薪酬管理背誦版

1、薪酬管理考試范圍第一章節(jié) 薪酬與薪酬管理概述 1.（多選、填空）薪酬對(duì)于員工的重要性主要體現(xiàn)在：經(jīng)濟(jì)保障功能、激勵(lì)功能、社會(huì)信號(hào)功能三個(gè)方面2.（簡答）薪酬對(duì)企業(yè)的功能？答：1.改善經(jīng)營績效 2.控制經(jīng)營成本 3.塑造企業(yè)文化 4.支持企業(yè)改革3.（名解）基本薪酬指一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。4.（單選）基本薪酬處于第一象限，具有高剛性和高差異性。5.（單選）可變薪酬處于第二象限，具有低剛性和高差異性6.（單選）附加薪酬處于第三象限，具有低差異性和低剛性7.（單選）員工福利處于第四象限，與員工在企業(yè)的工作時(shí)間無關(guān)

2、。附圖8.（單選）根據(jù)國外的經(jīng)驗(yàn)，薪酬增長與勞動(dòng)生產(chǎn)率的比例一般保持在：1：（0.5-0.7）之間為宜9.（名解）薪酬管理是指企業(yè)針對(duì)所有員工提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額、報(bào)酬結(jié)構(gòu)以及報(bào)酬形式做出決策并不斷進(jìn)行調(diào)整的管理過程。10.（簡答）薪酬管理的目標(biāo)？答：1.薪酬的外部公平性或者外部競(jìng)爭(zhēng)性 2.薪酬的內(nèi)部公平性或者內(nèi)部一致性 3.績效報(bào)酬的公平性。 4.薪酬管理過程的公平性。11.(多選)薪酬管理的原則：公平性原則、有效性原則、合法性原則 12.（單選）有效性原則是指薪酬管理系統(tǒng)在多大程度上能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營目標(biāo)。合法性原則指企業(yè)的薪酬管理體系和管理過程是符合國家的相關(guān)法

3、律規(guī)定。13.（簡答）薪酬管理的內(nèi)容？答：1.薪酬體系 2.薪酬水平 3.薪酬結(jié)構(gòu) 4.薪酬形式 5.薪酬管理政策 6.薪酬系統(tǒng)的運(yùn)行管理14.（單選）目前，國際上通行的薪酬體系有三種，即職位薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系，其中職位薪酬體系運(yùn)用最為廣泛。15.（單選）薪酬結(jié)構(gòu)是同一組織內(nèi)部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關(guān)系，它涉及的是薪酬的內(nèi)部公平性的問題。16（單選）薪酬形式指員工所得的總薪酬的組成成分以及各部分的比例關(guān)系 。17.（填、多）薪酬管理體系設(shè)計(jì)的模式有哪些：領(lǐng)導(dǎo)決定模式、集體洽談模式、專家咨詢模式、個(gè)別洽談模式、綜合設(shè)計(jì)模式18（單選）領(lǐng)導(dǎo)決定模式是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者憑借自已

4、的行政權(quán)威和管理經(jīng)驗(yàn)，依據(jù)市場(chǎng)行情，規(guī)定企業(yè)員工在一定時(shí)期內(nèi)的薪酬 ，從而界定該企業(yè)的薪酬體系。19（單選）集體洽談模式指企業(yè)通過與員工的協(xié)商確定員工在一定時(shí)期內(nèi)的薪酬，從而確定企業(yè)的薪酬體系。20.（論述）薪酬管理體系設(shè)計(jì)的步驟？答：1.確定薪酬策略 2.進(jìn)行崗位分析 3.實(shí)施崗位評(píng)價(jià) 4.開展薪酬調(diào)查 5.進(jìn)行薪酬定位 6.確定薪酬結(jié)構(gòu) 7.明確薪酬水平 8.實(shí)施薪酬體系21.（多選）薪酬調(diào)查的內(nèi)容有：本企業(yè)所屬行業(yè)的整體工資水平；競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬?duì)顩r；企業(yè)所在地區(qū)的工資水平、生活水平等。 第二章節(jié) 薪酬戰(zhàn)略 1.(簡答)薪酬戰(zhàn)略的特征？答：1.薪酬戰(zhàn)略是與組織總體發(fā)展相匹配的薪酬決策 2.

5、薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理 3.薪酬戰(zhàn)略對(duì)組織績效與組織變革具有關(guān)鍵性作用。2.（填空）薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容包括兩個(gè)方面：薪酬戰(zhàn)略要素和薪酬政策。3.（填空）最核心的薪酬戰(zhàn)略要素有五個(gè)方面：薪酬基礎(chǔ)、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬文化、薪酬管理4.（填空）薪酬政策是組織在進(jìn)行薪酬決策時(shí)所要遵循的基本規(guī)則和原則。5.（簡答）薪酬戰(zhàn)略的作用？答：1.有利于培養(yǎng)和增加企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。 2.可以幫助企業(yè)很好地控制勞動(dòng)力成本，保持成本優(yōu)勢(shì) 3.有利于企業(yè)合理配置和協(xié)調(diào)資源，使各項(xiàng)活動(dòng)與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配 4.幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的功能 5.(多選)宏觀環(huán)境主要包括：宏觀政治環(huán)境、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境

6、、宏觀技術(shù)環(huán)境 和宏觀文化環(huán)境等。6.（簡答）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境對(duì)薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的影響？答：1.職能能力 2.人力資源能力 3.財(cái)務(wù)狀況 4.企業(yè)經(jīng)營價(jià)值觀 5.企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模 6.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型 7.（填空）企業(yè)價(jià)值觀的發(fā)展經(jīng)歷了：最大產(chǎn)值價(jià)值觀、最大利潤價(jià)值觀、工作生活質(zhì)量價(jià)值觀等幾個(gè)階段。8（單選）最大產(chǎn)值價(jià)值觀的企業(yè)強(qiáng)調(diào)雇員的勞動(dòng)生產(chǎn)率，更容易采取旨在激勵(lì)勞動(dòng)投入的計(jì)件工資制度，薪酬制度主要與勞動(dòng)數(shù)量掛鉤，忽視對(duì)雇員創(chuàng)造性和團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)。9.（單選）最大利潤價(jià)值觀的企業(yè)傾向于采用勞動(dòng)力市場(chǎng)中的低位薪酬水平，忽視對(duì)雇員學(xué)習(xí)性的投入，忽視雇員心理報(bào)酬的滿足。10.（單選）工作生活質(zhì)量價(jià)值觀的

