勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師考試輔導(dǎo)材料

1、第一章第一章勞動標(biāo)準(zhǔn)實施管理勞動標(biāo)準(zhǔn)實施管理第一節(jié)第一節(jié) 用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)制定用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)制定一、用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容一、用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容(一一) 用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)是指勞動關(guān)系雙方共同遵守的勞動方面的辦事規(guī)程或行為規(guī)則。廣義的用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)是指用人單位內(nèi)部產(chǎn)生的勞動標(biāo)準(zhǔn)，包括用人單位勞動規(guī)章制度、集體合同約定的勞動標(biāo)準(zhǔn)和勞動合同約定的勞動標(biāo)準(zhǔn)；狹義的用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)是指用人單位制定的勞動標(biāo)準(zhǔn)，即用人單位勞動規(guī)章制度，一般包括管理制度、操作流程、操作規(guī)范、崗位職責(zé)等。(二二) 用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的作用用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的作用（1）規(guī)范員工的行為標(biāo)準(zhǔn)，有利于管理工作的開展

2、。 （2）規(guī)范各項作業(yè)的流程及標(biāo)準(zhǔn)，提高工作效率。 （3）規(guī)范用人單位的勞動管理活動，有利于創(chuàng)造良好的企業(yè)社會形象。 （4）規(guī)范勞動關(guān)系雙方的行為，有利于營造良好而有序的內(nèi)部工作環(huán)境和秩序。 （5）科學(xué)管理，有利于提高管理者的管理水平、管理方法及技巧。 （6）人性化管理，有利于增強員工的忠誠度，提高員工的工作積極性。(三三) 用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)、人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)、人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)、薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)、績效考核標(biāo)準(zhǔn)、勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)和勞動關(guān)系管理標(biāo)準(zhǔn)。1.人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)：人力資源規(guī)劃包括人力資源戰(zhàn)略計劃、組織規(guī)劃、人力資源管理制度規(guī)劃、人

3、員規(guī)劃和人力資源費用計劃。人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)就是關(guān)于人力資源規(guī)劃的規(guī)范，主要包括職務(wù)分析標(biāo)準(zhǔn)和勞動定額制定標(biāo)準(zhǔn)。2.人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)：人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)主要包括人員招聘錄用標(biāo)準(zhǔn)和人員選拔標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵是招聘錄用的程序性規(guī)定和人員選拔的程序性規(guī)定。招聘錄用程序：人力需求診斷制訂招聘計劃人員招聘招聘測試與面試錄用人員崗前培訓(xùn)試用員工上崗試用。人員選拔程序：確定選拔指標(biāo)選擇選拔方法設(shè)計選拔題目選拔方案設(shè)計實施選拔過程選拔結(jié)果統(tǒng)計與報告選拔結(jié)果反饋3.人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)：是指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績效的活動。培訓(xùn)計劃的制定原則一般包括： （1

4、）培訓(xùn)計劃必須首先從公司經(jīng)營出發(fā)，要“有用” 。 （2）培訓(xùn)計劃的制定必須基于培訓(xùn)需求的調(diào)查，要“按需”培訓(xùn)。 （3）在計劃制定過程中，應(yīng)考慮設(shè)計不同的學(xué)習(xí)方式來適應(yīng)員工的不同需要和個體差異。 （4）盡可能多的得到公司最高管理層和各部門主管承諾及足夠的資源來支持各項具體培訓(xùn)計劃，尤其是學(xué)員培訓(xùn)時間上的承諾。 （5）注重培訓(xùn)細(xì)節(jié)。培訓(xùn)計劃的制定方法（1）編制費用預(yù)算。 （2）對年費用按比例進行分配。 （3）根據(jù)輕重緩急進行培訓(xùn)。（4）了解企業(yè)經(jīng)營的需要4.薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)：是指關(guān)于薪酬福利的規(guī)范或約定，主要內(nèi)容是用人單位薪酬制度；薪酬制度也常稱工資制度。薪酬制度設(shè)計的原則： （1）按勞取

5、酬原則。 （2）同工同酬原則。 （3）平衡原則。 （4）合法保障原則。工資保障制度包括最低工資的保障和工資支付規(guī)則，薪酬制度設(shè)計的方法（1）工作評價的方法。工作評價是薪酬制度設(shè)計的關(guān)鍵步驟。常見的工作評價方法有五種，即經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法。 （2）工資結(jié)構(gòu)線的確定方法。 （3）工資分級方法。5.績效管理標(biāo)準(zhǔn)績效管理標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)績效管理是對企業(yè)整體績效、部門績效、員工績效等進行系統(tǒng)考核、評估、診斷以及改進的過程，內(nèi)容包括包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效考核、績效評估、績效診斷、績效改進、績效溝通輔導(dǎo)、績效激勵等?？冃Э己说脑瓌t： （1）明確、公開原則。 （2）主管考

6、核原則。 （3）客觀原則。 （4）反饋原則。 （5）差別原則。績效考核的程序：制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)確定績效考核的方法，實施績效考核績效考核結(jié)果的分析與評無定結(jié)果反饋與實施糾正6.勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)：即用人單位內(nèi)部勞動安全衛(wèi)生管理制度（職業(yè)安全衛(wèi)生管理制度） ，是用人單位根據(jù)國家有關(guān)法規(guī)規(guī)定、結(jié)合本單位實際情況所制定的有關(guān)勞動安全衛(wèi)生管理的規(guī)章制度，主要內(nèi)容包括安全衛(wèi)生責(zé)任制度、安全技術(shù)措施計劃制度、安全生產(chǎn)教育培訓(xùn)制度、安全衛(wèi)生檢查制度和傷亡事故報告處理制度。安全技術(shù)措施計劃制度要求： （1）安全設(shè)備的設(shè)計、制造、安裝、使用、檢測、維修和報廢必須符合國家標(biāo)準(zhǔn)制度。 （2）危險性較大的

7、特種設(shè)備實行安全認(rèn)證和使用許可制度。 （3）嚴(yán)重危及生產(chǎn)安全的工藝、設(shè)備予以淘汰制度。 （4） 生產(chǎn)經(jīng)營單位對重大危險源的登記建檔及向安全監(jiān)督管理部門報告?zhèn)浒傅闹贫?。?）爆破、吊裝等危險作業(yè)的現(xiàn)場安全管理制度。安全生產(chǎn)教育的內(nèi)容。1、思想教育。2、法規(guī)教育。3、安全技術(shù)教育。安全生產(chǎn)教育的主要形式和方法。安全生產(chǎn)教育的主要形式有“三級教育” 、 “特殊工種教育”和“經(jīng)常性的安全宣傳教育”等形式。安全衛(wèi)生檢查制度： （1）檢查的原則。 （2）檢查的形式。1、定期檢查。2、隨機檢查。 （3）檢查的的基本內(nèi)容。1、生產(chǎn)現(xiàn)場作業(yè)人員的不安全行為；2、生產(chǎn)設(shè)備、裝置、設(shè)施的不安全狀況；3、特種設(shè)備；4

