特殊人才管理辦法

1、特殊人才管理辦法1目的1.1為了全面、準確、客觀、公正地反映特殊人才的工作狀態(tài)，建立有效的激勵和約束機制，激發(fā)工作積極性和創(chuàng)造性，鼓勵學知識、鉆業(yè)務，不斷提高業(yè)務能力和水平，更好地完成各自的工作任務，特制定本辦法。2適用范圍2.1本辦法適用于 XX集團XXXX有限公司被聘為特殊人才人員的管理。3術語及定義3.1特殊人才：公司認定為急需的緊缺專業(yè)技術研發(fā)型、技能操作型、經營管理型或其他具有特殊專長、特殊才能、特殊技藝、特殊貢獻的年薪制人員。4職責4.1 行政人事科負責特殊人才的信息核實、招聘，組織對特殊人才的考核；4.2 用人部門、各部門經理負責對特殊人才年度考核進行評分。5特殊人才招聘與入職5

2、.1 招聘：5.1.1 初試：初試由行政人事科負責，對應聘人員提供的資料進行審核，對應聘人員的品德和綜合素質進行初試和評價，并對應聘人員進行筆試，筆試內容以案例分析為主，不設標準答案，主要考核應聘人員的分析能力，為復試提供依據。5.1.2 復試：復試由復試小組進行，以面試為主。復試小組一般由以下三方面人員組成：、用人部門主管；、資深專業(yè)人士；、分管副總。復試小組根據初試時的筆試內容衍生相應問題，對應聘人員進行專業(yè)技術水平測評，并填寫復試評價表，評審其是否為緊急、必須入職的特殊人才，同時根據職級定義表確認其職級，對薪酬進行建議；5.1.3 終試：由總經理對應聘人員進行終試，通過后，由行政人事科通

3、知辦理相關錄用手續(xù)；5.2特殊人才職級等級定義及薪酬建議特殊人才等級預計年 薪預計月薪職級要求學歷工作年限技能首席專家4級96000080000博士及以上10年及以上1,掌握所負責技術領域的最新技術動態(tài)及技術發(fā)展方 向。2,能夠主導公司未來 3-5年的技術發(fā)展方向。3級840000700002級720000600001級600000500003,能夠把握行業(yè)及市場未來需求，并規(guī)劃公司未來3年 的產品方向。4,具備影響行業(yè)需求，引導客戶新技術需求的能力。資深專家4級560000470003級520000430002級480000400001級40000033000高級工程師4級400000330

4、003級36000030000研究生及以上2級320000270008年及以 上1級280000230001,熟悉公司同類產品、生產流程、工藝或設備，2,能夠帶領團隊開展工作，3,能夠主導/組織公司專項技術攻關，并使公司在該專項技術專項上領先于行業(yè)；4,工作期間參與過5項以上專利輸出，有項目管理經驗，5,具備指導工程師成長的能力，6,具備重大技術性問題的能力及決策能力，7,具備對公司產品/技術方向進行前瞻的能力。中級工程 師4級244000200003級21600018000本科及以上2級188000160005年及以 上1級160000130001,熟悉公司同類產品、生產流程、工藝或設備，能

5、夠獨 立開展工作，2,具備專利、論文、經驗案例或技術總結輸出能力，且 參與過3項以上專利輸出，3,有項目管理經驗，具備指導助理工程師成長的能力，4,具備定位和解決技術性問題的能力，5,熟悉所負責技術領域的最新技術動態(tài)及技術發(fā)展方 向。工程師4級160000130003級140000120002級120000100004年及以上1級1000008300大專及以，3年及以 上1,熟悉公司同類產品、生產流程、工藝或設備，能夠獨立開展工作，2,具備專利、論文、經驗案例或技術總結輸出能力，3,具備指導助理工程師成長的能力，4,有一定的團隊領導能力5.3 試用期培訓：行政人事科對新員工進行入職培訓，用人部

6、門根據崗位制定培訓計劃和方案，并根據實際情況及時調整培 訓內容和進度，監(jiān)督并指導帶崗人做好對新員工的業(yè)務指導工作，直至新員工能勝任本崗位工作。具體如 下：培訓部 門培訓內容具體安排引導人備注行政人 事科員工手冊1、入職當天進行新員工入職培訓，主要內容為員工手冊、注 意事項等2、觀察新員工心理變化和工作狀態(tài)，及時發(fā)現問題并給予幫 助和引導培訓專員1用人部 門崗位培訓崗位培訓人（直接上級）：根據入職崗位，做好培訓計劃和方案、全程把控培訓進度，監(jiān)督并指導帶崗人的“傳幫帶”作用， 驗收學習效果。直接上級帶崗人：根據崗位培訓人制定的培訓計劃和方案，結合實際工作安排，指導新員工熟悉工作內容，耐心講解工作流

