-現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

1、編輯編輯ppt現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理編輯編輯ppt我國的人力資源管理教學(xué)我國的人力資源管理教學(xué)l中國人民大學(xué).勞動人事學(xué)院.1983年 ；l1985年首創(chuàng)人事管理本科專業(yè)；1993年率先將人事管理專業(yè)改為人力資源管理專業(yè)，同年首次招收社會工作與社會管理（社會保障）專業(yè)本科生；1994年國內(nèi)第一個勞動經(jīng)濟學(xué)博士點；2003年第一個設(shè)立人力資源管理碩士點和博士點；l人力資源管理叢書文躍然主編、復(fù)旦大學(xué)出版文躍然主編、復(fù)旦大學(xué)出版編輯編輯ppt本章內(nèi)容本章內(nèi)容績效績效管理管理招聘招聘與選拔與選拔培訓(xùn)培訓(xùn)與開發(fā)與開發(fā)薪酬薪酬管理管理員工關(guān)員工關(guān)系管理系管理人力資人力資源規(guī)劃源規(guī)劃人力

2、資源管理人力資源管理編輯編輯ppt8.1 8.1 人力資源管理概述人力資源管理概述8.1.1 8.1.1 人力資源管理的基本概念人力資源管理的基本概念 1.1.人力資源是指在一定時間空間條件下，現(xiàn)實和潛在的勞人力資源是指在一定時間空間條件下，現(xiàn)實和潛在的勞動力的動力的數(shù)量數(shù)量和和質(zhì)量質(zhì)量的總和。的總和。 現(xiàn)有的勞動力現(xiàn)有的勞動力潛在的勞動力潛在的勞動力適齡就業(yè)人口適齡就業(yè)人口 未成年就業(yè)人口未成年就業(yè)人口 老年就業(yè)人口老年就業(yè)人口 處于勞動年齡之內(nèi)、處于勞動年齡之內(nèi)、正在從事家務(wù)勞動的人口正在從事家務(wù)勞動的人口 待業(yè)人口待業(yè)人口 處于勞動年齡之內(nèi)、處于勞動年齡之內(nèi)、正在軍隊服役的人口正在軍隊服

3、役的人口 處于勞動年齡之內(nèi)、處于勞動年齡之內(nèi)、正在從事學(xué)習(xí)的人口正在從事學(xué)習(xí)的人口 處于勞動年齡之內(nèi)的處于勞動年齡之內(nèi)的其他人口其他人口 質(zhì)量則包括勞動者的體質(zhì)、智力、知識、經(jīng)驗和技能等方面的內(nèi)容。質(zhì)量則包括勞動者的體質(zhì)、智力、知識、經(jīng)驗和技能等方面的內(nèi)容。編輯編輯ppt人力作為一種可供開發(fā)的資源有自身的特點：人力作為一種可供開發(fā)的資源有自身的特點： 自有性。自有性。 生物性。生物性。 時效性。時效性。 創(chuàng)造性。創(chuàng)造性。 能動性。能動性。 連續(xù)性。連續(xù)性。編輯編輯ppt2.2.人力資源管理及其特點人力資源管理及其特點 人力資源管理是指組織為了實現(xiàn)既定的目標(biāo)，運用現(xiàn)代管理措施和手段，人力資源管理

4、是指組織為了實現(xiàn)既定的目標(biāo)，運用現(xiàn)代管理措施和手段，對人力資源的取得、開發(fā)、培訓(xùn)、使用和激勵等方面進(jìn)行管理的一系列活動對人力資源的取得、開發(fā)、培訓(xùn)、使用和激勵等方面進(jìn)行管理的一系列活動的總稱。的總稱。 任何形式的人力資源管理都是為了實現(xiàn)一定的任何形式的人力資源管理都是為了實現(xiàn)一定的目標(biāo)目標(biāo)。 人力資源管理必須充分有效地運用計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、激勵等人力資源管理必須充分有效地運用計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、激勵等現(xiàn)代現(xiàn)代管理手段管理手段才能達(dá)到人力資源管理目標(biāo)。才能達(dá)到人力資源管理目標(biāo)。 人力資源管理主要研究人與人關(guān)系的人力資源管理主要研究人與人關(guān)系的利益調(diào)整利益調(diào)整，個人的利益取舍、人，個人的