7、企業(yè)謀求資本收益和勞動(dòng)者報(bào)酬之間的平衡，將提高雇員的工作生活質(zhì)量當(dāng)作企業(yè)的重要目標(biāo)。11.（單選）低成本戰(zhàn)略 就是在產(chǎn)品本身的質(zhì)量大體相同的情況下，企業(yè)可以以低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的價(jià)格向客戶提供產(chǎn)品。12.（單選）差異化戰(zhàn)略是企業(yè)通過采用特定的技術(shù)和方法，使本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)在質(zhì)量、設(shè)計(jì)、服務(wù)及其他方面都與眾不同。13.（單選）專一化戰(zhàn)略是指企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營單一產(chǎn)品或服務(wù)，或者將產(chǎn)品或服務(wù)指向特定的地理區(qū)域、特定的顧客群。14.(單選)創(chuàng)新型薪酬戰(zhàn)略是以產(chǎn)品的創(chuàng)新以及產(chǎn)品生命周期的縮短為導(dǎo)向的一種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，有利于激發(fā)創(chuàng)新行為的薪酬設(shè)計(jì)。15.（單選）結(jié)合當(dāng)前薪酬理論以及薪酬管理實(shí)踐的發(fā)展，我們認(rèn)為 戰(zhàn)略性

8、薪酬管理是指以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)部、外部總體情況，正確選擇薪酬策略。16（論述）戰(zhàn)略性薪酬管理的作用？答：一 、戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)提升企業(yè)績效的作1. 降低人工成本 2.吸引和留住人才 3.引導(dǎo)員工行為 4.促進(jìn)勞動(dòng)和諧 二、戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用 1.價(jià)值性 2.難以模仿性 3.有效執(zhí)行性 三 、戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的作用1. 實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理是應(yīng)對(duì)企業(yè)外部環(huán)境變化的需要2. 實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理是適應(yīng)企業(yè)深化改革的需要3. 實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理是加強(qiáng)科學(xué)管理的需要 17.（簡答）戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)企業(yè)人力資源管理角色轉(zhuǎn)變的要求？答： 1.保持

9、與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系 2. 減少事務(wù)性活動(dòng)3. 實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動(dòng)的自動(dòng)化 4. 積極承擔(dān)新角色18.（填空）從薪酬管理的活動(dòng)內(nèi)容及其性質(zhì)看，薪酬管理活動(dòng)可以劃分為：常規(guī)管理活動(dòng)、服務(wù)與溝通活動(dòng)、戰(zhàn)略規(guī)劃活動(dòng)三種類型19.（填空）企業(yè)戰(zhàn)略通常涉及三個(gè)層面的戰(zhàn)略：公司戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略20.（單、多、填）邁克爾.波特將組織經(jīng)營戰(zhàn)略劃分為三種類型：差異化戰(zhàn)略、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、集中化戰(zhàn)略。21.（單、多、填）米爾斯和斯諾提出的前瞻者戰(zhàn)略、防御者戰(zhàn)略、分析者戰(zhàn)略。第三章 薪酬理論1.（多選）薪酬設(shè)計(jì)理論有哪些：1.工資生存理論 2.工資資金理論 3.效率工資理論 4.公平理論 5.邊際生產(chǎn)力

10、工資理論 6.集體談判工資理論 7.按勞分配理論 8.分享工資理論 2.（單選）法國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家、重農(nóng)學(xué)派的代表人物杜爾閣是生存工資理論的奠基人3.（？）工資不是由生存資料決定的，而是由資本決定的。4.（單選）美國的諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主 斯蒂格利茨于1976年在牛津經(jīng)濟(jì)評(píng)論雜志上發(fā)表了題為 效率工資假說、剩余勞動(dòng)力和欠發(fā)達(dá)國家的收入分配一文。5.（單選）效率工資理論所需要研究的是工資率水平跟生產(chǎn)效率之間的關(guān)系，這是主流宏觀理論為了解釋工資剛性而提出的理論6（單選）公平理論又稱社會(huì)比較理論，由美國心理學(xué)家約翰.斯塔希.亞當(dāng)斯于1965年提出 。7.（多）工會(huì)提高工資的辦法通常有以下四種：1.限制勞

11、動(dòng)供給 2.提高標(biāo)準(zhǔn)工資率 3.改善對(duì)勞動(dòng)的需求 4.消除買方壟斷。8.（單選）分享經(jīng)濟(jì)理論是美國麻省理工學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)教授馬丁.魏茨曼在1984年提出的。9.（單選）魏茨曼將報(bào)酬制度分為：工資制度 和分享制度兩種模式。10.（多選）薪酬激勵(lì)理論有哪些：1.需要層次理論 2.雙因素理論 3.人性假設(shè)理論 4.期望理論 5.激勵(lì)過程綜合理論 11.（？）生理需要，這是人類維護(hù)自身生存必須的、最基本的、非習(xí)得性的原始需要，包括衣食住行等方面的需要。12.（？）自我實(shí)現(xiàn)的需要是馬斯洛需要層次結(jié)構(gòu)中最高級(jí)的需要，它是指人類對(duì)于最大限度發(fā)揮自已的潛能。13（單選）雙因素理論又稱激勵(lì)保鍵理論，是美國心理學(xué)家弗

12、雷德里克.赫茨伯格在對(duì)美國匹茲堡地區(qū)的200多位工程師、會(huì)計(jì)師進(jìn)行深入訪問調(diào)查的基礎(chǔ)上提出的。14.（多選）激勵(lì)因素是能促使員工產(chǎn)生滿意的一類因素。這些因素主要有：工作中的成就感、工作中得到的認(rèn)可和贊美、工作本身的挑戰(zhàn)性和趣味性、工作職務(wù)的責(zé)任感以及個(gè)人晉升與發(fā)展的機(jī)會(huì)等內(nèi)在因素。15.（多選）保健因素主要是指可能促使員工產(chǎn)生不滿意的影響因素。這些因素主要有：監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪酬、工作安全感、組織政策等外在因素。這些因素主要來自于工作環(huán)境。16.（單選）人際關(guān)系學(xué)派代表人物梅奧等人在霍桑實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上提出來人是社會(huì)人。17.（單選）埃德加.沙因在1965年提出了復(fù)雜人假設(shè)18.（單選）

13、期望理論，又稱作效價(jià)手段-期望理論，是由美國著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托.弗魯姆于1964年在工作與激勵(lì)中提出的激勵(lì)理論。第四章節(jié) 崗位分析與評(píng)價(jià)1.（名解）崗位分析指對(duì)企業(yè)各類崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬、關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境 ，以及任職人員的知識(shí)、技能等承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)調(diào)查、分析與研究，并由此制定崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。2（名解）觀察法是指由崗位分析者通過對(duì)任職者現(xiàn)場(chǎng)工作直接或間接的觀察、記錄、了解任職者工作內(nèi)容，收集有關(guān)工作信息的方法。3.（單選）觀察法適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的以體力活動(dòng)為主的工作。4.(單選)問卷調(diào)

14、查法是通過讓任職者或相關(guān)人員填寫問卷收集崗位分析所需信息的方法。5.（單選）訪談法又稱面談法，是一種應(yīng)用最為廣泛的崗位分析方法。是指崗位分析人員就某一個(gè)職位或崗位，通過對(duì)任職者、主管及專家的訪談，去了解他們對(duì)崗位工作的意見和看法，從而獲取所需信息。6.（單選）工作日志法又稱工作寫實(shí)法，要求任職者在一段時(shí)間內(nèi)實(shí)時(shí)記錄自已每天發(fā)生的工作，按時(shí)間順序記錄下自已工作的實(shí)際內(nèi)容，通過歸納、分析，形成某一工作崗位一段時(shí)間以來發(fā)生的工作活動(dòng)的全景描述，使工作分析人員能根據(jù)工作日志的內(nèi)容對(duì)工作進(jìn)行分析 7.(單選)關(guān)鍵事件分析法指崗位分析人員、本崗位任職人員或與本崗位有關(guān)的人員，將勞動(dòng)過程中的關(guān)鍵事件加以記錄

