本科畢業(yè)論文yema

1、本科畢業(yè)論文論事業(yè)單位人力資源管理學(xué) 院：人文社會(huì)科學(xué)學(xué)院專 業(yè)：行政管理年 級(jí)：07級(jí)行政管理漢班學(xué) 號(hào)：071213017姓 名：包玉芳指導(dǎo)教師：張美英職 稱：講師論文提交日期：二一一年六月摘 要事業(yè)單位人力資源管理問(wèn)題始終是我國(guó)改革開放的熱點(diǎn)問(wèn)題。隨著傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變，我國(guó)各行各業(yè)的改革都在穩(wěn)步推進(jìn)，特別是隨著政府機(jī)關(guān)公務(wù)員人事管理、企業(yè)人力資源管理改革的推進(jìn)，事業(yè)單位人力資源管理改革已經(jīng)處于風(fēng)口浪尖的位置。但是我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理存在著諸多問(wèn)題，本文分析了我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理存在思想觀念落后、培訓(xùn)開發(fā)不充分、考核機(jī)制不完善、激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)等問(wèn)題，并

2、有針對(duì)性的提出了加快更新事業(yè)單位人力資源管理理念、健全事業(yè)單位人力資源開發(fā)與培訓(xùn)體系、完善事業(yè)單位人力資源考核制度、建立事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制等對(duì)策。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理 問(wèn)題 對(duì)策AbstractHuman resource management issues and institutions is always a hot issue of reform and opening up.As the traditional planned economy system has been being transformed into the socialist market eco

3、nomy system, the various industries in China have been being steadily reformed; especially as the reforms on public servant human resource managements at government authorities and on enterprise human resource managements are being proceeded, it has become at a forefront to reform the managements on

4、 human resource at public entities. However, many problems exist in managements on human resource at public entities in China; this article analyzes the problems existing in the managements on human resource at public entities in China, such as backward ideological concepts, insufficienttrainingsord

5、evelopments, unconsummated evaluation mechanisms, unscientific incentive mechanisms,etc,and specifically proposes the countermeasures and advices to accelerate updating the concepts of the managements on human resource at public entities,to consummate the human resource development and training syst

6、ems at public entities,to consummate the human resource evaluation systems at public entities,and to establish human resource incentive mechanisms at public entities.Key words:public entities human resource managements problems solutions目 錄摘要 IAbstractII引言 11 事業(yè)單位人力資源管理的相關(guān)概念及現(xiàn)狀11.1事業(yè)單位的概念11.2人力資源管理的

7、概念 11.3事業(yè)單位人力資源管理的概念11.4事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀12 事業(yè)單位人力資源管理的重要性22.1 人力資源管理是事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)資源科學(xué)配置的核心要素 32.2人力資源管理是事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要保障 32.3人力資源管理是事業(yè)單位兼顧公平與效率的基礎(chǔ)要件 43 事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題 43.1事業(yè)單位人力資源管理觀念落后 43.2事業(yè)單位人力資源開發(fā)不充分 43.3事業(yè)單位人力資源考核機(jī)制不完善 53.4事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制不科學(xué) 64 事業(yè)單位人力資源管理改革對(duì)策 74.1加快更新事業(yè)單位人力資源管理理念 74.2健全事業(yè)單位人力資源開發(fā)與培訓(xùn)體系 84.

8、3完善事業(yè)單位人力資源考核制度 84.4建立事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制 9結(jié)論 11注釋12參考文獻(xiàn) 12致謝 13引 言我國(guó)大部分事業(yè)單位的人力資源管理還處于傳統(tǒng)的行政性、事務(wù)性的人事管理，雖然近年來(lái)人力資源管理理論在我國(guó)工商企業(yè)管理中廣為借鑒和應(yīng)用，但在作為公共部門的政府和事業(yè)單位中還沒有得到應(yīng)有的重視，與戰(zhàn)略性、專業(yè)化的現(xiàn)代人力資源管理有很大的差距，造成了資源配置的非社會(huì)化，導(dǎo)致某些事業(yè)單位發(fā)生了人力資源流失的現(xiàn)象。而事業(yè)單位人力資源的有效管理是事業(yè)單位發(fā)展最重要的原動(dòng)力。事業(yè)單位必須在人力資源管理上進(jìn)行觀念轉(zhuǎn)變和機(jī)制更新，只有這樣才能留住人才吸引人才，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。本文

9、就我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析并提出了解決方法。1 事業(yè)單位人力資源管理的相關(guān)概念及現(xiàn)狀1.1事業(yè)單位的概念事業(yè)單位是指為了推動(dòng)國(guó)家事業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)社會(huì)公益目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)推動(dòng)設(shè)立和舉辦的利用國(guó)家資源從事農(nóng)業(yè)、科技、教育、文化、衛(wèi)生等相關(guān)領(lǐng)域活動(dòng)的社會(huì)組織。事業(yè)單位是國(guó)家職能的延伸，部分地承擔(dān)了黨和政府機(jī)構(gòu)的具體職能。但是，事業(yè)單位不是政府機(jī)關(guān)，一般不具備管理社會(huì)的職能(除了得到法律和政府機(jī)構(gòu)的授權(quán)和委托的特殊情況外)，其從業(yè)人員是國(guó)家干部但不是國(guó)家公務(wù)員。1.2人力資源管理的概念人力資源管理，就是對(duì)各類從業(yè)人員從獲取、使用，直到退休的全過(guò)程的管理，確切說(shuō)，就是指對(duì)各種類型的從業(yè)人員從

