高校教師薪酬制度的現(xiàn)狀及改革措施

1、高校教師薪酬制度的現(xiàn)狀及改革措施王集權(quán)焦偉【摘要】本文分析了目前高校教師薪酬制度存在的問(wèn)題,提出了改革的原則和措施。高校教師薪酬制度要打破按統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資的形式,建立起以職位工資為基礎(chǔ),突出能力工資和績(jī)效工資的薪酬模式,為高校教師的發(fā)展創(chuàng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,實(shí)現(xiàn)學(xué)校與教師個(gè)人雙向的可持續(xù)發(fā)展?！娟P(guān)鍵詞】高校教師薪酬制度改革【中圖分類(lèi)號(hào)】G645【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A【文章編號(hào)】1003-8418(200701-0126-02【作者簡(jiǎn)介】王集權(quán),河海大學(xué)公共管理學(xué)院教授;焦偉,河海大學(xué)公共管理學(xué)院碩士。江蘇南京210024一、高校教師薪酬制度的現(xiàn)狀分析自1999年以來(lái),全國(guó)高校普遍實(shí)行以崗位津貼

2、為導(dǎo)向的薪酬制度改革,引進(jìn)了激勵(lì)機(jī)制,取得了較大成效,在一定程度上彌補(bǔ)了事業(yè)單位工資制度的缺陷,改變了工資中“活工資不活”的現(xiàn)象。這一改革扭轉(zhuǎn)了長(zhǎng)期以來(lái)高校教師在全國(guó)各行業(yè)中待遇偏低的局面,增強(qiáng)了其崗位在社會(huì)上的競(jìng)爭(zhēng)力,穩(wěn)定了高校骨干教師隊(duì)伍,調(diào)動(dòng)了廣大教職工的積極性。但是也不能不看到,作為高校內(nèi)部管理體制改革重要內(nèi)容的薪酬制度改革仍然相對(duì)滯后,依然存在著很多弊端。這些弊端在很大程度上阻礙了高校的改革發(fā)展。只有客觀(guān)地總結(jié)和分析目前我國(guó)高校教師薪酬制度的現(xiàn)狀,并針對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行改革,才能為高校集聚人才提供強(qiáng)有力的機(jī)制保障,從而確保人才強(qiáng)校戰(zhàn)略的順利實(shí)施。1.以職務(wù)和資歷為中心的單一模式與“平均

3、主義”的存在目前,高校薪酬更多的是采用以職務(wù)和資歷為中心的模式。這種模式主要是依據(jù)教師工作任務(wù)所需要的知識(shí)、技能和責(zé)任、工齡、學(xué)歷、職稱(chēng)等來(lái)設(shè)計(jì)薪酬,既沒(méi)有突出崗位的要求,也沒(méi)有考慮個(gè)人績(jī)效,這種模式只是針對(duì)崗位特點(diǎn)設(shè)計(jì)的,沒(méi)有把教師個(gè)人貢獻(xiàn)對(duì)薪酬的影響考慮進(jìn)去。由于這種薪酬模式的單一性,導(dǎo)致了高校教師收入分配中普遍存在的平均主義、吃“大鍋飯”、“論資排輩”,干多干少、干好干壞一個(gè)樣,整體薪酬水平偏低,學(xué)校內(nèi)部發(fā)放的各類(lèi)津貼不能根據(jù)不同崗位、不同專(zhuān)業(yè)情況合理拉開(kāi)差距檔次,存在動(dòng)態(tài)薪酬差距比較小等現(xiàn)象。2.激勵(lì)機(jī)制的短期性與教師行為的功利化傾向當(dāng)前,我國(guó)高校教師的薪酬通常實(shí)行“課時(shí)結(jié)構(gòu)工資制”或

