基于勝任力模型的培訓(xùn)體系優(yōu)化

1、基于勝任力模型的培訓(xùn)體系優(yōu)化序 言 基于勝任力的員工培訓(xùn)與開發(fā)是指明確定義培訓(xùn)目標(biāo)及在培訓(xùn)過(guò)程中被培訓(xùn)者應(yīng)當(dāng)具備的勝任力的培訓(xùn)體系。相較于其他培訓(xùn)理論，基于勝任力的培訓(xùn)體系在培訓(xùn)需求的估計(jì)與判斷、培訓(xùn)目標(biāo)確定、培訓(xùn)內(nèi)容安排及培訓(xùn)效果的考評(píng)等過(guò)程中都明確了一個(gè)相對(duì)一致的定義，即勝任力。 基于勝任力的員工培訓(xùn)與開發(fā)體系分析不僅關(guān)注某一崗位職責(zé)所需的顯性知識(shí)技能與隱性技能之間的差距，還關(guān)注員工適應(yīng)特定崗位的相關(guān)勝任特征缺口，綜合分析員工的個(gè)體勝任力與企業(yè)的組織勝任力，其最終目的是通過(guò)培訓(xùn)使差距縮小或消失，促進(jìn)員工的個(gè)人績(jī)效及企業(yè)的整體績(jī)效提升。目錄 勝任力模型概述1 勝任力模型與培訓(xùn)的關(guān)系2 崗位勝

2、任力模型構(gòu)建 3基于勝任力模型的培訓(xùn)體系優(yōu)化401 勝任力模型概述斯班瑟泰勒勝任力定義X彭劍鋒泰勒：最早探索，掀起“管理勝任力運(yùn)動(dòng)”斯班瑟：能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效個(gè)體的深層次特征彭劍鋒：驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的、可預(yù)測(cè)、可測(cè)量的各種個(gè)性特征的集合1.1 勝任力的概念： 國(guó)內(nèi)外從理論研究到實(shí)踐操作領(lǐng)域尚未達(dá)成共識(shí)。典型觀點(diǎn)： 與工作結(jié)果密切相關(guān)，可預(yù)估員工未來(lái)的工作成績(jī) 靈活性較強(qiáng)在特定的工作場(chǎng)景中產(chǎn)生，具有很強(qiáng)的靈活性區(qū)分度較高可以清晰的區(qū)分高績(jī)效員工與普通員工 與績(jī)效高度相關(guān)勝任力的特征通過(guò)總結(jié)歸納得出勝任力的三個(gè)特征1.2 勝任力的特征表象的潛在的知識(shí)、技能 價(jià)值觀、態(tài)度、社會(huì)角色自我

3、形象 個(gè)性、品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行 為 素 質(zhì) 例，自信 例，靈活性 例，成就導(dǎo)向 例，客戶滿意潛 能顯性特征顯性特征隱性特征隱性特征1.3 知名勝任力模型冰山模型洋蔥模型1.3 知名勝任力模型潛質(zhì)層：由特質(zhì)和動(dòng)潛質(zhì)層：由特質(zhì)和動(dòng)機(jī)構(gòu)成機(jī)構(gòu)成變質(zhì)層：由自我形象、變質(zhì)層：由自我形象、社會(huì)角色、態(tài)度和價(jià)社會(huì)角色、態(tài)度和價(jià)值觀構(gòu)成值觀構(gòu)成 顯質(zhì)層：顯質(zhì)層：由知識(shí)、技能構(gòu)成由知識(shí)、技能構(gòu)成 2.1 關(guān)于二者的目的02 勝任力模型與培訓(xùn)的關(guān)系勝任力模型基于工作績(jī)效提出，明確績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 企業(yè)培訓(xùn)是為了提高組織績(jī)效和員工績(jī)效結(jié)論勝任力模型構(gòu)建與企業(yè)培訓(xùn)目的高度一致勝任力模型構(gòu)建與企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)導(dǎo)向一致2.2