8、、作業(yè)環(huán)境中不利于安全的各種因素；5、安全管理制度的執(zhí)行情況和事故隱患的整改落實情況；6、其他需要檢查的項目和內(nèi)容。5傷亡事故報告處理制度（1）事故的報告。1、事故發(fā)生后，事故單位負(fù)責(zé)人必須執(zhí)行 24 小時報告制度，以最快方式將事故概況上報單位領(lǐng)導(dǎo)、主管部門和值班調(diào)度，再由主管部門及時轉(zhuǎn)報主管領(lǐng)導(dǎo)和上級主管部門。2、單位負(fù)責(zé)人接到重傷、死亡、重大死亡事故報告后，應(yīng)當(dāng)立即上報企業(yè)主管部門和企業(yè)所在地勞動部門、公安部門、人民檢察院、工會。3、發(fā)生事故單位要保護好事故現(xiàn)場，因搶救傷員和防止事故擴大，需轉(zhuǎn)移現(xiàn)場物件時要作好記錄、標(biāo)記或攝像拍照。安全部門應(yīng)按規(guī)定及時上報月報表及總結(jié)。 （2）事故的調(diào)查。

9、 （3）事故的處理。7.勞動關(guān)系管理標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系管理標(biāo)準(zhǔn)：勞動關(guān)系管理標(biāo)準(zhǔn)即用人單位勞動關(guān)系管理制度，是用人單位依據(jù)國家勞動法律法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合本單位實際，為協(xié)調(diào)勞動關(guān)系并使之穩(wěn)定運行而制定的辦法、規(guī)定的總稱。管理原則： （1）人本原則（2）預(yù)防勞動爭議為主的原則。 （3）利益兼顧原則。 （4）依法管理原則。 （5）協(xié)商解決爭議的原則。管理方法： （1）認(rèn)真對待勞動法，熟悉并正確適用勞動法律法規(guī)。 （2）善待員工，對違紀(jì)員工的處罰應(yīng)建立在合情合理的基礎(chǔ)之上。 （3）構(gòu)建有效防范勞動爭議的內(nèi)部機制。 （4）限制管理人員濫用職權(quán)。二、用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)文本的起草二、用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)文本的起草（一）勞

10、動標(biāo)準(zhǔn)文本的內(nèi)容（一）勞動標(biāo)準(zhǔn)文本的內(nèi)容綜合性的勞動標(biāo)準(zhǔn)文本一般包括人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)、配置標(biāo)準(zhǔn)、績效考核標(biāo)準(zhǔn)、薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)、人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)、勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)和勞動關(guān)系管理標(biāo)準(zhǔn)。1 1人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)：人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)：人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)包括工作崗位評價的原則、職務(wù)分析的步驟、人力資源規(guī)劃的制定原則及人力資源規(guī)劃基本操作步驟。工作崗位評價的原則：對崗不對人原則；保持一致性原則；因素?zé)o重疊原則；評委獨立原則；針對性原則；保密性原則。職務(wù)分析的步驟：確定職務(wù)分析的目的和程序，即信息的用途和分析步驟搜集與工作有關(guān)的背景信息建立有效的溝通體系；選擇有代表性的工作進行分析搜集工作分析的信息；同承擔(dān)工作的人

11、共同審查所搜集到的工作信息調(diào)查組織特性；進行職務(wù)描述進行工作評價，編寫工作說明書和工作規(guī)范。人力資源規(guī)劃的制定原則：安定原則；成長原則；持續(xù)原則。人力資源規(guī)劃基本操作步驟。 （1）核查現(xiàn)有人力資源。 （2）人力需求預(yù)測。 （3）人力供給預(yù)測。 （4）起草計劃匹配供需。 （5）執(zhí)行規(guī)劃和實施監(jiān)控。 （6）評估人力資源規(guī)劃。2 2人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)： 人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)的核心內(nèi)容是招聘錄用及選拔程序方面的規(guī)定，包括人員招聘錄用程序、招聘工作程序、招聘工作流程、員工招聘與錄用辦法、員工聘用規(guī)定、專業(yè)技術(shù)人員職位任用辦法、新進人員任用辦法、員工崗位聘用辦法等。3 3績效管理標(biāo)準(zhǔn)績效管理標(biāo)準(zhǔn)

12、：績效管理標(biāo)準(zhǔn)的核心內(nèi)容是考勤制度和績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計程序。（1）考勤制度。（2）績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計程序。確定績效考核指標(biāo)體系要經(jīng)歷以下四個步驟： （1）工作崗位分析。 （2）無理論驗證。 （3）進行指標(biāo)分析，確定指標(biāo)體系。 （4）修訂。4 4薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)包括工資制度方案、報酬待遇管理規(guī)定、薪資與福利管理、中高層管理人員薪酬管理制度、新員工工資核準(zhǔn)、變更工資申請、獎金管理制度、福利制度等，其核心是薪酬設(shè)計的原則和方法。薪酬設(shè)計的原則： （1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則； （2）經(jīng)濟性原則； （3）體現(xiàn)員工價值原則； （4）激勵作用原則；（5）相對公平（內(nèi)部一致性）原則； （6）外部競爭性

13、原則。薪酬設(shè)計的方法。 （1）提供有競爭力的薪酬。 （2）重視內(nèi)在報酬。 （3）實行基于技能的工資。 （4）參與報酬制度的設(shè)計與管理。5 5人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)：主要內(nèi)容是培訓(xùn)制度，核心是培訓(xùn)規(guī)劃。培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容包括建立責(zé)任制、營造培訓(xùn)氛圍、界定目標(biāo)和內(nèi)容、選擇培訓(xùn)方法、選擇培訓(xùn)學(xué)員、選擇培訓(xùn)師等。 （1）建立責(zé)任制，明確分工。（2）營造培訓(xùn)氛圍。 （3）界定目標(biāo)和內(nèi)容。 （4）選擇培訓(xùn)方法。 （5）選擇培訓(xùn)學(xué)員。 （6）選擇培訓(xùn)師。6勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)：勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)：既包括國家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)和地方標(biāo)準(zhǔn)，也包括企業(yè)根據(jù)自己實際情況制定的標(biāo)準(zhǔn)；既包括安全衛(wèi)生責(zé)任制度、安全技術(shù)措施計

