人力資源管理對企業(yè)的重要性以及價值所在

1、【精品文檔】如有侵權，請聯(lián)系網(wǎng)站刪除，僅供學習與交流人力資源管理對企業(yè)的重要性以及價值所在.精品文檔.人力資源管理對企業(yè)的重要性以及價值所在人力資源管理雖然處于企業(yè)價值鏈的服務端，并不直接創(chuàng)造企業(yè)的價值。在企業(yè)中起輔助性左右。但是，任何企業(yè)想要發(fā)展壯大，想要在激烈的競爭中繼續(xù)生存下去，如果缺少人力資源管理，那么目標是不可能實現(xiàn)的。人力資源作為第一資源，可以這樣說，任何企業(yè)，缺少了人力資源管理，都無法正常，健康，長久的運行下去！人力資源管理與市場營銷，財務管理，物流管理，生產(chǎn)制造四這大部分構成了一個企業(yè)的利潤點。特別隨著社會的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)逐漸意識到人力資源管理的重要性，人力資源管理與物流管理為

2、企業(yè)創(chuàng)造的價值也日趨突出，被外界成為“第二冰山”。當今社會的競爭，歸根結底還是人才的競爭，誰擁有了人才，用好了人才，那么誰將獲得核心競爭力。人力資源管理主要由人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃，人員招聘和配置，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，勞動關系管理等六大部分構成，現(xiàn)在我就從每一板塊對企業(yè)的重要性以及貢獻大小一一介紹。一人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃：人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃是企業(yè)進行人力資源管理的前提，其內(nèi)容包括：人力資源管理環(huán)境的分析，人力資源管理的供需預測，崗位的定員管理，人力資源管理費用的審核與控制等。對企業(yè)的重要性：1. 人力資源管理環(huán)境分析有利于企業(yè)正確的意識到企業(yè)的所處環(huán)境，為企業(yè)決策提供依據(jù)。PEST宏觀環(huán)

3、境分析，讓企業(yè)明確的知道，企業(yè)所生存的大環(huán)境中，各種因素對企業(yè)的影響，對人力資源管理的影響。比如：社會經(jīng)濟的發(fā)展，為企業(yè)提供了更好的發(fā)展機遇，企業(yè)擁有良好的發(fā)展契機，那么經(jīng)濟的發(fā)展對于企業(yè)人力資源管理的工作起到了指導性的影響。人力資源管理為了企業(yè)更好的發(fā)展，跟上企業(yè)發(fā)展的步伐，必須提前做好人力資源供給和需求預測，提前為企業(yè)準備好相應的人才。SOWT企業(yè)微觀環(huán)境的分析，主要是對企業(yè)自身內(nèi)部情況進行分析，明確企業(yè)自身內(nèi)部的優(yōu)勢，劣勢，機遇與威脅。了解目前企業(yè)人力資源管理狀況，清楚了解自身情況。比如：目前公司人力資源管理相關制度還不完善，管理還不成體系，人力資源管理還比較薄弱，那么在以后的工作中，應

4、該不斷的加強和完善，積極發(fā)揮人力資源管理的作用。2.人力資源的供給與需求預測，幫助企業(yè)合理的進行人力資源規(guī)劃，達到供需平衡。企業(yè)的人力資源無非就是供給和需求兩個方面。對人力資源的供給和需求做出預測，有助于企業(yè)的人力資源配置達到供需平衡。比如說：進過對企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模，企業(yè)的銷售業(yè)績等相關數(shù)據(jù)的分析了解到，企業(yè)可能在未來某個發(fā)展階段需要更多的人員從事生產(chǎn)和銷售。因此，人力資源部門就可以對需求的部分員工進行提前的跟蹤和培養(yǎng)。在企業(yè)需要人的時候，及時的補充上去。假如沒有做好及時的人力資源的供給與需求預測，當崗位缺少人員的時候，才開始進行人員的招聘，那么，在人員的招聘過中，崗位保持空缺，某些關鍵性崗位可

5、能就是因為缺少人員，而不得不進行停產(chǎn)?；蛘哒f沒有合適的人員，而不得不遭受經(jīng)濟損失。3.定崗定員，合理配置，為企業(yè)節(jié)約人工成本。進行對企業(yè)人力資源規(guī)劃后，了解企業(yè)的人力資源供給與需求，這是就需要對企業(yè)的崗位進行定編定員。沒有進行合理的編制，就會造成人員臃腫或者人員緊缺的現(xiàn)象。以崗定人，以崗配人。把合適的人才安排在合適的崗位上，在合適的崗位上，配置合適數(shù)量的人員。這樣既能發(fā)揮出高績效水平，又能為企業(yè)節(jié)約部分人力成本。4.人力資源管理費用的審核與控制，使企業(yè)人員費用得到最大的利用。人力資源管理部門對去年的人力資源費用進行審核，同時以此作為今年的人力資源費用的基礎。編制人力資源管理費用，人力資源管理部