5、利益取舍、人與事的配合，人力資源潛力的開發(fā)、工作效率和效益的提高以及實現(xiàn)人力資與事的配合，人力資源潛力的開發(fā)、工作效率和效益的提高以及實現(xiàn)人力資源管理效益的相關(guān)理論、方法、工具和技術(shù)。源管理效益的相關(guān)理論、方法、工具和技術(shù)。 人力資源管理不是單一的管理行為，必須使相關(guān)手段的人力資源管理不是單一的管理行為，必須使相關(guān)手段的相互配合相互配合才能才能取得理想的效果。取得理想的效果。編輯編輯ppt 人力資源管理的特點：人力資源管理的特點： 綜合性。綜合性。 實踐性。實踐性。 發(fā)展性。發(fā)展性。 民族性。民族性。 社會性。社會性。 3.3.人力資源管理的目標(biāo)：人力資源管理的目標(biāo)： 探索最大限度地探索最大限

6、度地利用利用人力資源的人力資源的規(guī)律和方法規(guī)律和方法，正確，正確處理和協(xié)調(diào)處理和協(xié)調(diào)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中人和人的在生產(chǎn)經(jīng)營過程中人和人的關(guān)系關(guān)系，人和事、，人和事、人和物的人和物的關(guān)系關(guān)系，使人與人、人與事、人與物在時間和空，使人與人、人與事、人與物在時間和空間上達(dá)到協(xié)調(diào)，實現(xiàn)最優(yōu)結(jié)合，做到間上達(dá)到協(xié)調(diào)，實現(xiàn)最優(yōu)結(jié)合，做到人事相宜，人盡其人事相宜，人盡其才，才盡其用才，才盡其用，充分調(diào)動職工的積極性，合理利用人力，充分調(diào)動職工的積極性，合理利用人力資源，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，取得良好的經(jīng)濟效益。資源，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，取得良好的經(jīng)濟效益。編輯編輯ppt 8.1.2 8.1.2 人力資源管理的基本原

7、理人力資源管理的基本原理 1.1.同素異構(gòu)原理同素異構(gòu)原理 2.2.能位匹配原理能位匹配原理/ /人崗匹配人崗匹配 3.3.互補優(yōu)化原理互補優(yōu)化原理 4.4.動態(tài)適應(yīng)原理動態(tài)適應(yīng)原理 5.5.激勵強化原理激勵強化原理 6.6.公平競爭原理公平競爭原理編輯編輯ppt西游記團隊西游記團隊l唐僧-團隊的領(lǐng)袖。強烈的愿景和使命感；手握緊箍、以權(quán)制人；以情感人，以德化人。l孫悟空-神通廣大、火眼金睛、機智過人、高度的行動力和思考力，但個性沖動、愛賣弄。l豬八戒-好逸惡勞，說得多做得少，易受誘惑和煽動，但熱情親善，高度的共感性和柔軟性。l沙僧-默默奉獻(xiàn)，謹(jǐn)守本分，缺少挑戰(zhàn)和創(chuàng)意的膽識，但持續(xù)性、柔軟度及E

