員工績效考核管理制度

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上員工績效考核管理制度 一、總則 為實現(xiàn)公司發(fā)展目標(biāo)，促進員工與公司的共同發(fā)展，根據(jù)公司章程和薪酬管理制度的相關(guān)規(guī)定，特制定本制度。 本制度適合公司總部，下屬分支機構(gòu)可參照執(zhí)行。 二、考核目的 1、有效分解傳遞公司戰(zhàn)略目標(biāo)和年度經(jīng)營目標(biāo)，促進公司目標(biāo)的實現(xiàn)。 2、幫助員工提高自身綜合素質(zhì)和工作水平，提升公司員工的整體素質(zhì)和整體績效。 3、正確評價部門和員工工作績效，為員工激勵和公司人事安排提供重要的決策參考依據(jù)。 4、促進公司上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。 三、 考核原則 目標(biāo)原則:考核重點檢查各部門、各崗位人員的職能與職責(zé)的履行以及計劃任務(wù)完成情況。 基本原則：公開

2、、公平、公正原則。以事實為依據(jù)，公開職責(zé)、任務(wù)及要求;公開考核方法、 標(biāo)準(zhǔn);及時公開考核結(jié)果;允許被考核人用事實對考核結(jié)果提出異議，努力消除考核過程中的主觀與成見。 激勵原則:考核以激勵員工提高績效和促進個人發(fā)展為原則。 突出重點原則:以工作業(yè)績考核為主，工作能力和態(tài)度為輔。在業(yè)績考核中，對崗位或部門職責(zé)中或階段性計劃中的重要工作進行細化考核，而對一般性工作則采用綜合考核的方式。 四、考核組織 實行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級考核管理。公司負責(zé)對各系統(tǒng)考核，分管領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)對所管轄的部門的考核，部門負責(zé)人負責(zé)對所屬部門員工的考核。 公司經(jīng)理班子:負責(zé)確定考核目標(biāo)和原則，批準(zhǔn)和修改考核管理制度;在考核 實施過程中

3、全面指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查、協(xié)調(diào)考核工作;負責(zé)審定、確認考核結(jié)果并對考核申訴進行仲裁。 第十三條 公司辦公室:負責(zé)根據(jù)公司經(jīng)理班子的決定擬訂和修改考核制度，報公司經(jīng)理 班子批準(zhǔn);審核各車間(部門)提出的考核辦法;根據(jù)考核管理的需要向各部門提供技術(shù)支 持、培訓(xùn)，提出部門(車間)考核表或崗位考核表定性部分的修改意見;負責(zé)組織對分系統(tǒng) 的定性指標(biāo)分解和考核。 第14條 計財部:負責(zé)提出部門(車間)考核表或崗位考核表定量部分的修改意見;負 責(zé)組織對分系統(tǒng)的定量指標(biāo)分解和考核;負責(zé)對公司所有定量指標(biāo)的考核結(jié)果審核或出具意 見。 第十五條 生產(chǎn)部:負責(zé)車間考核的具體實施工作。 第16條 公司分管領(lǐng)導(dǎo):提出分系統(tǒng)

4、所屬部門、車間的考核辦法，制定相應(yīng)的考核表， 交公司辦公室和計財部，經(jīng)公司經(jīng)理班子審批后執(zhí)行。 第17條 車間(部門)負責(zé)人:提出本部門(車間)所屬崗位的考核方法，制定相應(yīng)的 考核表，經(jīng)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審批后交公司辦公室備案。 5、 考核范圍和對象 第18條 公司的考核分為部門(車間)一級考核和員工崗位二級考核。員工崗位的考核 包括公司的中高層管理者和普通員工。 6、 考核周期 第19條 根據(jù)工作性質(zhì)的不同，公司內(nèi)部的考核周期確定如下: 1、 月度或季度考核，作為月度考核工資發(fā)放計算依據(jù): 1、 高層管理者的考核采取述職的方式進行，每半年提交總結(jié)，由董事會每年進行一次考 核; 2、車間、車間負責(zé)人

