組織行為學(xué)考試重點(diǎn)(陳春花)

1、精品文檔1. 組織行為學(xué)的學(xué)科特性：跨科學(xué)性；多層面性；情境性；科學(xué)性2. 價(jià)值觀 的概念：是一個(gè)人對人、事、物的意義與重要性的總體評價(jià)和信念，包含了對正誤、好壞、取舍的判斷傾向。價(jià)值觀是后天形成的，但一旦形成和穩(wěn)定，就難以改變。價(jià)值觀包含內(nèi)容和強(qiáng)度兩種屬性，內(nèi)容屬性描述了某種方式的行為或存在狀態(tài)是重要的；強(qiáng)度屬性表明其重要程度。3. 人格 的概念：在組織行為學(xué)的研究中，人格是一個(gè)包含了先天稟性（遺傳和心理及生理上的傳承）和后天教養(yǎng)（環(huán)境、發(fā)展的熏陶）、性情特質(zhì)、人對情境的知覺等交互作用，以及社會化過程的自我概念。它有著復(fù)雜的結(jié)構(gòu)，包含需要、動(dòng)機(jī)、興趣、價(jià)值觀、以及性格和心理能力等。4. 人格

2、的影響因素：遺傳因素；環(huán)境因素（文化背景、家庭情境、群體特征、生活經(jīng)歷）情境因素。5. 知覺 ：是個(gè)體對從環(huán)境刺激進(jìn)行選擇、組織、理解、反思并賦予其意義的過程。知覺具有選擇性，總是過濾掉大多數(shù)的內(nèi)部或外部刺激，而只注意幾種關(guān)鍵的刺激，通過感官接收，再根據(jù)對象的特點(diǎn)和自身的興趣選擇注意的焦點(diǎn)，然后結(jié)合個(gè)體自身特征賦予刺激以意義。6. 社會知覺：是個(gè)體在社會環(huán)境中對他人的心理狀態(tài)、行為動(dòng)機(jī)和意向（社會特征和社會現(xiàn)象）的知覺。7. 刻板印象：指過度推論、過分簡單化地對人們的個(gè)性進(jìn)行推斷的自我知覺現(xiàn)象。它是基于人們在某一社會群體中的身份，把某些特征賦予他們的過程?？贪逵∠髞碜匀说谋灸?。8. 近因效應(yīng)：

3、指在總體印象形成過程中，新近獲得的信息，比原來獲得的信息影響更大的現(xiàn)象。9. 情緒 ：是一種心理和生理經(jīng)歷，它直接指向人或物，是對客體的反應(yīng)。情緒的特征：情緒是短暫的經(jīng)歷，而不是一種特質(zhì)；情緒指向客體，而心境不指向特定事物；人們在心理和生理上經(jīng)歷情緒。情緒的三個(gè)維度：情緒種類、情緒強(qiáng)度、情緒頻率和持久性。10. 壓力的來源：組織壓力（任務(wù)壓力源、角色壓力源、人際壓力源、物理壓力源）；生活壓力源（家庭及經(jīng)濟(jì)問題、職業(yè)發(fā)展問題）。11. 壓力帶來的后果：對生理和心理的影響（新陳代謝紊亂、心率加快、呼吸頻率加快、血壓升高等；緊張、焦慮、易怒、煩躁、情緒低落）；對工作的影響（當(dāng)壓力處于中低水平時(shí)，會對

4、機(jī)體產(chǎn)生激活作用，使機(jī)體的反應(yīng)能力增強(qiáng)，進(jìn)而提高個(gè)體的效率和績效。過大的壓力水平會使機(jī)體的績效降低?？梢?，適中的壓力能讓個(gè)體創(chuàng)造高績效）12. 自我效能感：是一個(gè)人相信自己能夠有效完成某一特定任務(wù)的能力的信心和期望，并非一個(gè)人真實(shí)的能力，只是一個(gè)人對自己完成某項(xiàng)任務(wù)的任務(wù)評定。具有自我效能感的人相信自己有足夠的能力完成給定的工作，能夠排除外部因素的阻擋來達(dá)成期望。自我效能感有三個(gè)維度：程度，即相信自己能夠完成任務(wù)的困難程度；強(qiáng)度，即對這一困難程度的信念強(qiáng)弱；一般性，即期望能推廣至其他情境的程度。13. 自我效能感的來源：先前的經(jīng)驗(yàn)及實(shí)際成就；行為榜樣；其他人的勸說；個(gè)體自身的生理和心理狀態(tài)14