8、Q都為佳，緊要關(guān)頭冷靜沉著。編輯編輯ppt8.1.3 8.1.3 職務(wù)分析與崗位設(shè)計職務(wù)分析與崗位設(shè)計 1.1.職務(wù)分析職務(wù)分析 職務(wù)分析也叫職務(wù)分析也叫工作分析工作分析，是一種系統(tǒng)地搜集和分析與職務(wù)有關(guān)，是一種系統(tǒng)地搜集和分析與職務(wù)有關(guān)的各種信息的方法。的各種信息的方法。它是人力資源管理最基本的工作。它是人力資源管理最基本的工作。 工作分析工作分析-結(jié)果是崗位說明書結(jié)果是崗位說明書包括職務(wù)說明（工作描述）和包括職務(wù)說明（工作描述）和職務(wù)要求細(xì)則（任職資格）。職務(wù)要求細(xì)則（任職資格）。 職務(wù)分析的程序職務(wù)分析的程序 確認(rèn)職務(wù)種類和審查現(xiàn)有文件資料。確認(rèn)職務(wù)種類和審查現(xiàn)有文件資料。 向經(jīng)理和員工

9、說明職務(wù)分析過程。向經(jīng)理和員工說明職務(wù)分析過程。 進(jìn)行職務(wù)分析。進(jìn)行職務(wù)分析。 準(zhǔn)備職務(wù)說明和職務(wù)要求細(xì)則。準(zhǔn)備職務(wù)說明和職務(wù)要求細(xì)則。 保持和更新職務(wù)說明和職務(wù)要求細(xì)則。保持和更新職務(wù)說明和職務(wù)要求細(xì)則。編輯編輯ppt 職務(wù)分析的方法職務(wù)分析的方法 觀察法。觀察法。 問卷調(diào)查法。問卷調(diào)查法。 面談法。面談法。 關(guān)鍵事件法。關(guān)鍵事件法。 工作日志法。工作日志法。 計算機職務(wù)分析系統(tǒng)。計算機職務(wù)分析系統(tǒng)。編輯編輯ppt 2. 2.崗位設(shè)計崗位設(shè)計 崗位設(shè)計是指根據(jù)組織需要，并兼顧個人的需要，規(guī)定崗位設(shè)計是指根據(jù)組織需要，并兼顧個人的需要，規(guī)定某個崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及在組織中與其他崗位關(guān)系某

10、個崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及在組織中與其他崗位關(guān)系的過程。的過程。 職務(wù)分析職務(wù)分析vsvs崗位設(shè)計崗位設(shè)計基于現(xiàn)有職位的客觀描述基于現(xiàn)有職位的客觀描述vsvs對現(xiàn)有對現(xiàn)有職務(wù)說明的認(rèn)定、修改或?qū)π略O(shè)計崗位的完整描述。職務(wù)說明的認(rèn)定、修改或?qū)π略O(shè)計崗位的完整描述。 崗位設(shè)計一般應(yīng)遵循以下原則：崗位設(shè)計一般應(yīng)遵循以下原則： 工作簡化、專業(yè)化。工作簡化、專業(yè)化。 工作擴大化。工作擴大化。 工作豐富化。工作豐富化。 崗位輪換化。崗位輪換化。編輯編輯ppt8.2 8.2 人力資源的招聘與選拔人力資源的招聘與選拔8.2.1 8.2.1 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃 1.1.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的內(nèi)

11、容 人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對企業(yè)未來的人力人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對企業(yè)未來的人力資源要求和供給狀況的分析及預(yù)測，制定的企業(yè)人力資源發(fā)展計劃。資源要求和供給狀況的分析及預(yù)測，制定的企業(yè)人力資源發(fā)展計劃。 目的：目的：適當(dāng)?shù)臅r間、適當(dāng)?shù)膷徫贿m當(dāng)?shù)臅r間、適當(dāng)?shù)膷徫猾@得獲得適當(dāng)?shù)娜藛T適當(dāng)?shù)娜藛T，最終獲得人力，最終獲得人力資源的資源的有效配置有效配置。 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容主要包括兩個方面人力資源規(guī)劃的內(nèi)容主要包括兩個方面 人力資源的總體規(guī)劃人力資源的總體規(guī)劃是指在規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政是指在規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實施步驟和總預(yù)算的安排。策、