5、和員工的考核:員工每季度進行一次總結(jié)、每月進行一次考核，車 間每月進行一次總結(jié)和考核; 3、銷售部門的考核:每月提交考核指標(biāo)和計劃完成情況的總結(jié)，每季度考核一次，年終 結(jié)算; 4、 其他部門、部門負責(zé)人和員工的考核;每季度進行一次總結(jié)和考核。 2、 年度考核，作為發(fā)放年度獎金的依據(jù): 所有部門及員工在年底須進行年度統(tǒng)一考核，根據(jù)公司下達的并分解到每個部門和員工的 定量指標(biāo)及定性指標(biāo)(工作能力和工作態(tài)度)進行考核，年底考核得分占員工年度分值的 70%，平時考核成績的平均占員工年度分值 30%。即員工年度考核得分=年底考核成績 ×70%+月度考核成績×30%。 7、 考核方式和

6、方法 第二十條 對各部門(車間)和員工的考核采取考核表的形式進行。業(yè)績指標(biāo)由各部門(車 間)自評、考核組織部門核分確定，工作態(tài)度和能力指標(biāo)采取周邊評價的方法由其部門(或 車間)主管及以上人員打分確定。 周邊評價的考核人見附表1。 八、考核指標(biāo)的設(shè)計和考核表的制定 二十一條 考核工作業(yè)績指標(biāo)選取應(yīng)包括以下三方面的指標(biāo)名稱和數(shù)量:指標(biāo)名稱是指 績效考核的具體項目的名稱。根據(jù)80/20 法則，應(yīng)該選擇對公司和個人發(fā)展有重要影響的關(guān) 鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)和行為指標(biāo)，指標(biāo)數(shù)量一般以5-10 項左右為宜。 第二十四條 指標(biāo)設(shè)計的原則 績效考核指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)主要遵循SMART 原則，即設(shè)定的績效指標(biāo)具有具體的

7、、可衡量的、 可實現(xiàn)的、相關(guān)的和有時限性的特點。 3 第二十五條 指標(biāo)權(quán)重 指標(biāo)權(quán)重指每項考核指標(biāo)占整個考核指標(biāo)體系的百分比。權(quán)重是對指標(biāo)重要程度、任職人 影響程度的量化體現(xiàn)，重要的、綜合性的、任職人影響直接的指標(biāo)權(quán)重高?？己酥攸c應(yīng)包括 以下項目:計劃的重要工作、工作的薄弱環(huán)節(jié)、上期未完成的工作任務(wù)、突發(fā)性的緊急事件 的處理。指標(biāo)權(quán)重的最小單位為 5%，權(quán)重低于 5%的指標(biāo)不應(yīng)列入考核指標(biāo)體系中。除特 別獎懲以外的各項考核指標(biāo)的權(quán)重累加之和為100%。 指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)根據(jù)各個部門、崗位的工作重點變化而動態(tài)的調(diào)整。 第二十六條 目標(biāo)值(工作標(biāo)準(zhǔn)) 目標(biāo)值或工作標(biāo)準(zhǔn)的確定:1、定量化指標(biāo)是指標(biāo)的具體

8、數(shù)量表現(xiàn)，一般為百分率或絕對 值。2、定性指標(biāo):指所要求達到的程度和狀態(tài)。本方案中的績效指標(biāo)目標(biāo)值只是建議值或 示例，實際數(shù)值必須由該職位的直接主管和任職人于每年年初制訂績效計劃時具體商定。 管理人員工作態(tài)度和工作能力的考核評價標(biāo)準(zhǔn)見附表2，員工工作態(tài)度和工作能力的考核 評價標(biāo)準(zhǔn)見附表3。 第二十七條 考核標(biāo)準(zhǔn): 考核標(biāo)準(zhǔn)是衡量該項工作的結(jié)果有沒有達到或超過目標(biāo)要求，并進行獎懲的尺度。 第二十八條 數(shù)據(jù)來源 數(shù)據(jù)來源是指計算績效考核指標(biāo)所需的資料、數(shù)據(jù)等住息的出處。在該項目欄考核程序 (1) 績效計劃的制訂和考核表的制作:部門(車間)的考核表由計財部(生產(chǎn)部)商各 個部門擬訂，崗位的考核表由部

