學(xué)習(xí)情境六員工激勵(lì)與績效考核

1、人力資源規(guī)劃 A公司是一家大型商場(chǎng)，公司包括管理人員和員工共有公司是一家大型商場(chǎng)，公司包括管理人員和員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，A公司又開始了一年一度的績效考核，因?yàn)槊磕昴甑椎目冃Э脊居珠_始了一年一度的績效考核，因?yàn)槊磕昴甑椎目冃Э荚u(píng)是與獎(jiǎng)金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評(píng)評(píng)是與獎(jiǎng)金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評(píng)表發(fā)放到各個(gè)部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填完表格，表發(fā)放到各個(gè)部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。再交回人力資源部。 老張是營業(yè)部的

2、經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考評(píng)表格，老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考評(píng)表格，卻不知該怎么辦。表格主要包括了對(duì)員工工作業(yè)績和工作態(tài)度卻不知該怎么辦。表格主要包括了對(duì)員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評(píng)價(jià)。其中，工作業(yè)績一欄分為五檔，每一檔只有簡(jiǎn)短的評(píng)的評(píng)價(jià)。其中，工作業(yè)績一欄分為五檔，每一檔只有簡(jiǎn)短的評(píng)語，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等等。由于年初語，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等等。由于年初種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績目標(biāo)清楚地確定下來，因種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績目標(biāo)清楚地確定下來，因此對(duì)業(yè)績考評(píng)時(shí)，無法判斷誰超額完成任務(wù)，誰沒有完成任務(wù)。此對(duì)業(yè)績考評(píng)時(shí)，無法判

3、斷誰超額完成任務(wù)，誰沒有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時(shí)沒有收集和記錄員工的工作工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時(shí)沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對(duì)近一兩個(gè)月的事情有一點(diǎn)記憶。表現(xiàn)，到了年底，僅對(duì)近一兩個(gè)月的事情有一點(diǎn)記憶。 由于人力資源部又催得緊，老張只好在這由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評(píng)表上勾勾圈圈，再加一些輕描淡寫的評(píng)些考評(píng)表上勾勾圈圈，再加一些輕描淡寫的評(píng)語，交給人力資源部。想到這些績效考核要與語，交給人力資源部。想到這些績效考核要與獎(jiǎng)金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定獎(jiǎng)金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設(shè)計(jì)本部門營業(yè)人員的向人力資

4、源部建議重新設(shè)計(jì)本部門營業(yè)人員的考評(píng)方法?？荚u(píng)方法。 請(qǐng)回答下列問題：請(qǐng)回答下列問題： 該公司績效考核存在的哪些問題有待于改進(jìn)該公司績效考核存在的哪些問題有待于改進(jìn)和加強(qiáng)和加強(qiáng)?華為公司的考核關(guān)系示意圖: 下屬人員 直接主管（室經(jīng)理）上級(jí)主管（部門經(jīng)理）考核委員會(huì) 一級(jí)考核 二級(jí)審核 綜合協(xié)調(diào) 申訴高級(jí)高級(jí)中級(jí)中級(jí)初級(jí)初級(jí) 工工 作作 成成績績 工工 作作 能能力力 工工 作作 態(tài)態(tài)度度 10% 20% 70%明確目的需求分析調(diào)查評(píng)判量 化檢驗(yàn)結(jié) 束合格合格不合格不合格修訂考考評(píng)評(píng)表表通用考評(píng)表（通用考評(píng)表（0.6）專用考評(píng)表（專用考評(píng)表（0.4）改進(jìn)情況（改進(jìn)情況（0.10.1）工作態(tài)度（工