4、 關(guān)于培訓(xùn)計(jì)劃形成的邏輯基礎(chǔ)制定勝任力特征的提升和改進(jìn)計(jì)劃，即形成針對(duì)性較強(qiáng)的培訓(xùn)計(jì)劃 篩選出差距最大的特征，并做優(yōu)先級(jí)排序?qū)φ談偃瘟μ卣鳂?biāo)準(zhǔn)，得出現(xiàn)有員工的勝任力差距呈現(xiàn)個(gè)體及全員在勝任力上的特征分布員工勝任力特征測(cè)評(píng)勝任力模型是培訓(xùn)計(jì)劃形成的邏輯基礎(chǔ)2.3 關(guān)于培訓(xùn)需求、計(jì)劃及評(píng)估崗位勝任力模型給定的有限特征集合 培訓(xùn)需求培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)評(píng)估直觀反映培訓(xùn)需求培訓(xùn)計(jì)劃制定的基礎(chǔ) 明確了員工應(yīng)達(dá)到的勝任力水平標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)評(píng)估的依據(jù) 3.1 總體思路03 崗位勝任力模型構(gòu)建總體思路 途徑綜合考慮公司的投入和收益，在已驗(yàn)證的勝任力模型上加以改進(jìn) 方法行為事件訪談法及專家小組法，通過(guò)對(duì)被訪談?wù)哌^(guò)去的成功經(jīng)

5、驗(yàn)及對(duì)典型事件的分析來(lái)提取勝任力特征 3.2 模型構(gòu)建1 效標(biāo)確定效標(biāo)確定 抽調(diào)各業(yè)務(wù)條線抽調(diào)各業(yè)務(wù)條線骨干組成聯(lián)席專骨干組成聯(lián)席專家小組家小組 確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 選取兩組人員作選取兩組人員作為樣本為樣本 A組：行為事件組：行為事件訪談對(duì)象訪談對(duì)象 B組：模型驗(yàn)證組：模型驗(yàn)證測(cè)評(píng)對(duì)象測(cè)評(píng)對(duì)象2 樣本分組樣本分組3 行為事件行為事件訪談訪談 設(shè)計(jì)訪談提綱設(shè)計(jì)訪談提綱 反映被訪談?wù)叩姆从潮辉L談?wù)叩娜粘９ぷ鞅憩F(xiàn)日常工作表現(xiàn) 反映被訪談?wù)邔?duì)反映被訪談?wù)邔?duì)績(jī)效有重大影響績(jī)效有重大影響的事件的處理的事件的處理4 信息編碼信息編碼解析解析 統(tǒng)計(jì)勝任力特征統(tǒng)計(jì)勝任力特征出現(xiàn)的頻次出現(xiàn)的頻次 對(duì)比兩組人

6、員勝對(duì)比兩組人員勝任力水平的共性任力水平的共性和差異和差異 提取勝任力素質(zhì)提取勝任力素質(zhì)項(xiàng)和勝任力特征項(xiàng)和勝任力特征 勝任力模型設(shè)計(jì)勝任力模型設(shè)計(jì) 包含三部分：包含三部分： 核心勝任力、組核心勝任力、組織文化勝任力、織文化勝任力、技術(shù)能力勝任力技術(shù)能力勝任力 勝任力特征歸類勝任力特征歸類 反映調(diào)查數(shù)據(jù)的反映調(diào)查數(shù)據(jù)的優(yōu)先級(jí)或出現(xiàn)頻優(yōu)先級(jí)或出現(xiàn)頻次次5 構(gòu)建測(cè)試構(gòu)建測(cè)試模型模型3.3 模型檢驗(yàn)預(yù)測(cè)效度檢驗(yàn)Diagram 2Diagram3預(yù)測(cè)效度檢驗(yàn) 選取兩組條件相同或相當(dāng)?shù)膯T工 進(jìn)行勝任力模型相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn) 分析兩組培訓(xùn)前后的績(jī)效差異 Diagram 2Diagram 3問(wèn)卷調(diào)查同時(shí)效度檢驗(yàn)

