Jtadpy人力資源管理學(xué)論文人力資源開(kāi)發(fā)管理論文人力資源配置論文：知識(shí)經(jīng)濟(jì)

1、生命中,不斷地有人離開(kāi)或進(jìn)入。于是,看見(jiàn)的,看不見(jiàn)的;記住的,遺忘了。生命中,不斷地有得到和失落。于是,看不見(jiàn)的,看見(jiàn)了;遺忘的,記住了。然而,看不見(jiàn)的,是不是就等于不存在?記住的,是不是永遠(yuǎn)不會(huì)消失?人力資源管理學(xué)論文人力資源開(kāi)發(fā)管理論文人力資源配置論文知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的企業(yè)人力資源管理變革進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái),中國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制開(kāi)始由傳統(tǒng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制向以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為導(dǎo)向的體制發(fā)展。既然我國(guó)的宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)已經(jīng)發(fā)生改變,那么在新的環(huán)境下,我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面又會(huì)做出怎樣的調(diào)整呢?本文正是通過(guò)對(duì)知識(shí)環(huán)境下我國(guó)企業(yè)人力資源管理變革必然性的探析和對(duì)現(xiàn)如今已經(jīng)出現(xiàn)的人力資源管理變革的特點(diǎn)的闡述,提出進(jìn)一步

2、完善在新的環(huán)境下我國(guó)企業(yè)人力資源管理變革的合理化建議。知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下我國(guó)人力資源管理變革的必然性(一知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的轉(zhuǎn)型伴隨著我國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制由傳統(tǒng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制向以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為導(dǎo)向的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的變革,我國(guó)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境也在發(fā)生著翻天覆地的變化。企業(yè)所面臨的環(huán)境已不是以往的“政府做主”或者是傳統(tǒng)的簡(jiǎn)單的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì),而是一個(gè)以知識(shí)為主、競(jìng)爭(zhēng)性更強(qiáng)、更為復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。在這樣的一個(gè)以知識(shí)為主導(dǎo)的新的環(huán)境下,如果依然沿用舊的一套人力資源管理制度,勢(shì)必會(huì)束縛企業(yè)的手腳,不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。因此,建設(shè)一個(gè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下,以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為導(dǎo)向來(lái)發(fā)展經(jīng)濟(jì)的人力資源管理制度無(wú)疑是最符合目前我國(guó)國(guó)情的,

3、當(dāng)然也是最有利于企業(yè)自身發(fā)展的。(二知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)管理理念的轉(zhuǎn)型企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境在轉(zhuǎn)變,企業(yè)的管理理念理所當(dāng)然也應(yīng)有所變化。在傳統(tǒng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下,企業(yè)的管理者大多認(rèn)為,效益與產(chǎn)出主要取決于所投入的生產(chǎn)要素的數(shù)量,特別是勞動(dòng)力、資本、資源以及設(shè)備等,而將技術(shù)或者知識(shí)視為外部要素?；谶@種管理理念,企業(yè)的管理者在人力資源管理上必然實(shí)施的是一種以成本為導(dǎo)向的管理方式。這種管理理念在知識(shí)環(huán)境下是不合時(shí)宜的。事實(shí)上,知識(shí)從來(lái)都是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心要素,經(jīng)濟(jì)密切依賴(lài)于知識(shí)的獲取、傳輸和利用,而知識(shí)的載體是人,所以在這樣的環(huán)境下,更需要企業(yè)管理者在管理觀念上特別是人力資源管理觀念上有一個(gè)改變,突出知識(shí)在經(jīng)濟(jì)

