某集團(tuán)績效考核方案講解

1、某集團(tuán)績效考核方案文件編號：編制完成日期： 編制部門： 修訂完成日期：批準(zhǔn)： 公司績效考核方案一、目的為全面客觀地考核評價公司員工的業(yè)績，幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績效，全面貫徹落實(shí)公司戰(zhàn)略以及各項(xiàng)管理制度和工作計(jì)劃，及各級人員工作責(zé)任，特制訂本方案。二、考核原則1、以提高員工績效為導(dǎo)向原則；2、定性與定量相結(jié)合原則；3、遵循公正、公平、公開的原則。三、適用范圍本制度適用于公司所有員工，下列人員除外：兼職、公司臨時聘用崗員工；四、考核周期分為不定期考核:事項(xiàng)考核，項(xiàng)目考核及定期考核：月度考核、季度考核、半年度考核及年度考核。五、考核方式1、考評分類及工資構(gòu)成：根據(jù)員工的工作性質(zhì)，將員工分成五類

2、，分別采取不同的考核方式，各部門各崗位人員工資構(gòu)成，如下表所示（各部門同崗位同等級工資標(biāo)準(zhǔn)可能有差異，將分部門制定）：崗位等級崗位工資固定工資績效工資考核基數(shù)考核方式常規(guī)考核績效工資發(fā)放形式一類（副總經(jīng)理、其他高層）A400002000020000166001見附表一，附表四（通用項(xiàng)+自定義項(xiàng)）；半年度考核每月隨工資先發(fā)放50%績效工資；考核期后，按考核結(jié)果應(yīng)發(fā)的績效工資總額，減去已發(fā)放部份，每后半年隨工資平均發(fā)放余留的前半年績效工資；B25000125001250010380C18000900090007500二類（部門主管經(jīng)理）A150001050045003735半年度考核B120009

3、60036002980C10000700030002500三類（副經(jīng)理，分項(xiàng)負(fù)責(zé)人）A100007000300028001見附表一，附表四 （通用項(xiàng)+自定義項(xiàng)）；季度考核每月隨工資先發(fā)放50%績效工資；考核期后，按考核結(jié)果應(yīng)發(fā)的績效工資總額，減去已發(fā)放部份，每下季度隨工資平均發(fā)放余留的上季度績效工資；B8000640016001500C500040001000900四類（部門主管，工程師，高級職員，事項(xiàng)責(zé)任人等）A80006400160016001基于工作職責(zé)、工作行為的考核，見附表一，四；兩月考核每下兩月隨工資平均發(fā)放上兩月績效工資；B5000400010001000C30002400600

4、600五類（職員級）A1基于工作職責(zé)、工作行為的考核，見附表一、四；月度考核每月10號發(fā)放上月績效工資；BC說明： 各部門各崗位按市場薪資水準(zhǔn)、部門及崗位工資標(biāo)準(zhǔn)、任職資格（學(xué)歷，工作經(jīng)驗(yàn)，資格證等）及工作能力等因素綜合考量，設(shè)立崗位工資等級。每崗位分別設(shè)置：A、B、C三等級，各等級分別設(shè)立相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)、績效工資比重及考核基數(shù)； 崗位工資是員工的工資總額，包括固定工資及績效工資，拆分比例按公司同員工的協(xié)定拆分； 固定工資是崗位工資中固定的部分，一般是按月發(fā)放；根據(jù)員工出勤天數(shù)計(jì)算，不考慮績效因素； 績效工資是工資中變動的部分，以考核基數(shù)為基準(zhǔn)，根據(jù)公司對員工的達(dá)標(biāo)要求進(jìn)行考核。個人績效發(fā)放標(biāo)

5、準(zhǔn)是由團(tuán)隊(duì)和個人階段考核結(jié)果決定的；例行績效考核采用月度或季度或半年度考核的方法；一般是在月度或季度、年度考核后發(fā)放；缺勤期間不享受績效工資； 除例行績效考核外，公司可根據(jù)項(xiàng)目情況，事項(xiàng)工作，另設(shè)項(xiàng)目考核，事項(xiàng)考核，其考核結(jié)果同例行考核結(jié)果一并納入考核結(jié)果計(jì)算，由考核人分配權(quán)重比例，綜合得出個人績效考核分?jǐn)?shù)； 正常離職或辭退者，已結(jié)束考核周期的績效工資部份，按考核結(jié)果發(fā)放；未完成周期部分，公司辭退的，按100%標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放績效工資，員工提出辭職的，按50%標(biāo)準(zhǔn)一次性發(fā)放績效工資；嚴(yán)重違紀(jì)被開除者，不予發(fā)放。 按階段考核的人員的績效工資（總額） = 月績效工資×考核周期（自然月數(shù)）。2、考