12、實施步驟和總預(yù)算的安排。 各項業(yè)務(wù)計劃包括人員補充計劃、晉升計劃、培訓(xùn)開發(fā)計劃、各項業(yè)務(wù)計劃包括人員補充計劃、晉升計劃、培訓(xùn)開發(fā)計劃、配備計劃和職業(yè)計劃等等。配備計劃和職業(yè)計劃等等。 編輯編輯ppt 2. 2.人力資源規(guī)劃的程序人力資源規(guī)劃的程序 收集、分析和預(yù)測信息，以便進(jìn)行人力資源收集、分析和預(yù)測信息，以便進(jìn)行人力資源需求和供給的預(yù)測。需求和供給的預(yù)測。 建立人力資源規(guī)劃的目標(biāo)及政策。建立人力資源規(guī)劃的目標(biāo)及政策。 制定人力資源的規(guī)劃方案。制定人力資源的規(guī)劃方案。 對人力資源規(guī)劃實施后的評價。對人力資源規(guī)劃實施后的評價。編輯編輯ppt 3. 3.人力資源的供求預(yù)測人力資源的供求預(yù)測 人力資

13、源需求預(yù)測。人力資源需求預(yù)測的主人力資源需求預(yù)測。人力資源需求預(yù)測的主要任務(wù)是分析企業(yè)需要什么樣的人以及需要多少人。要任務(wù)是分析企業(yè)需要什么樣的人以及需要多少人。 目前常用的方法和技術(shù)有：目前常用的方法和技術(shù)有： 現(xiàn)狀規(guī)劃法?，F(xiàn)狀規(guī)劃法。 經(jīng)驗預(yù)測法。經(jīng)驗預(yù)測法。 德爾菲法。德爾菲法。 趨勢分析法。趨勢分析法。 人力資源供給預(yù)測。人力資源供給預(yù)測主要人力資源供給預(yù)測。人力資源供給預(yù)測主要包括兩個方面：包括兩個方面： 一是內(nèi)部人員擁有量預(yù)測；一是內(nèi)部人員擁有量預(yù)測； 二是外部供給量預(yù)測。二是外部供給量預(yù)測。編輯編輯ppt8.2.2 8.2.2 人員招聘人員招聘 1.1.招聘的目的招聘的目的 招聘

14、就是企業(yè)吸引應(yīng)聘者，并從中選拔、招聘就是企業(yè)吸引應(yīng)聘者，并從中選拔、錄用企業(yè)需要的人員的過程。招聘的直接目錄用企業(yè)需要的人員的過程。招聘的直接目的就是獲得企業(yè)需要的人員。的就是獲得企業(yè)需要的人員。 2. 2.招聘計劃的內(nèi)容招聘計劃的內(nèi)容 招聘人數(shù)、招聘基準(zhǔn)（能不能干活、能招聘人數(shù)、招聘基準(zhǔn)（能不能干活、能不能干好活）、招聘策略（人員、時間、地不能干好活）、招聘策略（人員、時間、地點）、招聘經(jīng)費預(yù)算。點）、招聘經(jīng)費預(yù)算。編輯編輯ppt2.2.招聘的原則招聘的原則 因事?lián)袢恕Ｒ蚴聯(lián)袢恕?雙向選擇。雙向選擇。 公開。公開。 平等競爭。平等競爭。 用人所長。用人所長。編輯編輯ppt 3. 3.招聘的途

15、徑招聘的途徑 內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘- -維持現(xiàn)有的強勢的組織文化。維持現(xiàn)有的強勢的組織文化。 內(nèi)部招聘主要是向企業(yè)現(xiàn)有職工招聘，其方法內(nèi)部招聘主要是向企業(yè)現(xiàn)有職工招聘，其方法有公開招募、內(nèi)部提拔、橫向調(diào)動、崗位輪換、重有公開招募、內(nèi)部提拔、橫向調(diào)動、崗位輪換、重新雇用或召回以前的雇員等。新雇用或召回以前的雇員等。 外部招聘外部招聘- -改善或重塑現(xiàn)有的弱勢組織文化。改善或重塑現(xiàn)有的弱勢組織文化。 外部招聘包括到大學(xué)、人才交易會、專業(yè)協(xié)會外部招聘包括到大學(xué)、人才交易會、專業(yè)協(xié)會或通過職業(yè)介紹所去物色對象，也可通過報紙、專或通過職業(yè)介紹所去物色對象，也可通過報紙、專業(yè)雜志上刊登廣告、廣播電視等媒體公開