6、對費用的項目支出進行審核，同時，對編制的預算進行合理的控制。防止預算超標的狀況出現(xiàn)。使得企業(yè)人力資源費用得到最充分的利用?？傊肆Y源規(guī)劃可以為企業(yè)明確企業(yè)的人力資源狀況，明確企業(yè)供給與需求，合理進行人力資源費用的支出，節(jié)約企業(yè)人力資源的浪費。二人員的招聘與配置如果說人力資源規(guī)劃是了解企業(yè)人力資源的需求，那么招聘管理就是滿足這種需求重要手段。企業(yè)招聘的方式主要有內(nèi)部招聘和外部招聘兩種方式。不同的招聘方式各有各的優(yōu)缺點，并且所發(fā)揮的作用也不相同。對企業(yè)的重要性：1. 進行科學的招聘管理，為企業(yè)招聘合適的人才，減少招聘費用的浪費。在企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺的時候，企業(yè)就應當進行招聘，彌補崗位的空缺。在出

7、現(xiàn)崗位空缺的時候，首先應想到企業(yè)內(nèi)部是否有合適的人才能夠從事該崗位。如果從企業(yè)內(nèi)部招聘，可以極大的激勵企業(yè)內(nèi)部員工，同時，可以減少員工對企業(yè)的熟悉時間，盡快的融入企業(yè)文化。減少了對員工的培訓費用和時間。同時，內(nèi)部招聘也為企業(yè)節(jié)約了招聘所使用的人員差旅費，資料費，場地費，通信費等相關費用。2. 識別招聘需求，擬定招聘計劃，避免招聘過程的重復和不必要。人力資源部進行招聘管理的時候，首先要確定是否真的需要進行招聘，招聘的必要性是否存在。在出現(xiàn)人員空缺或者人員緊張的時候，不一定必須通過招聘進行?？梢酝ㄟ^兼職，輪崗，加班，外包等方式完成工作量。企業(yè)每多招聘一個人，企業(yè)將為之多付出每年的工資，社會保險，公

8、司福利，管理費用，培訓費用等等相關費用，少則幾萬，多則上十萬。如果這些工作可以不通過招聘新員工來進行完成，那么招聘管理將會為公司節(jié)約很大筆人工成本。同時，如果在一段時間內(nèi)，會出現(xiàn)多個崗位的空缺，那么可以在某次招聘的時候集中招聘，避免了為每個崗位單獨進行招聘的，招聘過程重復，資源浪費的現(xiàn)象。3. 科學合理的進行招聘，為企業(yè)招到合適的人才。當企業(yè)招聘員工的時候，沒有遵守科學的程序，沒有進行科學的管理，對人員的篩選不能做到按照崗位的需求，崗位的特征為依據(jù)，那么所招聘的員工很難達到“人崗匹配”。所招聘的人員，要不能力難以勝任崗位的工作，要不穩(wěn)定性不好，過幾天就跳槽走人。因此，造成企業(yè)的招聘過程失敗。浪

9、費了招聘資源。企業(yè)不得不從新進行招聘。如果是招聘的新員工能力無法勝任工作崗位，勉強任職的話，那么必然會影響工作的質(zhì)量，最終造成巨大的損失。4. 招聘過程不單是選擇合適的員工，同時也進行企業(yè)宣傳的過程。企業(yè)對外進行招聘，不單是簡單的選擇合適的人才。當今社會是人才競爭的社會，企業(yè)怎樣才能吸引眾多的優(yōu)秀人才加盟，怎樣才能留住優(yōu)秀的員工。那么在進行企業(yè)招聘的時候，人力資源部門的招聘人員就要注意招聘的對企業(yè)的另一個作用就是宣傳。招聘人員的形象是否顯得很職業(yè)化，這透露出公司的管理是否科學和規(guī)范。招聘過程的科學與否，顯示出企業(yè)對招聘的重視程度已經(jīng)企業(yè)人員的素質(zhì)高低。在眾多的招聘單位中，企業(yè)要吸引應聘者前來，

10、除了開除高薪外，招聘現(xiàn)場的布置已經(jīng)招聘人員的形象，素質(zhì)都非常的關鍵。應聘者通過招聘了解公司，也通過招聘會的現(xiàn)場宣傳公司。因此。招聘過程不是單純的選擇優(yōu)秀員工的過程，也是進行企業(yè)宣傳，樹立企業(yè)形象的過程。三培訓與開發(fā)培訓與開發(fā)是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，員工素質(zhì)的高低，知識結構已經(jīng)開始影響企業(yè)的長遠發(fā)展。人的潛能是無限的，對員工進行培訓和開發(fā)，不斷開發(fā)員工潛力，從而提高員工績效，組織績效和企業(yè)績效水平。對企業(yè)的重要性：1. 開展新員工入職培訓，讓員工了解企業(yè)，盡快融入企業(yè)文化。對于新員工，剛進入企業(yè)，對于身邊的很多事情都很陌生。工作不知道該怎么開展，往往很多工作的職責，工作的流程都要靠自己