4、發(fā)展中的作用,更加重視人的作用,強(qiáng)調(diào)人力資源,而不應(yīng)當(dāng)是將人力視為成本。(三知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下我國(guó)人力資源管理存在的不足一方面,宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理念的轉(zhuǎn)變促使我國(guó)企業(yè)要在人力資源管理方面做出調(diào)整,另一方面在知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下我國(guó)企業(yè)人力資源管理自身存在的問(wèn)題和缺陷也要求我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面做出變革。歸結(jié)起來(lái)主要有以下兩點(diǎn):1.從縱向來(lái)看,我國(guó)企業(yè)自身長(zhǎng)期存在的問(wèn)題,即我國(guó)人力資源管理不適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)的發(fā)展,表現(xiàn)為:首先,對(duì)人力資源定位的不科學(xué)、不準(zhǔn)確。長(zhǎng)期以來(lái),由于受到傳統(tǒng)管理理念的影響,我國(guó)企業(yè)更多地將人力視為一種成本,這一點(diǎn)是不科學(xué)的。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下我們應(yīng)當(dāng)更多地強(qiáng)調(diào)人力

5、作為資源而不是成本;其次,人才管理體制不健全。我國(guó)企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)都是靠人事管理的方法來(lái)進(jìn)行人才管理的。人事管理制度最大的弊病在于不能夠以市場(chǎng)為基礎(chǔ)來(lái)統(tǒng)籌管理人力資源,而這一點(diǎn),在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代恰恰是強(qiáng)烈要求的。因此,這樣的管理體制造成的直接后果就是人力資源結(jié)構(gòu)不合理,造成了人力資源的嚴(yán)重浪費(fèi);最后,人力資源的組織模式落后。中國(guó)也有企業(yè)建立了現(xiàn)代的人力資源管理體制,但是其組織模式卻存在著相當(dāng)大的問(wèn)題。例如我國(guó)傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理模式是基于權(quán)利驅(qū)動(dòng)的管理模式,這是一種比較剛性的模式。這種模式?jīng)]有充分考慮員工自身的特點(diǎn),只是比較機(jī)械地對(duì)員工進(jìn)行分配和命令,員工則是感覺(jué)在被動(dòng)的狀態(tài)下不得不服從和遵守

6、。這種模式能不能很好地調(diào)動(dòng)員工的積極性也就可想而知了。2.橫向來(lái)看,我國(guó)企業(yè)人力資源管理落后于西方先進(jìn)的人力資源管理。一方面表現(xiàn)為專(zhuān)業(yè)性不強(qiáng)。我國(guó)的企業(yè)的人力資源管理沒(méi)有一套專(zhuān)門(mén)的完整的體制和規(guī)范,大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理部門(mén)都是從屬性的部門(mén),有些甚至直接忽略。相比之下日本企業(yè)的人力資源管理則顯得先進(jìn)得多。他們有著一套專(zhuān)業(yè)性很強(qiáng)的體制,將企業(yè)的未來(lái)與員工的未來(lái)緊緊地聯(lián)系在一起,充分挖掘員工的潛力,發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)合作精神,這些都是現(xiàn)代企業(yè)所必須具備的特質(zhì),也是知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下亟需要的;另一方面表現(xiàn)為人才短缺、結(jié)構(gòu)單一。我國(guó)是一個(gè)人口大國(guó),但不是一個(gè)人力資源強(qiáng)國(guó)。我國(guó)人口眾多,但是人才還是短缺,這與我國(guó)原

7、有體制下的勞動(dòng)力培養(yǎng)、勞動(dòng)市場(chǎng)結(jié)構(gòu)是否規(guī)范等一系列問(wèn)題有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。這些問(wèn)題都是不能適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的。我門(mén)可以看到美國(guó)在這方面做得就很到位,公開(kāi)的勞動(dòng)力需求資訊、公平的考核標(biāo)準(zhǔn)以及雙向選擇的方式使得美國(guó)的人力資源市場(chǎng)上人才濟(jì)濟(jì)。由于美國(guó)強(qiáng)大的綜合國(guó)力、先進(jìn)的教育、發(fā)達(dá)的經(jīng)濟(jì)以及開(kāi)放的政策,使得美國(guó)總能吸引世界各地的各種各樣的人才。這種合理的結(jié)構(gòu)正是我國(guó)目前所欠缺和亟待建設(shè)的。知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下我國(guó)企業(yè)人力資源管理變革的特點(diǎn)由于我國(guó)企業(yè)所處的時(shí)代環(huán)境發(fā)生了深刻的變化以及企業(yè)自身存在諸多缺陷,所以我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面一直不斷地尋求著新的出路。事實(shí)上,我國(guó)的一些優(yōu)秀的企業(yè)早就已經(jīng)開(kāi)始了