10、招聘、錄取、培訓(xùn)、開發(fā)、使用、升遷、直至退休的全過(guò)程的管理。我國(guó)是一個(gè)擁有13億人口的人力資源大國(guó)，我國(guó)的事業(yè)單位集中著科技、文化、衛(wèi)生、工程、農(nóng)業(yè)、醫(yī)藥、教育等全方位、多領(lǐng)域的人力資源，成為支撐我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展的重要力量。1.3事業(yè)單位人力資源管理的概念事業(yè)單位的人力資源管理包括宏觀和微觀兩個(gè)層面。宏觀層面主要指國(guó)家對(duì)事業(yè)單位整體的人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃、評(píng)估、安排，制定人力資源管理的基本制度、政策、措施，保障事業(yè)單位人力資源市場(chǎng)科學(xué)秩序，推動(dòng)事業(yè)單位人力資源合理流動(dòng)，促進(jìn)事業(yè)單位人力資源優(yōu)化配置;微觀層面主要指具體的事業(yè)單位在國(guó)家的法律法規(guī)和宏觀政策指導(dǎo)下，對(duì)本單位內(nèi)的人力資源進(jìn)

11、行規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、開發(fā)、考核、獎(jiǎng)懲等管理活動(dòng)。1.4事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀 據(jù)有關(guān)資料顯示，目前我國(guó)共有事業(yè)單位約150萬(wàn)個(gè)，其中事業(yè)單位法人130萬(wàn)個(gè)，事業(yè)單位從業(yè)人員5000多萬(wàn)(含聘用)，是全國(guó)公務(wù)員總?cè)藬?shù)的近5倍，60%一80%的高素質(zhì)人力資源集中在各種類型的事業(yè)單位，其中事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員占全國(guó)專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的近70%，事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)達(dá)4000億，各項(xiàng)事業(yè)支出占全年財(cái)政支出的38%1。事業(yè)單位的人力資源主要包括行政事務(wù)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和后勤服務(wù)人員等。我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理改革于1995年開始試點(diǎn)，2000年正式啟動(dòng)，當(dāng)年，黨中央下發(fā)深化干部人事制度改革綱要，提出

12、了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點(diǎn)深化事業(yè)單位人事制度改革的總體要求，中共中央組織部、人事部印發(fā)關(guān)于加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的意見，提出了改革的具體要求，對(duì)改革進(jìn)行了部署。2002年7月，國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知，要求事業(yè)單位除按照國(guó)家公務(wù)員制度進(jìn)行人事管理的以及轉(zhuǎn)制為企業(yè)的以外，都要逐步試行人員聘用制度.2008年，國(guó)務(wù)院成立人力資源和勞動(dòng)社會(huì)保障部，并在該部建立內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)事業(yè)單位人事管理司，全面部署推動(dòng)事業(yè)單位人力資源管理改革。到2008年底，全國(guó)31個(gè)省(區(qū)、市)都有事業(yè)單位實(shí)行公開招聘，實(shí)行聘用制人數(shù)2000萬(wàn)左右。事業(yè)單位按照行業(yè)大體可以分為

13、農(nóng)業(yè)、教育、衛(wèi)生、科技等類型，按照經(jīng)費(fèi)來(lái)源大致可以分為全額財(cái)政撥款事業(yè)單位、差額財(cái)政撥款事業(yè)單位、自收自支事業(yè)單位等類型，按照性質(zhì)大概可以分為參公管理類事業(yè)單位、企業(yè)化事業(yè)單位、公共服務(wù)類事業(yè)單位等類型。我國(guó)的事業(yè)單位人力資源制度作為黨和國(guó)家干部人事制度的一個(gè)重要組成部分，是建國(guó)初期設(shè)計(jì)，在社會(huì)主義計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)期發(fā)揮了重要作用，但是，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，隨著改革開放的深入發(fā)展和推進(jìn)，沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)期的政府機(jī)關(guān)模式的事業(yè)單位人力資源管理制度已經(jīng)不能適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的需要。例如，事業(yè)單位人力資源條塊分割、各自為戰(zhàn);事業(yè)單位人力資源開發(fā)落后、使用不科學(xué);事業(yè)單位人

14、力資源流通不暢、配置效率低下等，這些現(xiàn)象迫切要求進(jìn)行事業(yè)單位人力資源管理改革和創(chuàng)新。2 事業(yè)單位人力資源管理的重要性彼得·德魯克(Peter F. Drucker)于1954年在管理的實(shí)踐一書中首次提出了“人力資源”一詞。德魯克指出，人力資源擁有其他資源所不具備的潛質(zhì)，即協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷能力和想象力等，是管理者必須考慮的具有特殊資產(chǎn)的資源2。加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理，不僅具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，而且也有深遠(yuǎn)的歷史意義，在人類所擁有的一切資源中，人力資源是最重要且最寶貴的資源。因此，充分有效的管理人力資源已經(jīng)成為發(fā)展戰(zhàn)略中一個(gè)舉足輕重的問(wèn)題。2.1.人力資源管理是事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)資源科