5、作態(tài)度（0.250.25）工作能力（工作能力（0.250.25）工作成績（工作成績（0.40.4）總評(píng)分總評(píng)分通用考評(píng)分通用考評(píng)分0.6專用考評(píng)分專用考評(píng)分崗位績效標(biāo)準(zhǔn)表崗位績效標(biāo)準(zhǔn)表 部門：行政人事部 崗位： 秘書 制定日期： 2003年4月 A公司是一家大型商場(chǎng)，公司包括管理人員和員工共有公司是一家大型商場(chǎng)，公司包括管理人員和員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，A公司又開始了一年一度的績效考核，因?yàn)槊磕昴甑椎目冃Э脊居珠_始了一年一度的績效考核，因?yàn)槊磕昴甑椎目冃Э荚u(píng)是與獎(jiǎng)金掛鉤，大家都非常重視。人力資源

6、部又將一些考評(píng)評(píng)是與獎(jiǎng)金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評(píng)表發(fā)放到各個(gè)部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填完表格，表發(fā)放到各個(gè)部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。再交回人力資源部。 老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考評(píng)表格，老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考評(píng)表格，卻不知該怎么辦。表格主要包括了對(duì)員工工作業(yè)績和工作態(tài)度卻不知該怎么辦。表格主要包括了對(duì)員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評(píng)價(jià)。其中，工作業(yè)績一欄分為五檔，每一檔只有簡(jiǎn)短的評(píng)的評(píng)價(jià)。其中，工作業(yè)績一欄分為五檔，每一檔只有簡(jiǎn)短的評(píng)語，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等等。由于年初語，如超

7、額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等等。由于年初種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績目標(biāo)清楚地確定下來，因種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績目標(biāo)清楚地確定下來，因此對(duì)業(yè)績考評(píng)時(shí)，無法判斷誰超額完成任務(wù)，誰沒有完成任務(wù)。此對(duì)業(yè)績考評(píng)時(shí)，無法判斷誰超額完成任務(wù)，誰沒有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時(shí)沒有收集和記錄員工的工作工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時(shí)沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對(duì)近一兩個(gè)月的事情有一點(diǎn)記憶。表現(xiàn)，到了年底，僅對(duì)近一兩個(gè)月的事情有一點(diǎn)記憶。 由于人力資源部又催得緊，老張只好在這由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評(píng)表上勾勾圈圈，再加一些輕描淡寫的評(píng)些考評(píng)表上勾勾圈

8、圈，再加一些輕描淡寫的評(píng)語，交給人力資源部。想到這些績效考核要與語，交給人力資源部。想到這些績效考核要與獎(jiǎng)金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定獎(jiǎng)金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設(shè)計(jì)本部門營業(yè)人員的向人力資源部建議重新設(shè)計(jì)本部門營業(yè)人員的考評(píng)方法?？荚u(píng)方法。 請(qǐng)回答下列問題：請(qǐng)回答下列問題： 該公司績效考核存在的哪些問題有待于改進(jìn)該公司績效考核存在的哪些問題有待于改進(jìn)和加強(qiáng)和加強(qiáng)?.參考答案參考答案1、該公司存在的績效考核問題如下：、該公司存在的績效考核問題如下： （1 ）考核目的不明確。績效評(píng)估的目的是發(fā)現(xiàn)員工考核目的不明確?？冃гu(píng)估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處與不足

9、，改進(jìn)員工以及組織的整體績效，促工作的長處與不足，改進(jìn)員工以及組織的整體績效，促進(jìn)員工與組織的提高與發(fā)展，而不是為了考評(píng)而考評(píng)。進(jìn)員工與組織的提高與發(fā)展，而不是為了考評(píng)而考評(píng)。 （2 ）績效目標(biāo)不清楚?？荚u(píng)者和被考評(píng)者對(duì)于被考績效目標(biāo)不清楚?？荚u(píng)者和被考評(píng)者對(duì)于被考評(píng)者的績效目標(biāo)竟然模糊，使得考核沒有了對(duì)比標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)者的績效目標(biāo)竟然模糊，使得考核沒有了對(duì)比標(biāo)準(zhǔn)。 （3 ）平常的工作過程中忽視關(guān)于員工工作行為的記平常的工作過程中忽視關(guān)于員工工作行為的記錄，使得考評(píng)時(shí)缺乏證據(jù)性資料，考評(píng)結(jié)果的可靠性降錄，使得考評(píng)時(shí)缺乏證據(jù)性資料，考評(píng)結(jié)果的可靠性降低。低。 （4）在考核過程中，考評(píng)者以被考評(píng)者近期績

