高校教師教學(xué)評價(jià)效果調(diào)查

1、 高校教師教學(xué)評價(jià)效果調(diào)查摘要:本研究對國內(nèi)25個省市84所高校近600名教師進(jìn)行了問卷調(diào)查,從不同評價(jià)目的出發(fā),得出的結(jié)論是,目前高校教師教學(xué)評價(jià)實(shí)施的效果,無論從獎懲性評價(jià)目的的發(fā)揮,還是發(fā)展性評價(jià)目的的發(fā)揮,都沒有達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。關(guān)鍵詞:高校教師教學(xué)評價(jià)效果評估一、引言國內(nèi)高校的教學(xué)評價(jià)已經(jīng)開展了二十余年,研究的重點(diǎn)主要在評價(jià)主體的選擇、評價(jià)指標(biāo)的確立以及評價(jià)結(jié)果的可靠性研究上,但是卻沒有人對評價(jià)的效果進(jìn)行評估。本研究力圖通過較大規(guī)模的問卷調(diào)查及深度訪談,了解目前高校教學(xué)評價(jià)的開展情況,并從獎懲性評價(jià)目的和發(fā)展性評價(jià)目的的角度出發(fā),探討教師教學(xué)評價(jià)目的的達(dá)成情況,進(jìn)一步判斷評價(jià)的效果。二

2、、高校教師教學(xué)評價(jià)效果評估本研究向國內(nèi)25個省市的84所高校的600名教師發(fā)放了調(diào)查問卷,了解目前高校在開展教學(xué)評價(jià)活動時(shí),獎懲性評價(jià)目的和發(fā)展性評價(jià)目的的達(dá)成情況如何?；厥沼行柧?21份,有效回收率86.83%。此外,為了得到更加詳實(shí)可靠的結(jié)論,本研究針對調(diào)查分析中的個別問題,對國內(nèi)19所高校的20名教師以及10所高校教務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)人員進(jìn)行了深入訪談,了解了國內(nèi)高校教學(xué)評價(jià)活動開展的實(shí)際情況,通過數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析,得到如下結(jié)論: (一反饋機(jī)制存在缺陷,評價(jià)流于形式只有1/3的教師通過教學(xué)評價(jià)了解到自己在教學(xué)過程中存在什么問題;6成以上的教師并沒有通過教學(xué)評價(jià)了解到自己在教學(xué)過程中存在什

3、么問題,他們當(dāng)中要么只是得到一個分?jǐn)?shù),要么只是得到一個排名,有些人甚至沒有收到任何有關(guān)教學(xué)評價(jià)的反饋。此外,有一半以上的教師反映教學(xué)評價(jià)的作用一般,對自己提升教學(xué)質(zhì)量沒什么幫助;另有近1/3的教師認(rèn)為教學(xué)評價(jià)對自己提升教學(xué)質(zhì)量沒有任何幫助,只是一種形式。由此反映出,目前高校普遍存在一個問題,即大部分高校教學(xué)評價(jià)的作用還僅僅停留在獎懲性評價(jià)目的上,反饋機(jī)制存在較大的缺陷,沒有通過評價(jià)讓教師真正地了解自己教學(xué)中的問題所在,多數(shù)教師并沒有通過教學(xué)評價(jià)切實(shí)地提升教學(xué)質(zhì)量,教學(xué)評價(jià)的發(fā)展性目的沒有體現(xiàn)出來。(二只評未改,培訓(xùn)機(jī)制未能發(fā)揮有效作用有一半以上的教師在教學(xué)評價(jià)之后沒有得到任何形式的培訓(xùn);僅有不

4、到1/10的教師在教學(xué)評價(jià)之后得到了有針對性的培訓(xùn)。9成以上的教師表示沒有在教學(xué)評價(jià)之后接受有針對性的培訓(xùn),說明目前高校教學(xué)評價(jià)中只評未改的現(xiàn)象較為明顯,評價(jià)流于形式。而與此相對應(yīng)的是,有近8成的教師非常希望學(xué)校能夠針對教學(xué)評價(jià)中發(fā)現(xiàn)的問題提供相應(yīng)的培訓(xùn),用以改善問題,提高教學(xué)質(zhì)量。這與目前高校缺乏培訓(xùn)機(jī)制(被訪談的10所高校均表示沒有通過 教學(xué)評價(jià)向教師提供有針對性的培訓(xùn)形成了鮮明的對比,教師對于提高自身的教學(xué)質(zhì)量非?？释?但是高校對于教學(xué)評價(jià)的發(fā)展性評價(jià)目的的意識比較薄弱,導(dǎo)致教學(xué)評價(jià)沒有發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。(三獎勵力度失衡,教學(xué)態(tài)度隱憂有一半的教師認(rèn)為目前高校對于教學(xué)方面的獎勵力度一般,

