員工績效考核管理制度

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上員工績效考核管理制度 一、總則 為實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展目標(biāo)，促進(jìn)員工與公司的共同發(fā)展，根據(jù)公司章程和薪酬管理制度的相關(guān)規(guī)定，特制定本制度。 本制度適合公司總部，下屬分支機(jī)構(gòu)可參照執(zhí)行。 二、考核目的 1、有效分解傳遞公司戰(zhàn)略目標(biāo)和年度經(jīng)營目標(biāo)，促進(jìn)公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 2、幫助員工提高自身綜合素質(zhì)和工作水平，提升公司員工的整體素質(zhì)和整體績效。 3、正確評價部門和員工工作績效，為員工激勵和公司人事安排提供重要的決策參考依據(jù)。 4、促進(jìn)公司上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。 三、 考核原則 目標(biāo)原則:考核重點(diǎn)檢查各部門、各崗位人員的職能與職責(zé)的履行以及計(jì)劃任務(wù)完成情況。 基本原則：公開

2、、公平、公正原則。以事實(shí)為依據(jù)，公開職責(zé)、任務(wù)及要求;公開考核方法、 標(biāo)準(zhǔn);及時公開考核結(jié)果;允許被考核人用事實(shí)對考核結(jié)果提出異議，努力消除考核過程中的主觀與成見。 激勵原則:考核以激勵員工提高績效和促進(jìn)個人發(fā)展為原則。 突出重點(diǎn)原則:以工作業(yè)績考核為主，工作能力和態(tài)度為輔。在業(yè)績考核中，對崗位或部門職責(zé)中或階段性計(jì)劃中的重要工作進(jìn)行細(xì)化考核，而對一般性工作則采用綜合考核的方式。 四、考核組織 實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級考核管理。公司負(fù)責(zé)對各系統(tǒng)考核，分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對所管轄的部門的考核，部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對所屬部門員工的考核。 公司經(jīng)理班子:負(fù)責(zé)確定考核目標(biāo)和原則，批準(zhǔn)和修改考核管理制度;在考核 實(shí)施過程中

3、全面指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查、協(xié)調(diào)考核工作;負(fù)責(zé)審定、確認(rèn)考核結(jié)果并對考核申訴進(jìn)行仲裁。 第十三條 公司辦公室:負(fù)責(zé)根據(jù)公司經(jīng)理班子的決定擬訂和修改考核制度，報公司經(jīng)理 班子批準(zhǔn);審核各車間(部門)提出的考核辦法;根據(jù)考核管理的需要向各部門提供技術(shù)支 持、培訓(xùn)，提出部門(車間)考核表或崗位考核表定性部分的修改意見;負(fù)責(zé)組織對分系統(tǒng) 的定性指標(biāo)分解和考核。 第14條 計(jì)財部:負(fù)責(zé)提出部門(車間)考核表或崗位考核表定量部分的修改意見;負(fù) 責(zé)組織對分系統(tǒng)的定量指標(biāo)分解和考核;負(fù)責(zé)對公司所有定量指標(biāo)的考核結(jié)果審核或出具意 見。 第十五條 生產(chǎn)部:負(fù)責(zé)車間考核的具體實(shí)施工作。 第16條 公司分管領(lǐng)導(dǎo):提出分系統(tǒng)

4、所屬部門、車間的考核辦法，制定相應(yīng)的考核表， 交公司辦公室和計(jì)財部，經(jīng)公司經(jīng)理班子審批后執(zhí)行。 第17條 車間(部門)負(fù)責(zé)人:提出本部門(車間)所屬崗位的考核方法，制定相應(yīng)的 考核表，經(jīng)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審批后交公司辦公室備案。 5、 考核范圍和對象 第18條 公司的考核分為部門(車間)一級考核和員工崗位二級考核。員工崗位的考核 包括公司的中高層管理者和普通員工。 6、 考核周期 第19條 根據(jù)工作性質(zhì)的不同，公司內(nèi)部的考核周期確定如下: 1、 月度或季度考核，作為月度考核工資發(fā)放計(jì)算依據(jù): 1、 高層管理者的考核采取述職的方式進(jìn)行，每半年提交總結(jié)，由董事會每年進(jìn)行一次考 核; 2、車間、車間負(fù)責(zé)人