16、招聘。業(yè)雜志上刊登廣告、廣播電視等媒體公開招聘。編輯編輯ppt8.2.3 8.2.3 人員選拔人員選拔 人員選拔的程序：人員選拔的程序： 1.1.審查簡歷材料，評價求職申請表。審查簡歷材料，評價求職申請表。 2.2.筆試。筆試。 3.3.面試。面試。 4.4.工作樣本測試。工作樣本測試。 5.5.核實材料。核實材料。 6.6.心理測試。心理測試。 7.7.體檢。體檢。編輯編輯ppt簡歷的幾大原則簡歷的幾大原則l盡量一張紙將自己的優(yōu)勢亮出來l實習(xí)經(jīng)歷、校園活動用簡潔的短句，避免用長句l不要用感性的詞語l好的簡歷是有針對性的l如果文采很好，可以寫一封自薦信。l照片，合適的l技能英文和電腦l愛好有選

17、擇性編輯編輯ppt面試面試l結(jié)構(gòu)化面試l非結(jié)構(gòu)化面試l壓力面試l情景面式l行為面試l小組面試l系列化面試l計算機輔助面試編輯編輯ppt心理測試心理測試l能力測試 一般能力測試、特殊能力測試、創(chuàng)造能力測試、一半職業(yè)適應(yīng)性測試l人格測試-測試人的穩(wěn)定的心理特點 采用的主要方法有： 1.自沉量表法-問卷法 艾森克人格問卷、明尼蘇達(dá)多項人格測驗、卡特爾16因素人格測驗 ； 2.投射法 羅夏克墨跡測驗、逆境對話測驗、語句完成測驗、圖畫故事測驗 。編輯編輯pptl經(jīng)典四種的氣質(zhì)： 1.多血質(zhì)多血質(zhì) 外向，活潑好動,善于交際；思維敏捷；容易接受新鮮事物；情緒情感容易產(chǎn)生也容易變化和消失，容易外露；體驗不深刻

18、等。 2.粘液質(zhì)粘液質(zhì) 情緒穩(wěn)定，有耐心，自信心強。 3.抑郁質(zhì)抑郁質(zhì) 內(nèi)向，言行緩慢，優(yōu)柔寡斷。 4.膽汁質(zhì)膽汁質(zhì) 反應(yīng)迅速，情緒有時激烈、沖動，很外向。 九型人格九型人格編輯編輯ppt編輯編輯ppt 8.3 8.3 培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)8.3.1 8.3.1 培訓(xùn)的目的培訓(xùn)的目的 使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，以便使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，以便于提高員工的績效和對企業(yè)的貢獻(xiàn)。于提高員工的績效和對企業(yè)的貢獻(xiàn)。 原則：原則： 1.1.戰(zhàn)略原則戰(zhàn)略原則 2.2.理論聯(lián)系實際，學(xué)用一致的原則理論聯(lián)系實際，學(xué)用一致的原則 3.3.投入產(chǎn)出原

19、則投入產(chǎn)出原則 4.4.培訓(xùn)方式和方法多樣性原則培訓(xùn)方式和方法多樣性原則 5.5.全員培訓(xùn)和重點提高相結(jié)合的原則全員培訓(xùn)和重點提高相結(jié)合的原則 6.6.嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵的原則嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵的原則編輯編輯ppt8.3.2 8.3.2 培訓(xùn)的種類培訓(xùn)的種類 1.1.員工培訓(xùn)與開發(fā)的形式員工培訓(xùn)與開發(fā)的形式 按培訓(xùn)與工作的關(guān)系分，培訓(xùn)可分為職前培按培訓(xùn)與工作的關(guān)系分，培訓(xùn)可分為職前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)。訓(xùn)和在職培訓(xùn)。 按培訓(xùn)目的分，培訓(xùn)可分為過度性教育培訓(xùn)、按培訓(xùn)目的分，培訓(xùn)可分為過度性教育培訓(xùn)、知識更新培訓(xùn)、提高業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)和人員晉升培訓(xùn)。知識更新培訓(xùn)、提高業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)和人員晉升培訓(xùn)。 按培訓(xùn)的對