15、學(xué)配置的核心要素 人力資源管理始終是管理中的重要組成部分，也是現(xiàn)代管理的核心內(nèi)容。我國(guó)事業(yè)單位加強(qiáng)人力資源管理具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，我國(guó)事業(yè)單位現(xiàn)有的人力資源管理水平還很低，急需提高。制約我國(guó)事業(yè)單位持續(xù)快速發(fā)展的最大瓶頸就是其落后的人力資源管理問(wèn)題。事業(yè)單位是我國(guó)人力資源的重要聚集地，要盡快提高事業(yè)單位人力資源管理水平，使我國(guó)事業(yè)單位在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮出更大效用，這也具有重要的現(xiàn)實(shí)作用。 眾所周知，資金、物資、計(jì)劃、投資在事業(yè)單位發(fā)展中具有舉足輕重的地位，但是，這些重要的活動(dòng)也是需要通過(guò)人來(lái)實(shí)現(xiàn)的，沒有人什么事也干不成。而正是這個(gè)原因，人力資源的科學(xué)管理往往也決定了計(jì)劃、投資等活動(dòng)能否得到

16、科學(xué)合理的實(shí)施。事業(yè)單位只有充分挖掘人才潛力，合理調(diào)配人力資源，才能最大限度地發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，也才能使單位的各種資源得到科學(xué)的配置。2.2人力資源管理是事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要保障 社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)決定了一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)。而一個(gè)事業(yè)單位有多大的競(jìng)爭(zhēng)力，從表面上看是產(chǎn)品數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)，是經(jīng)營(yíng)規(guī)模、壟斷權(quán)力的競(jìng)爭(zhēng)，是物力財(cái)力、設(shè)備技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)；從根本上看，是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源既需要從外部引進(jìn)，也可以在內(nèi)部挖潛改造，而后者是提升單位競(jìng)爭(zhēng)力和保障單位可持續(xù)發(fā)展的根本舉措。哪個(gè)事業(yè)單位的人力資源管理水平高，善于不斷創(chuàng)新，它的產(chǎn)品技術(shù)含量就高，就越容易適應(yīng)市場(chǎng)的需求，得到社會(huì)的歡迎；相

17、反，哪個(gè)事業(yè)單位的人力資源開發(fā)水平低，它的產(chǎn)品和服務(wù)中的技術(shù)含量就會(huì)越來(lái)越陳舊，最終的命運(yùn)就是被市場(chǎng)和社會(huì)淘汰。只有高水平的人力資源開發(fā)系統(tǒng)才能保持組織中員工的高生產(chǎn)力水平。隨著高新技術(shù)的深入發(fā)展，知識(shí)更新的速度越來(lái)越快。納米技術(shù)、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，生命科學(xué)技術(shù)、空間技術(shù)等前沿學(xué)科己廣泛滲入到生活與工作的每個(gè)領(lǐng)域，任何員工的知識(shí)技能隨時(shí)都需要更新與進(jìn)一步的開發(fā)。伴隨人力資源的開發(fā)，不但能夠提高事業(yè)單位人力資源自身的價(jià)值，而且還可以降低并減少人類對(duì)自然資源與經(jīng)濟(jì)資源的消耗與浪費(fèi)，以便在有限的資源上創(chuàng)造出更多更好的新資源與新價(jià)值，實(shí)現(xiàn)單位乃至社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展。2.3人力資源管理是事業(yè)單位兼顧公平與效

18、率的基礎(chǔ)要件加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理，提高人力資源素質(zhì)，也是實(shí)現(xiàn)單位內(nèi)部公平、公正的基礎(chǔ)，基于事業(yè)單位的重要性，從某種意義上講，也是實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平、公正的基礎(chǔ)。只有正確認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要性，構(gòu)建一個(gè)能夠?qū)⑷肆Y源開發(fā)和利用有效結(jié)合起來(lái)的良性運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制，這對(duì)于一個(gè)事業(yè)單位乃至國(guó)家的公平與效率而言，都具有重要作用。事業(yè)單位人力資源管理是一種合理配置人力資源的活動(dòng)，人力資源能否發(fā)揮實(shí)質(zhì)性的效用問(wèn)題，就是取決于對(duì)人力資源的充分利用。而能否對(duì)人力資源充分利用正是衡量事業(yè)單位是否具有效率和效益的重要標(biāo)尺。3 事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題人力資源是最積極、最活躍、起著決定性作用的生產(chǎn)力，它被稱為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和

19、社會(huì)發(fā)展的第一資源。21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中人成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要?jiǎng)恿?，?guó)際競(jìng)爭(zhēng)的核心也轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)技術(shù)和人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。在人力資源擁有如此的戰(zhàn)略地位的背景下，我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理過(guò)程中還存在以下幾方面的問(wèn)題。3.1事業(yè)單位人力資源管理觀念落后我國(guó)事業(yè)單位的人才配置是伴隨著事業(yè)單位體制的變革不斷進(jìn)行的,但是,由于受傳統(tǒng)僵化、封閉的思想觀念的影響,在人才資源的配置上缺乏市場(chǎng)和優(yōu)化的觀念,沒有從內(nèi)在自身的基礎(chǔ)上進(jìn)行轉(zhuǎn)變與認(rèn)識(shí)。人力資源是所有資源中最寶貴的資源,對(duì)于單位來(lái)講是一個(gè)核心的資源,對(duì)于人力資源的管理應(yīng)該有一個(gè)完整的、強(qiáng)有力的機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行管理。而現(xiàn)在的事業(yè)單位中,對(duì)這一資源的