14、劃制度、安全生產(chǎn)教育培訓(xùn)制度、安全衛(wèi)生檢查制度，也包括傷亡事故報告處理制度；既遵守法律法規(guī)的要求，也要進行企業(yè)投入產(chǎn)出分析。7 7勞動關(guān)系管理標(biāo)準(zhǔn)：勞動關(guān)系管理標(biāo)準(zhǔn)：（1）工時與假期制度。（2）解雇制度。（二）勞動標(biāo)準(zhǔn)的起草程序（二）勞動標(biāo)準(zhǔn)的起草程序1.1.制定計劃。內(nèi)容：（1）勞動標(biāo)準(zhǔn)的名稱；（2）編制目的；（3）主要內(nèi)容；（4）起草或承辦部門；（5）審核和發(fā)布的部門；（6）進度安排和發(fā)布的時間等。2.2.確定起草人。各部門根據(jù)制定的勞動標(biāo)準(zhǔn)年度計劃，組織勞動標(biāo)準(zhǔn)草案的起草工作。勞動標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容涉及兩個部門及以上業(yè)務(wù)工作范圍的，應(yīng)組織相關(guān)部門聯(lián)合參加起草。起草工作必須明確起草承辦單位、參加單

15、位、完成的時間等。3.3.起草條文。包括下列步驟：（1）確定主題，草擬提綱。（2）收集資料，掌握有關(guān)的法律、法規(guī)及規(guī)定。（3）調(diào)查研究，提出解決問題的辦法、措施。（4）撰寫草案。4.4.征求意見5.5.修改草案6.6.報送與審核。法律事務(wù)部主要從以下幾個方面對規(guī)章制度草案進行審查：（一）是否符合黨和國家的路線、方針、政策；（二）是否符合國家法律、法規(guī)；（三）是否與現(xiàn)行規(guī)章相沖突、重復(fù)；（四）格式是否符合規(guī)范化要求；（五）是否存在實施后的法律風(fēng)險；（六）其他應(yīng)當(dāng)符合的條件。三、用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的制定規(guī)范三、用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的制定規(guī)范（一）（一）勞動標(biāo)準(zhǔn)制定的程序規(guī)范勞動標(biāo)準(zhǔn)制定的程序規(guī)范用人單位

16、勞動標(biāo)準(zhǔn)的制定程序包括一般程序和法定程序，一般程序包括收集資料進行分析、確定目標(biāo)及工作標(biāo)準(zhǔn)、提出編寫提綱、起草、征求意見、修改、審批和公布；法定程序包括合法性審查、協(xié)商、公示或告知、備案。其中，法定程序是核心；程序規(guī)范主要是法定程序規(guī)范。（二）（二）勞動標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容規(guī)范勞動標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容規(guī)范勞動標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容規(guī)范，即用人單位勞動規(guī)章制度的內(nèi)容規(guī)范，包括內(nèi)容合法、結(jié)構(gòu)完整、規(guī)定全面等?！炯寄芤蟆俊炯寄芤蟆恳?、相關(guān)單位實施勞動標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)驗的收集途徑和比較分析方法一、相關(guān)單位實施勞動標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)驗的收集途徑和比較分析方法（一）相關(guān)單位實施勞動標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)驗的收集（一）相關(guān)單位實施勞動標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)驗的收集1.1.考察訪問。首先選

17、好對象單位。其次，應(yīng)該事前制定訪問計劃。第三，應(yīng)該注意索要資料和記錄。2.2.報紙雜志收集。該方法的優(yōu)點是，比較經(jīng)濟，信息量也比較大，并且相對可靠。缺點是，相對費時，也無法提問、得不到活情況。3.3.網(wǎng)絡(luò)收集。該方法的優(yōu)點是，快速、經(jīng)濟、信息量大。缺點是，可靠性差，也無法提問、得不到活情況。網(wǎng)絡(luò)收集應(yīng)該注意比較不同信息來源的資料，并且與報紙雜志收集的資料核對，盡量避免信息錯誤。（二）相關(guān)單位實施勞動標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)驗的歸納（二）相關(guān)單位實施勞動標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)驗的歸納 勞動標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容和制定程序。（1）歸納相關(guān)單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容。（2）歸納相關(guān)單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的制定程序。無 實施效果及其與勞動標(biāo)準(zhǔn)制定之間的關(guān)系。（1）

18、歸納相關(guān)單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的實施效果與勞動標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容之間的關(guān)系。（2）歸納相關(guān)單位勞動標(biāo)準(zhǔn)實施效果與勞動標(biāo)準(zhǔn)制定程序之間的關(guān)系。（三）相關(guān)單位實施勞動標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)驗的比較分析（三）相關(guān)單位實施勞動標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)驗的比較分析比較分析不同模式勞動標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容的特點。（1）不同模式勞動標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容的共性及其原因。對不同模式勞動標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容的共性進行總結(jié)，然后分析其原因，進而作為本單位制定勞動標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。（2）不同模式勞動標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容的差異及其原因。對不同模式勞動標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容的差異進行，然后分析其原因，進而為本單位制定勞動標(biāo)準(zhǔn)時借鑒和選擇奠定基礎(chǔ)。比較分析不同模式勞動標(biāo)準(zhǔn)制定程序的特點。（1）不同模式勞動標(biāo)準(zhǔn)制定程序的共性及其原因。對不同模式

19、勞動標(biāo)準(zhǔn)制定程序的共性進行總結(jié)， 然后分析其原因， 進而作為本單位制定勞動標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。 （2）不同模式勞動標(biāo)準(zhǔn)制定程序的差異及其原因。對不同模式勞動標(biāo)準(zhǔn)制定程序的差異進行，然后分析其原因，進而為本單位制定勞動標(biāo)準(zhǔn)時借鑒和選擇奠定基礎(chǔ)。第二節(jié)第二節(jié)勞動標(biāo)準(zhǔn)實施狀況評估勞動標(biāo)準(zhǔn)實施狀況評估第一單元第一單元用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)實施狀況評估程序和調(diào)查評估方法用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)實施狀況評估程序和調(diào)查評估方法【技能要求】【技能要求】一、用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)實施狀況的評估程序一、用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)實施狀況的評估程序明確評估事項制定評估方案現(xiàn)場調(diào)查收集評估資料起草評估報告二、用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)實施狀況的調(diào)查方法二、用人單位

20、勞動標(biāo)準(zhǔn)實施狀況的調(diào)查方法（一（一）問卷法問卷法。問卷法是根據(jù)檢查目標(biāo)制訂問卷，然后發(fā)放問卷請有關(guān)人員回答，最后收回問卷匯總分析的調(diào)查方法。優(yōu)點：1）問卷法的使用成本低，工作人員比較容易接受，免去了長時間的觀察或訪談的麻煩；這種方法也克服了調(diào)查人員水平不一的弱點。2）問卷法實際上是集中了高水平的分析人員的智慧經(jīng)驗，也可以覆蓋相當(dāng)大的工作領(lǐng)域。一旦研制出問卷就可以在信度、效度都得到保證的基礎(chǔ)上大面積推廣使用。4）由于使用了問卷，調(diào)查的結(jié)果可以用數(shù)量化的方式表示，處理結(jié)果時也很便利。根據(jù)給出的常模標(biāo)準(zhǔn)，人們對結(jié)果的結(jié)果的解釋可以形成共識。（二（二）訪談法訪談法。訪談法分為： （1）個體訪談：對每個