20、象分，培訓(xùn)可分為一般員工培訓(xùn)、按培訓(xùn)的對象分，培訓(xùn)可分為一般員工培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)和管理人員培訓(xùn)。專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)和管理人員培訓(xùn)。編輯編輯ppt 2. 2.培訓(xùn)的內(nèi)容培訓(xùn)的內(nèi)容 知識培訓(xùn)知識培訓(xùn)- -知知 技能培訓(xùn)技能培訓(xùn)- -會會 思維培訓(xùn)思維培訓(xùn)- -創(chuàng)創(chuàng) 觀念培訓(xùn)觀念培訓(xùn)- -適適 心理培訓(xùn)心理培訓(xùn)- -悟悟編輯編輯ppt 3. 3.培訓(xùn)技術(shù)與方法培訓(xùn)技術(shù)與方法 學(xué)徒培訓(xùn)。學(xué)徒培訓(xùn)。 角色扮演。角色扮演。 案例研究。案例研究。 網(wǎng)上培訓(xùn)。網(wǎng)上培訓(xùn)。 工作輪換。工作輪換。 美國企業(yè)的培訓(xùn)方法。（知識、能力、技巧結(jié)合）美國企業(yè)的培訓(xùn)方法。（知識、能力、技巧結(jié)合）編輯編輯ppt8.3.3

21、8.3.3 培訓(xùn)與開發(fā)項目的考核培訓(xùn)與開發(fā)項目的考核 做好考核工作應(yīng)掌握的要點：做好考核工作應(yīng)掌握的要點： 確定能夠用培訓(xùn)克服的問題情況。確定能夠用培訓(xùn)克服的問題情況。 要從員工個人的工作和整個組織著眼。要從員工個人的工作和整個組織著眼。 不僅要顧及現(xiàn)在的需要，也應(yīng)顧及未來的需要。不僅要顧及現(xiàn)在的需要，也應(yīng)顧及未來的需要。 發(fā)達(dá)國家的企業(yè)，通常是透過三個方面的分析決定培發(fā)達(dá)國家的企業(yè)，通常是透過三個方面的分析決定培訓(xùn)的途徑。訓(xùn)的途徑。 機構(gòu)分析。分析整個公司的目標(biāo)、計劃、資源，以機構(gòu)分析。分析整個公司的目標(biāo)、計劃、資源，以決定未來培訓(xùn)的重點。決定未來培訓(xùn)的重點。 工作分析。分析工作要求員工如何

22、操作方能有效地工作分析。分析工作要求員工如何操作方能有效地完成，來決定培訓(xùn)的內(nèi)容。完成，來決定培訓(xùn)的內(nèi)容。 人員分析。就某一特定職務(wù)，分析其從業(yè)者現(xiàn)有的人員分析。就某一特定職務(wù)，分析其從業(yè)者現(xiàn)有的知識、技術(shù)與態(tài)度，以決定其應(yīng)加強培訓(xùn)發(fā)展的方向。知識、技術(shù)與態(tài)度，以決定其應(yīng)加強培訓(xùn)發(fā)展的方向。編輯編輯ppt 8.4 8.4 績效考評、晉升與報酬績效考評、晉升與報酬8.4.1 8.4.1 績效考評績效考評 1.1.績效考評的作用績效考評的作用 績效考評就是針對企業(yè)中的每個員工所承擔(dān)的工績效考評就是針對企業(yè)中的每個員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量定性和定量的方法，對員工的