11、去摸索。同時，進入新環(huán)境里面，員工不能盡快的理解企業(yè)文化，認同企業(yè)文化，融入在員工集體里面。所以往往會有一種孤獨感。最后把情緒帶到工作中來，影響組織績效。員工長期不能適應企業(yè)的環(huán)境，認同企業(yè)的文化，可能會使招聘的員工流失。最終造成招聘成本的上升。2. 開展培訓，減少安全事故的發(fā)生，保證員工的安全，為企業(yè)節(jié)約安全事故支出費用。對于生產(chǎn)型企業(yè)，員工進入企業(yè)后，往往都要參加生產(chǎn)車間實習，進入操作生產(chǎn)設備。特別對于處于生產(chǎn)線上，操作相關機器設備的員工，更應該加強入職安全培訓指導。明確規(guī)范的操作流程，強調(diào)違規(guī)操作會產(chǎn)生什么樣的后果等。最終使員工規(guī)范，科學的進行生產(chǎn)，減少安全事故發(fā)生的幾率，保證了的生命安

12、全，同時也為企業(yè)避免了安全事故的發(fā)生，節(jié)約了因發(fā)生安全事故所造成的損失。3. 積極開展培訓活動，挖掘員工潛能，提高組織績效。人力資源管理把員工看作是企業(yè)的資源，而不是成本。所以，對于企業(yè)員工不應該是不斷的壓榨，而是不斷的開發(fā)。通過對員工的培養(yǎng)，開發(fā)，不斷的提升員工技能，挖掘員工潛能，最終提高組織績效。同時，也能為企業(yè)培養(yǎng)和發(fā)展核心性人才，增強企業(yè)的核心競爭里。所以，人力資源管理部門承擔了對員工開發(fā)培訓，發(fā)展員工的重要責任。四績效管理人力資源管理中的績效管理在對企業(yè)管理中，作業(yè)非常明顯。通過績效管理，在企業(yè)中可以建立起公平的績效考核制度，晉升的依據(jù)，獎金的發(fā)放，激勵的持久，員工間良性的競爭意識。

13、對企業(yè)的重要性：1. 通過績效管理，提高員工績效，提高企業(yè)績效?？冃Ч芾淼哪康牟皇沁M行績效考核和評價后，處罰員工。而是通過績效考核后，發(fā)現(xiàn)員工績效與目標績效的差距，然后通過績效輔導，幫助員工達到績效目標，提高組織績效，從而提高企業(yè)的績效水平。2. 通過績效管理，建立公平合理的績效考核機制。對于員工來說，不是每個人享受同樣的待遇，進行平均主義就是公平的，員工希望得到的是對自己工作的認可，自己的工資收入與自己的付出成正比。同事之間因為崗位的不同，績效的不同，工資具有一定差別。在企業(yè)里面形成一種“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得”的氛圍。這樣每個人才是感覺到自己的付出得到了公司認可，自己的付出才具有價值。所以，建

14、立公平的績效考核制度，形成公平的競爭機制，提高員工的積極性，提高員工的滿意度。3. 通過績效考核，為員工晉升及獎勵提供依據(jù)。員工在組織里面希望得到激勵，希望得到領導的重視。但是，作為上級領導要怎樣才能確定員工的工作是做的好，通過什么依據(jù)來對員工進行獎勵呢？如果只憑領導感覺活著某個事情來說的話，可能會引起其他員工的不滿，同時，員工認為自己做出了貢獻，而沒有得到領導應有的獎勵，也會造成不滿情緒，最后消極怠工，影響績效。如果員工的努力付出沒有得到及時的鼓勵和認可，那么員工再也不會努力像以前那樣工作。同時不滿情緒還會不斷的蔓延。所以，上級領導要對優(yōu)秀的員工進行晉升，提拔。要有合理的依據(jù)，證明員工的工作

15、是優(yōu)秀和突出的，能力是得到大家認可的。所以，這一切都必須從績效考核中凸顯出來。對員工的獎勵也是如此，要讓其他的員工感覺到心服口服，那么就可以通過績效考核的結果，對優(yōu)秀的員工進行表揚和獎勵。同時，對于其他的員工也是一種激勵。五薪酬管理薪酬是對員工的貢獻包括員工的態(tài)度，行為和業(yè)績等做出的各種回報。薪酬分為廣義的薪酬和狹義的薪酬，從廣義上說，除了工資，獎金，休假等外部薪酬外，還包括參與企業(yè)決策，承擔更大的責任的 內(nèi)部回報。對薪酬科學的設計和管理，有利于企業(yè)人工成本的合理控制，可以發(fā)揮薪酬的杠桿作用。進行薪酬管理，應該遵守“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性，對員工具有激勵性，對成本具有控制性”四大原則。