21、雇員進行個人訪談，包括一般訪談、深度訪談； （2）的群體訪談，包括一般座談、團體焦點訪談。進行訪談時要堅持的原則有： （1）明確面談的意義； （2）建立融洽的氣氛； （3）準(zhǔn)備完整的問題表格； （4）要求按問題重要性程度排列。優(yōu)點：是可以得到標(biāo)準(zhǔn)和非標(biāo)準(zhǔn)的、體力、腦力工作以及其他不易觀察到的多方面信息。缺點：其不足之處是搜集上來的信息有可能是被扭曲的，這種信息的扭曲可能是由于被訪談?wù)咴跓o意中造成的，也可能是因為被訪談?wù)哂幸庵圃斓?。被訪談?wù)邔υL談的動機往往持懷疑態(tài)度，回答問題時有所保留，且面談?wù)咭讖淖陨砝婵紤]而導(dǎo)致信息失真。因此，訪談法一般不能單獨使用，最好與其他方法配合使用。（三（三）觀察法

22、觀察法。觀察法是通過觀察全面了解情況的過程，優(yōu)點：在于比較省時省力。缺點：有些現(xiàn)象無法直接觀察，這就限制了觀察法的應(yīng)用。注意事項：在進行觀察時，要注意觀察和記錄的客觀性，避免對被觀察人員的工作產(chǎn)生不必要的干擾；要選擇有代表性的對象，勞動標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行太好或太差的人或單位都不是理想的選擇。（四（四）關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法。關(guān)鍵事件法是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)選取勞動標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行好的和差的樣本作為研究對象，尋找造成差異的關(guān)鍵事件及其發(fā)生過程和原因。在收集這些關(guān)鍵的事件時，可以采用產(chǎn)品分析與觀察，采用訪談結(jié)合的方法。收集到一定數(shù)量的事件后就可以將這些事件加以分類，分類按相應(yīng)的領(lǐng)域標(biāo)準(zhǔn)進行劃分。優(yōu)點：所收集的都是典型的事例

23、，因此有利于防范事故、提高效率；這種方法可以提示工作的動態(tài)性本質(zhì)，因此提出的問題更具可操作性。缺點：關(guān)鍵事件法缺乏數(shù)量化，也很難進行大范圍的比較。三、用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)實施效果的評價方法三、用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)實施效果的評價方法（一）經(jīng)濟效益的評價方法（一）經(jīng)濟效益的評價方法。1 1綜合經(jīng)濟效益評價的一般方法。綜合經(jīng)濟效益評價的一般方法。綜合經(jīng)濟效益評價法一般包括綜合指數(shù)法、功效系數(shù)法和打分排隊法。2 2經(jīng)濟效益指標(biāo)體系法經(jīng)濟效益指標(biāo)體系法是 1997 年國家統(tǒng)計局、國家計委和國家經(jīng)貿(mào)委與其他有關(guān)部門聯(lián)合提出的方法，這套指標(biāo)體系包括的 7 項指標(biāo)：（1）總資產(chǎn)貢獻率，該指標(biāo)反映企業(yè)全部資產(chǎn)的獲利能力

24、，是評價企業(yè)盈利能力的核心指標(biāo)，是企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和管理水平的集中體現(xiàn)。（2）資產(chǎn)保值率，該指標(biāo)反映企業(yè)凈資產(chǎn)的變無動狀況，是企業(yè)發(fā)展能力的集中體現(xiàn)。（3）資產(chǎn)負(fù)債率，該指標(biāo)反映企業(yè)償債能力和財務(wù)風(fēng)險的大小，也反映企業(yè)利用債權(quán)人提供的資金從事經(jīng)營活動的能力。（4）流動資金周轉(zhuǎn)率，該指標(biāo)是指一定時期內(nèi)流動資金所完成的周轉(zhuǎn)次數(shù)，反映流動資金的周轉(zhuǎn)速度。（5）成本費用利潤率，該指標(biāo)反映企業(yè)投入的生產(chǎn)成本及費用的經(jīng)營效益，也反映降低成本費用所取得的經(jīng)濟效益。（6）全員勞動生產(chǎn)率，該指標(biāo)反映企業(yè)勞動投入的經(jīng)濟效益。（7）產(chǎn)品銷售率，反映工業(yè)產(chǎn)品價值已實現(xiàn)銷售的程度，是分析企業(yè)產(chǎn)品銷售銜接和適應(yīng)市場需求的能力

25、。3 3績效審計法績效審計法是經(jīng)濟審計、效率審計和效果審計的合稱，也稱三 E 審計，是指由獨立的審計機構(gòu)或人員，依據(jù)有關(guān)法規(guī)和標(biāo)準(zhǔn)，運用審計程序和方法，對被審單位或項目的經(jīng)濟活動的合理性、經(jīng)濟性、有效性進行監(jiān)督、評價和鑒證，提出改進建議，促進其管理、提高效益的一種獨立性的監(jiān)督活動。按審計時間分類可以分為事前績效審計、事中績效審計和事后績效審計。（二）人力資源管理的評價方法（二）人力資源管理的評價方法，從人力資源管理角度來看，包括指標(biāo)性評價和總體性評價。1指標(biāo)性評價即基于重要人力資源管理指標(biāo)的變化評價用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的實施效果，一般包括以下幾個方面。一是是否增強了最高管理層的決策能力和組織能力；

26、二是是否改進優(yōu)化了系統(tǒng)績效功能，提高了組織運行速度；三是員工是否具有了持續(xù)改進的動力；四是引導(dǎo)員工調(diào)整職業(yè)生涯規(guī)劃和提升職業(yè)素質(zhì)的目標(biāo)是否實現(xiàn)；五是優(yōu)勝劣汰的機制是否形成；六是員工的自我管理能力能否提高。2總體性評價即基于人力資源管理系統(tǒng)的總體效益評價用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的實施效果。評價人力資源管理系統(tǒng)的總體效益，一般從人力資源管理系統(tǒng)的適應(yīng)性、執(zhí)行性和有效性三個方面進行。（三（三）勞動關(guān)系的評價方法勞動關(guān)系的評價方法。用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)實施效果的評價，從勞動關(guān)系的角度來看，主要包括勞動合同的規(guī)范性、勞動基準(zhǔn)法的遵守情況、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制的運行狀況以及職工職業(yè)技能和文化生活情況。第二單元第二單元用人

27、單位勞動標(biāo)準(zhǔn)實施問題匯總方法和解決方案制定程序用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)實施問題匯總方法和解決方案制定程序一、用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)實施中存在問題的匯總方法。一、用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)實施中存在問題的匯總方法。問題的匯總就是把把所有問題分門別類地歸納出來，包括資料鑒別和問題整理。1資料的鑒別就是對搜集來的原始資料進行質(zhì)量上的評價和核實，對材料進行一番篩選、取舍，尋找出課題所需要的材料。（1）鑒別資料的真?zhèn)?。?）鑒別程度。2問題的整理就是將所獲取的資料分門別類地加以歸納，使原來分散的、個別的、局部的、無系統(tǒng)的信息資料，變成能說明問題的過程或整體，顯示其變化的軌跡或狀態(tài)的系統(tǒng)的資料。問題的整理一般可分為三步：（1）根