6、核績效工資計(jì)算公式及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：月績效工資=考核基數(shù)×個人績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)考核基數(shù)的制定：根據(jù)個人崗位工資標(biāo)準(zhǔn)×績效權(quán)重比例，并參照公司對崗位的達(dá)標(biāo)等級要求制定考核基數(shù)；個人績效考核工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)與考核結(jié)果對應(yīng)表：考核結(jié)果優(yōu)良+良合格需改進(jìn)差得分值（分）90-10080-8970-7960-6950-5940-4940分以下績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)150%120%100%80%60%30%03、考評職責(zé)：1）公司考核管理委員會職責(zé) 公司考核管理委員會由公司每年聘任。其職責(zé)包括以下內(nèi)容： （1）負(fù)責(zé)制定管理人員的考核細(xì)則。 （2）負(fù)責(zé)管理人員業(yè)績評價。 （3）審閱公司員工的年度考核結(jié)果。

7、 （4）員工考核申訴的最終裁決。2）公司綜合管理部職責(zé)作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要承擔(dān)以下職責(zé)。（1）制定員工考核管理實(shí)施細(xì)則。（2）就考核方案及實(shí)施的各項(xiàng)工作對相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢。（3）對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰。（4）協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作。（5）組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總各部門員工考核評分結(jié)果，并形成績效考核評估報告。（6）建立員工考核檔案。3）各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)（1）負(fù)責(zé)本部門考核工作的組織及實(shí)施管理。（2）負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴。（3）負(fù)責(zé)與綜合管理部協(xié)商制定本部門員工的考核指標(biāo)。（4）負(fù)責(zé)本部門員

8、工的考核評分。（5）負(fù)責(zé)對本部門員工的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制訂改進(jìn)計(jì)劃，并對考核工作情況進(jìn)行通報。4、 考評流程：（1）由考評者和被考評者在考核期初共同確認(rèn)自定義項(xiàng)考核目標(biāo)，要求，權(quán)重；（2）考評者在考評期內(nèi)收集各類考評資料，以作為考核的依據(jù)；（3）被考評人自評，考評者對照考評量表，對被考評者進(jìn)行評價；（4）考評者在對被考評者評定后，要與被考評者進(jìn)行考核溝通，確認(rèn)考評結(jié)果（簽名）；（5）考評部門將考評表報送綜合管理部。（6）綜合管理部對考評結(jié)果進(jìn)行復(fù)核及制作匯總表；（7）綜合管理部將績效考核分值匯總表呈交考核管理委員會負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核；（8）考核管理委員會負(fù)責(zé)人交審核后的考核結(jié)果報董事長批

9、示；（9）批示后的考核結(jié)果交綜合管理部存檔，并記入員工績效檔案，抄送財務(wù)部作績效工資核算憑據(jù)；（10）以上流程擬通過OA工作平臺傳送及計(jì)算匯總，具體細(xì)則另行通知。5、考評負(fù)責(zé)人：1、部門負(fù)責(zé)人由考核管理委員會組織考核，由總經(jīng)理進(jìn)行結(jié)果評定；2、各部門員工首先由部門經(jīng)理進(jìn)行評分，副總經(jīng)理進(jìn)行審核，最終評定。6、績效申訴1）各類考評結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考核者有向被考核者通知和說明考核結(jié)果的義務(wù)。2）被考核者如對考評結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權(quán)向二次考核者申訴；如果被考核者對二次考核者的考評結(jié)果仍有異議，可以向綜合管理部提出申訴。3）綜合管理部通過調(diào)查和

10、協(xié)調(diào)，在10日內(nèi)向申訴者答復(fù)最終結(jié)果。六、考核實(shí)施1、管理人員考核具體內(nèi)容和方法如下：考核項(xiàng)目分兩大類：通用考核項(xiàng)和自定義考核項(xiàng)。通用考核項(xiàng)著重從：工作量、工作態(tài)度、管理能力、知識技能幾方面進(jìn)行考核，通用考核項(xiàng)占總績效的20%（見附件1）；自定義考核項(xiàng)著重：部門目標(biāo)的達(dá)成作為主要考核點(diǎn)。主要考核形式是依據(jù)工作計(jì)劃，從工作任務(wù)完成的質(zhì)量、速度等方面進(jìn)行考核，自定義考核項(xiàng)占總績效的80%（見附件4）。2、普通員工績效考核表：通用考核項(xiàng)：總分100分，占總績效權(quán)重20%（見附件2）；自定義考核項(xiàng)：先由各負(fù)責(zé)人擬定考核期內(nèi)工作計(jì)劃，并依據(jù)工作計(jì)劃，擬定具體考核項(xiàng)目、考核的等級、評分標(biāo)準(zhǔn)等，考核項(xiàng)目應(yīng)從