5、另有1/3的教師認(rèn)為高校對于教學(xué)績效的獎勵力度不大。教師對于教學(xué)績效的獎勵力度不滿,不僅體現(xiàn)在教學(xué)評價(jià)之后的績優(yōu)獎勵,也體現(xiàn)在日常教學(xué)中的課時(shí)費(fèi)上。教師普遍反映,教學(xué)評價(jià)的獎勵力度低,既是絕對的,也是相對的。首先,教學(xué)評價(jià)的獎勵本身力度較小,這主要體現(xiàn)在課時(shí)費(fèi)上。高校一般是根據(jù)教師的職稱、課堂人數(shù)等因素確定每堂課課酬,這使得教師教學(xué)類似于一種“計(jì)件”工作,課酬和教學(xué)質(zhì)量無關(guān)。教學(xué)不管教的好與壞,課時(shí)費(fèi)都是一成不變的。而且,課時(shí)費(fèi)本身也比較低。其次,相對于科研的獎勵來說,高校對于教師教學(xué)績效的獎勵力度也小,高校普遍對科研的獎勵力度比對教學(xué)績效的獎勵力度大。高校教師對于目前教學(xué)獎勵政策的不滿,反映

6、出高校對于教學(xué)績效的獎勵未能起到有效的激勵作用,這種現(xiàn)象應(yīng)當(dāng)引起高校相關(guān)部門的重視,否則這種狀態(tài)持續(xù)下去,將有可能造成部分教師以不努力的態(tài)度對待課堂教學(xué),而最終的結(jié)果就是導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量下降。 (四對教師的職業(yè)發(fā)展影響較小,價(jià)值沒有得到充分體現(xiàn)有近40%的教師認(rèn)為教學(xué)績效在自己所在學(xué)校的職稱評定中所占分量一般,另有近1/3的教師認(rèn)為教學(xué)績效在自己所在學(xué)校的職稱評定中所占的分量不大。在重科研輕教學(xué)激勵政策的導(dǎo)向下,每一個教師,無論是研究型大學(xué)教師還是非研究型大學(xué)教師,無論是基礎(chǔ)課教師還是公共課教師,在完成教學(xué)工作的同時(shí)必須花很大的精力開展科研,并且要有一定的科研成果,形成了高校“全員科研”的壯觀場面

7、?？蒲兄笜?biāo)在教師評價(jià)中的分量遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于教學(xué)指標(biāo)。美國高校也同樣將科研成果作為教師職稱評定中起決定作用的因素。正如盧卡斯(christopher j. lucas,1994所言,“美國高等教育有一個公開的秘密在主要學(xué)院和大學(xué),沒有人只是因?yàn)榻虒W(xué)優(yōu)秀而獲得終身聘任,相反,沒有人會只是因?yàn)榻虒W(xué)拙劣但研究和出版記錄可觀而被拒絕給予終身聘任。教學(xué)是肉汁,而研究才是肉塊和土豆”。教學(xué)評價(jià)所發(fā)揮的獎懲性作用在教師職業(yè)發(fā)展道路上體現(xiàn)甚微,會使教師認(rèn)為如果只專注于教學(xué),對個人的職業(yè)發(fā)展來說是不利的,教學(xué)質(zhì)量突出并不能對教師的職業(yè)發(fā)展起到多大的促進(jìn)作用。教學(xué)質(zhì)量將日益成為晉升職務(wù)的必要條件,而不是充分條件。三、結(jié)論