7、程和操作規(guī)范，及時向崗位培訓人反饋 “教”與“學”的情況，做好“傳 幫帶”的榜樣，讓新員工能盡快進入工作狀態(tài)。帶崗人：能 對新員工進 行日常工作 業(yè)務指導的 老員工行政人事科全程跟蹤試用期培訓過程，整理和匯總新員工試用期信息反饋 情況，組織試用期月度評價考核5.4 試用期考核試用人員每月1日前提交試用期員工月度綜合評定表（附件1）,對上月工作學習情況進行總結和自評,部門主管對其進行打分，分數等級如下：等級分值處理意見杰出大于 95分可提前轉正良好80-95 分繼續(xù)試用需改進70-80 分行政人事科協同部門主管與其談話，指出不足，確認是否 延長試用，連續(xù)兩個月將按試用不合格予以辭退不合格低于70

8、分辭退5.5 轉正試用期滿前15天，由試用人員提出書面轉正申請，由所在部門領導根據其在試用期間的月度工作考核情況，做出是否符合轉正的判斷。6特殊人才的考核6.1 特殊人才考核主要分為日?？己?、月度評定、年度考核；6.2 月度評定由特殊人才直接上級、部門經理使用月度評定表（附件2）進行評定，人事科對月度考核結果每月收集匯總，與年度考核結果按權重計算出年度最終考核結果。6.3 年度考核由總經理、各部門經理、特殊人才直接上級、行政人事科組成考核小組，對特殊人才進行考核；6.3.1 考核內容包括月度評定、關鍵行為表現考核、民主評議等三部分，其所占的權重分別為50% 40%10%考核分值均采用百分制；6

9、.3.2 月度評定是以特殊人才每月工作情況為主要依據，由部門主管、經理評定，人事科每月收集匯總；6.3.3 關鍵行為表現考核包括業(yè)務能力、帶徒傳藝、學習提高、工作作風和目標責任外其他工作等五個關鍵要素，等級實行百分制，其中100-95為優(yōu)秀、94-76為合格、75-60為待改進、小于60為不合格。得分=SUM（各考核項得分*各對應權重），具體考核標準及辦法見（關鍵行為表現考核表（附件4）。6.3.4 當被考核人為科長級以下人員時，關鍵行為表現考核的主體為所在直接上級、部門經理及分管領導，其評價的權重分別為 50%、30%、20%當被考核人為科長級至部門副經理以下人員時，關鍵行為表現考核的主體為

10、所在部門經理、分管領導，其評價的權重分別為60% 40%當被考核人為部門經理級人員時，關鍵行為表現考核的主體為所在總經理、各部門經理，其評價的權重分別為60% 40%6.3.5 關鍵行為表現考核最終得分 =SUM （各主管評分*各對應權重）6.4 民主評議包括內部顧客滿意度、工作效率、組織紀律、個人素質等四個要素，等級實行百分制，其中100-95為優(yōu)秀、94-76為合格、75-60為待改進、小于60為不合格。得分二SUM各考核項得分*各對應權重），具體考核標準及辦法見民主評議表（附件 5）?？己巳藶楦鞑块T經理、總經理。民主評議最終得分為各考核人評分的平均分。7年度考核的流程7.1.1 當年12

11、月10日前，行政人事科組織考核小組對特殊人才月度評定表評定結果進行匯總發(fā)布；7.1.2 當年12月15日前，特殊人才進行自我總結鑒定，填寫特殊人才年度考核表（附件3）相應欄目及考核指標完成情況，相關考核人員在關鍵業(yè)績行為表現考核表上打分；7.1.3 當年12月20日前，行政人事科收集相關考核情況，組織考核小組進行民主評議，填寫民主評議表，行政人事科根據月度評定、關鍵行為表現考核和民主評議的得分和權重，計算考核得分（計算公式為月度評定總分/12*0.5+關鍵行為表現得分*0.4+民主評議得分*0.1 ）,報考核小組討論審定，確定考核結果；7.1.4 考核結果分為優(yōu)秀、合格、待改進、不合格四個等級

12、，其中 100-95為優(yōu)秀、94-76為合格、75-60為待改進、小于60為不合格。相關依據將存檔備查?？己私Y果處理建議優(yōu)秀作為晉升、加薪依據，連續(xù)兩年評為優(yōu)秀者，漲薪兩級合格繼續(xù)錄用待改進行政人事科協同部門主管與其談話，指出不足，確定其改進方向不合格按不能勝任崗位處理8特殊人才的淘汰與退出8.1 有以下情況者自動放棄特殊人才薪酬待遇，按公司現行薪酬體系執(zhí)行:年度考核結果為不合格者；自愿申請工作崗位調動或工種發(fā)生變化且與所聘專業(yè)不一致者；8.2 有下列情況之一的，按嚴重違反公司規(guī)章制度處理：連續(xù)三年年度考核結果為待改進者；造成重大工藝、技術、質量、安全、環(huán)保、設備等責任事故者；有嚴重經濟問題、