11、工作質(zhì)量、速度、完成結(jié)果等方面去擬定，分?jǐn)?shù)權(quán)重也應(yīng)據(jù)項(xiàng)目內(nèi)容而有所側(cè)重，并經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)批核，總分100分，占總績效權(quán)重80%（見附件4）。 七、考核結(jié)果的運(yùn)用1、每次評分完畢，綜合管理部將評分結(jié)果通過電子郵件形式發(fā)至各部門負(fù)責(zé)人及分管副總郵箱或OA平臺，并將結(jié)果匯總提交財務(wù)部以做工資核算。2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)。3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力。4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考。八、附則1、 本制度由綜合管理部負(fù)責(zé)制定、解釋及修改。2、 本制度未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細(xì)則，由公司綜合管理部與各部門負(fù)責(zé)補(bǔ)充。3、 本制度在試行期間，公司有權(quán)根據(jù)考評效果，公司效益，運(yùn)營情況，工作狀

12、況隨時修改或補(bǔ)充。4、 本制度經(jīng)公司審批后，自 年 月 日起執(zhí)行。九、附件1、附件一：管理人員績效評價表（通用項(xiàng)）2、附件二：普通員工績效評價表（通用項(xiàng)）3、附件三：工作計(jì)劃表（自定義項(xiàng)）4、附件四：員工績效考核表5、附件五：部門員工績效考核結(jié)果匯總表；6、附件六：員工績效檔案表文件記要文件編號頁數(shù)發(fā)出部門分發(fā)部門生效日期全公司審批欄編制審核批準(zhǔn)編制日期審核日期批準(zhǔn)日期附件一： 管理人員績效評價表 （通用項(xiàng)）員工編號考核任務(wù)人部門考核周期類別考核項(xiàng)目項(xiàng)目描述評價等級、評分標(biāo)準(zhǔn)及說明考核評分優(yōu)（9-10，含9分）良（8-9，含8分）合格（6-8分）不合格（6分以下）工作任務(wù)（10分）工作量工作量

13、是否滿負(fù)荷工作超量，任勞任怨，工作效率極高工作量飽滿，需較高效率才能完成工作量正?；蚵缘陀谄骄看蟠蟮陀谄骄ぷ髁抗ぷ鲬B(tài)度（40分）主動性無詳盡指示、無人監(jiān)督下的工作能力一直主動工作且工作有計(jì)劃，有反饋能較主動開展工作日常工作無需指示，但新任務(wù)需督促只能按部就班，需不斷督促責(zé)任感承擔(dān)責(zé)任，而不是設(shè)法逃避竭盡所能并勇于承擔(dān)責(zé)任了解自己的職責(zé)且有責(zé)任心責(zé)任心一般，不能主動承擔(dān)責(zé)任應(yīng)付工作且經(jīng)常推卸責(zé)任協(xié)作性與他人在工作上的協(xié)作程度與他人協(xié)調(diào)無間，順利完成工作常爭取他人合作或協(xié)助別人開展工作應(yīng)他人要求或必要時才與其合作個人主義嚴(yán)重，不肯與他人合作紀(jì)律性自我約束力及是否違反勞動紀(jì)律遵章守紀(jì)，以身作則，

14、能積極配合公司紀(jì)律管理；能較自覺遵守各項(xiàng)紀(jì)律與規(guī)章基本上能遵守紀(jì)律和規(guī)章自我約束差、時常出現(xiàn)違紀(jì)現(xiàn)象管理能力（40分）工作方法解決問題的形式、途徑富技巧性，產(chǎn)生理想效果方法得當(dāng)，富有成效能開展工作，但效果一般單一、呆板，方式不合時宜判斷能力對事物、現(xiàn)象的甄別與斷定能力判斷迅速、準(zhǔn)確且富有遠(yuǎn)見卓識具備綜合分析、判斷的能力，對工作有所幫助只能判斷一些簡單事物、現(xiàn)象各方面判斷力都很一般協(xié)調(diào)溝通及應(yīng)變能力處理公共關(guān)系能力、交際能力如何；對突發(fā)事件的處置善于協(xié)調(diào)與溝通且卓有成效，臨危不亂，處事果斷協(xié)調(diào)、溝通方法得當(dāng)，可以面對突發(fā)情況，且能正確處理雖不影響工作，但溝通不夠主動，偶爾出現(xiàn)處理不當(dāng)?shù)那闆r工作中