15、，在大量收集信息之后，對(duì)該崗位的特征、性質(zhì)等進(jìn)行分析研究的崗位分析方法。8.（單選）工作權(quán)限是指組織根據(jù)某崗位的工作目標(biāo)與工作職責(zé)，而賦予該崗位的決策范圍、層級(jí)與控制力度，該項(xiàng)目主要應(yīng)用于管理人員的工作描述與崗位評(píng)價(jià)，以確定崗位對(duì)組織的影響大小和過失損害程度；9.（多選）工作說明書的編制準(zhǔn)則：1.邏輯性 2.準(zhǔn)確性 3.實(shí)用性 4.完整性 5.統(tǒng)一性 10.（填空）崗位評(píng)價(jià)是制定薪酬的基礎(chǔ)。11.(單選) 任何一個(gè)薪酬制度都要注意保持內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性問題，而要解決內(nèi)部公平性最有效的技術(shù)方法就是崗位評(píng)價(jià)。12.（單選）崗位評(píng)價(jià)是對(duì)同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比的過程13.（簡答）崗位評(píng)

16、價(jià)主要具有以下幾方面的作用？答：1.表現(xiàn)崗位的量值特征 2.確定崗位級(jí)別排列 3.確定薪酬分配的基礎(chǔ) 4.確定員工職業(yè)發(fā)展和晉升途徑的參照系。5.為其他人力資源管理活動(dòng)提供了決策依據(jù)。14.（簡答）崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)確定的原則？答：1.實(shí)用性 2.普遍性 3.可評(píng)價(jià)性 4.價(jià)值性 5.全面性 15.（填空）崗位評(píng)價(jià)可以通過：勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)心理和勞動(dòng)環(huán)境 這五個(gè)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。16.（多先）崗位評(píng)價(jià)的方法：1.崗位排序法 2.崗位分類法 3.要素比較法 4.要素計(jì)點(diǎn)法 5.海氏崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)17（單選）崗位排序法是最原始、最簡單的崗位評(píng)價(jià)方法。18.（單選）排序法是由崗位評(píng)價(jià)人員，根據(jù)

17、其企業(yè)各項(xiàng)工作的經(jīng)驗(yàn)認(rèn)識(shí)和主觀判斷，對(duì)各崗位的相對(duì)價(jià)值大小進(jìn)行整體比較，并由高到低進(jìn)行排序。19.（單選）崗位分類法是事先建立工作等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，并給出明確定義，然后將各崗位工作與這一設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，從而將待評(píng)崗位確定到各種等級(jí)中去。20（單選）要素比較法是一種量化的崗位評(píng)價(jià)方法，是在確定標(biāo)桿崗位和付酬要素的基礎(chǔ)上，運(yùn)用標(biāo)桿崗位和付酬要素制成的要素比較尺度表，將待評(píng)崗位付酬要素與標(biāo)桿崗位進(jìn)行比較，從而確定待評(píng)崗位的付酬標(biāo)準(zhǔn)。第五章節(jié) 薪酬調(diào)查 1.（單選）薪酬調(diào)查是獲得薪酬行情最直接、最有效的途徑。2.（單選）薪酬調(diào)查，就是指應(yīng)用合法手段采集，分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所支付的薪酬水平，并在此基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)

18、自身的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營績效，確定企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位。3.（填空）薪酬調(diào)查就是通過正當(dāng)途徑，獲取企業(yè)外部組織或個(gè)人相關(guān)薪酬信息的過程。4.（單選）薪酬調(diào)查的客體是薪酬。薪酬的主要特征是秘密性5.（多選）薪酬調(diào)查的對(duì)像是企業(yè)的相關(guān)環(huán)境 ，相關(guān)環(huán)境包括以下四種情況： 1.區(qū)域上的相關(guān)環(huán)境 2.業(yè)務(wù)上的相關(guān)環(huán)境 3.目標(biāo)市場(chǎng)的相關(guān)環(huán)境 4.針對(duì)不同層次崗位設(shè)定不同的相關(guān)環(huán)境 。6.（單選）薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計(jì)的重要組成部分，重點(diǎn)解決的是薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)公平性問題7.（單選）薪酬滿意指一個(gè)員工獲得組織回報(bào)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與他的期望值相比較所形成的感覺狀態(tài)。8.（單選）薪酬滿意度即員工獲得

19、企業(yè)經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的實(shí)際感受與期望值比較的程度 。9.（簡答）薪酬滿意度調(diào)查的功能?答：1.了解員工對(duì)薪酬的期望 2.診斷企業(yè)潛在的問題 3.找出本階段出現(xiàn)的主要問題及原因 4.評(píng)估組織變化和企業(yè)政策對(duì)員工的影響 5.促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流 5.增強(qiáng)企業(yè)凝聚力 10.（論述）薪酬滿意度調(diào)查主要有以下幾個(gè)步驟 ？答：1.確定如何進(jìn)行薪酬滿意度調(diào)查 2.確定調(diào)查任務(wù) 3.制定調(diào)查方案 4.實(shí)施調(diào)查及收集調(diào)查資料 5.處理調(diào)查結(jié)果 6.分析調(diào)查信息 7.對(duì)措施的實(shí)施進(jìn)行跟蹤調(diào)查。薪酬滿意度調(diào)查的實(shí)施步驟中，最重要的是員工薪酬滿意度信息的收集。信息收集的方法很多，標(biāo)準(zhǔn)問卷法是其中最常

20、用的方法。11.（多選、簡答）提高薪酬滿意度的方法？答：公平是薪酬滿意度的核心。 1. 提高管理者的認(rèn)識(shí) 2.進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，了解崗位相對(duì)價(jià)值 3.建立有效的溝通機(jī)制 4.通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查，確定企業(yè)合理的薪酬水平 5.設(shè)計(jì)合理的薪酬體系 12.（多選）薪酬調(diào)查的要點(diǎn)：1.薪酬調(diào)查的可比性 2.薪酬調(diào)查的完備性 3.薪酬調(diào)查的同步性。13.（多、答）薪酬調(diào)查的原則？答：1.被調(diào)查者認(rèn)可原則 2.準(zhǔn)確性原則 3.更新原則 14.(填空)薪酬調(diào)查在總體上包括：確定調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍和對(duì)像、確定調(diào)查方式、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析及提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告五個(gè)步驟。15.(多選)確定薪酬調(diào)查范圍主要需要確定