4、“崗位工資制”。即基本工資和崗位津貼。這些都屬于當(dāng)期分配,缺乏延期分配,長(zhǎng)期激勵(lì)明顯不足。相對(duì)于學(xué)校偏低的薪酬,教師更傾向于從社會(huì)工作中獲取額外的報(bào)酬?？蒲袑?duì)學(xué)校的發(fā)展也至關(guān)重要,學(xué)校為了提升自身的品牌和形象,在薪酬設(shè)計(jì)中不得不考慮科研成果的權(quán)重,不得不提高對(duì)教師的學(xué)術(shù)成果數(shù)量和質(zhì)量的要求。由于教師的精力是有限的,而從事社會(huì)工作與科研工作從時(shí)間上來(lái)講又是相互沖突的,這就使一些高校教師處于兩難境地:一方面,社會(huì)工作的收益不斷增加,不忍放棄;另一方面,學(xué)校對(duì)科研的要求越來(lái)越高,需要投入更多的時(shí)間和精力。因此,有的教師就利用信息的不對(duì)稱(chēng)和無(wú)法進(jìn)行完全的監(jiān)測(cè),采取了不正當(dāng)?shù)男袨?出現(xiàn)了學(xué)術(shù)道德不端、學(xué)

5、術(shù)行為不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象。3.薪酬增長(zhǎng)的唯職務(wù)性與團(tuán)隊(duì)精神的缺失由于高校教師職業(yè)的特點(diǎn),高校對(duì)教師的管理通常都實(shí)行基于技術(shù)職務(wù)(如教授、副教授、講師等的管理體制,教師的薪級(jí)制以職務(wù)和薪級(jí)621江蘇高教2007年第1期為兩個(gè)維度。教師職務(wù)一般分四個(gè)等級(jí),每個(gè)等級(jí)的薪酬水平是不一樣的,即使教師的個(gè)人能力達(dá)到了上一個(gè)等級(jí),如果高校內(nèi)部沒(méi)有出現(xiàn)空缺的職務(wù),沒(méi)有晉升上一職級(jí)的機(jī)會(huì),也無(wú)法獲得相應(yīng)的薪酬。這樣的現(xiàn)實(shí)情況使得教師更加關(guān)注個(gè)人的提升,難以引導(dǎo)教師之間很好地進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作和知識(shí)共享,缺乏積極的團(tuán)隊(duì)精神,減少了高校的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。二、高校教師薪酬制度改革的主要措施1.改變以職務(wù)和資歷為中心的模式,建立“三

6、元結(jié)構(gòu)薪酬制度”模式針對(duì)當(dāng)前高校薪酬模式單一、項(xiàng)目繁雜、結(jié)構(gòu)不盡合理、差距不大、導(dǎo)向不清、激勵(lì)作用發(fā)揮不明顯的弊病,要著力于打破原有高校薪酬項(xiàng)目構(gòu)成,優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu),做到“突出激勵(lì)功能、激勵(lì)保證和調(diào)節(jié)三大功能相互協(xié)調(diào)”,建立起以職位工資為基礎(chǔ)、突出能力工資和績(jī)效工資的“三元結(jié)構(gòu)薪酬模式”。構(gòu)建教師的“三元結(jié)構(gòu)薪酬模式”,首先要將教師崗位細(xì)分為教學(xué)科研崗、教學(xué)崗、科研崗三類(lèi)。對(duì)于教學(xué)科研崗位的教師,要求在完成教學(xué)責(zé)任外,還必須發(fā)表一定數(shù)量的學(xué)術(shù)論文;對(duì)于教學(xué)崗位的教師,要求完成規(guī)定的教學(xué)工作量,在完成教學(xué)責(zé)任外,若發(fā)表學(xué)術(shù)論文,其發(fā)表的論文享受與其它崗位相同的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì);而科研崗位的教師則在承擔(dān)國(guó)家