20、管理根本談不上有一個(gè)完整的機(jī)制,僅僅把人力資源管理當(dāng)作一個(gè)事務(wù)性工作,勞資、黨辦、工會(huì)、共青團(tuán)等多體系管理,人力作為一種資源的管理是支離破碎的,沒有一個(gè)完整的體制,沒有專職人員從事管理,每個(gè)人都是一身多職,很多工作是管也管不好,這就是一種組織文化的弊端,隔離地看待一個(gè)整體,如同盲人摸象,嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。3.2事業(yè)單位人力資源開發(fā)不充分 所謂人力資源開發(fā)包括對(duì)員工潛力的挖掘、綜合素質(zhì)的培養(yǎng)、業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)、品格道德的鍛造、崗位環(huán)境的匹配性訓(xùn)練等多個(gè)方面，最大限度的使員工的個(gè)人素質(zhì)和能力能夠與工作的需求相一致，從而實(shí)現(xiàn)提高工作績(jī)效的目的。我國(guó)事業(yè)單位人力資源開發(fā)不充分主要表現(xiàn)在以

21、下幾個(gè)方面： 一是事業(yè)單位的人力資源開發(fā)的針對(duì)性不強(qiáng)，培訓(xùn)目的不明確。在一些事業(yè)單位中把人力資源開發(fā)狹義地理解為簡(jiǎn)單的培訓(xùn)，而這樣的單位培訓(xùn)只是流于形式，這種培訓(xùn)通常沒有培訓(xùn)需求分析、沒有培訓(xùn)計(jì)劃的制定等一套管理體系，只是臨時(shí)組織，臨時(shí)拼湊的培訓(xùn)而已，培訓(xùn)的內(nèi)容也較為陳舊、枯燥，缺乏針對(duì)性，也難以達(dá)到很好的效果，反而造成一定程度的資源浪費(fèi)。 二是事業(yè)單位對(duì)員工潛力的挖掘不夠。大部分事業(yè)單位沒有把職工視為可以無(wú)限開發(fā)的寶貴資源，表現(xiàn)在事業(yè)單位的人力資源缺少針對(duì)特定人才和崗位的實(shí)用性、實(shí)戰(zhàn)型技能培養(yǎng)和開發(fā)，職工沒有機(jī)會(huì)接受新知識(shí)和新技能的培訓(xùn)，結(jié)果導(dǎo)致職工知識(shí)老化，無(wú)法處理新問(wèn)題，往往許多工作都是

22、被動(dòng)執(zhí)行的，缺乏主動(dòng)性和積極性的創(chuàng)新機(jī)能，單位員工的許多潛能沒有真正挖掘和發(fā)揮出來(lái)。 三是事業(yè)單位人力資源開發(fā)缺乏長(zhǎng)效機(jī)制。事業(yè)單位人力資源開發(fā)一般沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和有效措施，大部分事業(yè)單位只有年度人力資源開發(fā)計(jì)劃和員工培訓(xùn)安排，這就導(dǎo)致培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，而且人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的評(píng)估機(jī)制缺失，有的單位還把培訓(xùn)視作員工福利的一部分，大家輪流進(jìn)課堂，純粹是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)。這種情況下的人力資源開發(fā)投資效益比較差，且容易造成人力資源發(fā)展的非持續(xù)性。 四是事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)方式較為單調(diào)。大部分事業(yè)單位在人力資源培訓(xùn)方面只采取某一種方式，或者是職前培訓(xùn)，或者是在職培訓(xùn)，亦或者是非在職培訓(xùn)，很

23、少有事業(yè)單位能夠?qū)⑸鲜鰩追N培訓(xùn)方式結(jié)合起來(lái)，根據(jù)單位業(yè)務(wù)需要和員工發(fā)展需要科學(xué)合理的搭配、結(jié)合使用，培訓(xùn)方式大部分以課堂授課為主，實(shí)踐課程、拓展拉練、調(diào)查研究等方式的多樣化的培訓(xùn)方式較為罕見。 五是在人員整合方面缺乏科學(xué)合理的分配方式，常常出現(xiàn)人崗錯(cuò)位，一些因人情關(guān)系招入的職工，素質(zhì)參差不齊，造成不協(xié)調(diào)，不統(tǒng)一的內(nèi)部工作環(huán)境。加之人力資源開發(fā)的投入不足，由于人力資源開發(fā)的績(jī)效周期較長(zhǎng)，短期效益不明顯，有些甚至作為員工福利需要，所以事業(yè)單位對(duì)人力資源開發(fā)的投入明顯不足，絕大部分事業(yè)單位沒有關(guān)于人力資源開發(fā)投入的硬性規(guī)定。3.3事業(yè)單位人力資源考核機(jī)制不完善 考核是事業(yè)單位人力資源管理的重要內(nèi)容和