5、. 組織承諾： 也叫組織認(rèn)同感，是員工對于特定組織及目標(biāo)的認(rèn)同、情緒依賴及參與程度。15. 組織承諾的基本成分：情感承諾（指的是對組織目標(biāo)和價(jià)值觀的信仰、為組織付出更多努力的意愿和希望保持組織成員身份的愿望）；持續(xù)承諾（指的是員工因考慮到跳槽的成本而不愿離職的態(tài)度與行為，這可能是因?yàn)殡x開組織的代價(jià)太高或暫無更佳的工作機(jī)會） ；規(guī)范承諾（指的是員工覺得應(yīng)該留在組織中的責(zé)任和義務(wù)，體驗(yàn)到規(guī)范承諾的員工感到應(yīng)該留在組織中）。16. 組織公民行為在管理實(shí)踐中的應(yīng)用：營造公平的工作環(huán)境促進(jìn)組織公民行為的形成；提高工作滿意度激發(fā)更多的組織公民行為；基于行為科學(xué)原理的行為塑造；組織公民行為的負(fù)面影響。17.

6、 心理契約：是員工以自己與組織的關(guān)系為前提，以承諾、信任和感知為基礎(chǔ)，自己和組織間彼此形成的責(zé)任和義務(wù)的各種信念。18. 激勵(lì) ：激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是為了滿足；激勵(lì)的對象是產(chǎn)生某種行為的個(gè)體或群體，目的在于引導(dǎo)該類行為的重復(fù)與強(qiáng)化，以期實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)；動(dòng)機(jī)激發(fā)的過程涉及三個(gè)要素（第一，需要來自個(gè)體生理或心理上的缺乏；內(nèi)驅(qū)力力求實(shí)現(xiàn)需要的滿足，消除這種缺乏或不足狀況的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)動(dòng)力；目標(biāo)滿足需要和減弱內(nèi)驅(qū)力的事物） 。19. 馬斯洛的需求層次理論：生理需要（最基本）、安全需要、交往需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要（最高）、20. ERG 理論的基本內(nèi)容： 認(rèn)為人有三種基本的需要，分別是生存的需要（生存的需

7、要是最基本的，即對一個(gè)人基本物質(zhì)生存條件的需要，衣食住行等），相互關(guān)系的需要（即維持人與人之間關(guān)系需要）和成長發(fā)展的需要（即個(gè)人要求發(fā)展的內(nèi)在愿望）。21. 雙因素理論：激勵(lì)因素、保健因素22. 激勵(lì)的應(yīng)用原則：物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合；正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合；內(nèi)在激勵(lì)與外在激相結(jié)合；組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合23. 激勵(lì)方法：目標(biāo)激勵(lì)；行政激勵(lì)；工作激勵(lì)；典型激勵(lì)；榮譽(yù)激勵(lì)；危機(jī)激勵(lì)；持股激勵(lì)；組織文化激勵(lì)24. 群體 ：指相互聯(lián)系彼此顧及且具有顯著共性的多個(gè)人的集合25. 群體的條件：有明確的成員關(guān)系；有持續(xù)的互動(dòng)關(guān)系；有共同規(guī)范；有共同的目標(biāo)導(dǎo)向26. 群體決策的優(yōu)點(diǎn)：更完全的信息和知識；增

8、加觀點(diǎn)的多樣性；提高決策的多樣性27. 群體決策的缺點(diǎn)：浪費(fèi)時(shí)間；從眾壓力；少數(shù)人控制；責(zé)任的推諉28. 團(tuán)隊(duì) ：是一群為數(shù)不多的、具有相互補(bǔ)充技能的人組成的一個(gè)群體，他們相互承諾，具有明確的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)且共同承擔(dān)團(tuán)隊(duì)責(zé)任29. 團(tuán)隊(duì)與群體的區(qū)別：群體規(guī)范與人們從事的任務(wù)無關(guān)，團(tuán)隊(duì)規(guī)范以任務(wù)為導(dǎo)向；群體仲的成員不一定要參與到需要共同努力的集體工作中，不存在積極的協(xié)同作用，團(tuán)隊(duì)通過成員的共同努力能夠產(chǎn)生積極協(xié)同作用；群體的績效，僅僅是每個(gè)群體成員個(gè)人貢獻(xiàn)的總和，不能夠是群體的總體績效大于個(gè)人績效之和，團(tuán)隊(duì)成員努力的結(jié)果是團(tuán)隊(duì)的績效水平遠(yuǎn)大于個(gè)人成員績效的總和30. 領(lǐng)導(dǎo) ：就是在特定情境中，通過個(gè)體