7、級(jí)的科研任務(wù)的同時(shí),必須發(fā)表一定數(shù)量的學(xué)術(shù)論文。針對(duì)現(xiàn)有工資結(jié)構(gòu)的保障比例過(guò)高、激勵(lì)比例過(guò)低的情況,應(yīng)對(duì)“三元”結(jié)構(gòu)比例進(jìn)行優(yōu)化,降低基本工資比例,提高調(diào)節(jié)功能,特別是激勵(lì)功能的比例,突出薪酬的激勵(lì)功能,實(shí)現(xiàn)薪酬由保障型向激勵(lì)型的轉(zhuǎn)變,最大程度地發(fā)揮薪酬的綜合效能。從諸多高校薪酬制度改革實(shí)踐看,“三元”薪酬結(jié)構(gòu)中的基本工資、職務(wù)津貼和崗位績(jī)效工資的比例為40%:10%:50%比較合適。2.打破“平均主義”現(xiàn)象,加大崗位津貼制度的改革崗位津貼制度是一項(xiàng)重大的人事分配制度改革,它旨在以學(xué)科建設(shè)為龍頭、以轉(zhuǎn)換機(jī)制為核心,通過(guò)改革強(qiáng)化崗位,打破“鐵飯碗”和平均主義“大鍋飯”,廢除職務(wù)“終身制”,形成“

8、能進(jìn)能出、能上能下、能高能低”的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才盡快成長(zhǎng)和充分發(fā)揮才干的制度環(huán)境。崗位津貼屬于可變薪酬,是由高校自行設(shè)立的、直接與工作績(jī)效掛鉤的浮動(dòng)薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬或績(jī)效工資,具有較大的靈活性和激勵(lì)性,實(shí)現(xiàn)不同的崗位津貼能反映相應(yīng)崗位的責(zé)任和義務(wù),調(diào)動(dòng)教師工作的積極性。3.弱化教師行為的功利性,擴(kuò)大激勵(lì)機(jī)制的長(zhǎng)期性高校教師薪酬改革的激勵(lì)性就是指要在內(nèi)部各類(lèi)、各級(jí)職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上,適當(dāng)拉開(kāi)差距,真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配,實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果,從而提高教師的工作積極性。這就要求堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平,減弱教師行為的功利性,一方面做到不同的教師之間保持合理的收入差距,對(duì)有突出貢獻(xiàn)的給予特殊的薪

9、酬,以激勵(lì)全體教師產(chǎn)生更加高效工作的動(dòng)力;另一方面要結(jié)合校情和尊重歷史,在保證關(guān)鍵及重要人才的情況下,也要考慮其他人才的發(fā)展,既要保證優(yōu)秀人才脫穎而出,又能保證其他人才的穩(wěn)定發(fā)展。這就需要把握好激勵(lì)的強(qiáng)度。高校薪酬制度的激勵(lì)強(qiáng)度只有與人才市場(chǎng)的“價(jià)格”保持相對(duì)一致,才能留住人才,才能吸引更優(yōu)秀的教師和拔尖的人才加入到高校教師隊(duì)伍中來(lái)。4.改變薪酬增長(zhǎng)的唯職務(wù)性,提高績(jī)效薪酬的比重以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬制度重在依據(jù)教師的工作績(jī)效確定薪酬水平,實(shí)現(xiàn)教師的薪酬特別是青年教師的薪酬增長(zhǎng)不能完全以職務(wù)的提升為標(biāo)準(zhǔn),要充分體現(xiàn)績(jī)效和能力工資,只要他們的個(gè)人能力達(dá)到一個(gè)等級(jí),就應(yīng)獲得相應(yīng)的薪酬,淡化教師的職務(wù)意識(shí),引導(dǎo)教師之間增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作精神和知識(shí)共享。通過(guò)薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤,以影響教師的未來(lái)工作行為和引導(dǎo)教師對(duì)績(jī)效的關(guān)心和改進(jìn)。在提高績(jī)效薪酬在整體薪酬中所占比重的同時(shí),還應(yīng)建立科學(xué)的績(jī)效考核體系。一是在崗位聘任的基礎(chǔ)上,對(duì)照崗位分析確定的職責(zé)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核;二是根據(jù)教師工作的特點(diǎn),高校應(yīng)重視基于教師能力的教學(xué)和科研工作成果的考核;三是根據(jù)高校教師的工作性質(zhì)把教師績(jī)效考核方案分為專(zhuān)業(yè)績(jī)效考核和行為/能力績(jī)