28、據(jù)資料的性質(zhì)、內(nèi)容或特征進行分類。將相同或相近的資料合為一類，將相異的資料區(qū)別開來（2）進行資料匯編。 （3）進行資料分析。二、制定用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)實施中存在問題的解決方案的程序二、制定用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)實施中存在問題的解決方案的程序（一）方案的起草步驟1.1.組織起草班子。起草方案，首先是在起草班子內(nèi)形成對有關(guān)問題的一致意見。2.2.匯報。匯報是前期調(diào)研成果的總結(jié)，一般包括起草班子對問題現(xiàn)狀的認(rèn)識、現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)的要點、有關(guān)各方對標(biāo)準(zhǔn)的要求以及擬制訂標(biāo)準(zhǔn)的要點，有時還包括對各種不同情況的預(yù)測。3.3.正式起草。先是選定執(zhí)筆人。撰寫者必須先籌劃好文章的結(jié)構(gòu)，組織材料，草擬提綱。擬定提綱后，就可以將資料

29、用文字加以組織表述，形成方案初稿。4.4.征求意見。方案初稿完成后，以不同形式送有關(guān)各方征求意見。按返回的意見修改后，再將政策方案送各有關(guān)部門征求意見。5.5.公布實施。審查并簽發(fā)方案，公布實施。（二）方案的可行性分析1可行性研究的一般要求。方案的可行性研究，必須在國家有關(guān)的政策、法規(guī)的指導(dǎo)下完成。為了保證可行性研究工作的科學(xué)性、客觀性和公正性，有效地防止錯誤和遺漏，可行性研究的內(nèi)容深度必須達到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，基本內(nèi)容要完整；應(yīng)盡可能多地占有數(shù)據(jù)資料，避免粗制濫造；應(yīng)該先論證，后決策。此外，應(yīng)該將調(diào)查研究貫徹始終。一定要掌握切實可靠的資料，以保證資料選取的全面性、重要性、客觀性和連續(xù)性。2可行性研

30、究的主要內(nèi)容及側(cè)重點因行業(yè)特點而差異很大，但一般應(yīng)包括以下內(nèi)容：（1）技術(shù)可行性。（2）財務(wù)可行性。（3）社會可行性。（4）風(fēng)險因素及對策。無第二章第二章勞動合同管理勞動合同管理第一節(jié)第一節(jié)勞動合同的訂立勞動合同的訂立 知識要求知識要求 一、勞動合同內(nèi)容的有關(guān)知識一、勞動合同內(nèi)容的有關(guān)知識( (一一) )勞動合同的條款勞動合同的條款勞動合同的內(nèi)容，即勞動合同的條款，它是勞動合同當(dāng)事人雙方權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任的具體化。依據(jù)勞動合同法第17條的規(guī)定，勞動合同的條款可以分為法定必備條款、法定可備條款和協(xié)定條款三部分。1.1.法定必備條款。根據(jù)勞動合同法第17條第一款包括以下8項內(nèi)容：（1）用人單位的名稱

31、、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人 ；（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證號碼或者其他有效身份證件號碼；（3）勞動合同期限；（4）工作內(nèi)容和工作地點；（5）工作時間和休息休假；（6）勞動報酬；（7）社會保險；（8）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（9）法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。2.2.法定可備條款， 勞動合同法第17條第二款的規(guī)定可備條款包括：試用期約定、培訓(xùn)約定、保密約定、補充保險和福利待遇約定等。3.3.協(xié)定條款是指當(dāng)事人在勞動合同的法定必備條款和可備條款之外，在不違反法律禁止性規(guī)定的前提下，自行就勞動關(guān)系中雙方權(quán)利義務(wù)的某些內(nèi)容所做的約定。例如關(guān)于勞動者能夠兼職的約定

32、、關(guān)于協(xié)議解除勞動合同的約定等。（二）勞動合同必備條款缺失的責(zé)任（二）勞動合同必備條款缺失的責(zé)任依據(jù)勞動合同法第81條的規(guī)定，用人單位提供的勞動合同文本未載明勞動合同法規(guī)定的勞動合同必備條款而給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。依合同原理，損害賠償因其請求權(quán)基礎(chǔ)不同，可分為違約賠償責(zé)任和締約過失賠償責(zé)任。（三）勞動合同約定勞動標(biāo)準(zhǔn)不明確的處理（三）勞動合同約定勞動標(biāo)準(zhǔn)不明確的處理依據(jù)勞動合同法第18條的規(guī)定，按照以下順序處理：（1）用人單位與勞動者可以就不明確的條款重新協(xié)商； （2）協(xié)商不成，若集體合同有相應(yīng)規(guī)定的，適用集體合同的規(guī)定； （3）沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同

33、工同酬； （4）沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。（四）勞動合同的期限（四）勞動合同的期限勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同包括：1、勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；3、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有勞動合同第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。4、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞

34、動者已訂立無固定期限勞動合同。二、勞務(wù)派遣用工的有關(guān)法律規(guī)定二、勞務(wù)派遣用工的有關(guān)法律規(guī)定（一）勞務(wù)派遣的定義勞務(wù)派遣，是指派遣單位按照用工單位（又稱要派單位）或勞動力市場的需要招收勞動者并與之訂立勞動合同，按照其與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議將勞動者派遣到用工單位勞動，勞動過程由用工單位管理，工資和社會保險費等項待遇由用工單位提供給派遣單位，再由派遣單位支付給勞動者，并為勞動者辦理社會保險登記和繳費等項事務(wù)；用工單位向派遣單位就提供的服務(wù)支付勞務(wù)費。勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施（二）（二）派遣單位的有關(guān)法律規(guī)定派遣單位的有關(guān)法律規(guī)定1.1.派遣單位的資格派遣單位的資格

35、。1 1）只能是依據(jù)我國公司法 （2005年修訂）設(shè)立的公司，且注冊資本不得少于50萬元。2）勞務(wù)派遣單位不得是用工單位設(shè)立的分支機構(gòu)或子公司，不得是用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的機構(gòu)。2.2.派遣單位的法律地位及其法定義務(wù)。依據(jù)勞動合同法第58條的規(guī)定，法定義務(wù)有： （1）與派遣勞動者簽訂的勞動合同期限不少于兩年； （2）告知義務(wù)。 （3）勞動報酬支付義務(wù)。 （4）不得收費義務(wù)。 （5）無除法定由用工單位履行的義務(wù)外，作為用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的其他義務(wù)。例如，為勞動者辦理社會保險登記和繳費、管理檔案等義務(wù)。（三）用工單位的法定義務(wù)（三）用工單位的法定義務(wù)根據(jù)勞動合同法第 62 條第 1