9、與群體的行動(dòng)來成功實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程。領(lǐng)導(dǎo)是通過支配、控制和影響組織中個(gè)體或群體的行為來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的組織角色。31. 領(lǐng)導(dǎo)的起源：32. 組織政治：指個(gè)體或群體為實(shí)現(xiàn)一定的結(jié)果而采取的獲得、開發(fā)和使用權(quán)利以及其他資源的行為。組織政治行為是超越法定或許可的權(quán)利范圍之外，而非組織成員正式職責(zé)要求之內(nèi)的行為，因此，其內(nèi)容不會出現(xiàn)在組織的規(guī)章制度之中，也有學(xué)者稱其為“潛規(guī)則” ；組織政治行為帶有利己主義色彩，其目的是謀求個(gè)人或所屬群體的利益，哪怕這種利益會損害到組織的整體利益；組織政治行為有明顯獲得和把持權(quán)力的意圖，其主要途徑是運(yùn)用權(quán)力或影響力對他人產(chǎn)生影響，從而達(dá)到自己的目的。33. 溝通 ：溝通的內(nèi)

10、容至少包括四個(gè)方面要素：事實(shí)、情感、價(jià)值取向、意見觀點(diǎn)。人們所講的溝通能力就是個(gè)人在這四個(gè)方面有效地與他人交流的能力。同時(shí)，溝通還包括兩方面的含義，即意義的傳遞與被理解。34. 溝通的過程：是信息的發(fā)訊者將信息通過選定的渠道傳遞給收訊者的過程。12 要素 ：發(fā)訊者、編碼、信息1 、傳遞、通道、接收、信息2、譯碼、收訊者、反饋、背景、噪聲。 步驟 ：發(fā)訊者獲得某些觀點(diǎn)或事實(shí)，并且有了傳送出去的意向；發(fā)訊者將其觀點(diǎn)、想法和所得的事實(shí)，以言詞來描述或以行動(dòng)來表示，力求不使信息失真；信息借助某種通道傳遞；收訊者由通道接受信息符號；收訊者將獲得的信息譯解，轉(zhuǎn)化為其主觀理解的意念；收訊者根據(jù)其理解的意思加

11、以判斷，以采取不同的反應(yīng)行為。35. 組織溝通障礙：發(fā)訊者對信息表達(dá)的障礙（錯(cuò)覺、錯(cuò)猜、信息發(fā)送人的信譽(yù)不佳、信息來源上的問題、語音障礙、地位與心理障礙、地位與心理障礙、社會環(huán)境與知識經(jīng)驗(yàn)的局限） ；信息傳遞的障礙（時(shí)機(jī)不適、媒介障礙與方式不恰當(dāng)、信息傳導(dǎo)錯(cuò)誤）；發(fā)訊者對信息理解的障礙（知覺選擇性、收訊者對信息的過濾、收訊者的理解差異和曲解、信息過量） ； 組織內(nèi)部固有的障礙（組織結(jié)構(gòu)不合理引起信息溝通障礙、組織氣氛不和諧）；反饋的忽視36. 沖突:沖突是否存在不僅是一個(gè)客觀性問題，也是一個(gè)主觀的知覺問題；沖突產(chǎn)生的必要條件是，存在某種形式的對立或不相容以及相互作用；沖突的主體可以是組織、群體

12、或個(gè)人，沖突的客體可以是利益、權(quán)力、資源、目標(biāo)、方法、意見、價(jià)值觀、感情、程序、信息、關(guān)系等；沖突是一個(gè)過程，它是從人與人、人與群體、人與組織、群體與群體、組織與組織之間的相互關(guān)系和相互作用過程中發(fā)展而來的。37. 沖突的特征：客觀性、主觀直覺性、二重性38. 事業(yè)部結(jié)構(gòu)： 可按職能機(jī)構(gòu)的設(shè)置層次和事業(yè)部取得職能部門支持性服務(wù)的方式劃為兩種類型：產(chǎn)品事業(yè)部結(jié)構(gòu)、區(qū)域事業(yè)部結(jié)構(gòu)39. 事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)：適應(yīng)不穩(wěn)定環(huán)境下的快速變化；清晰的產(chǎn)品責(zé)任和聯(lián)系環(huán)節(jié)，從而實(shí)現(xiàn)顧客滿意；事業(yè)部內(nèi)跨職能的高度協(xié)調(diào)；使各分部適應(yīng)不同的產(chǎn)品、地區(qū)和顧客；在規(guī)模大、產(chǎn)品多的公司效果最好；分權(quán)決策40. 事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)：失去了職能部門內(nèi)部的規(guī)模經(jīng)濟(jì)；導(dǎo)致產(chǎn)品線之間缺乏協(xié)調(diào)；失去了深度競爭力和技術(shù)專門化；產(chǎn)品線間的整合與標(biāo)準(zhǔn)化變得困難；容易產(chǎn)生事業(yè)部之間的內(nèi)部競爭41. 組織變革的動(dòng)因：組織外部環(huán)境的變化（經(jīng)濟(jì)、政治和法律政策、社會與文化、市場和競爭、人口、技術(shù)、外部利益相關(guān)者、自然資源和自然環(huán)境）；組織內(nèi)部因素變化（組織經(jīng)營狀況不