15、始終處于被動局面，遇突發(fā)事件手足無措、慌張，遇事無主見組織能力及識才育人管理組織能力；識人才、重培育有組織、有條理，所帶團(tuán)隊(duì)積極性高；尊重人才，不斷引導(dǎo)職員進(jìn)取、成長帶領(lǐng)職員圓滿完成工作；能判斷下屬能力，并設(shè)法挖掘其潛能工作雖不滯后，但組織管理方面欠缺；觀念認(rèn)同，但不太愿意多方培育下屬管人、管事均雜亂無章；意識淡泊，沒有采取有效的組織管理行動知識技能（10分）專業(yè)技能及學(xué)習(xí)能力專業(yè)技能及工作經(jīng)驗(yàn)是否足夠勝任本職工作；接受新知識的速度、方法、積極性專業(yè)技能及工作經(jīng)驗(yàn)豐富，能學(xué)以致用，不斷提升有一定的專業(yè)技能及相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，并能主動學(xué)習(xí)，改善業(yè)績專業(yè)技能及工作經(jīng)驗(yàn)不多，但能堅(jiān)持學(xué)習(xí)工作所需的知識技

16、能，能應(yīng)付日常工作。專業(yè)技能及工作經(jīng)驗(yàn)欠缺， 或固步自封，很少主動學(xué)習(xí)確認(rèn)欄（簽名及日期）考評人被考核人復(fù)核人考評得分考評分×20%權(quán)重=審批欄審批意見審批人日期表單編號：CXZHB20111201-01 報送：綜合部 呈：考核管理委員會，總經(jīng)理 存檔：綜合部附件二： 普通員工績效評價表 （通用項(xiàng)）員工編號被考核人姓名部門崗位考核階段績效評價維度考核項(xiàng)目評價標(biāo)準(zhǔn)評價等級、評分標(biāo)準(zhǔn)及說明（打分）自評分考核評分優(yōu)（9-10分，含9分）良（7-9分，含7分）合格（6-7分，含6分）需改進(jìn)（5-6分，含6分）差（5分以下）是否認(rèn)同公司文化（30分）敬業(yè)與奉獻(xiàn)精神考察是否熱愛本職工作，處處以公

17、司利益為先，不計(jì)較個人得失，具有奉獻(xiàn)精神；87清正廉儉考察是否堅(jiān)持原則，言行誠信，敢直言進(jìn)諫，在工作職權(quán)范圍內(nèi)是否能嚴(yán)格按照規(guī)章制度辦事，做到不貪污受賄，不奢侈浪費(fèi)；9團(tuán)結(jié)協(xié)作考察與他人在工作上的協(xié)作程度，在工作中是否充分考慮別人的處境，是否主動協(xié)助上級、同事做好工作，凝聚力很強(qiáng)； 8工作態(tài)度（30分）責(zé)任感考察是否對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，在出現(xiàn)問題時勇于承擔(dān)責(zé)任，而不是設(shè)法逃避，是否值得信賴；主動積極性考察對公司分配的工作是否不講條件，主動積極，盡量多做工作，主動請示匯報，提建議找方法解決問題，勇于向困難挑戰(zhàn)；紀(jì)律性考察是否能夠嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度和工作紀(jì)律，有無違反規(guī)定的現(xiàn)象發(fā)生；工作能力（

18、30分）工作方法及技巧考察解決問題的形式、途徑是否有合適方法，富有技巧，卓有成效；計(jì)劃能力考察對個人負(fù)責(zé)工作是否有規(guī)劃有計(jì)劃，心中有數(shù)，并能有效組織計(jì)劃落實(shí)；溝通協(xié)調(diào)能力考察對內(nèi)對外工作中，是否能夠有效協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系，說服他人接受正確的觀念與方法，同時在相互理解的基礎(chǔ)上達(dá)成共識；專業(yè)技能（10分）專業(yè)技能及學(xué)習(xí)能力考察專業(yè)技能及工作經(jīng)驗(yàn)是否足夠勝任本職工作；是否主動自覺地學(xué)習(xí)與工作有關(guān)的知識與技能。確認(rèn)欄考評人意見及簽名，日期被考核人意見及簽名，日期復(fù)核人意見及簽名，日期考評得分考評分×20%權(quán)重=審批意見審批人日期表單編號：CXZHB20111201-02 報送：綜合部 呈: 考核管理委員會 存檔：綜合部 附件三： 工 作 計(jì) 劃 表部門： 崗位： 員工編號： 擬訂人： 擬訂日期： 序號工作項(xiàng)目開始時間計(jì)劃完成時間實(shí)際完成時間負(fù)責(zé)人協(xié)助人是否完成說 明（未完成原因、重擬完成時