36、 款的規(guī)定義務(wù)： （1）執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護。其中包括工資、工時、勞動安全衛(wèi)生等各個方面的標(biāo)準(zhǔn)。 （2）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬。 （3）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇。 （4）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓(xùn)。其中包括勞動安全衛(wèi)生培訓(xùn)、上崗或轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)等。 （5）連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。 （7）不得向勞動者收取費用； （8）不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。（四）被派遣勞動者的權(quán)利（四）被派遣勞動者的權(quán)利1.1.勞務(wù)派遣中的被派遣勞動者享有勞動法和勞動合同法等法律法規(guī)所規(guī)定的勞動者的一般權(quán)利。2.2.派遣勞動

37、者的平等待遇權(quán)主要體現(xiàn)在兩個方面：（1）適用用工單位所在地勞動標(biāo)準(zhǔn)。（2）同工同酬，即被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。3.3.參加工會的選擇權(quán)是指派遣勞動者依法有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位參加或者組織工會。（五）解除勞動合同的特別規(guī)定（五）解除勞動合同的特別規(guī)定依據(jù)勞動合同法第 65 條的規(guī)定，被派遣勞動者可以依照勞動合同法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同。被派遣勞動者有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。三、非全日制用工的有關(guān)規(guī)定三、非全

38、日制用工的有關(guān)規(guī)定根據(jù)勞動合同法第 67 條， “非全日制用工”是指：以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。（一）非全日制用工的有關(guān)規(guī)定（一）非全日制用工的有關(guān)規(guī)定1)1)非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議，但不得約定試用期。2)2)從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。3)3)非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。4)4)非全日制用工小時計酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人

39、民政府規(guī)定的最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)。非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。5)5)用人單位招用勞動者從事非全日制工作，應(yīng)當(dāng)在錄用后到當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T辦理錄用備案手續(xù)。6)6)從事非全日制工作的勞動者檔案可由本人戶口所在地勞動保障部門的公共職業(yè)介紹機構(gòu)代管。7)7)用人單位應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定為建立勞動關(guān)系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。被鑒定為傷殘 510 級的，協(xié)商一致可以一次性結(jié)算傷殘待遇及有關(guān)費用。（二）（二）關(guān)于非全日制用工的勞動爭議處理關(guān)于非全日制用工的勞動爭議處理1.1.從事非全日制工作的勞動者與用人單位因履行勞動合同引發(fā)的勞動爭議，按照國家勞動爭議處理規(guī)定執(zhí)行。2.勞

40、動者直接向其他家庭或個人提供非全日制勞動的，當(dāng)事人雙方發(fā)生的爭議不適用勞動爭議處理規(guī)定。四、試用期的有關(guān)規(guī)定四、試用期的有關(guān)規(guī)定1.1.適用范圍。勞動合同法在第19條和第70條還規(guī)定了試用期的適用條件。包括：（1）同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。（2）以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，不足三個月的定期勞動合同，或者非全日制用工，都不得約定試用期。2.期限長度。1）勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；2）勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；3）三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。3.試用期的工資待遇。勞動合同法第20條

41、規(guī)定勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。無五、專項培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議的有關(guān)規(guī)定五、專項培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議的有關(guān)規(guī)定勞動合同法第22條第1款規(guī)定，“用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期?！睋?jù)此，所謂出資培訓(xùn)有兩個要件：1.培訓(xùn)內(nèi)容為專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。此即應(yīng)對特定專業(yè)對勞動者的特殊技能要求所進行的專門培訓(xùn)，而不包括面向一般勞動者的通用性或入門性知識和技能的培訓(xùn)，如崗位適應(yīng)性培訓(xùn)、上崗和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、勞動安全衛(wèi)生培訓(xùn)等。2.培訓(xùn)費用由用人單位提供且為專項培訓(xùn)費用，包括用人單位為了對

42、勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費用、培訓(xùn)期間的差旅費用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。3.3.勞動合同期滿， 但是用人單位與勞動者依照法約定的服務(wù)期尚未到期的， 勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定。六、保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議的有關(guān)規(guī)定六、保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議的有關(guān)規(guī)定（一）保密義務(wù)的客體（一）保密義務(wù)的客體1、商業(yè)秘密的特征包括： （1）經(jīng)濟性； (2) 秘密性；(3)措施性； (4)合法性。2、與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項，與“商業(yè)秘密”相并列，二者共同構(gòu)成了 WTO 制定的與貿(mào)易有關(guān)的知識產(chǎn)權(quán)協(xié)議 （Trips）所規(guī)定的“未公開信息” 。（二）勞動合

43、同可以約定的保密事項（二）勞動合同可以約定的保密事項。 勞動合同法第 23 條規(guī)定， ：1.1.保密義務(wù)人。一般情況下，用人單位只應(yīng)當(dāng)要求涉密崗位的勞動者承擔(dān)保密義務(wù)。2.2.保密內(nèi)容、范圍。主要是勞動者在特殊崗位可能知悉的秘密，包括設(shè)計、程序、產(chǎn)品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、貨源情報、產(chǎn)銷策略、招投標(biāo)中的標(biāo)底及標(biāo)書內(nèi)容等信息。3.3.保密措施。在勞動關(guān)系存續(xù)期間，保密措施主要有（1）脫密措施。 （2）兼職受競業(yè)限制。4.4.違反保密義務(wù)的責(zé)任。如賠償損失、競業(yè)限制違約金等。約定和支付的違約金應(yīng)與實際損失對稱。（三）競業(yè)限制的含義和性質(zhì)（三）競業(yè)限制的含義和性質(zhì)關(guān)于競業(yè)限制的

44、性質(zhì)，值得注意的是： （1）競業(yè)限制作為一種保密措施，旨在用人單位合法權(quán)益，但限制了勞動者的擇業(yè)自由。 （2）競業(yè)限制義務(wù)是一種約定義務(wù)，而非法定義務(wù)。換言之，如果沒有用人單位與勞動者的約定，勞動者即使知悉用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項，甚至負(fù)有保密義務(wù)，也不承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)。（四）競業(yè)限制義務(wù)主體的范圍（四）競業(yè)限制義務(wù)主體的范圍勞動合同法第 24 條第 1 款規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。（五）競業(yè)限制事項約定的限制，（五）競業(yè)限制事項約定的限制，依據(jù)勞動合同法第 24 條的規(guī)定，1.1.對競業(yè)限制的范圍、地域的限制。其