9、門(車間)負責(zé)人擬訂，并經(jīng)與被考核人進行溝通后，由分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，報總結(jié)理審批，作為下期考核的依據(jù)。 (二)績效輔導(dǎo):在考核期間，上級主管應(yīng)定期對下級的績效情況進行輔導(dǎo)，由下級匯報 工作進展情況及工作中遇到的障礙，由上級幫助下級對實際工作與績效目標(biāo)之間的偏差進行 分析，提出解決辦法和資源支持，采取相應(yīng)的措施。績效溝通表見附件5。 (三)績效考核: 1、員工述職和總結(jié)，進行自評:上個考核期滿后 7 天內(nèi)，由被考核人收集績效考核相關(guān) 的數(shù)據(jù)資料，包括其他部門提供的考核數(shù)據(jù)資料，起草部門總結(jié)和個人述職報告，并進行自 我評價打分。月度或季度考核(只進行業(yè)績考核):部門(車間)負責(zé)人將部門總結(jié)和考核 表

10、，以及證明考核結(jié)果的數(shù)據(jù)資料分別提交給計財部和生產(chǎn)部;員工將個人述職報告和考核 表提交給部門(車間)負責(zé)人。同時全體員工將個人述職報告以部門(車間)為單位匯總， 提交給公司辦公室。年度考核:1)部門考核:被考核人將部門(車間)總結(jié)、考核表和證 明考核結(jié)果的數(shù)據(jù)資料分別提交給計財部和生產(chǎn)部，2)員工考核:以部門(車間)為單位， 將個人述職報告匯總，部門(車間)員工個人述職報告由部門(車間)匯總提交給相關(guān)考核 人;部門(車間)負責(zé)人和其他中層的個人述職報告提交給公司辦公室，公司辦公室負責(zé)將 個人述職報告送達相關(guān)考核人。 2、考核組織部門核分:部門定量考核指標(biāo)部分由計財部負責(zé)、車間考核指標(biāo)部分由生產(chǎn)

11、 部負責(zé)組織、員工崗位考核由車間(部門)負責(zé)人組織核分。負責(zé)核分部門根據(jù)被考核人上 報的考核表、總結(jié)和證明考核結(jié)果的數(shù)據(jù)資料進行審核，確定最后得分，反饋給公司辦公室。 此項工作在考核期滿后10 天內(nèi)完成。 3、考核人評分:考核期滿后10 天內(nèi)，考核人依據(jù)考核評價參考標(biāo)準(zhǔn)，對被考核人定性指 標(biāo)進行具體評價、打分; 4、公司辦公室匯總考核得分，確定考核結(jié)果，此項工作在考核期滿后15 天內(nèi)完成: (1)高管人員對其述職進行匯總，提交公司董事會考核; (2)部門(車間)負責(zé)人的業(yè)績得分直接等同于部門(車間)的業(yè)績得分; (3) 部門其他中層干部考核等同員工考核; (4) 員工考核得分按照下列計算公式:

12、 5 某項考核結(jié)果運用 考核結(jié)果將作為考核工資、年終獎金、職務(wù)晉升(降)、任職資格等級調(diào)整的重要依據(jù)。 具體掛鉤辦法參照相關(guān)制度的規(guī)定。 1、月度(季度)考核工資發(fā)放: 對實行月度考核的員工:考核工資×員工最終月度考核得分×所在部門最終月度考核得分/ 部門內(nèi)員工考核平均分; 對實行季度考核的員工:平時考核工資按照70%預(yù)發(fā)，季度考核成績出來后，按照上述計 算公式進行季度結(jié)算; 對短期合同員工的考核與上述相同。 2、年終獎金發(fā)放:員工年終考核得分(年度考核為70%+平時考核成績平均的30%)×所 在部門年終考核得分/部門內(nèi)員工考核平均分×員工年終應(yīng)發(fā)放獎金

13、額度。 3、晉級:具體見薪酬及福利管理制度 員工年終考核得分=員工個人年終考核得分×所在部門年終考核得分/部門內(nèi)員工個人年終 考核平均分。 優(yōu)秀:員工年終考核時分系統(tǒng)按得分進行排名確定優(yōu)秀員工，分系統(tǒng)的優(yōu)秀員工名額=分 系統(tǒng)員工人數(shù)×10%×分系統(tǒng)各部門(車間)考核得分累計/分系統(tǒng)各部門(車間)考核滿分 累計; 稱職:凡年終考核得分在60 分(含)以上人員為合格; 不稱職:指年終考核得分在60 分以下人員為不稱職。 十一、考核申訴及其處理 第三十一條 申訴 1、申訴條件: 在月度或年度考核過程中，員工如認為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿，有權(quán)在考 核期間或得知考核結(jié)果