5、和員工的考核:員工每季度進(jìn)行一次總結(jié)、每月進(jìn)行一次考核，車 間每月進(jìn)行一次總結(jié)和考核; 3、銷售部門的考核:每月提交考核指標(biāo)和計(jì)劃完成情況的總結(jié)，每季度考核一次，年終 結(jié)算; 4、 其他部門、部門負(fù)責(zé)人和員工的考核;每季度進(jìn)行一次總結(jié)和考核。 2、 年度考核，作為發(fā)放年度獎金的依據(jù): 所有部門及員工在年底須進(jìn)行年度統(tǒng)一考核，根據(jù)公司下達(dá)的并分解到每個部門和員工的 定量指標(biāo)及定性指標(biāo)(工作能力和工作態(tài)度)進(jìn)行考核，年底考核得分占員工年度分值的 70%，平時考核成績的平均占員工年度分值 30%。即員工年度考核得分=年底考核成績 ×70%+月度考核成績×30%。 7、 考核方式和

6、方法 第二十條 對各部門(車間)和員工的考核采取考核表的形式進(jìn)行。業(yè)績指標(biāo)由各部門(車 間)自評、考核組織部門核分確定，工作態(tài)度和能力指標(biāo)采取周邊評價的方法由其部門(或 車間)主管及以上人員打分確定。 周邊評價的考核人見附表1。 八、考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)和考核表的制定 二十一條 考核工作業(yè)績指標(biāo)選取應(yīng)包括以下三方面的指標(biāo)名稱和數(shù)量:指標(biāo)名稱是指 績效考核的具體項(xiàng)目的名稱。根據(jù)80/20 法則，應(yīng)該選擇對公司和個人發(fā)展有重要影響的關(guān) 鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)和行為指標(biāo)，指標(biāo)數(shù)量一般以5-10 項(xiàng)左右為宜。 第二十四條 指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則 績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)主要遵循SMART 原則，即設(shè)定的績效指標(biāo)具有具體的

7、、可衡量的、 可實(shí)現(xiàn)的、相關(guān)的和有時限性的特點(diǎn)。 3 第二十五條 指標(biāo)權(quán)重 指標(biāo)權(quán)重指每項(xiàng)考核指標(biāo)占整個考核指標(biāo)體系的百分比。權(quán)重是對指標(biāo)重要程度、任職人 影響程度的量化體現(xiàn)，重要的、綜合性的、任職人影響直接的指標(biāo)權(quán)重高?？己酥攸c(diǎn)應(yīng)包括 以下項(xiàng)目:計(jì)劃的重要工作、工作的薄弱環(huán)節(jié)、上期未完成的工作任務(wù)、突發(fā)性的緊急事件 的處理。指標(biāo)權(quán)重的最小單位為 5%，權(quán)重低于 5%的指標(biāo)不應(yīng)列入考核指標(biāo)體系中。除特 別獎懲以外的各項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重累加之和為100%。 指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)根據(jù)各個部門、崗位的工作重點(diǎn)變化而動態(tài)的調(diào)整。 第二十六條 目標(biāo)值(工作標(biāo)準(zhǔn)) 目標(biāo)值或工作標(biāo)準(zhǔn)的確定:1、定量化指標(biāo)是指標(biāo)的具體

8、數(shù)量表現(xiàn)，一般為百分率或絕對 值。2、定性指標(biāo):指所要求達(dá)到的程度和狀態(tài)。本方案中的績效指標(biāo)目標(biāo)值只是建議值或 示例，實(shí)際數(shù)值必須由該職位的直接主管和任職人于每年年初制訂績效計(jì)劃時具體商定。 管理人員工作態(tài)度和工作能力的考核評價標(biāo)準(zhǔn)見附表2，員工工作態(tài)度和工作能力的考核 評價標(biāo)準(zhǔn)見附表3。 第二十七條 考核標(biāo)準(zhǔn): 考核標(biāo)準(zhǔn)是衡量該項(xiàng)工作的結(jié)果有沒有達(dá)到或超過目標(biāo)要求，并進(jìn)行獎懲的尺度。 第二十八條 數(shù)據(jù)來源 數(shù)據(jù)來源是指計(jì)算績效考核指標(biāo)所需的資料、數(shù)據(jù)等住息的出處。在該項(xiàng)目欄考核程序 (1) 績效計(jì)劃的制訂和考核表的制作:部門(車間)的考核表由計(jì)財部(生產(chǎn)部)商各 個部門擬訂，崗位的考核表由部