8、改革創(chuàng)新之路,總結(jié)起來(lái),這些變革主要有以下三方面的特點(diǎn):(一單純的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)榫C合的科學(xué)管理我們發(fā)現(xiàn),無(wú)論是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代還是由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的過(guò)程中,人事管理都是企業(yè)管理者所奉行的一貫管理思想。傳統(tǒng)人事管理的一個(gè)鮮明特點(diǎn)就是以事為中心,只見(jiàn)事不見(jiàn)人,只見(jiàn)某一方面,而不見(jiàn)人與事的整體、系統(tǒng)性,從而總是強(qiáng)調(diào)事的單一方面的靜態(tài)的控制和管理,其管理的形式和目的是控制人。但是在現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下,單純的人事管理就再也無(wú)法適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展了?；谶@一點(diǎn)認(rèn)識(shí),企業(yè)的管理者已經(jīng)開(kāi)始強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)實(shí)行綜合的科學(xué)管理。即管理者們對(duì)人力資源的管理和開(kāi)發(fā),已不僅僅是對(duì)各階層、各類(lèi)型從業(yè)人員從招工、錄取、培訓(xùn)、使

9、用、周轉(zhuǎn)、升遷、調(diào)動(dòng)乃至退休的全過(guò)程管理,更為重要的是全面提高從業(yè)人員的素質(zhì),充分挖掘從業(yè)人員的各種潛能,合理有效地使用人才和依據(jù)員工的個(gè)人能力來(lái)進(jìn)行崗位管理分析等方面對(duì)企業(yè)及員工進(jìn)行科學(xué)的綜合管理。這一點(diǎn)從崗位管理分析的狀況就可以看出。在純?nèi)耸鹿芾砟Ｊ较?崗位管理分析可謂是少之又少,甚至可以說(shuō)是沒(méi)有;而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,我國(guó)企業(yè)對(duì)通過(guò)崗位分析以加強(qiáng)崗位管理規(guī)范化的程度越來(lái)越強(qiáng)。中國(guó)企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告中顯示,在受調(diào)查的1883家企業(yè)中,92%的企業(yè)認(rèn)識(shí)到通過(guò)崗位分析加強(qiáng)崗位管理規(guī)范化管理的重要性,其中,51.8%的企業(yè)做過(guò)崗位分析,41.4%的企業(yè)正在做或者準(zhǔn)備做崗位分析;在上市公司與非

10、上市公司的比較中,上市公司崗位管理分析規(guī)范化程度明顯高于非上市公司,其中境內(nèi)外都上市的公司做過(guò)崗位分析的比例高達(dá)72.5%,非上市公司做過(guò)崗位分析的比例為47.3%,僅在境內(nèi)上市或僅在境外上市或擬上市公司做過(guò)崗位分析的比例略低于同時(shí)在境內(nèi)外都上市的公司。這就從一個(gè)側(cè)面反映出我國(guó)企業(yè)已經(jīng)重視科學(xué)的人力資源管理而不僅僅是簡(jiǎn)單的純?nèi)耸鹿芾怼?二成本型管理轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y源型管理傳統(tǒng)的管理理念是將人視為一種成本,在管理中只是強(qiáng)調(diào)人作為消耗性的一面,將人列入成本中計(jì)算。在這種管理理念下,企業(yè)所制定的薪酬制度一般是死板的、不合理的,各種貢獻(xiàn)率不同的人可能得到的是相同的福利報(bào)酬,這難免會(huì)挫傷員工的勞動(dòng)熱情和積極性。