16、對企業(yè)的重要性：1. 進行科學合理的薪酬管理，保持企業(yè)競爭力。在進行薪酬設計的時候，有一原則就是對外具有競爭性，通過企業(yè)的薪酬設計，使企業(yè)在對外競爭中，保持一種競爭優(yōu)勢，吸引優(yōu)秀和保留優(yōu)秀的人才。企業(yè)的薪酬水平不一定是最高的，只要進行科學的，合理的薪酬設計，讓員工認同，讓員工滿意，就能有效的發(fā)揮薪酬杠桿作用，保持企業(yè)的競爭力。2. 科學合理的薪酬制度，提高員工滿意度，提高員工績效水平。廣義的薪酬包括外部薪酬和內(nèi)部薪酬。員工對于薪酬制度的不滿不一定是來至薪酬水平的不高，有可能是對薪酬制度的合理性不滿。比如：薪酬的結構不合理，可能會使員工覺得不公平。例如：在同崗位中，一個本科生比一個?？粕男匠旮?/p>

17、出了200元?；蛘邔τ趯W歷要求并不是特別高的崗位，差距過大。造成員工的不滿。進行科學合理的薪酬設計，讓員工感覺到公平合理，同工同酬。最終提高員工的滿意度，提高員工的績效水平。3. 規(guī)范的薪酬管理，控制企業(yè)人工成本，節(jié)約人力資源。好鋼用在刀刃上，企業(yè)每年的薪酬預算是一定的，怎樣才能在固定的資源條件下，使得資源的利用率最大，有能發(fā)揮薪酬管理對員工的激勵作用呢？那么對薪酬的規(guī)范管理就是關鍵。薪酬的合理設計使得薪酬預算得到充分的利用。同時，可以有效的確定人工成本，控制人工成本的增加。六勞動關系管理勞動關系管理對于企業(yè)來說至關重要，稍有不慎，將會為企業(yè)帶來重大損失。自從勞動法的出來以來，國內(nèi)的勞動爭議案

18、件逐漸上升。這對于企業(yè)來說，無論是從經(jīng)濟上還是從企業(yè)的名譽上來說，都是巨大的損失。所以，做好企業(yè)勞動關系管理，減少企業(yè)勞動糾紛事件的出現(xiàn)對企業(yè)來說非常重要。對企業(yè)的重要性：1. 規(guī)范勞動關系管理，合法用工，減少企業(yè)勞動爭議。新勞動法的實施對于員工和企業(yè)來說都是福音，企業(yè)可以更加規(guī)范的進行管理，員工的合法權益得到保障。隨著人們法律意識的加強，員工對維護自身合法權益的意識越來越強烈。所以，這迫使企業(yè)在用工過程中，遵守國家的法律法規(guī)，合理進行安全生產(chǎn)。企業(yè)在規(guī)范勞動關系管理后，用工更加科學和合理，減少了企業(yè)因為勞動糾紛而造成的停產(chǎn)損失，上訴法庭的經(jīng)濟和名譽損失，時間成本等。所以說，科學規(guī)范的勞動關系

19、管理，可以幫助企業(yè)節(jié)約很大部分不必要的成本支出。2. 規(guī)范的勞動關系管理，保障員工和企業(yè)的合法權益。企業(yè)在使用員工的過程中，都會與勞動者簽訂勞動合同，規(guī)定雙方的權利和義務。同時，企業(yè)也為員工購買了社會保險，這樣，員工在工作的過程中，有了安全的保障，員工的穩(wěn)定性跟高，積極性更強，工作績效也會越好。同時，企業(yè)為員工購買社會保險，除了減少員工的流失率，提高員工績效，創(chuàng)造更多的價值外，在發(fā)生相關事故中，由于購買了相關的保險，減輕了企業(yè)經(jīng)濟負擔，為企業(yè)節(jié)約了很大部分開支。比如;在發(fā)生工傷事故中，在沒有購買保險的時候，企業(yè)將會承擔很大部分支出，包括醫(yī)藥費，賠償費等，購買保險后，企業(yè)的負擔減輕了，節(jié)約出來的部分資金可以用于員工的其他福利建設，進一步的提高了員工的積極性。3. 科學規(guī)范的勞動關系管理，可以為企業(yè)節(jié)約資金。在前面提到了勞動關系可以為企業(yè)在保險部分，節(jié)約很大部分資金。除此之外，在簽訂勞動合同的時候，根據(jù)勞動法規(guī)定，連續(xù)簽訂