45、實質(zhì)要件有： （1）生產(chǎn)、經(jīng)營的產(chǎn)品或業(yè)務(wù)必須與原用人單位的產(chǎn)品、業(yè)務(wù)同類。 （2）與原用人單位“有競爭關(guān)系” 。2.2.對競業(yè)限制期限的限制。 勞動合同法第 24 條第 2 款規(guī)定，競業(yè)限制期限，不得超過 2 年。其起點應(yīng)當(dāng)是勞動合同解除或終止之日，而不是發(fā)現(xiàn)勞動者有違反競業(yè)限制行為之日。（六）競業(yè)限制的補償（六）競業(yè)限制的補償勞動合同法僅在第 23 條第 2 款作了如下限制： （1）只能在勞動合同解除或終止后支付，而不能在勞動合同解除或終止以前或當(dāng)時支付； （2）應(yīng)當(dāng)在競業(yè)限制期內(nèi)按月支付，這樣才足以保障勞動者不因競業(yè)限制而影響其常態(tài)的生存條件。（七）違反保密事項與競業(yè)限制條款的責(zé)任（七）

46、違反保密事項與競業(yè)限制條款的責(zé)任勞動合同法第 90 條規(guī)定，勞動者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 勞動合同法第 23 條第 2 款中規(guī)定，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。 能力要求能力要求 一、勞動合同文本的起草一、勞動合同文本的起草勞動合同文本的起草應(yīng)注意下列事項：（一）內(nèi)容合法（一）內(nèi)容合法無即勞動合同的內(nèi)容不得違背法律、法規(guī)和集體合同的規(guī)定。勞動合同的內(nèi)容應(yīng)嚴(yán)格遵守法律關(guān)于勞動基準(zhǔn)的規(guī)定，并在有集體合同的情況下，應(yīng)當(dāng)遵守集體合同中確定的勞動基準(zhǔn)。（二）條款完備（二）條款完備即起草的勞動合同的條款包括必備條款和

47、協(xié)定條款。應(yīng)當(dāng)勞動合同法第17條規(guī)定的全部內(nèi)容，包括：（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人 ；（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證號碼或者其他有效身份證件號碼； （3）勞動合同期限； （4）工作內(nèi)容和工作地點； （5）工作時間和休息休假;(6)勞動報酬；（7）社會保險；（8）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（9）法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。（三）應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。（三）應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。即勞動合同的內(nèi)容確定應(yīng)當(dāng)充分考慮到雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益。勞動合同的內(nèi)容必須是勞動者和用人單位平等協(xié)

48、商的結(jié)果，必須是雙方當(dāng)事人的真實意思表示。以欺詐、脅迫、乘人之危等手段確定的勞動合同內(nèi)容是無效的。此外還必須注意的是用人單位在起草勞動合同中，不得以自己的優(yōu)勢地位，在勞動合同內(nèi)容中，不得有免除自己法定責(zé)任、排除勞動者依據(jù)勞動基準(zhǔn)、集體合同和勞動規(guī)章制度所享有權(quán)利的約定。三、專項培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議文本的起草三、專項培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議文本的起草( (一一) )協(xié)議內(nèi)容協(xié)議內(nèi)容專項培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議中一般包括以下內(nèi)容：1、培訓(xùn)時間、地點、培訓(xùn)單位和培訓(xùn)內(nèi)容等；2、培訓(xùn)期間的待遇與費用承擔(dān)；3、單位提供的培訓(xùn)費用；4、約定的服務(wù)期長度及服務(wù)期起始時間；5、服務(wù)期內(nèi)的待遇；6、違反服務(wù)期約定的后果。（二）服務(wù)期的長

49、度及工資待遇（二）服務(wù)期的長度及工資待遇服務(wù)期，是專項培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議中的重要條款。雖然勞動合同法對服務(wù)期的長度未作限定而由當(dāng)事人雙方自由約定，但基于服務(wù)期在本質(zhì)上是人力資本投資收益權(quán)的原理和約定服務(wù)期以出資培訓(xùn)為前提的法律規(guī)定，在實際約定中，服務(wù)期長度應(yīng)當(dāng)與人力資本投資量相對稱。并且在約定的服務(wù)期內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。（三）違約金的標(biāo)準(zhǔn)和支付（三）違約金的標(biāo)準(zhǔn)和支付勞動合同法規(guī)定，約定違反服務(wù)期違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用，并且，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。因此違約金必須依據(jù)實際發(fā)生

50、的培訓(xùn)費用來約定。根據(jù)勞動合同法實施條例第16條規(guī)定，培訓(xùn)費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費用、培訓(xùn)期間的差旅費用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。四、競業(yè)限制協(xié)議等專項協(xié)議文本的起草四、競業(yè)限制協(xié)議等專項協(xié)議文本的起草勞動合同法第23、24條所規(guī)定的競業(yè)限制，是指在解除或終止勞動合同后，負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)的勞動者不得到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。由于競業(yè)限制涉及到用人單位秘密權(quán)與勞動者自由擇業(yè)權(quán)的沖突，是一把“雙刃劍”，故勞動合同法對競業(yè)限制給予了一定限制。起草

51、競業(yè)限制協(xié)議必須以不違背有關(guān)競業(yè)限制事項的法律限制性規(guī)定為前提。依據(jù)勞動合同法第 24 條的規(guī)定，競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，但不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定，且勞動者必須在法定的負(fù)有競業(yè)限制業(yè)務(wù)的勞動者范圍之內(nèi)。第二節(jié)第二節(jié)勞動合同的履行和變更勞動合同的履行和變更第一單元第一單元 勞動合同的履行障礙原因分析勞動合同的履行障礙原因分析 知識要求知識要求 勞動合同履行管理所需要的知識勞動合同履行管理所需要的知識一、勞動合同的續(xù)訂一、勞動合同的續(xù)訂（一）實體條件（一）實體條件（二）（二）程序條件，程序條件，在具備上述實體條件之一時，還具備的下列程序條件之一的：1.勞動者與用人單位協(xié)

52、商一致的；2.勞動者主動提出續(xù)訂、訂立勞動合同的；無3.用人單位提出續(xù)訂、訂立勞動合同的動議而勞動者表示同意的。（三）續(xù)訂的無固定期限勞動合同內(nèi)容的確定：（三）續(xù)訂的無固定期限勞動合同內(nèi)容的確定：勞動者和用人單位雙方應(yīng)當(dāng)按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則協(xié)商確定續(xù)訂的勞動合同內(nèi)容；對協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。 能力要求能力要求 一、勞動合同履行障礙的原因分析一、勞動合同履行障礙的原因分析（一（一）工資拖欠工資拖欠。工資拖欠是指用人單位不能夠按時、足額支付勞動報酬的情形。拖欠工資問題產(chǎn)生的主要原因是：1.1.在市場機制中勞動力供過于求，勞動關(guān)系主體中地位

