人力總監(jiān)年度人力資源部工作總結與計劃講課稿

1、人力總監(jiān) 2009 年度人力資源部工作總結綜述： 2009 年時公司戰(zhàn)略發(fā)展至關重要的一年，也是人力資源部著手精細 化管理和戰(zhàn)略性人才管理戰(zhàn)略實施的關鍵一年， 一年中我們就企業(yè)崗位勝任力體 系構建、完善優(yōu)化人才招聘體系、 完善調整績效管理體系、 通過制度優(yōu)化調整發(fā) 展員工關系等多個方面， 并取得了比較喜人的成績， 接下來就這幾方面關鍵工作 總結分析如下：（一）建立健全基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人才管理與評價體系1. 圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展要求，建立關鍵崗位勝任素質模型1）根據(jù)組織戰(zhàn)略需求梳理組織架構隨著公司規(guī)模的擴張， 扁平化的組織架構已經(jīng)很難適應公司進一步的發(fā)展要 求，尤其是整個銷售體系、 分公司的運營管

2、理上暴露出的問題比較嚴重， 為此人 力資源部牽頭梳理了公司的整體組織架構體系，核心調整包括：a）整個銷售體系獨立運營，成立北京、上海、廣州、成都、沈陽五家分公司，各自獨立運營，擁有行政、人力資源、銷售、市場、培訓、技術等獨立職能。分 公司由行政總監(jiān)與營銷總監(jiān)進行兩條線管理， 行政總監(jiān)負責人事行政部、 財務部、 技術部三個部門管理運營工作； 營銷總監(jiān)負責銷售部、 市場部、 培訓部三個部門 的運營管理。b）整個組織架構體系中形成總部、分公司對每個崗位的矩陣式管理體系，女口: 分公司的市場部同時接受總部市場總監(jiān)和分公司營銷總監(jiān)雙重管理， 日常管理由分公司營銷總監(jiān)負責，整個市場工作規(guī)劃與安排由總部市場

3、總監(jiān)管理C）梳理后的組織架構如下:2）規(guī)范崗位職責，形成崗位說明書在組織架構調整后，人力資源部牽頭，會同總裁、副總裁以及各部門主管一 起討論分析，重新依據(jù)管理體系的要求對部門職能、 中高層管理崗位以及其他關 鍵崗位的職能描述、崗位職責、崗位任職資格在內的崗位說明書。普通員工崗位 的崗位說明書由部門經(jīng)理根據(jù)目前工作及未來發(fā)展需要草寫和擬定，之后由人力資源部跟各部門溝通梳理，并再提交審批后執(zhí)行下發(fā)。在這里要特別感謝任總的 支持，和各部門的大力配合，組織多次集體和部門會議，使新崗位說明書不光流 于形式。通過抽樣調查反饋，發(fā)現(xiàn)大部分員工能夠清晰的了解崗位工作標準以及 超越或低于崗位標準的獎罰措施，形成

4、了明確的工作目標。另外，新崗位說明書 更集合員工的自我激勵、自我管理與自我發(fā)展于一身，充分反映了員工個體成長 與公司的戰(zhàn)略的整合，實現(xiàn)兩者的和諧共同發(fā)展。3）構建高層管理崗位及關鍵崗位的勝任素質模型管理層的崗位勝任力模型是實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的關鍵， 它是公司戰(zhàn)略映射到 管理崗位的戰(zhàn)略分解， 可以有效幫助管理層明確工作職責， 工作目標， 及個人發(fā) 展方向。同時， 素質模型也是生成崗位說明書和績效管理的依據(jù)。 考慮到構建素 質模型工作需要非常專業(yè)的知識和技術， 經(jīng)人力資源部慎重考慮， 最終引入專業(yè) 管理咨詢機構“合優(yōu)咨詢”進行項目實施。 經(jīng)過人力資源部和咨詢公司雙方的共 同努力，歷時 3 個月辛苦工

5、作終于完成了我公司中高層管理崗位和其他關鍵崗位 的勝任素質模型，分別如下： （圖略）4）需進一步提高的工作崗位說明書的出臺對人力資源部的招聘、 績效、薪酬等工作提供了有力支持。 但是建立的勝任素質模型在具體工作中如何使用依然存在問題。 如果不能對建立 的素質模型進行有效的量化測量與評估， 中高層管理崗位和關鍵崗位人才的招聘、 培養(yǎng)工作都無法展開。管理咨詢公司雖然給出了評價中心方案，但在人才潛力、 性格、價值觀甚至基本管理技能上的評估都需要用到專業(yè)的測評工具， 這是他們 不能提供的，還需要找專業(yè)測評公司進行素質模型的“落地實現(xiàn)” ，變成可量化 測量的指標。2. 重新梳理優(yōu)化招聘體系，提升招聘效率