21、以下幾個(gè)范圍：1.確定調(diào)查的企業(yè) 2.確定調(diào)查的崗位 3.確定調(diào)查的數(shù)據(jù) 4.確定調(diào)查的時(shí)間段 16.（多選）常用的調(diào)查方式有：1.企業(yè)之間相互調(diào)查 2.委托調(diào)查 3.收集社會(huì)公開信息 4.問卷調(diào)查 5.訪談法17.（單選）頻度分析是一種最簡單也是最直觀的分析方法，即將調(diào)查所得到的與每一崗位相對(duì)應(yīng)的薪酬數(shù)據(jù)從高到低排列，然后看落入每一薪酬范圍內(nèi)的企業(yè)數(shù)目。第六章節(jié) 薪酬水平與薪酬定位 1.(單選)薪酬水平是企業(yè)支付給內(nèi)部不同職位和人員平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)薪酬相對(duì)于當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)薪酬行情和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬絕對(duì)值的高低。2.（填空）薪酬水平按照不同的層次可以分為：宏觀薪酬水平、微觀薪酬水平、個(gè)人

22、薪酬水平。3.（單選）宏觀薪酬水平指一個(gè)國家、地區(qū)的或者行業(yè)的平均薪酬高低狀況 4.（單選）微觀薪酬水平指以組織、企業(yè)為單位計(jì)算的員工平均薪酬水平包括某一時(shí)點(diǎn)的平均水平或某個(gè)時(shí)期的平均水平。5.（單選）個(gè)人薪酬水平主要是企業(yè)已確定的與資歷、職位、知識(shí)技能、績效等因素相關(guān)的員工個(gè)人薪酬高低程度。6.（單選）測(cè)定企業(yè)薪酬水平主要有兩種方法：其一是企業(yè)支付給不同職位的的平均薪酬，是一種絕對(duì)量指標(biāo)； 其二是企業(yè)薪酬水平在相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)中的位置，是一咱相對(duì)量指標(biāo) 7.（多選）企業(yè)特征因素包括：企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)、規(guī)模、企業(yè)經(jīng)營狀況、企業(yè)遠(yuǎn)景、薪酬政策、企業(yè)文化、人才價(jià)值觀等。8.（名解）薪酬水平衡量就是通過一

23、些具體的指標(biāo)，對(duì)企業(yè)的薪酬水平進(jìn)行測(cè)量并作出判斷和分析，根據(jù)一些重要指標(biāo)的改變，弄清薪酬變化的原因，準(zhǔn)確地把握企業(yè)薪酬水平的現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢(shì)從而有利于實(shí)施薪酬控制。9.（單選）企業(yè)提高薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性，改善薪酬內(nèi)部公平性的基礎(chǔ)是薪酬水平衡量10.(單選)薪酬水平衡量主要通過對(duì)薪酬的主體工資水平進(jìn)行測(cè)試來提示薪酬水平，分為內(nèi)部衡量 和外部衡量11.（單選、填空）內(nèi)部衡量是指本企業(yè)內(nèi)部按時(shí)間序列根據(jù)數(shù)據(jù)指標(biāo)來判斷自身薪酬發(fā)展水平，可以采用薪酬平均率、增薪幅度、平均增薪率三個(gè)指標(biāo)來衡量一個(gè)企業(yè)的薪酬水平的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)。12.（單選）薪酬平均率是企業(yè)提供的實(shí)際平均薪酬與薪酬幅度中間數(shù)的比值。薪酬平均

24、率=實(shí)際平均薪酬/薪酬幅度的中間數(shù)13.（單選）企業(yè)薪酬平均率核算結(jié)果通常有以下四種情況： 1.薪酬平均率的數(shù)值越接近1，說明實(shí)際平均薪酬越接近于薪酬幅度的中間值，薪酬水平越理想 2.薪酬平均率的數(shù)據(jù)等于1，說明用人單位所支付的薪酬總額符合平均趨勢(shì)。 3.薪酬平均率的數(shù)據(jù)大于1.說明企業(yè)支付的薪酬總額過高，企業(yè)的人工成本過高4.薪酬平均率小于1，大部分職位的薪酬水平在薪酬幅度的中間值以下。14.（名解）薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性指企業(yè)某一職位的薪酬水平同勞動(dòng)力市場(chǎng)上類似職位的薪酬水平相比較時(shí)的相對(duì)位置高低，以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上人才競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱。15.（簡答）薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性的重要意義？答

25、 1.吸引、保留以及激勵(lì)優(yōu)秀員工，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力2.控制勞動(dòng)力成本，提高經(jīng)濟(jì)效益3塑造企業(yè)形像。16.（名解）薪酬水平定位指在薪酬體系設(shè)計(jì)過程中，確定企業(yè)的薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)中相對(duì)位置的決策過程，它直接決定了薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)能力的強(qiáng)弱程度。17.（單選）薪酬定位模式大概有以下三種：1.基于職位的薪酬定位 2.基于技能的薪酬定位 3.基于績效的薪酬定位 。18.（簡答）薪酬定位的基本過程？答：1.內(nèi)部環(huán)境審視2.外部環(huán)境審視3.對(duì)薪酬定位進(jìn)行靈敏性分析4.確定薪酬定位19.（多選）提高薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性的定位策略：1.領(lǐng)先型薪酬策略 2.跟隨型薪酬策略 3.滯后型薪酬策略 4.混合

26、型薪酬策略20.（單選）領(lǐng)先型薪酬策略適合于實(shí)行差異化競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的公司、高成長企業(yè)、壟斷性企業(yè)和高利潤企業(yè)一般采取這種策略。21.(單選)跟隨型薪酬策略，也稱市場(chǎng)追隨策略，是使企業(yè)的薪酬水平與市場(chǎng)平均水平相當(dāng)?shù)男匠瓴呗?。市?chǎng)上占大多數(shù)的企業(yè)實(shí)行這種薪酬定位策略。22.（單選）混合型薪酬策略是指企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，按照部門、職位或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平，而非對(duì)所有職位和員工采用單一的薪酬策略。23.（單選）企業(yè)所處階段分為：創(chuàng)業(yè)階段、高速增長階段、成熟平穩(wěn)階段、衰退階段、企業(yè)再造階段。24.（單選）薪酬策略分為：低保障高激勵(lì)、個(gè)人團(tuán)體激勵(lì)保障與激勵(lì)并重、個(gè)人-團(tuán)體激勵(lì) 高保障、獎(jiǎng)勵(lì)

27、成本控制 保障為主、高激勵(lì)高福利。第七章 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 1.（名解）薪酬結(jié)構(gòu)指同一組織中不同職位或不同技能之間薪酬水平的比例關(guān)系，包括不同層次工作之間報(bào)酬差異的相對(duì)比值和不同層次工作之間報(bào)酬差異的絕對(duì)水平。2.（填空）一般而言，薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成主要包括以下幾個(gè)要素：薪酬等級(jí)、薪酬區(qū)間、和相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系。3.（名解）薪酬等級(jí)指在同一個(gè)組織中，薪酬標(biāo)準(zhǔn)由于職位或者技能等級(jí)的不同而形成的一種序列關(guān)系或梯次結(jié)構(gòu)形式。4.（單選）薪酬變動(dòng)比率指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部最高值與最低值之差與最低值的比率，也稱為區(qū)間變動(dòng)比率5.（單選）薪酬區(qū)間滲透度指員工在某一薪酬區(qū)間的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間最低值之