24、重要環(huán)節(jié)，是人力資源提升績(jī)效和科學(xué)配置的導(dǎo)向器。所以完全可以說(shuō)，事業(yè)單位存在的這樣那樣的問(wèn)題其實(shí)都可以歸咎于人力資源考核機(jī)制不完善的問(wèn)題。事業(yè)單位人力資源考核機(jī)制主要存在以下幾個(gè)問(wèn)題： 一是事業(yè)單位人力資源考核的目標(biāo)不明確。事業(yè)單位人力資源考核的根本目的在于引導(dǎo)員工認(rèn)真完成相關(guān)任務(wù)，激勵(lì)員工積極進(jìn)取，從而推動(dòng)事業(yè)穩(wěn)定持續(xù)快速發(fā)展和單位團(tuán)結(jié)和諧。但是，事業(yè)單位人力資源考核的普遍情況是到年終時(shí)臨時(shí)拼湊勉強(qiáng)完成一項(xiàng)政治任務(wù)，違背了考核的本來(lái)目的和意義，也失去了利用考核推動(dòng)事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，這也說(shuō)明事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核工作的認(rèn)識(shí)不到位，其重視程度偏低。 二是事業(yè)單位人力資源考核的方式過(guò)于簡(jiǎn)單。一般是由主要

25、領(lǐng)導(dǎo)掛帥，成立考核班子，下面在具體分設(shè)幾個(gè)組，然后大家按組為單元分別評(píng)議，批評(píng)與自我批評(píng)變成了表?yè)P(yáng)與自我表?yè)P(yáng)，不痛不癢的，考核的失真使單位領(lǐng)導(dǎo)難以摸清職工隊(duì)伍的真實(shí)情況，容易導(dǎo)致單位決策的失誤。大部分事業(yè)單位的考核一般只有年終考核，缺乏平時(shí)考核、年中考核等考核方式，而這些往往也是非常重要的。 三是事業(yè)單位人力資源考核的配套機(jī)制不健全。一般事業(yè)單位年終考核結(jié)束了就算完成了任務(wù)，員工該怎么干還是怎么干，年終考核的結(jié)果并不影響人力資源的優(yōu)化配置，一般也無(wú)關(guān)員工的升遷提職，能不能得到重用關(guān)鍵還是領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，從而導(dǎo)致單位員工工作效率低下，缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，在很大程度上妨礙了事業(yè)單位的發(fā)展，考核結(jié)果不甚理想的

26、員工也無(wú)法給予實(shí)質(zhì)性的懲罰和懲戒。 四是事業(yè)單位人力資源考核的指標(biāo)體系不科學(xué)。事業(yè)單位人力資源考核定性的東西太多，具體的量化指標(biāo)很少，即使少數(shù)事業(yè)單位在考核時(shí)設(shè)計(jì)了量化指標(biāo)，其指標(biāo)的設(shè)計(jì)大都也缺乏科學(xué)性，從而導(dǎo)致人力資源考核的指揮棒和導(dǎo)向器作用發(fā)揮不出來(lái)。 五是事業(yè)單位人力資源考核上過(guò)分重視非核心因素。如許多事業(yè)單位在人力資源考核過(guò)程中重資歷、學(xué)歷，而輕能力、業(yè)績(jī)，還存在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以職稱官位論英雄的現(xiàn)象。這樣，事業(yè)單位的考核機(jī)制就存在著片面、不公正等問(wèn)題。容易形成唯學(xué)歷、職稱、資歷、身份等不健康的人力資源觀。3.4事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制不科學(xué) 激勵(lì)機(jī)制是事業(yè)單位人力資源管理的組成內(nèi)容之一。一個(gè)

27、事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)?shù)脑趺礃?，很重要的一點(diǎn)就是看這個(gè)單位的領(lǐng)導(dǎo)有沒有把單位員工的積極性給調(diào)動(dòng)起來(lái)，而能否調(diào)動(dòng)單位員工的積極性就要看這個(gè)單位的人力資源激勵(lì)機(jī)制是否科學(xué)。目前我國(guó)大部分事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制是不科學(xué)的，事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制的不科學(xué)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 一是事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的手段缺乏。政府機(jī)關(guān)對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)可以采用晉升職務(wù)、提升級(jí)別、轉(zhuǎn)任重要職務(wù)、給予高層次榮譽(yù)稱號(hào)等方式；企業(yè)對(duì)職工的激勵(lì)可以采用增加薪水、超額獎(jiǎng)金、股份期權(quán)計(jì)劃、提職等方式。事業(yè)單位在職務(wù)和級(jí)別的晉升方面受條件所限，無(wú)法與機(jī)關(guān)公務(wù)員相比;在股份期權(quán)計(jì)劃、超額獎(jiǎng)金等方面則無(wú)法與企業(yè)相比。所以，事業(yè)單位的人力資源激

28、勵(lì)機(jī)制的手段相對(duì)來(lái)說(shuō)是比較缺乏的。 二是事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)不科學(xué)。很多事業(yè)單位還存在著從業(yè)人員薪酬確定的等級(jí)不明顯現(xiàn)象，因而沒有真正體現(xiàn)按勞分配的原則。從某種意義上講，這種平均主義使得事業(yè)單位目前的激勵(lì)收效甚微，而且這種同酬不同工的現(xiàn)象，還會(huì)極大地挫傷那些正在勤奮工作的職工的工作積極性和創(chuàng)造性，加之人員晉升也沒有真正與業(yè)績(jī)和能力掛鉤，因此對(duì)員工的激勵(lì)作用不明顯，甚至起到了相反的效果。這樣一來(lái)慢慢會(huì)造成人才流失，而往往流失的這些人卻又是單位最需要的人才資源。三是事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施不科學(xué)。一些事業(yè)單位在人力資源管理中也采用了多種激勵(lì)措施，但在實(shí)施激勵(lì)的過(guò)程中仍然存在著許多不