7、同時(shí)效度檢驗(yàn) 選取相同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 將績(jī)效優(yōu)秀組和一般組作為第二 批次樣本 分別進(jìn)行行為事件訪談 分析初步模型中的勝任力要素能否區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀與一般者問(wèn)卷調(diào)查 勝任力模型轉(zhuǎn)化為崗位勝任力自評(píng)問(wèn)卷 查看問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)與初步構(gòu)建的勝任力模型是否吻合 培訓(xùn)運(yùn)營(yíng)體系 培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)計(jì)劃編制 培訓(xùn)實(shí)施 培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)支持體系 培訓(xùn)講師隊(duì)伍 培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置 培訓(xùn)開成開發(fā) 培訓(xùn)外包選擇培訓(xùn)管理體系 培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu) 培訓(xùn)制度流程 培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化崗位勝任力模型04 基于勝任力模型的培訓(xùn)體系優(yōu)化4.1 培訓(xùn)體系框架設(shè)計(jì)4.1 培訓(xùn)運(yùn)營(yíng)體系：需求分析-基于勝任力測(cè)評(píng)Step 4Step 1Step 2Step 3測(cè)評(píng)工具

8、和方法測(cè)評(píng)方案勝任力差距分析確定培訓(xùn)需求智力：瑞文推理測(cè)驗(yàn)情商：Goleman模型知識(shí)能力：筆試題管理能力：沙盤推演人格：MBTI測(cè)驗(yàn)充分保證測(cè)評(píng)的信度和效度；以本土化工具為先；區(qū)分特征序列，設(shè)置特征族素質(zhì)項(xiàng)；選擇工具和方法勝任力測(cè)評(píng)結(jié)果；對(duì)比基準(zhǔn)分，統(tǒng)計(jì)測(cè)評(píng)分及差距分；按照差距分?jǐn)?shù)最大排列勝任力特征根據(jù)測(cè)評(píng)差距排列，差距分?jǐn)?shù)最大的前五項(xiàng)即需要重點(diǎn)提升的勝任力，也就是培訓(xùn)需求4.1 培訓(xùn)運(yùn)營(yíng)體系：培訓(xùn)計(jì)劃-基于勝任力測(cè)評(píng) 勝任力測(cè)評(píng)結(jié)果： 選取前五個(gè)勝任力特征的依據(jù)差距分?jǐn)?shù)最大出現(xiàn)頻次最高第二種：第二種：只設(shè)置只設(shè)置3個(gè)勝任力課程個(gè)勝任力課程 ，增加培訓(xùn)人，增加培訓(xùn)人數(shù)，提高培訓(xùn)的覆蓋面數(shù)，提

9、高培訓(xùn)的覆蓋面第一種：第一種：設(shè)置設(shè)置5個(gè)勝任力課程，將這個(gè)勝任力課程，將這5個(gè)勝任力個(gè)勝任力特征全部覆蓋特征全部覆蓋 培訓(xùn)計(jì)劃的兩種方法：彌補(bǔ)最大差距 或 培訓(xùn)更多人數(shù)4.1 培訓(xùn)運(yùn)營(yíng)體系：培訓(xùn)實(shí)施重點(diǎn)關(guān)注重點(diǎn)關(guān)注 學(xué)員現(xiàn)有的業(yè)務(wù)素質(zhì)和技能水平如何 學(xué)員期望從培訓(xùn)中獲得什么 通過(guò)培訓(xùn)學(xué)員必須掌握哪些內(nèi)容 課前準(zhǔn)備有哪些基本工作 確認(rèn)學(xué)員 維護(hù)培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)的秩序 配合講師授課 課堂測(cè)試、問(wèn)卷和評(píng)估信息表的發(fā)放回收 持續(xù)跟進(jìn) 培訓(xùn)總結(jié)和評(píng)估 引導(dǎo)學(xué)員進(jìn)入培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化流程 培養(yǎng)員工持續(xù)學(xué)習(xí) 培訓(xùn)前培訓(xùn)中培訓(xùn)后2. 終極效果：結(jié)合具體崗位的績(jī)效考核，通過(guò)績(jī)效指標(biāo)來(lái)評(píng)估 培訓(xùn)轉(zhuǎn)化效果評(píng)估：1. 直接效果：