10、效表現(xiàn)）在考核過程中，考評(píng)者以被考評(píng)者近期績效表現(xiàn)代表整個(gè)考核期的表現(xiàn)，這種代表整個(gè)考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全以近概全”的方式，使的方式，使考評(píng)結(jié)果的正確性降低。考評(píng)結(jié)果的正確性降低。 （5）考核周期設(shè)置不當(dāng)。營業(yè)部門的業(yè)績考核周）考核周期設(shè)置不當(dāng)。營業(yè)部門的業(yè)績考核周期過長，不利于發(fā)現(xiàn)、解決問題，也不利于平時(shí)期過長，不利于發(fā)現(xiàn)、解決問題，也不利于平時(shí)收集員工的績效信息。收集員工的績效信息。2、績效考核的改進(jìn)措施如下：、績效考核的改進(jìn)措施如下：（1 ）明確考核的目的；）明確考核的目的；（2 ）重新設(shè)計(jì)考核周期，縮短考核周期；）重新設(shè)計(jì)考核周期，縮短考核周期；（3 ）注意員工平時(shí)績效信息的收集

11、；）注意員工平時(shí)績效信息的收集；（4）重視績效面談的作用；）重視績效面談的作用；（5）制定績效改進(jìn)計(jì)劃，為員工的績效改進(jìn)做必要）制定績效改進(jìn)計(jì)劃，為員工的績效改進(jìn)做必要的指導(dǎo)；的指導(dǎo)；（6）考核指標(biāo)進(jìn)一步量化；考評(píng)體系中加入對(duì)員工）考核指標(biāo)進(jìn)一步量化；考評(píng)體系中加入對(duì)員工能力的考評(píng)；能力的考評(píng)；（7）加強(qiáng)管理者關(guān)于績效考核的培訓(xùn)。）加強(qiáng)管理者關(guān)于績效考核的培訓(xùn)。 5% 20% 50% 20% 5% 20% 50% 20% 5% 優(yōu)優(yōu) 良良 中中 合格合格 不合格不合格強(qiáng)制分布等級(jí)比例強(qiáng)制分布等級(jí)比例5 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 1關(guān)鍵事件實(shí)例（關(guān)于打字員工作準(zhǔn)確、關(guān)鍵事件

12、實(shí)例（關(guān)于打字員工作準(zhǔn)確、整潔的能力）整潔的能力）工作：打字員工工作：打字員工維度：工作準(zhǔn)確、整潔的能力維度：工作準(zhǔn)確、整潔的能力關(guān)鍵事件：關(guān)鍵事件：1. 查出信件、報(bào)告中顯得不正確的地方，檢查出來并改正之。查出信件、報(bào)告中顯得不正確的地方，檢查出來并改正之。2. 書寫每一側(cè)都是對(duì)齊的稿件，使它看起來象印刷版。書寫每一側(cè)都是對(duì)齊的稿件，使它看起來象印刷版。3. 檢查并糾正在給顧客郵寄的資料中的錯(cuò)誤地址。檢查并糾正在給顧客郵寄的資料中的錯(cuò)誤地址。4. 當(dāng)懷疑有不適合的做法時(shí)，不使用秘書手冊(cè)。當(dāng)懷疑有不適合的做法時(shí)，不使用秘書手冊(cè)。5. 按常規(guī)將圖表、信件錯(cuò)誤地歸檔。按常規(guī)將圖表、信件錯(cuò)誤地歸檔。