29、科學(xué)的因素，缺乏人性化的管理模式與理念，沒有以人為本，不注重貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，不能凝聚員工的認(rèn)同感和向心力，容易導(dǎo)致事業(yè)單位的凝聚力下降，從而影響單位和員工的和諧發(fā)展。四是事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制缺乏系統(tǒng)性。多數(shù)事業(yè)單位缺乏一套科學(xué)合理的激勵(lì)管理辦法，沒有建立一套完善的職工激勵(lì)管理體系，即使有些事業(yè)單位有一套管理激勵(lì)體系，也往往在實(shí)踐中流于形式。 五是事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制的制約機(jī)制不科學(xué)。這里所說(shuō)的激勵(lì)機(jī)制的制約機(jī)制包括激勵(lì)機(jī)制的評(píng)估體系、調(diào)整與校正體系、與激勵(lì)機(jī)制相反的懲罰機(jī)制等較為寬泛的內(nèi)容。特別是懲罰機(jī)制怎么實(shí)施也非常重要，是按照“二八”理論(表?yè)P(yáng)20%),還是“一九”理論(末尾淘

30、汰)，許多事業(yè)單位都沒有找到適合自身實(shí)際的方式，對(duì)那些專業(yè)素質(zhì)和道德素質(zhì)差的從業(yè)人員，缺乏科學(xué)和令人信服的淘汰機(jī)制，加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，已經(jīng)迫在眉睫。4 事業(yè)單位人力資源管理改革對(duì)策我國(guó)事業(yè)單位普遍存在著學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理、年齡層次不均衡、專業(yè)技術(shù)人員職不能滿足需求等許多共同的現(xiàn)象。本文針對(duì)事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題，結(jié)合我國(guó)事業(yè)單位的特色提出一些針對(duì)性的對(duì)策和建議：4.1加快更新事業(yè)單位人力資源管理理念更新人才觀念,做好人力管理。事業(yè)單位要更新思想觀念,樹立市場(chǎng)意識(shí),引進(jìn)全新理念,大力支持人力資源管理部門的工作,做好人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,為在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中取勝奠定

31、基礎(chǔ)。事業(yè)單位的發(fā)展必須以人為本、以人為核心、以人為基礎(chǔ),不斷強(qiáng)化人本管理的思想,從人的本性出發(fā)進(jìn)行管理,把促進(jìn)人的健康成長(zhǎng)和充分發(fā)揮人才作用放在首位。樹立人才資源是第一資源,是最重要、最寶貴資源的觀念。充分認(rèn)識(shí)人才資源在事業(yè)單位改革與發(fā)展中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用,關(guān)心、尊重人才。要進(jìn)一步增強(qiáng)市場(chǎng)觀念,充分發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制在人才資源優(yōu)化配置上的基礎(chǔ)性作用,把人事管理的政府審批體制逐步調(diào)整到政府審批與市場(chǎng)原則相結(jié)合的新型體制上來(lái),逐步建立和完善政府部門宏觀調(diào)控、用人單位微觀搞活和市場(chǎng)化的靈活有效服務(wù)相結(jié)合的人事管理新體制。運(yùn)用市場(chǎng)機(jī)制激活人才的創(chuàng)新潛能,聚集人才的創(chuàng)新優(yōu)勢(shì),體現(xiàn)人才的創(chuàng)新成果;

32、要用市場(chǎng)機(jī)制吸引人才、培養(yǎng)人才、鼓勵(lì)人才、留住人才,也要用市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制選拔人才,實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰,使各類人才由“單位人”變?yōu)椤吧鐣?huì)人”,在自由流動(dòng)組合中實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置。通過(guò)工作制度、職業(yè)發(fā)展、內(nèi)部選拔、薪酬待遇、工作環(huán)境、教育培訓(xùn)等一系列工作制度的變革和完善,挖掘人才、使用人才,不斷提高人才對(duì)單位的貢獻(xiàn)水平。4.2健全事業(yè)單位人力資源開發(fā)與培訓(xùn)體系一要加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源開發(fā)的長(zhǎng)效機(jī)制建設(shè)，在合理確定單位人力資源開發(fā)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，制定人力資源開發(fā)的長(zhǎng)期規(guī)劃、中期政策和短期計(jì)劃。加強(qiáng)人力資源開發(fā)機(jī)制的規(guī)范化、制度化和科學(xué)化建設(shè)。著力調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，注重加大對(duì)事業(yè)單位中、高級(jí)管理和技術(shù)人才的開

33、發(fā)力度，重視儲(chǔ)備、引進(jìn)和開發(fā)優(yōu)秀人才，為各層次人力資源的成長(zhǎng)和發(fā)揮作用創(chuàng)造良好、寬松、和諧的環(huán)境和氛圍。 二要根據(jù)單位的需要來(lái)開發(fā)不同的職務(wù)崗位，科學(xué)擬定職務(wù)說(shuō)明書和職位要求，合理確定管理和技術(shù)人才的任職資格，職位范圍的確定要適當(dāng)，要清晰地反映出中、高級(jí)管理人員的工作技能。對(duì)于技術(shù)和管理人員所必須的技能及其職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃，要提供必要的科學(xué)的指導(dǎo)。 三要合理盤存事業(yè)單位現(xiàn)有的人才，增加事業(yè)單位人力資源的供給，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)儲(chǔ)備人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)估，使優(yōu)秀人才脫穎而出。在制定技術(shù)和管理人員的開方案時(shí)，要采用在職開發(fā)與脫崗開發(fā)相結(jié)合的形式，放手讓中、高級(jí)管理人員在開發(fā)活動(dòng)中承擔(dān)較大范圍