11、而在如今知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,管理者們正在著力解決這一不合理的的管理方式。一方面,他們根據(jù)員工能力付薪,另一方面,也按照員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率大小來(lái)給薪,這就給了那些可能個(gè)人能力不突出但是對(duì)企業(yè)盡心盡力的員工以很好的激勵(lì)。此外,一些企業(yè)根據(jù)自身的需要還制定了一些特別的、個(gè)性化的薪酬激勵(lì)方案。這些都體現(xiàn)出人在企業(yè)發(fā)展中的重要作用以及人力從成本到資源的轉(zhuǎn)變。博能顧問(wèn)公司對(duì)人才的管理就是資源型的管理方式。他們盡可能具體量化的把公司目標(biāo)分解到每一層和每一個(gè)崗位,然后根據(jù)崗位的需要和員工的能力等的不同,再進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn);在績(jī)效實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中,講求授權(quán)、溝通和輔導(dǎo),針對(duì)每個(gè)人建立MBO檔案,更好的幫助和了解每個(gè)人

12、的成長(zhǎng)以及對(duì)公司的貢獻(xiàn),并以此為據(jù),對(duì)員工進(jìn)行有差別的激勵(lì)。除此以外,管理者還為員工設(shè)計(jì)相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃,設(shè)立挑戰(zhàn)性的目標(biāo)等,以此達(dá)到長(zhǎng)效激勵(lì)的目的。(三普通化管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?zhuān)門(mén)化管理通過(guò)以往的研究我們可以發(fā)現(xiàn)以前的人力管理沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的組織機(jī)構(gòu)或者獨(dú)立的部門(mén),即使有也是寄托在諸如財(cái)務(wù)等其他部門(mén)之下,并沒(méi)有一個(gè)明確、獨(dú)立的地位,也沒(méi)有一些專(zhuān)門(mén)的規(guī)章、制度或者僅僅有一些隸屬或者服從性章程、條款。所以人力資源部門(mén)其實(shí)是形同虛設(shè)。而如今這一狀況已經(jīng)有相當(dāng)程度的改善。越來(lái)越多的企業(yè)重視人力資源管理部門(mén)的重要性,不僅增設(shè)了專(zhuān)門(mén)的人力資源機(jī)構(gòu)、聘請(qǐng)專(zhuān)門(mén)的人力資源管理專(zhuān)業(yè)人士而且還制定出專(zhuān)門(mén)的人力資源管理章程、制度,

13、賦予人力資源管理部門(mén)一定的權(quán)利,從而使人力資源管理愈來(lái)愈專(zhuān)業(yè)化、科學(xué)化,以保證企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展對(duì)人才的需求。目前,諸如海爾、聯(lián)想等一大批優(yōu)秀的企業(yè)不僅有有自己的專(zhuān)門(mén)的、獨(dú)立的人力資源部門(mén),而且人力資源部門(mén)在企業(yè)中的地位越來(lái)越重要。有了自己專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén),企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況,通過(guò)自身的人力資源部門(mén)有針對(duì)性的為企業(yè)的發(fā)展培訓(xùn)、招聘所需的人才,以滿(mǎn)足企業(yè)需要。知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下變革人力資源管理的相關(guān)措施(一從制度角度,創(chuàng)新人才管理模式,嚴(yán)格管理制度所謂無(wú)綱不成體,要想徹底改革轉(zhuǎn)型期的人力資源管理問(wèn)題,在中國(guó)的企業(yè)實(shí)施新型的人力資源管理,必須首先從體制上進(jìn)行變革,這是新型人力資源管理的總綱。建立以人

14、為本的管理理念,培養(yǎng)以高素質(zhì)員工為核心的的人力資源管理體制,實(shí)行權(quán)利平等、民主管理,從內(nèi)心深處來(lái)激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力和創(chuàng)造性。而嚴(yán)格的管理制度是這種模式得以健康發(fā)展、持續(xù)保持的重要保證。這一點(diǎn)必須從員工的吸收就開(kāi)始嚴(yán)格把關(guān),遏制我國(guó)一貫的用人唯親風(fēng)氣,建設(shè)一個(gè)完全公開(kāi)、公平的人力資源市場(chǎng),保證企業(yè)吸收進(jìn)來(lái)的每一位員工都是優(yōu)秀、稱(chēng)職的。然后精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu),裁撤冗員,減少企業(yè)成本,提高辦事效率。同時(shí),在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下,企業(yè)還要建立一套與市場(chǎng)相適應(yīng)的人力資源管理制度,招聘制、薪酬福利管理制、培訓(xùn)制度等等,這些制度不僅要及時(shí)地建立,更要堅(jiān)決地貫徹實(shí)施。(二從管理者角度,努力提升管理者的人力資源管理技能一個(gè)