28、差和該區(qū)間最高值與最低值之差的百分比。6.(單選)根據(jù)薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)可以分為以下幾類：工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、績效導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、組合薪酬結(jié)構(gòu)。7.（單選）技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)是根據(jù)員工所掌握的技能來確定薪酬結(jié)構(gòu)。技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有兩種表現(xiàn)形式：1.一是以知識(shí)為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu) 2.是以多重技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)。8.（單選）市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)是根據(jù)市場(chǎng)上本組織競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平來決定本組織的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)。9.（多選）與組織結(jié)構(gòu)相匹配的薪酬結(jié)構(gòu)類型有哪些：.平等式薪酬結(jié)構(gòu).等級(jí)式薪酬結(jié)構(gòu)和網(wǎng)絡(luò)式薪酬結(jié)構(gòu)。10.（單選）平等式薪酬結(jié)構(gòu) 主要特征是：薪酬等級(jí)數(shù)目較少，

29、相鄰等級(jí)之間以及最高與最低薪酬之間的差距較小。11.（單選）等級(jí)式薪酬結(jié)構(gòu)主要特征是：薪酬等級(jí)數(shù)目較多，相鄰等級(jí)之間以及最高與最低薪酬之間的差距較大12.（單選）網(wǎng)絡(luò)式薪酬結(jié)構(gòu)主要特征是：薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)和薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)多以市場(chǎng)變動(dòng)為依據(jù)，同時(shí)比較關(guān)注跨組織之間的人員和能力的結(jié)合。13.(填空)企業(yè)生命周期一般被分為：創(chuàng)立期、成長期、發(fā)展期、衰退期。14.（簡答）薪酬結(jié)構(gòu)的作用？答：1.對(duì)管理者有顯著的激勵(lì)效果 2.薪酬支付的客觀標(biāo)準(zhǔn)3.體現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)與具體管理模式4.促進(jìn)組織變革與發(fā)展5.增值作用15.（論述）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的與原則？答：一、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的：1.確保企業(yè)合理控制成本 2.幫助企

30、業(yè)有效激勵(lì)員工 二 、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則：1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則2.內(nèi)部一致性原則 3.外部競(jìng)爭(zhēng)性原則 4.經(jīng)濟(jì)性原則 5.激勵(lì)性原則 6.按工作流程支付原則 7.動(dòng)態(tài)原則 。16.（單選）外部競(jìng)爭(zhēng)性原則具體表現(xiàn)為按照市場(chǎng)價(jià)格付薪的原則。17.（論述）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的方法？答：1.基準(zhǔn)職位定價(jià)法 2.直接定價(jià)法3.設(shè)定工資調(diào)整法 4.當(dāng)前工資調(diào)整法18.（單選） 基準(zhǔn)職位定價(jià)法：主要是利用市場(chǎng)薪酬調(diào)查來獲得基準(zhǔn)職位的市場(chǎng)薪酬水平，并利用對(duì)基準(zhǔn)職位的工作評(píng)價(jià)結(jié)果建立薪酬政策線進(jìn)而確定薪酬結(jié)構(gòu)。直接定價(jià)法：即企業(yè)內(nèi)所有職位的薪酬完全由外部市場(chǎng)決定，根據(jù)外部市場(chǎng)各職位的薪酬水平直接建立企業(yè)內(nèi)的薪酬結(jié)構(gòu) 。設(shè)定

31、工資調(diào)整法即企業(yè)根據(jù)經(jīng)營狀況自行設(shè)定基準(zhǔn)職位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，然后再根據(jù)工作評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)。當(dāng)前工資調(diào)整法即在當(dāng)前工資的基礎(chǔ)上對(duì)原企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整或再設(shè)計(jì)。19.（填空）薪酬等級(jí)數(shù)目一般應(yīng)于：職務(wù)、技術(shù)、能力、等實(shí)際可分的等級(jí)數(shù)目相一致，企業(yè)中各個(gè)職位之間的價(jià)值差異越大，或技術(shù)、職稱的等級(jí)劃分越多，薪酬等級(jí)的劃分通常也越細(xì)。20.（簡答）確定合適的薪酬級(jí)差，應(yīng)主要考慮以下幾個(gè)因素？答： 1.薪酬級(jí)差的大小與等級(jí)數(shù)的多少成反比關(guān)系2.等級(jí)之間的勞動(dòng)差別越大，薪酬級(jí)差越大3.薪酬級(jí)差太大，可能會(huì)使薪酬成本超過企業(yè)支付能力。4.薪酬級(jí)差主要對(duì)低一級(jí)的員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，而對(duì)高一級(jí)的員工的激勵(lì)作用不

32、大。21.（名解）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)寬帶中的帶指薪酬級(jí)別，寬帶則指薪酬浮動(dòng)范圍比較大。22.（論述）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢(shì)與局限性？答：一、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢(shì) ：1.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu) 2.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高 3.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)有利于職位輪換，培育員工跨職能能力的開發(fā)與成長 4.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化。 5.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源管理專員人員的角色轉(zhuǎn)變6.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)有利于推動(dòng)良好的工作績效二 、寬帶結(jié)構(gòu)的局限性 1.給員工心理造成不穩(wěn)定感 2寬帶薪酬設(shè)計(jì)的推廣，會(huì)使的晉升成為一個(gè)比較困難的事情3.寬帶薪酬并不適用于所有組

33、織4制度實(shí)施的入門檻較高23.（簡答）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟？答：1.確定薪酬寬帶的數(shù)量2.對(duì)寬帶進(jìn)行定價(jià)3.將員工放入薪酬寬帶中的特定位置4.跨級(jí)別的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整。 24.（簡答、多選）寬帶薪酬制度的實(shí)施條件？答：1.積極參與型的管理風(fēng)格 2.以工作表現(xiàn)為重點(diǎn)的薪酬決定因素3.具有良好的溝通文化4.需有積極的員工發(fā)展工具與之配套5.擁有一支高素質(zhì)的薪酬管理人員隊(duì)伍6.建立科學(xué)的評(píng)估機(jī)制，做好任職資格及薪酬評(píng)級(jí)工作。第 八章節(jié) 基本薪酬體系設(shè)計(jì) 1.（填空）按照薪酬確定的基本依據(jù)，企業(yè)薪酬體系可以劃分為職位薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系、績效薪酬體系等2.（單選）潛在的