34、的工作任務(wù)，在上、下級(jí)與職能之間可以合理轉(zhuǎn)換，實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)與動(dòng)力壓力機(jī)制緊密結(jié)合，促進(jìn)人力資源開發(fā)效率的提升。 四要加強(qiáng)調(diào)查研究、統(tǒng)籌規(guī)劃，并結(jié)合單位的實(shí)際工作特點(diǎn)和事業(yè)發(fā)展需要，按照缺什么補(bǔ)什么，保持適當(dāng)超前性的原則來(lái)確定培訓(xùn)內(nèi)容，并系統(tǒng)規(guī)劃和安排培訓(xùn)方法、培訓(xùn)場(chǎng)所、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)批次經(jīng)費(fèi)保障、培訓(xùn)方式、時(shí)間分配等各個(gè)方面，增強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性。 五要將事業(yè)單位人力資源開發(fā)和人力資源培訓(xùn)緊密的結(jié)合起來(lái)，兩者有內(nèi)在的聯(lián)系，互相交織，不要搞成兩張皮?？商剿鹘⑷肆Y源開發(fā)、人力資源培訓(xùn)、人力資源配置的一體化的人力資源管理機(jī)制，以充分調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)知識(shí)、參加培訓(xùn)的積極性。對(duì)新職工堅(jiān)持先培訓(xùn)后

35、上崗的制度，并加強(qiáng)規(guī)范化建設(shè)。六要按照事業(yè)單位人力資源的層次要求，認(rèn)真制定實(shí)施職工素質(zhì)與技能培訓(xùn)計(jì)劃，堅(jiān)持以能力建設(shè)為中心，大力拓寬人才培訓(xùn)和培養(yǎng)途徑，著力加大關(guān)鍵崗位人力資源培訓(xùn)投入，把事業(yè)單位真正打造成人力資源集中、高級(jí)技術(shù)和管理人才輩出的場(chǎng)所。要加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)的效果監(jiān)測(cè)和評(píng)估機(jī)制建設(shè)，按照培訓(xùn)一使用一效益一提升-培訓(xùn)的良性循環(huán)來(lái)統(tǒng)籌設(shè)計(jì)監(jiān)測(cè)和評(píng)估機(jī)制，培訓(xùn)完就大膽使用，發(fā)揮成效就盡力提拔，不拘一格的培訓(xùn)和使用人才。4.3完善事業(yè)單位人力資源考核制度 事業(yè)單位人力資源考核制度在事業(yè)單位人力資源管理中占據(jù)十分重要的作用，是引導(dǎo)事業(yè)單位各種資源要素合理優(yōu)化配置的重要手段，是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位發(fā)揮其

36、最大效益的重要途徑。完善事業(yè)單位人力資源考核制度，要從以下幾方面入手： 一是要充分認(rèn)識(shí)人力資源考核制度的重要性，要切實(shí)地把完善事業(yè)單位人力資源考核制度工作放到事業(yè)單位自身建設(shè)的議事日程中去。事業(yè)單位只有建立有效的人力資源考核制度才可以約束、激勵(lì)、指導(dǎo)并幫助職工以提高他們的工作積極性并逐步提升自身素質(zhì)，從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位健康、穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。 二要科學(xué)制定人力資源考核的指標(biāo)體系，加強(qiáng)對(duì)職工的思想品德、工作能力、工作成績(jī)、工作態(tài)度以及性格特點(diǎn)等進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)，既要考核員工完成任務(wù)的數(shù)量，又要考核員工完成任務(wù)的質(zhì)量。制定人力資源考核的指標(biāo)體系，要結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際，廣泛聽取單位員工、管理層、上級(jí)組織

37、、下級(jí)組織、專家學(xué)者等多方面的意見。要從實(shí)際出發(fā)，要根據(jù)單位的自身特點(diǎn)、人員構(gòu)成來(lái)確定考核的內(nèi)容，明確考核的內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)考核量化、硬化指標(biāo)的順利進(jìn)行。 三要豐富事業(yè)單位人力資源考核方式，要建立立體化、三維式考核機(jī)制，既要重視年終考核，又要嘗試專項(xiàng)考核，還要進(jìn)行日?？己?、年中考核、季度考核等方式。 四要科學(xué)確定人力資源考核的內(nèi)容。要把工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度、發(fā)展?jié)摿Α徫贿m應(yīng)性等內(nèi)容納入考核范圍。重點(diǎn)加強(qiáng)工作業(yè)績(jī)、工作能力和發(fā)展?jié)摿Φ目己?。工作業(yè)績(jī)考核是其他一切內(nèi)容考核的基礎(chǔ)，工作能力考核就是要考核履行崗位職能的能力、協(xié)調(diào)各方面關(guān)系的能力、表達(dá)能力、執(zhí)行力、理解力、處理突發(fā)事件和復(fù)雜局面的能