10、直接效果：通過(guò)再次測(cè)評(píng)，評(píng)估勝任力差距是否縮小及其縮小幅度成本收益評(píng)估衡量投入和產(chǎn)出，將參訓(xùn)人員知識(shí)技能的提高轉(zhuǎn)化成一定的財(cái)務(wù)指標(biāo)。培訓(xùn)效果評(píng)估4.1 培訓(xùn)運(yùn)營(yíng)體系：培訓(xùn)評(píng)估-基于勝任力測(cè)評(píng)4.2 培訓(xùn)支持體系培訓(xùn)培訓(xùn)課程課程培訓(xùn)培訓(xùn)講師講師外包外包服務(wù)商服務(wù)商培訓(xùn)講師：內(nèi)部培訓(xùn)師（各業(yè)務(wù)條線骨干）+外部培訓(xùn)師，側(cè)重內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)，保證內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍穩(wěn)定培訓(xùn)課程：針對(duì)測(cè)評(píng)差距分?jǐn)?shù)較大、出現(xiàn)頻次較高的勝任力特征的改善內(nèi)容 外包服務(wù)商：除培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、咨詢公司外，建議采取校企合作模式 媒介 主導(dǎo) 補(bǔ)充4.3 培訓(xùn)管理體系：組織機(jī)構(gòu)及職能公司高層人力資源部相關(guān)部門員工共同分析與公司整體戰(zhàn)略發(fā)展相關(guān)的培訓(xùn)

11、需求決定公司的中長(zhǎng)期和年度培訓(xùn)方針，批準(zhǔn)培訓(xùn)計(jì)劃在工作安排中預(yù)留培訓(xùn)空間指導(dǎo)培訓(xùn)評(píng)估，并提出改進(jìn)建議組織進(jìn)行企業(yè)整體培訓(xùn)需求分析協(xié)助各部門進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，匯總各部門的培訓(xùn)需求負(fù)責(zé)制定公司的中長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃及企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算負(fù)責(zé)具體培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)和規(guī)劃負(fù)責(zé)培訓(xùn)準(zhǔn)備和實(shí)施的過(guò)程監(jiān)控各部門專業(yè)培訓(xùn)的協(xié)調(diào)和指導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)的結(jié)果進(jìn)行檢查、評(píng)估并做出報(bào)告了解、掌握本部門員工的培訓(xùn)需求并進(jìn)行分析整理將部門培訓(xùn)需求匯總至人力資源部負(fù)責(zé)制定本部門的培訓(xùn)計(jì)劃及培訓(xùn)預(yù)算組織開展本部門的培訓(xùn)活動(dòng)對(duì)員工培訓(xùn)的結(jié)果進(jìn)行檢查、評(píng)估并做出報(bào)告分析個(gè)人培訓(xùn)需求，填寫“員工培訓(xùn)需求表”知曉公司和部門培訓(xùn)計(jì)劃參與培訓(xùn)前評(píng)估按照需求分析結(jié)果

12、參加相關(guān)培訓(xùn)協(xié)助開展培訓(xùn)后評(píng)估需求分析需求分析培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)評(píng)估培訓(xùn)評(píng)估4.3 培訓(xùn)管理體系：培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化 對(duì)培訓(xùn)組織者與講師 對(duì)參訓(xùn)人員轉(zhuǎn)化結(jié)果培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化為直接培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化為直接生產(chǎn)力，即員工個(gè)人生產(chǎn)力，即員工個(gè)人績(jī)效與公司整體績(jī)效績(jī)效與公司整體績(jī)效提升，其結(jié)果呈現(xiàn)為提升，其結(jié)果呈現(xiàn)為員工個(gè)人成長(zhǎng)及公司員工個(gè)人成長(zhǎng)及公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)激勵(lì)措施 獎(jiǎng)金、績(jī)效加分 榮譽(yù)證書 職位晉升約束措施 培訓(xùn)出勤 沙盤推演、文件筐測(cè)試 學(xué)分制結(jié) 語(yǔ) 2013年被稱為“互聯(lián)網(wǎng)金融元年”，互聯(lián)網(wǎng)金融作為傳統(tǒng)金融與互聯(lián)網(wǎng)思維的交叉結(jié)合體，要求平臺(tái)從業(yè)者必須兼具傳統(tǒng)金融的專業(yè)知識(shí)和互聯(lián)網(wǎng)思維模式，用人需求的特殊性導(dǎo)致有效的人才供給嚴(yán)重不足，單純采用擴(kuò)大招聘強(qiáng)度的方式并不能解決人才缺口問(wèn)題，如何優(yōu)化培訓(xùn)體系實(shí)現(xiàn)人才的跨界整合