6、，提高招聘成功率1）引入先進人才測評技術人才測評是近幾年在國內得以迅速發(fā)展人才評價技術，目前在國外企業(yè)的招聘選拔過程中的使用率超過70%，在國內也已在中國移動、中國銀行、中海油、 蒙牛、伊利、美的、松下、通用等幾千家企業(yè)得以廣泛應用。由于公司每年招聘 量大，尤其校園招聘更是面臨萬里挑一的極大招聘壓力，為提升招聘效率，提升招聘的成功率，人力資源部嘗試在今年的招聘過程中引入先進的人才測評技術。 經(jīng)過多番溝通和比較，我們最終選擇和“北森測評”合作，在今年的招聘工作中 接受了其提供的招聘解決方案。在整個校園招聘過程中，我們在進入學校進行校 園宣講會，收到學生的求職申請后，會直接組織求職學生進行集中進入

7、人才測評 環(huán)節(jié)，通過對應聘者的性格、興趣、價值觀等潛在特征，邏輯思維、言語理解、 溝通技巧等能力指標的綜合評價，進行第一輪的快速淘汰，有效提升了我們校園 招聘的效率。2)優(yōu)化梳理公司招聘流程引入人才測評技術后，原有的招聘流程被進一步梳理優(yōu)化。 所有應聘者先通 過一輪人才測評，主要完成對崗位“匹配度”和基本潛力的評估。之后再進入建 立篩選階段，這在很大程度上削減了簡歷篩選工作的壓力。 同時，測評結果可以 對后續(xù)的面試工作提供非常有用的信息， 使面試問題有的放矢，提高了整體招聘 的準確度。3)2008年校園招聘執(zhí)行今年10月15號一一30號進行了三地8所高校進行了招聘工作?？傆媱澩?過校園招聘方式

8、招聘銷售、技術等崗位共計109人。依據(jù)校園宣講會、簡歷收集、人才測評、簡歷篩選、面試的順序進行，測評部分采用在線答題，招聘過程 較為順利。4）招聘效果評估新的招聘體系在校招中的效果是令人滿意的，甚至超出了開始的預期指標具體體現(xiàn)在如下幾個方面：a）時間成本大幅降低相比08年整個校招的時間縮短了 1/2，這與簡歷篩選工作的效率提升有很 大關系。2008年校招日朗3JI925- IQ1025J0 15IQJQ16天老XO葩09年校捋時間成木對比C）經(jīng)濟成本減少可觀相比08年整個校招工作中，投入的總費用減少了 7620.33校同招鞘20倆年2000 年火車黑費用3202.3221S9.75E機栗費用性

9、的用 *宜傳單貞1 1' 1涮評技術32002045.6318725.30左X.D8. 09帀扭按綁濟成本討比d）面試錄取率、轉正率令人振奮從面試錄取率可以看出，引入測評后面試的效率成倍的提升了。 同時，測評 結果為后續(xù)的面試工作提供了非常有價值的信息，使后續(xù)面試工作更加有的放矢， 大大提高了招聘的準確性。這在轉正率中可以看出，提高了 12個百分點。BIH»»嚴品詔4HS 1 血計面試it團車WJ幣15.®%74叫亠4-亠87 CTi丟宣加、OD耶機揃面試*取辜*轉正辜時比5）需進一步提高的工作新的招聘體系在校招中的作用已經(jīng)被實踐所檢驗， 下一步的關鍵問題

10、是如何進一步有效搭建適合中高層管理崗位和關鍵崗位的招聘體系，這需要有效的將已有勝任素質模型變得可量化評估，同時這也是進一步明確培訓需求的關鍵。（二）完善績效考核體系，實現(xiàn)與薪酬掛鉤和公司戰(zhàn)略匹配1. 基于公司戰(zhàn)略規(guī)劃，依據(jù)平衡計分卡原理繪制公司戰(zhàn)略地圖：平衡計分卡是企業(yè)管理過程中應用比較廣泛的戰(zhàn)略分解工具， 09 年在人力 資源部的牽頭組織下，形成了有總裁、副總裁以及關鍵崗位業(yè)務骨干組成的 10 人戰(zhàn)略規(guī)劃小組， 基于公司 5 年發(fā)展戰(zhàn)略， 重新梳理的公司戰(zhàn)略， 并依據(jù)平衡計 分卡“財務、客戶、內部流程、學習 / 成長”四個層次繪制了公司的戰(zhàn)略地圖， 并完成了公司級關鍵績效指標的設定。2. 戰(zhàn)