53、不平等，勞動者處于弱者地位。2.2.一些企業(yè)經(jīng)營者道德淪落。這是拖欠工資產(chǎn)生的主要原因。一部分是因為經(jīng)營不善、負(fù)債沉重，或受外部經(jīng)濟大環(huán)境影響，造成資金短缺，或因銀行解款延遲，無法兌現(xiàn)外，相當(dāng)一部分是故意拖欠的。一是用來當(dāng)作流動資金，用來搏大，擴大再生產(chǎn)，以博得更大利潤。二是用來拴住工人。三是企圖侵吞工人血汗。3.3.職工自我維護意識薄弱。4.4.因工程款、貨款糾紛引起工資的拖欠。（二）職工離職，（二）職工離職，原因：1.1.用人單位和勞動者簽訂勞動合同時，沒有同時簽訂培訓(xùn)協(xié)議、保密協(xié)議、服務(wù)期限終止條件和違約責(zé)任的條款。致使勞動者在解除合同時，不受任何限制，增大了隨意性。2.2.有些勞動者因

54、受過用人單位的出資培訓(xùn)或住著用人單位的住房，當(dāng)他們行使勞動合同的單方解除權(quán)時，又不愿意按協(xié)議向企業(yè)賠償培訓(xùn)費或退房。3.3.用人單位的管理手段落后，不足以吸引勞動者為企業(yè)服務(wù)，使得勞動者缺乏認(rèn)同感和歸屬感。（三）加班和休假安排（三）加班和休假安排在實行帶薪年休假制度后，企業(yè)面臨的一個棘手問題就是帶薪年休假的安排。一方面企業(yè)如果安排帶薪年休假，會面臨工作如何安排的問題；另一方面，企業(yè)如果不安排帶薪年休假，又需要支付更大的成本，即三倍工資。而且在勞動合同法實施后，加大執(zhí)法力度的背景下，用人單位安排勞動者加班也不再是一個非常劃算的事情，因為一方面加班時間是依法受到限制；而另一方面，加班工資的支付必須

55、嚴(yán)格依法執(zhí)行。在這種情況下，加班的成本將會提高，而且企業(yè)也面臨較大的法律風(fēng)險。二、消除勞動合同履行障礙的對策二、消除勞動合同履行障礙的對策（一）解決工資拖欠問題的對策（一）解決工資拖欠問題的對策1實行工資墊付辦法，建立欠薪保障基金。即由政府設(shè)立欠薪保障基金委員會負(fù)責(zé)管理欠薪保障基金，基金來源為用人單位按照一定標(biāo)準(zhǔn)繳納的欠薪保障費。2加大非公有制企業(yè)工會組建力度，建立企業(yè)工資集體協(xié)商機制。3政府勞動法律監(jiān)督檢查與工會勞動法律監(jiān)督緊密結(jié)合，充分發(fā)揮工會勞動法律監(jiān)督員的作用。加強社會輿論監(jiān)督，增加侵權(quán)行為的曝光率。（二）解決職工離職問題的對策（二）解決職工離職問題的對策1對于用人單位出資培訓(xùn)的職工，

56、要在培訓(xùn)前與職工訂立培訓(xùn)協(xié)議，作為勞動合同的附件，對原勞動合同服務(wù)期限需要變更的，要及時變更。同時，明確約定培訓(xùn)結(jié)束后，不按約定的期限為企業(yè)提供服務(wù)的，應(yīng)如何承擔(dān)賠償責(zé)任。2充分利用勞動合同法第 91 條的規(guī)定，對于用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶責(zé)任。以此約束勞動者和其他用人單位的行為。3提高用人單位的福利待遇，建立企業(yè)年金和補充醫(yī)療保險，增強勞動者的認(rèn)同感和歸屬感。4、減少以提供特殊物質(zhì)待遇方式從其它用人單位“挖人”這一方式的使用，而把這些資源用于本單位現(xiàn)有職工的培訓(xùn)和福利待遇的改善，充分利用勞動合同法所提供的制度空間，趨利避害。

57、（三）解決加班與休假安排問題的對策（三）解決加班與休假安排問題的對策無1、綜合利用非全日制、勞務(wù)派遣等用工形式，解決生產(chǎn)高峰和職工年休假所代來的崗位空缺和生產(chǎn)壓力，在不增加企業(yè)基本用工人數(shù)的情況下，以靈活用工方式解決臨時性的用工短缺，而不是首先選擇加班來解決用工短缺問題。2、合理安排勞動定額，并提高基本工資水平。第二單元第二單元 勞動合同的變更程序與原因分析勞動合同的變更程序與原因分析 知識要求知識要求 一、勞動合同變更所需要的知識一、勞動合同變更所需要的知識（一）用人單位單方變更勞動合同行為（一）用人單位單方變更勞動合同行為用人單位單方面變更勞動合同的原因最常見的是懲戒性單方變更勞動合同和因

58、生產(chǎn)經(jīng)營需要變更勞動合同，以及作為解除勞動合同前置程序的勞動合同變更作為解除前置程序的變更則指在下列三種情形下，依據(jù)我國勞動合同法第 40 條規(guī)定和勞動法的有關(guān)規(guī)定，用人單位可以和勞動者協(xié)商變更工作崗位，如果勞動者拒絕變更，則用人單位可以依法解除勞動合同并支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償： (1)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的；(2)勞動者不能勝任工作的； (3)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化， 致使勞動合同無法履行的。（二）勞動者提議變更勞動合同（二）勞動者提議變更勞動合同（三）用人單位變動與勞動合同承繼的關(guān)系用人單位變動與勞動合同承繼的關(guān)系1.用人單位非組織實體

59、變動。此種情形下，用人單位組織實體仍然存續(xù)，與勞動者的勞動力相結(jié)合的生產(chǎn)資料仍然歸屬于原組織實體，故其履行勞動合同的能力仍然存續(xù)。故依據(jù)勞動合同法第33條規(guī)定，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。用人單位在進行相關(guān)變更登記后，應(yīng)當(dāng)主動、及時修改勞動合同當(dāng)事人條款中用人單位相關(guān)信息。這屬于勞動合同的附隨義務(wù)。2.用人單位組織實體變動。又可分為兩種情形：一是全部或部分勞動者被其他用人單位接受，勞動者愿意與接受單位建立勞動關(guān)系的，原用人單位、接受單位、勞動者三方必須簽訂接收協(xié)議；接受單位可以依據(jù)接受協(xié)議與勞動者重新訂立勞動合同；接受協(xié)議必須對勞動者在原用人

60、單位的工齡作出處理，約定勞動者在原用人單位的工齡不計算為接受單位連續(xù)工齡的，原用人單位應(yīng)當(dāng)發(fā)給經(jīng)濟補償金。二是勞動者未被其他單位接受或者勞動者不愿和接收單位簽訂勞動合同，原用人單位可以與其解除勞動合同，并按規(guī)定發(fā)給經(jīng)濟補償金。1勞動合同法第34條規(guī)定，用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。二、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與組織機構(gòu)的關(guān)系二、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與組織機構(gòu)的關(guān)系1.1.組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào),是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。通過組織結(jié)構(gòu),企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成一定的體系或制度,融合進企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營活動中,發(fā)揮指導(dǎo)和協(xié)調(diào)的作用,以保證企業(yè)戰(zhàn)略的