15、企業(yè)要想吸引優(yōu)秀的人才,其管理者自身必須具備很高的素質(zhì)和涵養(yǎng)。特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下,這一點(diǎn)更是顯的尤為重要。管理者本身就是一種影響力,只有自身具備了優(yōu)良的素質(zhì)和正直的品行,才會(huì)有人愿意在他的手下工作,才會(huì)得到員工的尊重與愛(ài)戴。此外,一個(gè)成功的管理者還應(yīng)當(dāng)具備各種優(yōu)秀的管理技能,高瞻遠(yuǎn)矚,時(shí)刻保持清醒的頭腦和先進(jìn)的理念。在人力資源管理方面,要能夠很好地處理企業(yè)員工間的人際關(guān)系。管理者必須明白,新型的人力資源管理模式下對(duì)員工不再是領(lǐng)導(dǎo)與命令,而是協(xié)作、共同參與。事實(shí)上,一來(lái)現(xiàn)在基層員工的受教育程度越來(lái)越高,已經(jīng)具備了一定的問(wèn)題識(shí)別能力;二來(lái)目前市場(chǎng)上的信息瞬息萬(wàn)變,只憑管理者自身很難有全面準(zhǔn)確的

16、把握,那部分獨(dú)自處于金字塔尖的領(lǐng)導(dǎo)者有可能會(huì)走入信息的盲區(qū)。所以在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下,企業(yè)管理者的管理技能被提到了一個(gè)更高層次的要求之上。(三從員工角度,提高自身素質(zhì),適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要一方面是要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn),培養(yǎng)高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。企業(yè)只有優(yōu)秀的管理者是不夠的,還要有一批優(yōu)秀的員工。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,復(fù)合型人才已經(jīng)成為勞動(dòng)市場(chǎng)上的主流,企業(yè)也逐漸需求復(fù)合型人才。企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn),必須做到有的放矢,即有目的、有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)。這就要求企業(yè)要建立一整套完善的培訓(xùn)系統(tǒng),從員工初入企業(yè),到人員分配,再到職業(yè)晉升,都要根據(jù)企業(yè)的需要和市場(chǎng)、經(jīng)濟(jì)的變化來(lái)進(jìn)行必要的培訓(xùn)。只有加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn),

17、才能提升員工的綜合素質(zhì),才能使員工具有更強(qiáng)的工作能力和更高的工作效率,才能使企業(yè)得到長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展;另一方面是要培養(yǎng)員工的愛(ài)崗精神。作為一名企業(yè)的員工,最基本的職業(yè)素養(yǎng)就是愛(ài)崗敬業(yè)。將自己的榮譽(yù)感與企業(yè)的榮譽(yù)感緊緊聯(lián)系在一起,一榮皆榮,一損俱損。這當(dāng)然要求員工要有很強(qiáng)的職業(yè)道德素養(yǎng),然后也需要企業(yè)能夠給予員工比較優(yōu)厚的待遇和福利,或者創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境,以提升員工的幸福感。(四從企業(yè)本身角度,吸引優(yōu)秀人才,創(chuàng)造“學(xué)習(xí)型”組織的氛圍一個(gè)企業(yè)要長(zhǎng)期發(fā)展,必須具有能夠吸引優(yōu)秀人才加盟的能力。這一點(diǎn),首先需要企業(yè)擁有比較雄厚的實(shí)力、健康的形象,以及能夠?yàn)閱T工提供比較優(yōu)厚的待遇等等。這些都是企業(yè)的硬件設(shè)施,需要企業(yè)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的發(fā)展,慢慢形成的。當(dāng)然,還需要企業(yè)擁有一套健全的人力資源管理制度。特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天,企業(yè)要尊重知識(shí),尊重人才,人力資源管理部門(mén)更是要為企業(yè)建設(shè)一個(gè)良好的學(xué)