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文檔簡介

1、人力資源規(guī)劃 A公司是一家大型商場,公司包括管理人員和員工共有公司是一家大型商場,公司包括管理人員和員工共有500多人。由于大家齊心努力,公司銷售額不斷上升。到了年底,多人。由于大家齊心努力,公司銷售額不斷上升。到了年底,A公司又開始了一年一度的績效考核,因為每年年底的績效考公司又開始了一年一度的績效考核,因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤,大家都非常重視。人力資源部又將一些考評評是與獎金掛鉤,大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發(fā)放到各個部門的經(jīng)理,部門經(jīng)理在規(guī)定的時間內(nèi)填完表格,表發(fā)放到各個部門的經(jīng)理,部門經(jīng)理在規(guī)定的時間內(nèi)填完表格,再交回人力資源部。再交回人力資源部。 老張是營業(yè)部的

2、經(jīng)理,他拿到人力資源部送來的考評表格,老張是營業(yè)部的經(jīng)理,他拿到人力資源部送來的考評表格,卻不知該怎么辦。表格主要包括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度卻不知該怎么辦。表格主要包括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價。其中,工作業(yè)績一欄分為五檔,每一檔只有簡短的評的評價。其中,工作業(yè)績一欄分為五檔,每一檔只有簡短的評語,如超額完成工作任務(wù),基本完成工作任務(wù)等等。由于年初語,如超額完成工作任務(wù),基本完成工作任務(wù)等等。由于年初種種原因,老張并沒有將員工的業(yè)績目標(biāo)清楚地確定下來,因種種原因,老張并沒有將員工的業(yè)績目標(biāo)清楚地確定下來,因此對業(yè)績考評時,無法判斷誰超額完成任務(wù),誰沒有完成任務(wù)。此對業(yè)績考評時,無法判

3、斷誰超額完成任務(wù),誰沒有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫了,由于平時沒有收集和記錄員工的工作工作態(tài)度就更難填寫了,由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn),到了年底,僅對近一兩個月的事情有一點記憶。表現(xiàn),到了年底,僅對近一兩個月的事情有一點記憶。 由于人力資源部又催得緊,老張只好在這由于人力資源部又催得緊,老張只好在這些考評表上勾勾圈圈,再加一些輕描淡寫的評些考評表上勾勾圈圈,再加一些輕描淡寫的評語,交給人力資源部。想到這些績效考核要與語,交給人力資源部。想到這些績效考核要與獎金掛鉤,老張感到如此做有些不妥,他決定獎金掛鉤,老張感到如此做有些不妥,他決定向人力資源部建議重新設(shè)計本部門營業(yè)人員的向人力資

4、源部建議重新設(shè)計本部門營業(yè)人員的考評方法??荚u方法。 請回答下列問題:請回答下列問題: 該公司績效考核存在的哪些問題有待于改進該公司績效考核存在的哪些問題有待于改進和加強和加強?華為公司的考核關(guān)系示意圖: 下屬人員 直接主管(室經(jīng)理)上級主管(部門經(jīng)理)考核委員會 一級考核 二級審核 綜合協(xié)調(diào) 申訴高級高級中級中級初級初級 工工 作作 成成績績 工工 作作 能能力力 工工 作作 態(tài)態(tài)度度 10% 20% 70%明確目的需求分析調(diào)查評判量 化檢驗結(jié) 束合格合格不合格不合格修訂考考評評表表通用考評表(通用考評表(0.6)專用考評表(專用考評表(0.4)改進情況(改進情況(0.10.1)工作態(tài)度(工

5、作態(tài)度(0.250.25)工作能力(工作能力(0.250.25)工作成績(工作成績(0.40.4)總評分總評分通用考評分通用考評分0.6專用考評分專用考評分崗位績效標(biāo)準(zhǔn)表崗位績效標(biāo)準(zhǔn)表 部門:行政人事部 崗位: 秘書 制定日期: 2003年4月 A公司是一家大型商場,公司包括管理人員和員工共有公司是一家大型商場,公司包括管理人員和員工共有500多人。由于大家齊心努力,公司銷售額不斷上升。到了年底,多人。由于大家齊心努力,公司銷售額不斷上升。到了年底,A公司又開始了一年一度的績效考核,因為每年年底的績效考公司又開始了一年一度的績效考核,因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤,大家都非常重視。人力資源