13、嚴重違反國家法律法規(guī)或公司規(guī)章制度者。10相關文件文件1:薪酬管理制度LX.G03.003文件2:員工獎懲條例LX.G00.013附件1試用期員工月度綜合評定表姓名部門崗位入司時 問學歷專業(yè)直屬上級自我總 結從工作態(tài)度、工作能力、工作績效三方面以具體數據、實例進行客觀總結，描述自己的長 處、績效及改進點，不要說空話、套話。（本貞/、夠時請附頁，也可在此粘貼打印的總結 文稿）員工簽字/日期：評定要素自我總評主管總評主管簡評工作態(tài) 度責任心A B C DA B C D團隊合作性A B C DA B C D主動性、可靠性A B C DA B C D紀律性A B C DA B C D工作能 力專業(yè)知識

14、A B C DA B C D學習接受能力A B C DA B C D解決問題能力A B C DA B C D協調溝通能力A B C DA B C D工作績 效工作質量A B C DA B C D工作效率A B C DA B C D評價等級說明 A （杰出）10分 DB （良攵?） 8分 DC （需改進）7分 DD （不合 格）5分總得分（各項分值總和）綜合評語、評價建議：口提前轉正口正常轉正口延長至月 日轉止口不予轉正部門主管簽名/日期：行政人*同意簽字/日"科意見部門經理同意簽字/日度見分管副選同意簽字/日!、意見總經理血同意簽字/日其見不同意期：不同意期：不同意期：不同意目：員工

15、簽名確認/日期:附件2月度評定表姓名部門崗位入司時 問學歷專業(yè)直屬上級自我總從工作態(tài)度、工作能力、工作績效三方面以具體數據、實例進行客觀總結，描述自己的長結處、績效及改進點，不要說空話、套話。（本貞/、夠時請附頁，也可在此粘貼打印的總結 ，稿）員工簽字/日期：評定要素自我總評主管總評主管簡評工作態(tài) 度責任心A B C DA B C D團隊合作性A B C DA B C D主動性、可靠性A B C DA B C D紀律性A B C DA B C D工作能 力專業(yè)知識A B C DA B C D學習接受能力A B C DA B C D解決問題能力A B C DA B C D協調溝通能力A B C

16、DA B C D工作績 效工作質量A B C DA B C D工作效率A B C DA B C D評價等級說明 A （杰出）10分DB （良好）8分 DC （需改進）7分 DD （不合格）5分總得分（各項分值總和）,合評語、評價部門主管簽名/日期：，門經理評價部門主管簽名/日期：員工簽名確認/日期:附件3特殊人才年度考核表類別：技術研發(fā)型技能操作型經營管理型年 月 日姓名部門崗位等級直接 上級入廠 日期評語:部 門 經 理 評 價部門經理:月度考核分數:考 核 得 分匯 總關鍵行為表現考核分數:民主評議分數:考核分數=月度考核分數*50%鐵鍵行為表現考核分數*40%促主評議分數*10%=行政人

17、事科：（蓋章）年 月 日考 核 結 果考核結果為在合適的地方畫，合格待改進不合格部門經理：（蓋章）年 月 日總 經 理 意 見總經理：（蓋章）年月 日說明：個人工作業(yè)績可以采用附頁形式。附件4特殊人才關鍵行為表現考核表、專核項上級業(yè)務能力（30% 權重）帶徒傳藝（20% 權重）學習提高（20% 權重）工作作風（20% 權重）責任目標外的 其他工作（10% 權重）直接上級評分評分人簽名評分日期部門經理評分評分人簽名評分日期分管領導評分評分人簽名評分日期最終得分:說明：1、請在各對應項下以百分制填入認為合適的分數。2 、等級實行百分制，其中 100-95為優(yōu)秀、94-76為合格、75-60為待改進

18、、小于 60為不合格關鍵行為表現考核得分 =SUM （各考核項得分*各對應權重）3 、當被考核人為科長級以下人員時，關鍵行為表現考核的主體為所在直接上級、部門經理及分管領導，其評價的權重分別為50%、30%、20%4 、當被考核人為科長級至部門副經理以下人員時，關鍵行為表現考核的主體為所在部門經理、分管領導，其評價的權重分別為60% 40%5 、當被考核人為部門經理級人員時，關鍵行為表現考核的主體為所在總經理、各部門經理，其評價的權重分別為 60% 40%o6 、業(yè)務能力；主要指及時解決外部重大技術問題能力，及時解決所內發(fā)生重大技術問題和故障能力，推廣應用新技術、新工藝、新材料的能力創(chuàng)新能力；帶徒傳藝：主要指指導下屬情況，開展學術研究、交流活動情況；學習提高：主要指學術論文、專題技術總結和報告寫作情況，專業(yè)水平和外語水平學習提高情況；工作作風：主要指企業(yè)忠誠度、責任心、事業(yè)心情況；目標責任外其他工作：主要指臨時交辦的工作完成情況。附件5特殊人才民主評議表項上級、內部顧客滿思 度（40%a重）工作效率（20% 權重）組織紀律（20% 權重）個人素質（20% 權重）總經理評分評分人簽名評分日期生產部