23、方法，對員工行為行為的實際效果的實際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)、價值進(jìn)行考核和評價。及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)、價值進(jìn)行考核和評價。 作為加薪、晉升、調(diào)職、開除的依據(jù)。作為加薪、晉升、調(diào)職、開除的依據(jù)。 分析員工的優(yōu)缺點，作為培訓(xùn)員工的依據(jù)。分析員工的優(yōu)缺點，作為培訓(xùn)員工的依據(jù)。 讓員工了解自己的不足，作為自我改善的指導(dǎo)。讓員工了解自己的不足，作為自我改善的指導(dǎo)。 作為一種重要的誘因，讓員工感到他們的貢獻(xiàn)作為一種重要的誘因，讓員工感到他們的貢獻(xiàn)與成果沒有被忽視。與成果沒有被忽視。 為人力資源管理者評價管理成果、改進(jìn)管理行為人力資源管理者評價管理成果、改進(jìn)管理行為提供客觀的、有價值的信息。為提供客觀的、有價值的

24、信息。編輯編輯ppt 2. 2.績效考評的方法績效考評的方法 書面評語。書面評語。 圖表尺度評價法。圖表尺度評價法。 排序法。排序法。 關(guān)鍵事件法。關(guān)鍵事件法。 目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理法。 增強效力法。增強效力法。 3.3.反饋與面談反饋與面談編輯編輯ppt組織目標(biāo)組織目標(biāo)崗位職責(zé)崗位職責(zé)1.計劃計劃2.實施實施3.考核考核5.改進(jìn)和導(dǎo)入改進(jìn)和導(dǎo)入4.反饋面談反饋面談6.結(jié)果應(yīng)用：通過溝通改進(jìn)工作、薪酬獎金、職務(wù)調(diào)整、結(jié)果應(yīng)用：通過溝通改進(jìn)工作、薪酬獎金、職務(wù)調(diào)整、是否繼續(xù)聘用、培訓(xùn)與教育等是否繼續(xù)聘用、培訓(xùn)與教育等編輯編輯ppt8.4.2 8.4.2 晉升晉升 1.1.人事調(diào)整的內(nèi)容人事調(diào)整的

25、內(nèi)容 人事調(diào)整是將一個人由甲職位轉(zhuǎn)移到乙職位。人事調(diào)整是將一個人由甲職位轉(zhuǎn)移到乙職位。 第一種情況是調(diào)職。第一種情況是調(diào)職。 第二種情況是晉升。第二種情況是晉升。 第三種情況是降職。第三種情況是降職。 還有一種情況是臨時調(diào)用。還有一種情況是臨時調(diào)用。 2.2.職務(wù)升降的功能職務(wù)升降的功能 經(jīng)常保持人事相宜。經(jīng)常保持人事相宜。 激勵人員進(jìn)取。激勵人員進(jìn)取。 使干部隊伍充滿活力。使干部隊伍充滿活力。 突破突破“關(guān)系網(wǎng)關(guān)系網(wǎng)”的重要措施。的重要措施。編輯編輯ppt 3. 3.職務(wù)晉升的實施職務(wù)晉升的實施 美國的美國的“功績晉升制功績晉升制”。 日本的日本的“年功序列制年功序列制”。 我國主要遵循德才

26、兼?zhèn)湓瓌t、機會均等原則、我國主要遵循德才兼?zhèn)湓瓌t、機會均等原則、民主監(jiān)督原則、民主監(jiān)督原則、“階梯晉升階梯晉升”與與“破格提拔破格提拔”相結(jié)相結(jié)合的原則和有計劃替補與晉升原則。合的原則和有計劃替補與晉升原則。 4.4.我國人事任用方式我國人事任用方式 選任制。選任制。 委任制。委任制。 聘任制。聘任制。 考任制。考任制。編輯編輯ppt8.4.3 8.4.3 報酬報酬 1.1.報酬的含義和內(nèi)容報酬的含義和內(nèi)容 報酬指的是作為個人勞動的回報而得到的各種報酬指的是作為個人勞動的回報而得到的各種類型的酬勞。類型的酬勞。 報酬分為內(nèi)在報酬和外在報酬兩大部分。報酬分為內(nèi)在報酬和外在報酬兩大部分。 內(nèi)在的報