6、部又將一些考評評是與獎金掛鉤,大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發(fā)放到各個部門的經(jīng)理,部門經(jīng)理在規(guī)定的時間內(nèi)填完表格,表發(fā)放到各個部門的經(jīng)理,部門經(jīng)理在規(guī)定的時間內(nèi)填完表格,再交回人力資源部。再交回人力資源部。 老張是營業(yè)部的經(jīng)理,他拿到人力資源部送來的考評表格,老張是營業(yè)部的經(jīng)理,他拿到人力資源部送來的考評表格,卻不知該怎么辦。表格主要包括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度卻不知該怎么辦。表格主要包括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價。其中,工作業(yè)績一欄分為五檔,每一檔只有簡短的評的評價。其中,工作業(yè)績一欄分為五檔,每一檔只有簡短的評語,如超額完成工作任務(wù),基本完成工作任務(wù)等等。由于年初語,如超

7、額完成工作任務(wù),基本完成工作任務(wù)等等。由于年初種種原因,老張并沒有將員工的業(yè)績目標(biāo)清楚地確定下來,因種種原因,老張并沒有將員工的業(yè)績目標(biāo)清楚地確定下來,因此對業(yè)績考評時,無法判斷誰超額完成任務(wù),誰沒有完成任務(wù)。此對業(yè)績考評時,無法判斷誰超額完成任務(wù),誰沒有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫了,由于平時沒有收集和記錄員工的工作工作態(tài)度就更難填寫了,由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn),到了年底,僅對近一兩個月的事情有一點記憶。表現(xiàn),到了年底,僅對近一兩個月的事情有一點記憶。 由于人力資源部又催得緊,老張只好在這由于人力資源部又催得緊,老張只好在這些考評表上勾勾圈圈,再加一些輕描淡寫的評些考評表上勾勾圈

8、圈,再加一些輕描淡寫的評語,交給人力資源部。想到這些績效考核要與語,交給人力資源部。想到這些績效考核要與獎金掛鉤,老張感到如此做有些不妥,他決定獎金掛鉤,老張感到如此做有些不妥,他決定向人力資源部建議重新設(shè)計本部門營業(yè)人員的向人力資源部建議重新設(shè)計本部門營業(yè)人員的考評方法。考評方法。 請回答下列問題:請回答下列問題: 該公司績效考核存在的哪些問題有待于改進該公司績效考核存在的哪些問題有待于改進和加強和加強?.參考答案參考答案1、該公司存在的績效考核問題如下:、該公司存在的績效考核問題如下: (1 )考核目的不明確??冃гu估的目的是發(fā)現(xiàn)員工考核目的不明確??冃гu估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處與不足

9、,改進員工以及組織的整體績效,促工作的長處與不足,改進員工以及組織的整體績效,促進員工與組織的提高與發(fā)展,而不是為了考評而考評。進員工與組織的提高與發(fā)展,而不是為了考評而考評。 (2 )績效目標(biāo)不清楚。考評者和被考評者對于被考績效目標(biāo)不清楚??荚u者和被考評者對于被考評者的績效目標(biāo)竟然模糊,使得考核沒有了對比標(biāo)準(zhǔn)。評者的績效目標(biāo)竟然模糊,使得考核沒有了對比標(biāo)準(zhǔn)。 (3 )平常的工作過程中忽視關(guān)于員工工作行為的記平常的工作過程中忽視關(guān)于員工工作行為的記錄,使得考評時缺乏證據(jù)性資料,考評結(jié)果的可靠性降錄,使得考評時缺乏證據(jù)性資料,考評結(jié)果的可靠性降低。低。 (4)在考核過程中,考評者以被考評者近期績

10、效表現(xiàn))在考核過程中,考評者以被考評者近期績效表現(xiàn)代表整個考核期的表現(xiàn),這種代表整個考核期的表現(xiàn),這種“以近概全以近概全”的方式,使的方式,使考評結(jié)果的正確性降低??荚u結(jié)果的正確性降低。 (5)考核周期設(shè)置不當(dāng)。營業(yè)部門的業(yè)績考核周)考核周期設(shè)置不當(dāng)。營業(yè)部門的業(yè)績考核周期過長,不利于發(fā)現(xiàn)、解決問題,也不利于平時期過長,不利于發(fā)現(xiàn)、解決問題,也不利于平時收集員工的績效信息。收集員工的績效信息。2、績效考核的改進措施如下:、績效考核的改進措施如下:(1 )明確考核的目的;)明確考核的目的;(2 )重新設(shè)計考核周期,縮短考核周期;)重新設(shè)計考核周期,縮短考核周期;(3 )注意員工平時績效信息的收集

11、;)注意員工平時績效信息的收集;(4)重視績效面談的作用;)重視績效面談的作用;(5)制定績效改進計劃,為員工的績效改進做必要)制定績效改進計劃,為員工的績效改進做必要的指導(dǎo);的指導(dǎo);(6)考核指標(biāo)進一步量化;考評體系中加入對員工)考核指標(biāo)進一步量化;考評體系中加入對員工能力的考評;能力的考評;(7)加強管理者關(guān)于績效考核的培訓(xùn)。)加強管理者關(guān)于績效考核的培訓(xùn)。 5% 20% 50% 20% 5% 20% 50% 20% 5% 優(yōu)優(yōu) 良良 中中 合格合格 不合格不合格強制分布等級比例強制分布等級比例5 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 1關(guān)鍵事件實例(關(guān)于打字員工作準(zhǔn)確、關(guān)鍵事件