13、6. 由于粗心以顛倒的次序打出大小、位置及其它數(shù)據(jù)等關(guān)鍵信息。由于粗心以顛倒的次序打出大小、位置及其它數(shù)據(jù)等關(guān)鍵信息。7. 當(dāng)某字可能是錯(cuò)誤時(shí)，因?yàn)椴粦岩伤?jīng)常不查字典。當(dāng)某字可能是錯(cuò)誤時(shí)，因?yàn)椴粦岩伤?jīng)常不查字典。8. 產(chǎn)生打字錯(cuò)誤和彎曲的邊，以致于必須重新打字產(chǎn)生打字錯(cuò)誤和彎曲的邊，以致于必須重新打字50100頁。頁。被考評(píng)者被考評(píng)者上上級(jí)級(jí)下下級(jí)級(jí)自自我我考核委員會(huì)考核委員會(huì)客客 戶戶同同 級(jí)級(jí)考核中常見的心理偏差考核中常見的心理偏差績效面談的作用績效面談的作用v將員工績效考核的情況反饋給員工?？己苏咭獙T工績效考核的情況反饋給員工?？己苏咭獙T工績效的真實(shí)信息反饋給員工本人，對(duì)員

14、工的成員工績效的真實(shí)信息反饋給員工本人，對(duì)員工的成績、優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行表揚(yáng)；同時(shí)要指出員工的問題、缺點(diǎn)，績、優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行表揚(yáng)；同時(shí)要指出員工的問題、缺點(diǎn)，使之改正；使之改正；幫助員工確定目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，提幫助員工確定目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，提出員工實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)所釆取措施的建議。出員工實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)所釆取措施的建議。批評(píng)的哲學(xué)批評(píng)的哲學(xué)q強(qiáng)調(diào)積極的業(yè)績方面q對(duì)事不對(duì)人q避免過激q詢問員工，幫助改正q為批評(píng)的行為做出有效的，可選擇的方案q批評(píng)應(yīng)集中在員工發(fā)展方面q雙贏的批評(píng)這樣的人這樣的人怎么談怎么談J優(yōu)秀的下級(jí)優(yōu)秀的下級(jí)L一直無明顯進(jìn)步一直無明顯進(jìn)步的下級(jí)的下級(jí)L績效差的下級(jí)績效差的下級(jí)$年齡大、工齡長年齡大

15、、工齡長的下級(jí)的下級(jí)M過分雄心勃勃的過分雄心勃勃的下級(jí)下級(jí)K沉默內(nèi)向的下級(jí)沉默內(nèi)向的下級(jí)發(fā)火的下級(jí)發(fā)火的下級(jí)l鼓勵(lì)；制定發(fā)展計(jì)劃；莫急于許愿鼓勵(lì)；制定發(fā)展計(jì)劃；莫急于許愿l開誠布公；討論現(xiàn)職位是否適合他；使認(rèn)識(shí)開誠布公；討論現(xiàn)職位是否適合他；使認(rèn)識(shí)不足不足l具體分析原因；不要認(rèn)準(zhǔn)是個(gè)人問題具體分析原因；不要認(rèn)準(zhǔn)是個(gè)人問題l尊重；肯定貢獻(xiàn)；耐心而關(guān)切；為其出主意尊重；肯定貢獻(xiàn)；耐心而關(guān)切；為其出主意l耐心開導(dǎo)；用事實(shí)說明其差距；不能只潑冷耐心開導(dǎo)；用事實(shí)說明其差距；不能只潑冷水；討論未來發(fā)展可能性和計(jì)劃，但不要讓水；討論未來發(fā)展可能性和計(jì)劃，但不要讓其產(chǎn)生錯(cuò)覺；水到渠成其產(chǎn)生錯(cuò)覺；水到渠成l耐心啟發(fā)；提非訓(xùn)導(dǎo)性的問題；征詢意見耐心啟發(fā)；提非訓(xùn)導(dǎo)性的問題；征詢意