人力資源管理專業(yè)面試常見問題

1、【精品文檔】如有侵權，請聯(lián)系網站刪除，僅供學習與交流人力資源管理專業(yè)面試常見問題.精品文檔.人力資源管理專業(yè)面試常見問題一、人力資源管理六大模塊：1、人力資源規(guī)劃 HR工作的航標兼導航儀2、招聘與配置 “引”和“用”的結合藝術3、培訓與開發(fā) 幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能4、薪酬與福利 員工激勵的最有效手段之一5、績效管理不同的視角，不同的結局6、員工關系 二、平衡積分卡（BSC）：考核公司實現(xiàn)其遠景和戰(zhàn)略目標的程度。包括：財務，顧客，企業(yè)內部流程，學習和發(fā)展四個部分。三、績效管理是人力資源管理體系中的核心內容，而績效考核只是績效管理中的關鍵環(huán)節(jié)。四、360度考核法又稱為全方位考核法，最

2、早被英特爾公司提出并加以實施運用。該方法是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績效，過評論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的。五、SMART原則：SMART原則（S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Realistic、T=Time-based）S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng)； M代表可度量(Measurable)，指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的； A代表可實現(xiàn)(Attainable)，指績效指標在付出努力的情況下可以實

3、現(xiàn)，避免設立過高或過低的目標； R代表現(xiàn)實性(Realistic)，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；績效指標是與本職工作相關聯(lián)的 T代表有時限(Time bound)，注重完成績效指標的特定期限六、MBO目標管理：因此管理者應該通過目標對下級進行管理，當組織最高層管理者確定了組織目標后，必須對其進行有效分解，轉變成各個部門以及各個人的分目標，管理者根據分目標的完成情況對下級進行考核、評價和獎懲。七、波特五力：在該模型中涉及的五種力量包括：新的競爭對手入侵，替代品的威脅，買方議價能力，賣方議價能力以及現(xiàn)存競爭者之間的競爭。八、績效考評方法：1行為導向型的考評方法，包括：主觀考評方法，主要

4、有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結構式敘述法；客觀考評方法，主要有關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權選擇量表法。2結果導向型的績效考評方法，主要有目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。3綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結和評價中心法。九、KPI：關鍵績效指標（KPI- Key Process Indication）是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎。十、薪酬的內容：薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。包括貨幣收入和各種具體的服務、福利。十一、勝任力模型：在一個組織中，不同崗位的職務所要求員工具備的勝任力內容和水平是不同的；在不同組織和不同行業(yè)中，相同的或類似工作崗位上，員工