12、實例(關(guān)于打字員工作準(zhǔn)確、整潔的能力)整潔的能力)工作:打字員工工作:打字員工維度:工作準(zhǔn)確、整潔的能力維度:工作準(zhǔn)確、整潔的能力關(guān)鍵事件:關(guān)鍵事件:1. 查出信件、報告中顯得不正確的地方,檢查出來并改正之。查出信件、報告中顯得不正確的地方,檢查出來并改正之。2. 書寫每一側(cè)都是對齊的稿件,使它看起來象印刷版。書寫每一側(cè)都是對齊的稿件,使它看起來象印刷版。3. 檢查并糾正在給顧客郵寄的資料中的錯誤地址。檢查并糾正在給顧客郵寄的資料中的錯誤地址。4. 當(dāng)懷疑有不適合的做法時,不使用秘書手冊。當(dāng)懷疑有不適合的做法時,不使用秘書手冊。5. 按常規(guī)將圖表、信件錯誤地歸檔。按常規(guī)將圖表、信件錯誤地歸檔。

13、6. 由于粗心以顛倒的次序打出大小、位置及其它數(shù)據(jù)等關(guān)鍵信息。由于粗心以顛倒的次序打出大小、位置及其它數(shù)據(jù)等關(guān)鍵信息。7. 當(dāng)某字可能是錯誤時,因為不懷疑它而經(jīng)常不查字典。當(dāng)某字可能是錯誤時,因為不懷疑它而經(jīng)常不查字典。8. 產(chǎn)生打字錯誤和彎曲的邊,以致于必須重新打字產(chǎn)生打字錯誤和彎曲的邊,以致于必須重新打字50100頁。頁。被考評者被考評者上上級級下下級級自自我我考核委員會考核委員會客客 戶戶同同 級級考核中常見的心理偏差考核中常見的心理偏差績效面談的作用績效面談的作用v將員工績效考核的情況反饋給員工。考核者要將將員工績效考核的情況反饋給員工。考核者要將員工績效的真實信息反饋給員工本人,對員

14、工的成員工績效的真實信息反饋給員工本人,對員工的成績、優(yōu)點進行表揚;同時要指出員工的問題、缺點,績、優(yōu)點進行表揚;同時要指出員工的問題、缺點,使之改正;使之改正;幫助員工確定目標(biāo)和個人發(fā)展計劃,提幫助員工確定目標(biāo)和個人發(fā)展計劃,提出員工實現(xiàn)這些目標(biāo)所釆取措施的建議。出員工實現(xiàn)這些目標(biāo)所釆取措施的建議。批評的哲學(xué)批評的哲學(xué)q強調(diào)積極的業(yè)績方面q對事不對人q避免過激q詢問員工,幫助改正q為批評的行為做出有效的,可選擇的方案q批評應(yīng)集中在員工發(fā)展方面q雙贏的批評這樣的人這樣的人怎么談怎么談J優(yōu)秀的下級優(yōu)秀的下級L一直無明顯進步一直無明顯進步的下級的下級L績效差的下級績效差的下級$年齡大、工齡長年齡大

15、、工齡長的下級的下級M過分雄心勃勃的過分雄心勃勃的下級下級K沉默內(nèi)向的下級沉默內(nèi)向的下級發(fā)火的下級發(fā)火的下級l鼓勵;制定發(fā)展計劃;莫急于許愿鼓勵;制定發(fā)展計劃;莫急于許愿l開誠布公;討論現(xiàn)職位是否適合他;使認識開誠布公;討論現(xiàn)職位是否適合他;使認識不足不足l具體分析原因;不要認準(zhǔn)是個人問題具體分析原因;不要認準(zhǔn)是個人問題l尊重;肯定貢獻;耐心而關(guān)切;為其出主意尊重;肯定貢獻;耐心而關(guān)切;為其出主意l耐心開導(dǎo);用事實說明其差距;不能只潑冷耐心開導(dǎo);用事實說明其差距;不能只潑冷水;討論未來發(fā)展可能性和計劃,但不要讓水;討論未來發(fā)展可能性和計劃,但不要讓其產(chǎn)生錯覺;水到渠成其產(chǎn)生錯覺;水到渠成l耐心啟發(fā);提非訓(xùn)導(dǎo)性的問題;征詢意見耐心啟發(fā);提非訓(xùn)導(dǎo)性的問題;征詢意

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