34、勞動(dòng)是指蘊(yùn)涵在個(gè)體身上的勞動(dòng)能力3.（單選）凝固的勞動(dòng)是指勞動(dòng)付出后的成果，如產(chǎn)量是多少、銷售額有多少等等4.（單選）凝固的勞動(dòng)是勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值的具體表現(xiàn)，因而應(yīng)當(dāng)是衡量勞動(dòng)價(jià)值的最好方式 。5.（單選）績效薪酬也稱業(yè)績薪酬，是指將員工的薪酬與員工的工作努力程度和勞動(dòng)成果直接掛鉤確定的薪酬6(單選)成就薪酬指員工在較長時(shí)間內(nèi)在組織工作中卓有成效，為組織做出重大貢獻(xiàn)后，組織以提高基本薪酬的形式支付的報(bào)酬。7.(單選)職位薪酬體系是應(yīng)用最為廣泛同時(shí)也是最為穩(wěn)定的薪酬體系類型。8.（單選）績效薪酬體系是一種將員工個(gè)人或者團(tuán)體的工作績效與薪酬聯(lián)系起來，根據(jù)績效水平的高低確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的制度。9（

35、單選）職位薪酬體系是根據(jù)每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值來確定薪酬等級(jí)，通過市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查來確定每個(gè)等級(jí)的薪酬幅度的薪資制度。10.（簡答）實(shí)施職位薪酬體系的前提是什么？答：1.企業(yè)的職位工作內(nèi)容明確、規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)2.企業(yè)的職位內(nèi)容處于基本穩(wěn)定狀態(tài)3.企業(yè)已經(jīng)建立了按照個(gè)人能力安排職位的崗位配置機(jī)制4.企業(yè)存在著相對(duì)較多的職級(jí)5.企業(yè)具有足夠高的薪酬水平11.（論述）職位薪酬體系的設(shè)計(jì)流程？答：1.進(jìn)行職位分析，形成職位說明書2.職位價(jià)值評(píng)價(jià)3.薪酬調(diào)查 4.確定公司薪酬政策5.確立薪酬結(jié)構(gòu)與水平6.建立薪酬管理機(jī)制7.實(shí)施與反饋12.（填空）職位薪酬體系的三種形式：1.一職一薪制 2.一職數(shù)薪酬制 3.復(fù)

36、合職薪制13.（單選）一職數(shù)薪制即在一個(gè)職位內(nèi)設(shè)計(jì)好幾個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以反映職務(wù)內(nèi)部不同員工之間的勞動(dòng)差別。適合職位劃分較粗，同時(shí)職位內(nèi)部技術(shù)要求有差異的工種。14.（名解）技能運(yùn)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)執(zhí)行一定活動(dòng)的能力叫技能。15.（填空）技能通常可以分為：深度技能、廣度技能、垂直技能三種類型16.（名解）深度技能即通過在一個(gè)范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或者專業(yè)領(lǐng)域中不斷積累形成的專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)。17.（名解）廣度技能 與深度技能不同，廣度技能往往要求員工從事工作時(shí)，需要運(yùn)用其上游、下游或者同等級(jí)職位上所要求的多種一般性技能 。18.（單選）垂直技能是指任職者能進(jìn)行自我管理，掌握與工作有關(guān)的計(jì)

37、劃、領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)合作以及培訓(xùn)等技能。19.（名解）技能薪酬體系是按照員工所達(dá)到的技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定薪酬等級(jí)，并按照確定的薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種制度。20.（簡答）技能薪酬體系的特點(diǎn)？答：1.技能薪酬體系的核心特點(diǎn)是以人為中心 2.支付報(bào)酬的依據(jù)是員工個(gè)人掌握的，經(jīng)過企業(yè)確認(rèn)的鑒定機(jī)構(gòu)認(rèn)可的智商、技能水平而不是他們所從事的具體工作。3.員工只要掌握了經(jīng)過企業(yè)認(rèn)可的，并由企業(yè)確認(rèn)的機(jī)構(gòu)鑒定認(rèn)可的技能，就能取得相應(yīng)的報(bào)酬，也就是說，員工因掌握了技能而取得報(bào)酬，至于掌握的技能是否能在工作中發(fā)揮作用，對(duì)于員工個(gè)人而言無關(guān)緊要。4.技能薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的是員工做出貢獻(xiàn)的潛能。21.（論述）技能薪酬體系的優(yōu)勢(shì)與

38、劣勢(shì)：答：一、技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn) ：1.激勵(lì)員工不斷提高知識(shí)和技能，使生產(chǎn)效率得以提升。2.技能薪酬體系有利于鼓勵(lì)優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作3.在員工配置方面為企業(yè)提供了更大的靈活性4.有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成5.滿足員工的多種需要。二、技能薪酬體系的不足 1.忽略了工作績效和能力的實(shí)際發(fā)揮程度的因素 2.增加了企業(yè)的成本 3.技能封頂后易產(chǎn)生激勵(lì)問題 4.技能薪酬體系的設(shè)計(jì)和管理較復(fù)雜 5.技能薪酬體系可能會(huì)降低組織效率。22.（簡答）技能薪酬體系的實(shí)施條件必須具備下列哪些條件？答： 1.健全的技能評(píng)價(jià)體系2.扁平化的組織結(jié)構(gòu)3.工作結(jié)構(gòu)性較高，專業(yè)性較強(qiáng)4.高度的員工參與5.完備的培訓(xùn)

39、機(jī)制6.建立與之相適應(yīng)的企業(yè)文化23.（填空）健全的技能評(píng)價(jià)體系，至少包括以下三個(gè)方面：1.技能評(píng)價(jià)的主體 2.技能評(píng)價(jià)的要素 3.技能評(píng)價(jià)的等級(jí)。24.（多選）能力的冰山模型認(rèn)為，一個(gè)人的勝任能力是由：1.知識(shí) 2.技能 3.自我認(rèn)知 4人格特征 5.動(dòng)機(jī)五大要素構(gòu)成25.（單選）知識(shí)是一個(gè)人在某一特定領(lǐng)域中所掌握的各種信息 技能是指通過重復(fù)學(xué)習(xí)獲得的在某一活動(dòng)中的熟練程度。 自我認(rèn)知是一個(gè)人所形成的關(guān)于自已的身份、人格以及個(gè)人價(jià)值的概念，它是一種內(nèi)在的自我 。 人格特征是指一個(gè)人行為中的某些相對(duì)穩(wěn)定的特點(diǎn)以及以某種既定方向行事的總體性格傾向。 動(dòng)機(jī)指推動(dòng)、指導(dǎo)個(gè)人行為選擇的那些關(guān)于成就、歸

40、屬或者權(quán)力的思想26.（填空）能力薪酬體系在實(shí)際操作過程中，通常將員工所具有的能力劃分為三個(gè)層面：核心能力、能力模塊、能力指標(biāo)27.(簡答)能力薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)？答; 1.提供了更加寬廣的職業(yè)發(fā)展路徑 2.支持扁平化的組織結(jié)構(gòu) 3.鼓勵(lì)員工持續(xù)學(xué)習(xí)，對(duì)自身發(fā)展負(fù)責(zé) 4.構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，保持組織的競(jìng)爭(zhēng)力第九章節(jié) 基于績效的薪酬體系設(shè)計(jì) 1.（名解）績效指員工通過努力所達(dá)成的對(duì)企業(yè)有價(jià)值的結(jié)果，以及他們?cè)诠ぷ鬟^程中所表現(xiàn)出來的符合企業(yè)的文化和價(jià)值觀，同時(shí)有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為。2.（簡答）績效具有哪些特征？答： 1.績效是人們行為的后果 ，是目標(biāo)的完成程度， 是客觀存在的，而不是觀念中的東西