9、門(車間)負(fù)責(zé)人擬訂，并經(jīng)與被考核人進(jìn)行溝通后，由分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，報總結(jié)理審批，作為下期考核的依據(jù)。 (二)績效輔導(dǎo):在考核期間，上級主管應(yīng)定期對下級的績效情況進(jìn)行輔導(dǎo)，由下級匯報 工作進(jìn)展情況及工作中遇到的障礙，由上級幫助下級對實(shí)際工作與績效目標(biāo)之間的偏差進(jìn)行 分析，提出解決辦法和資源支持，采取相應(yīng)的措施?？冃贤ū硪姼郊?。 (三)績效考核: 1、員工述職和總結(jié)，進(jìn)行自評:上個考核期滿后 7 天內(nèi)，由被考核人收集績效考核相關(guān) 的數(shù)據(jù)資料，包括其他部門提供的考核數(shù)據(jù)資料，起草部門總結(jié)和個人述職報告，并進(jìn)行自 我評價打分。月度或季度考核(只進(jìn)行業(yè)績考核):部門(車間)負(fù)責(zé)人將部門總結(jié)和考核 表

10、，以及證明考核結(jié)果的數(shù)據(jù)資料分別提交給計(jì)財部和生產(chǎn)部;員工將個人述職報告和考核 表提交給部門(車間)負(fù)責(zé)人。同時全體員工將個人述職報告以部門(車間)為單位匯總， 提交給公司辦公室。年度考核:1)部門考核:被考核人將部門(車間)總結(jié)、考核表和證 明考核結(jié)果的數(shù)據(jù)資料分別提交給計(jì)財部和生產(chǎn)部，2)員工考核:以部門(車間)為單位， 將個人述職報告匯總，部門(車間)員工個人述職報告由部門(車間)匯總提交給相關(guān)考核 人;部門(車間)負(fù)責(zé)人和其他中層的個人述職報告提交給公司辦公室，公司辦公室負(fù)責(zé)將 個人述職報告送達(dá)相關(guān)考核人。 2、考核組織部門核分:部門定量考核指標(biāo)部分由計(jì)財部負(fù)責(zé)、車間考核指標(biāo)部分由生產(chǎn)

11、 部負(fù)責(zé)組織、員工崗位考核由車間(部門)負(fù)責(zé)人組織核分。負(fù)責(zé)核分部門根據(jù)被考核人上 報的考核表、總結(jié)和證明考核結(jié)果的數(shù)據(jù)資料進(jìn)行審核，確定最后得分，反饋給公司辦公室。 此項(xiàng)工作在考核期滿后10 天內(nèi)完成。 3、考核人評分:考核期滿后10 天內(nèi)，考核人依據(jù)考核評價參考標(biāo)準(zhǔn)，對被考核人定性指 標(biāo)進(jìn)行具體評價、打分; 4、公司辦公室匯總考核得分，確定考核結(jié)果，此項(xiàng)工作在考核期滿后15 天內(nèi)完成: (1)高管人員對其述職進(jìn)行匯總，提交公司董事會考核; (2)部門(車間)負(fù)責(zé)人的業(yè)績得分直接等同于部門(車間)的業(yè)績得分; (3) 部門其他中層干部考核等同員工考核; (4) 員工考核得分按照下列計(jì)算公式:

12、 5 某項(xiàng)考核結(jié)果運(yùn)用 考核結(jié)果將作為考核工資、年終獎金、職務(wù)晉升(降)、任職資格等級調(diào)整的重要依據(jù)。 具體掛鉤辦法參照相關(guān)制度的規(guī)定。 1、月度(季度)考核工資發(fā)放: 對實(shí)行月度考核的員工:考核工資×員工最終月度考核得分×所在部門最終月度考核得分/ 部門內(nèi)員工考核平均分; 對實(shí)行季度考核的員工:平時考核工資按照70%預(yù)發(fā)，季度考核成績出來后，按照上述計(jì) 算公式進(jìn)行季度結(jié)算; 對短期合同員工的考核與上述相同。 2、年終獎金發(fā)放:員工年終考核得分(年度考核為70%+平時考核成績平均的30%)×所 在部門年終考核得分/部門內(nèi)員工考核平均分×員工年終應(yīng)發(fā)放獎金

13、額度。 3、晉級:具體見薪酬及福利管理制度 員工年終考核得分=員工個人年終考核得分×所在部門年終考核得分/部門內(nèi)員工個人年終 考核平均分。 優(yōu)秀:員工年終考核時分系統(tǒng)按得分進(jìn)行排名確定優(yōu)秀員工，分系統(tǒng)的優(yōu)秀員工名額=分 系統(tǒng)員工人數(shù)×10%×分系統(tǒng)各部門(車間)考核得分累計(jì)/分系統(tǒng)各部門(車間)考核滿分 累計(jì); 稱職:凡年終考核得分在60 分(含)以上人員為合格; 不稱職:指年終考核得分在60 分以下人員為不稱職。 十一、考核申訴及其處理 第三十一條 申訴 1、申訴條件: 在月度或年度考核過程中，員工如認(rèn)為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿，有權(quán)在考 核期間或得知考核結(jié)果