27、酬是指工作者對由工作本身所獲得的內(nèi)在的報酬是指工作者對由工作本身所獲得的滿足感而言的，包括參與決策、自由分配工作時間滿足感而言的，包括參與決策、自由分配工作時間及方式、較多的職權(quán)、較有趣的工作、個人成長的及方式、較多的職權(quán)、較有趣的工作、個人成長的機會、活動的多元化等。機會、活動的多元化等。 外在的報酬是以物質(zhì)形態(tài)存在的各種類型的報外在的報酬是以物質(zhì)形態(tài)存在的各種類型的報酬。包括直接薪酬、間接薪酬和非財務(wù)報酬三類。酬。包括直接薪酬、間接薪酬和非財務(wù)報酬三類。編輯編輯ppt 2. 2.薪酬的構(gòu)成薪酬的構(gòu)成 工資。工資。 獎金獎金- -超額任務(wù)、優(yōu)異工作。超額任務(wù)、優(yōu)異工作。 津貼津貼- -針對艱

28、苦和特殊的環(huán)境。針對艱苦和特殊的環(huán)境。 利潤分享。利潤分享。 股票期權(quán)股票期權(quán)- -權(quán)利。權(quán)利。 福利福利- -生活方面，五險一金。生活方面，五險一金。編輯編輯ppt 8.5 8.5 員工激勵員工激勵 1. 1.激勵的概念激勵的概念 激勵是指激發(fā)人的動機，激勵人充分發(fā)揮內(nèi)在動激勵是指激發(fā)人的動機，激勵人充分發(fā)揮內(nèi)在動力，朝著所期望的目標(biāo)，采取行動的過程。力，朝著所期望的目標(biāo)，采取行動的過程。編輯編輯ppt 2. 2.對人的認(rèn)識對人的認(rèn)識 “經(jīng)濟人經(jīng)濟人”的假設(shè)。的假設(shè)。“經(jīng)濟人經(jīng)濟人”又稱為又稱為“理理性經(jīng)濟人性經(jīng)濟人”，也稱為實利人。這種假設(shè)起源于享樂，也稱為實利人。這種假設(shè)起源于享樂主義。

29、主義。 “社會人社會人”的假設(shè)。這一假設(shè)源于霍桑試驗。的假設(shè)。這一假設(shè)源于霍桑試驗。 “自我實現(xiàn)人自我實現(xiàn)人”的假設(shè)。的假設(shè)。“自我實現(xiàn)人自我實現(xiàn)人”是是馬斯洛提出來的。馬斯洛提出來的。 “復(fù)雜人復(fù)雜人”的假設(shè)。復(fù)雜人是六十年代末至的假設(shè)。復(fù)雜人是六十年代末至七十年代初提出的假設(shè)。管理學(xué)家提出了超七十年代初提出的假設(shè)。管理學(xué)家提出了超Y Y理論。理論。編輯編輯ppt8.5.2 8.5.2 激勵理論激勵理論 1.1.成就需要理論成就需要理論 成就需要理論是由美國心理學(xué)家麥克萊蘭提出成就需要理論是由美國心理學(xué)家麥克萊蘭提出的激勵需要理論。認(rèn)為人的基本需要有三種，即成的激勵需要理論。認(rèn)為人的基本需要有三種，即成就需要、權(quán)力需要和社交需要。就需要、權(quán)力需要和社交需要。 權(quán)力的需要。權(quán)力的需要。 社交的需要。社交的需要。 成就的需要。成就的需要。編輯編輯ppt 2. 2.期望理論期望理論 期望理論是由美國心理學(xué)家弗魯姆提出的。期望理論是由美國心理學(xué)