41、2.績效必須具有實(shí)際的效果，無效勞動(dòng)的結(jié)果不能稱為績效3.績效是一定的主體作用于一定的客體所表現(xiàn)出來的效用，即它是在工作過程中產(chǎn)生的 4.績效應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)投入與產(chǎn)出的對(duì)比關(guān)系。5.績效應(yīng)當(dāng)有一定的可量度性。3.（簡答）績效薪酬實(shí)施的條件？答：1.內(nèi)部配合條件 2.橫向配合條件 3.縱向配合條件 4.（單選）橫向配合條件指績效薪酬的成功實(shí)施必須有良好的績效管理制度與人力資源開發(fā)制度。5.（單選）縱向配合條件指績效薪酬計(jì)劃要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。6.(簡答)績效薪酬制度的缺陷？答：1.在績效標(biāo)準(zhǔn)不公正的情況下，很難做到科學(xué)和準(zhǔn)確2.過分強(qiáng)調(diào)個(gè)人績效回報(bào)，對(duì)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)合作精神產(chǎn)生不利的影響 3.刺激高績

42、效員工與實(shí)際收入相背離的現(xiàn)像，難以確定提高績效所需要的薪酬水平4.破壞心理契約，誘發(fā)多種矛盾。7.（名解）業(yè)績薪酬將基本薪酬的增加與員工在某種績效評(píng)價(jià)體系中所獲得的評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系在一起的一種績效薪酬形式。8（填空）業(yè)績薪酬通常有三種基本形式：1.業(yè)績加薪 2業(yè)績獎(jiǎng)金 3.特殊業(yè)績薪酬9.（簡答）業(yè)績薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則？答：1.一致性原則 2.相關(guān)性原則 3.協(xié)調(diào)性原則 4.層次性原則 5.時(shí)間性原則 10.（名解）激勵(lì)薪酬又稱可變薪酬，是根據(jù)員工可以衡量的工作結(jié)果或預(yù)先設(shè)定的工作目標(biāo)而給予獎(jiǎng)勵(lì)的一種替代性薪酬體系。11（名解）個(gè)人激勵(lì)薪酬計(jì)劃又稱個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，就是針對(duì)員工個(gè)人的工作績效對(duì)員工個(gè)

43、體提供獎(jiǎng)勵(lì)的一種薪酬計(jì)劃。12.（單選）搭便車行為-當(dāng)針對(duì)群體支付薪酬時(shí)，有些人可能會(huì)采取怠工行為，付出很少的努力但可獲得他人努力的成果13（單選）社會(huì)惰性當(dāng)個(gè)人的產(chǎn)出與他人的產(chǎn)出相混合時(shí)，員工存在減少投入的傾向。14.（單選）活塞效應(yīng)當(dāng)高績效員工認(rèn)為別人在分享自已的成果時(shí)，隨著時(shí)間的推移，他們可能出現(xiàn)自動(dòng)減少自身投入的行為。15.（填空）群體激勵(lì)薪酬在企業(yè)實(shí)施中通常采用的形式主要有：班組獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 、收益分享計(jì)劃、利潤分享計(jì)劃。16.（名解）利潤分享計(jì)劃指用盈利狀況的變動(dòng)作為整個(gè)企業(yè)業(yè)績的衡量標(biāo)準(zhǔn)，超過目標(biāo)利潤的部分在整個(gè)企業(yè)的全體員工之間進(jìn)行分配，使每個(gè)員工得到的利潤份額相同或與基本薪酬成比

44、例。17（多選）利潤分享計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)形式多樣，常見的主要形式有哪些：1.現(xiàn)金利潤分享 2.延期利潤分享3.現(xiàn)付與遞延結(jié)合制 4.與利潤掛鉤的薪酬計(jì)劃 18.（單選）現(xiàn)金利潤分享就是指將當(dāng)年的一部分利潤直接在期末以現(xiàn)金形式向員工支付。19（單選）現(xiàn)付與遞延結(jié)合制即以現(xiàn)金即時(shí)支付一部分應(yīng)得的獎(jiǎng)金，余下部分轉(zhuǎn)入員工賬戶，留待將來支付。20.(單選)斯坎倫計(jì)劃是收益分享計(jì)劃最早的形式。20.(單選)項(xiàng)目現(xiàn)金計(jì)劃是指為了完成一個(gè)長期的項(xiàng)目而設(shè)立的目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)。21.（單選）績效重疊計(jì)劃通常指為期2-3年的員工持續(xù)激勵(lì)計(jì)劃。22.(名解)員工持股計(jì)劃是指通過讓員工持有本公司股票或期權(quán)而使其獲得激勵(lì)的一種長期績效

45、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。23.（填空）員工持股計(jì)劃的主要類型有：1.現(xiàn)股計(jì)劃 2.期股計(jì)劃 3.期權(quán)計(jì)劃 第十章節(jié) 不同類型員工的薪酬設(shè)計(jì)1.（多選）針對(duì)企業(yè)高級(jí)管理人員的長期股權(quán)計(jì)劃主要包括以下類型：1.股票期權(quán) 2.股票增值權(quán) 3.限制性股票 4.虛擬股票 2.（填空）高級(jí)管理人員的薪酬激勵(lì)包括：1.基本薪酬 2.短期獎(jiǎng)金 3.長期激勵(lì) 4.福利 四個(gè)部分。3.(名解)年薪制是以企業(yè)一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營周期即年度為單位，確定高級(jí)經(jīng)營管理人員的報(bào)酬，并視其經(jīng)營成果發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收入的報(bào)酬制度。4.(簡答)與其他報(bào)酬形式相比，經(jīng)營者年薪制在功能上具有以下特點(diǎn)？答：1激勵(lì)性 2.約束性 3.共存性 4.公平性與效率性 5.

46、制度性與規(guī)范性5.（多選）年薪制的確定原則：1.效率激勵(lì)原則 2.科學(xué)評(píng)價(jià)原則 3.激勵(lì)約束對(duì)稱原則 4.適度兼顧公平原則 6.（填，多）一個(gè)好的企業(yè)經(jīng)營者績效評(píng)價(jià)體系應(yīng)該包括評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)客體、評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)四個(gè)部分7.（單選）經(jīng)理股票期權(quán)制度最早產(chǎn)生于美國8.（單選）單一化高薪模式即給予其較高的年薪或月薪，一般不給獎(jiǎng)金；比較適合從事基礎(chǔ)性、理論性研究的專業(yè)技術(shù)人員。9.（單選）薪酬+股權(quán)激勵(lì)模式 該模式薪酬水平一般，股權(quán)激勵(lì)的力度較大。比較適用于高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)組織和上市公司。10.（多選）影響單位時(shí)間報(bào)酬率水平的因素有哪些：1.企業(yè)的實(shí)際情況 2.管理者的管理理念 3.同行業(yè)的薪酬水平