38、力等，能力考核與工作質(zhì)量的考核是密切關(guān)聯(lián)的。發(fā)展?jié)摿己耸亲钊菀妆蝗撕鲆曇彩欠浅Ｖ匾?，它關(guān)系到員工的成長(zhǎng)，更關(guān)系到單位的可持續(xù)發(fā)展。要通過(guò)潛力考核把工作中有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工發(fā)掘出來(lái)，進(jìn)行開發(fā)、培訓(xùn)、培養(yǎng)和使用。這樣，就使人力資源考核與人力資源開發(fā)、培訓(xùn)等緊密結(jié)合起來(lái)。五要加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源考核的監(jiān)督和評(píng)估工作，嚴(yán)格把好考核關(guān)，堅(jiān)持客觀、公正的原則，避免以偏概全，要深入調(diào)查，進(jìn)行動(dòng)態(tài)的考核，要通過(guò)定期的實(shí)地考察，以增強(qiáng)考核方式的科學(xué)性、全面性、權(quán)威性。評(píng)估考核工作，既要尊重客觀規(guī)律，又要根據(jù)單位實(shí)際情況，做到因地制宜。要把考核評(píng)估體系與人力資源考核、管理的其他機(jī)制有機(jī)結(jié)合起來(lái)。4.4建立事業(yè)單

39、位人力資源激勵(lì)機(jī)制 建立事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制，才能調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性，才能從根本上提高工作效率，也有利于單位形成良好的互動(dòng)機(jī)制，有利于增強(qiáng)單位的凝聚力，也是一種促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展的動(dòng)力機(jī)制。建立事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制要從以下幾方面著： 一是要堅(jiān)持以人為本的理念。人力資源激勵(lì)的目的就是為了切實(shí)提高職工的工作積極性，所以事業(yè)單位要根據(jù)職工的不同類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)機(jī)制，而且在做規(guī)劃時(shí)，要考慮到單位職工的個(gè)體差異，從而做到尊重激勵(lì)，即在工作中對(duì)職工所付出的勞動(dòng)和智慧給予足夠的重視和滿足，以實(shí)現(xiàn)提高其工作積極性和創(chuàng)造性的目的。 二要堅(jiān)持完善激勵(lì)方式。綜合運(yùn)用不同種類的激勵(lì)方式才能夠真正激發(fā)單位職工

40、的積極性并促進(jìn)單位的發(fā)展。要采用物質(zhì)激勵(lì)法、精神激勵(lì)法、感情激勵(lì)法、期望激勵(lì)法等多種方式，并將上述方式緊密結(jié)合使用。物質(zhì)激勵(lì)就是制定合理的薪酬制度、獎(jiǎng)金制度來(lái)滿足職工的物質(zhì)生活需要和需求。精神激勵(lì)法就是給予員工一定精神獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)稱號(hào)，履行公平、公開的晉升制度，為其提供學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)等方面，在某種意義上，其比物質(zhì)激勵(lì)更重要，員工更有成就感，對(duì)員工的未來(lái)發(fā)展更有利。感情激勵(lì)就是加強(qiáng)上下級(jí)以及同級(jí)之間的感情溝通，它能使人心情愉快、舒暢，使員工感到踏實(shí)，充滿底氣，使職工之間充滿信任、友誼和支持。期望激勵(lì)就是給予人力資源一定的增值和發(fā)展空間，使人的行為朝著一定的方向努力。科學(xué)合理的期望激勵(lì)具有持久長(zhǎng)遠(yuǎn)

41、的激勵(lì)作用，是一種高層次的激勵(lì)方式。 三要建立事業(yè)單位科學(xué)合理的薪酬制度。根據(jù)崗位的特點(diǎn)，建立不同群體的多元分配機(jī)制和科學(xué)合理的薪酬體系，實(shí)行分類管理，并運(yùn)用不同的手段來(lái)調(diào)控相應(yīng)的工資結(jié)構(gòu)和工資形式，從而實(shí)現(xiàn)提高職工工作積極性和單位效能的目標(biāo)。要用拉開檔次的方法使原來(lái)那種相同的工資水平變成梯形的工資水平模式，來(lái)打破原來(lái)那種平均主義的分配模式，對(duì)合理化建議和工作有創(chuàng)新者給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。這樣可以讓職工意識(shí)到有創(chuàng)造力就有回報(bào)，這樣單位在無(wú)形中就通過(guò)激勵(lì)機(jī)制提高了整個(gè)組織的創(chuàng)造力。 四是建立滿足職工需要的激勵(lì)機(jī)制。以職工需要為中心，為職工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)機(jī)制。馬斯洛的需要層次論把人的需要從低到

42、高分為五個(gè)層次，依次為:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。管理者要結(jié)合單位的實(shí)際情況，充分了解職工的個(gè)人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，為職工制定適合自身發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃。只有這樣才可以讓職工明白自己在單位中的發(fā)展機(jī)會(huì)，使職工的個(gè)人發(fā)展與單位的可持續(xù)發(fā)展得到最佳結(jié)合，從而使職工的積極性得到最大程度的發(fā)揮，進(jìn)而為單位的建設(shè)做出更大的貢獻(xiàn)。既要對(duì)普通員工進(jìn)行激勵(lì)，也對(duì)加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位管理層的激勵(lì)，高層管理人員掌控著事業(yè)單位的發(fā)展方向，對(duì)普通員工具有導(dǎo)引作用，科學(xué)合理地對(duì)事業(yè)單位高官人員進(jìn)行激勵(lì)也顯得十分重要。結(jié)論 綜上所述，我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理問(wèn)題是很復(fù)雜的，我國(guó)事業(yè)單位人力資源市場(chǎng)還不太成熟，市場(chǎng)化程度較低，人員流