8、及建議目前高校教學(xué)評價(jià)活動主要存在兩大問題:一是忽視發(fā)展性評價(jià) 目的,導(dǎo)致評價(jià)的反饋機(jī)制以及培訓(xùn)機(jī)制缺失,評價(jià)流于形式;二是獎懲性評價(jià)目的沒有做到位,教學(xué)績效在教師的人事決策中所占分量偏弱,沒體現(xiàn)其應(yīng)有的重要作用,教學(xué)評價(jià)實(shí)施的整體效果并不理想。(一重視發(fā)展性評價(jià)目的1、形成良好的反饋機(jī)制目前高校向教師反饋的評價(jià)信息過于粗糙,對評價(jià)的結(jié)果僅僅以分?jǐn)?shù)或等級形式反饋給任課教師。而本次調(diào)研中,有近9成的教師最希望學(xué)校反饋?zhàn)约涸诮虒W(xué)過程中存在的問題,而其次才是排名。這也為高校今后反饋教學(xué)評價(jià)結(jié)果的做法指明了方向,要反饋那些教師希望了解的信息。通過反饋?zhàn)尳處熈私鈱W(xué)生的需求以及自身在教學(xué)中出現(xiàn)的問題,更好

9、地幫助教師明確今后的努力方向。2、建立有效的培訓(xùn)機(jī)制在培訓(xùn)內(nèi)容上,可以以教育理念、教學(xué)方法和教育技術(shù)為重點(diǎn),但需要細(xì)化,防止假大空。在培訓(xùn)形式上,可以以“示范課、觀摩課,進(jìn)行教學(xué)競賽、開展教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、教學(xué)方法研討會”為主要形式。開展教學(xué)評價(jià)后的培訓(xùn)工作是必要的,但不能是為了培訓(xùn)而培訓(xùn),培訓(xùn)一定要有針對性,要能切實(shí)地幫助教師解決教學(xué)中的問題,提高其教學(xué)質(zhì)量。(二端正獎懲性評價(jià)目的1、改革分配制度,增強(qiáng)教學(xué)崗位的吸引力高校要讓教師安心教學(xué)工作，在教學(xué)中找到自身的價(jià)值，一方面 可以提高教師的“課時(shí)費(fèi)”標(biāo)準(zhǔn)，讓教師踏踏實(shí)實(shí)教學(xué)，而不是浮 躁地尋找其它途徑提升自己的收入水平而忽視教學(xué)工作；另一方面 可以將

10、教師的報(bào)酬與教學(xué)質(zhì)量掛鉤，而不是簡單地“計(jì)件” 。例如 設(shè)置浮動報(bào)酬，在一定基礎(chǔ)上使報(bào)酬根據(jù)教學(xué)質(zhì)量浮動，只要教得 好，講師也能比教授得到得更多，形成良性的競爭機(jī)制。 2、細(xì)分崗位設(shè)置，發(fā)揮教師個人優(yōu)勢 通過本次調(diào)查得知，有 1/3 強(qiáng)的教師希望今后的工作以教學(xué)為主， 科研為輔；而有 1/5 略強(qiáng)的教師希望以科研為主，教學(xué)為輔；另有 近 1/3 的教師希望今后的工作是教學(xué)科研并重。高校可以將教師的 崗位設(shè)置進(jìn)行細(xì)分，主要劃分為教學(xué)科研并重崗、以教學(xué)為主科研 為輔崗、以科研為主教學(xué)為輔崗三類。這樣做的好處是可以極大地 發(fā)揮個人的能力優(yōu)勢，提高教師的工作效率和工作業(yè)績。 3、增加教學(xué)績效的分量，實(shí)現(xiàn)教學(xué)績效評價(jià)的價(jià)值 要吸引教師把更多的時(shí)間投入教學(xué)，進(jìn)一步提高教學(xué)質(zhì)量，必須 注意平衡教學(xué)與科研的關(guān)系，在教師晉升等有關(guān)過程中做到教學(xué)和 科研并重，防止教師因過分重視科研而忽視教學(xué)工作。要體現(xiàn)教學(xué) 評價(jià)的價(jià)值，就要讓教師感受到，如果教學(xué)質(zhì)量好，教學(xué)評價(jià)高， 一樣對自己的職業(yè)生涯有所幫助。此外，可以按照前文的建議，根 據(jù)不同的崗位設(shè)置制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，讓教師更加明確自己的努 力方向。 參考文獻(xiàn)： 譚鐵軍，李頌明我國高校教師教