47、11.（單選）月工資制是我國使用最廣泛的計(jì)時(shí)工資方法。12.（單選）海爾賽計(jì)劃是一種以節(jié)省時(shí)間為計(jì)算基礎(chǔ)的獎(jiǎng)金計(jì)劃，通常在正式績效標(biāo)準(zhǔn)還未確定時(shí)使用。13.(單選)甘特作業(yè)獎(jiǎng)金計(jì)劃是以標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間為基礎(chǔ)。其目的在于獎(jiǎng)勵(lì)工人于限期內(nèi)完成工作，以充分利用機(jī)器設(shè)備降低成本 。第十一章節(jié) 員工福利設(shè)計(jì)與管理 1.(名解)狹義的員工福利又稱勞動(dòng)福利，它是指企業(yè)為滿足勞動(dòng)者生活需要，在工資收入以外企業(yè)為員工個(gè)人及其家庭所提供的實(shí)物和服務(wù)等福利形式。2.（填空）政府通過立法形式，要求企業(yè)必須提供給員工的福利和待遇稱為法定福利；另外一部分是企業(yè)提供給本企業(yè)員工的福利稱為企業(yè)福利。企業(yè)福利還可以分為兩種形式，一種是

48、由企業(yè)興辦的各種集體福利 另一種是企業(yè)為員工及家庭所提供的實(shí)物和服務(wù)等福利待遇。3.(簡答)員工福利的特點(diǎn)？答：1.補(bǔ)償性 2.均等性 3。集體性 4.補(bǔ)充性 5.多樣性 6.人性化4.（簡答）員工福利的作用？答：1.有利于吸引、保留和激勵(lì)人才 2.有助于營造和諧的企業(yè)文化，強(qiáng)化員工的忠誠度3.能夠享受國家的優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性。4.對(duì)提高生產(chǎn)率和降低運(yùn)營成本，有間接而巨大的積極作用5.(論述)員工福利設(shè)計(jì)的原則?答：1.合法性原則 2.公平性原則 3.適度性原則 4.激勵(lì)性原則 5.平衡性原則 6透明性原則 7.動(dòng)態(tài)原則性 8.特色性原則6.（填空）我國規(guī)定的一種五種法定社

49、保保險(xiǎn)項(xiàng)目是：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)。7.（單選）法律規(guī)定的養(yǎng)老保險(xiǎn)是社會(huì)保障體系中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是社會(huì)保險(xiǎn)五大險(xiǎn)種中最為重要的險(xiǎn)種。8.(單選)養(yǎng)老保險(xiǎn)是世界各國較為普遍實(shí)行的一種社會(huì)保障制度。9.（多選）養(yǎng)老保險(xiǎn)具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：1.強(qiáng)制性 2.互濟(jì)性 3.儲(chǔ)備性 4.社會(huì)性10.（填空）目前世界上實(shí)行養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的國家可以分為三種類型：投保自助型養(yǎng)老保險(xiǎn)（傳統(tǒng)型）、強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)（公積金模式）、國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)。12.（填空）我國的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)采用社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合的模式。13.（填空）企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，也叫作企業(yè)年金，是指由企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力

50、，在國家規(guī)定的實(shí)施政策和實(shí)施條件下為本企業(yè)職工所建立的一種輔助性的養(yǎng)老保險(xiǎn)。14.（名解）失業(yè)保險(xiǎn)指國家通過立法強(qiáng)制實(shí)行的，由社會(huì)集中建立失業(yè)保險(xiǎn)基金，對(duì)因失業(yè)而暫時(shí)中斷生活來源的勞動(dòng)者提供物質(zhì)幫助的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。15.（單選）國家醫(yī)療保險(xiǎn)模式 政府直接舉辦醫(yī)療保險(xiǎn)，通過稅收形式籌措醫(yī)療保險(xiǎn)基金，采取預(yù)算撥款給國立醫(yī)療機(jī)構(gòu)的形式，向居民直接提供免費(fèi)醫(yī)療服務(wù)。代表性國家是英國社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)模式-由雇主和雇員，按單位工資總額和個(gè)人收入的一定比例籌措政府酌情補(bǔ)貼的形式。代表性國家是德國、日本、韓國等商業(yè)性醫(yī)療保險(xiǎn)-由商業(yè)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)提供的，居民自愿購買的醫(yī)療保險(xiǎn)。代表性國家是美國儲(chǔ)蓄醫(yī)療保險(xiǎn)制度-根據(jù)

51、法律強(qiáng)制性地籌集醫(yī)療基金，以家庭為單位的縱向籌資。代表國家是新加坡16.（單選）女職工生育享受的產(chǎn)假天數(shù)是98天。17.（填空）企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃主要包括以下幾種：1.企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金計(jì)劃 2.集體人壽保險(xiǎn)計(jì)劃 3.健康醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃 4.對(duì)未成年的員工進(jìn)行特殊的照顧 5.對(duì)特殊工種勞動(dòng)者的保護(hù)與福利 。18（單選）勞動(dòng)法規(guī)定，法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于300%的勞動(dòng)報(bào)酬。19.（單選）健康服務(wù)是員工福利中被使用最多的福利項(xiàng)目，也是最受重視的福利項(xiàng)目之一。20.（名解）員工福利管理是指為了保證員工福利按照預(yù)定的軌道發(fā)展實(shí)現(xiàn)效果而采用各種管理措施和手段對(duì)員工福利的發(fā)展過程和路徑進(jìn)行控制或調(diào)

52、整的活動(dòng)。21.（多、簡答）員工福利規(guī)劃與管理的意義：1.減輕員工賦稅的負(fù)擔(dān) 2.提升企業(yè)招募的優(yōu)勢(shì) 3.加強(qiáng)核心員工的留任意愿 4.避免年資負(fù)債 第十二章節(jié) 薪酬體系的運(yùn)行管理 1.（名解）薪酬預(yù)算實(shí)際上是指管理者在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。2.（多選）宏觀環(huán)境：經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與勞動(dòng)生產(chǎn)率、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求和競(jìng)爭(zhēng)狀況、當(dāng)?shù)匚飪r(jià)的變動(dòng)、政府的宏觀調(diào)控。3.（多選）在進(jìn)行薪酬預(yù)算時(shí)，主要遵循幾個(gè)原則：雙低原則 、增長原則、恰當(dāng)原則、4.（論述）薪酬預(yù)算的步驟？答：1.確定公司戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營計(jì)劃 2.分析企業(yè)支付能力3.確定企業(yè)薪酬策略4.診斷薪酬問題5.分析人員流動(dòng)情況6.確定薪酬調(diào)整總額以及整體調(diào)整幅度。7.將薪酬調(diào)整總額分配到員工8.根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平確定員工薪酬水平9.反復(fù)測(cè)算最終確定5.（名解）薪酬控制指為確保既定薪酬方案順利落實(shí)而采取的種種相關(guān)措施。6.（簡答）薪酬控制的原則？答：1.外部競(jìng)爭(zhēng)力原則 2.效率性原則 3.公平性原則 4.經(jīng)濟(jì)性原則 7（多選