11、略指標分解，重新調整梳理績效考核指標a）明確績效考核責任人，確保KPI指標調整到位人力資源部牽頭，建立由行政副總裁、人事行政總監(jiān)、營銷總裁助理、研發(fā) 總裁助理、績效經(jīng)理 5 人組成的 KPI 體系項目組。由項目組負責協(xié)助、指導各 職能體系進行戰(zhàn)略指標逐層分解，并最終完成 KPI 體系考核指標的最終確認。b）績效指標與評定方案的確定本著建立以戰(zhàn)略為導向的績效指標， 績效考核項目組會同各業(yè)務體系主管逐 級分解公司業(yè)績指標， 并通過與各部門主管的反復討論， 將指標具體落實到各部 門。各部門主管根據(jù)部門具體情況與員工進行深入溝通， 進一步明確各員工指標， 最終報專項小組審核，審核通過在人力資源部備案。

12、在績效評估方案經(jīng)過項目組反復討論，最終確認如下原則：強制正態(tài)分布法：對員工績效分成優(yōu)、良、中、差、劣五個等級，每等級分別占員工總數(shù)的 10% 、 20% 、 40% 、20% 和 10%季度考核與年度考核相結合： KPI 評估與考核，以季度為考核周期，每季度 考核一次，同時以季度考核結果為依據(jù)，進行年終總評定?？冃Э荚u結果與薪酬掛鉤，普通員工薪酬關聯(lián)比例為10% ，經(jīng)理/主管薪酬關聯(lián)比例為 15% ，總監(jiān)、副總裁薪酬關聯(lián)比例為 20%。c）多渠道推行績效管理制度，保證KPI的有效實施為了提升全員對與公司新 的績效管理制度的理解與支持， 人力資源部先后項目啟動會、 績效評估反饋培訓、 績效制度公

13、示、績效管理電子報等多種形式進行 KPI 制度及知識的宣傳推廣， 同 時人力資源部派專人以部門為單位協(xié)助各部門主管進行小團體的績效制度培訓 與答疑。d）效果評估通全公司范圍調查發(fā)現(xiàn)， 72% 的員工認為績效考核更好的幫助他們明確了工 作方向與目標。82% 的員工認為，引入績效考核制度對其工作有較大的激勵作用。 同時，有 43% 的員工認為績效考核是公司對其實行進一步把控的手段，其中有19% 的人認為考核結果不公平，有抵觸心理。（三）通過員工關系維護，實現(xiàn)個人與企業(yè)的共贏1.依據(jù)新勞動法重新規(guī)范公司勞動合同2008 年出臺的中華人民共和國勞動合同法對約束了企業(yè)用人的規(guī)范， 保證了企業(yè)與員工雙方的

14、利益。雖然在 08 年人力資源部對公司勞動合同進 行了簡單修改，但并不完善。今年在中華人民共和國勞動合同法的基礎上， 我們進一步對原勞動合同進行完善，其中特別對勞動時間、勞動報酬、社會 保險與勞動合同解除方面進行修訂。新勞動合同的出臺，進一步體現(xiàn)了公司 “以人為本”的用人理念，保證了公司和員工個人的雙向利益。 2009 年公司各 部門共離職 35 人，人力資源部積極進行配合，給與政策和制度的支持。同時， 按照規(guī)定流程我部協(xié)助完成了工作交接、合同變更，及對部分員工的離職談話。 在處理的離職員工中， 人力資源部對每一個人實施跟蹤調查， 聽取員工直接主管 和周圍員工意見，根據(jù)勞動合同約定及崗位特點，

15、合理進行勞動合同的終止， 并給予經(jīng)濟上的補償，保證了離職員工的零上訴率。2.用員工手冊傳遞企業(yè)文化舊版的員工手冊重于強調公司的管理規(guī)范，與公司倡導的“以人為本、 客戶至上、拼搏創(chuàng)新”的企業(yè)文化結合度不高。為了更好的傳播企業(yè)文化，促進 公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)，人力資源部借鑒其他企業(yè)的成功經(jīng)驗并通過公司內部高層訪談， 編寫了新版員工手冊 。在新版員工手冊中，公司的企業(yè)文化有效通過員 工管理、薪資待遇、勞動保護、福利待遇、勞動紀律、員工形象規(guī)范、社交禮儀 規(guī)范、業(yè)務行為規(guī)范等方面進行有效傳達， 使員工真正將公司的理念、 價值觀融 入到自己的日常工作中，為公司與個人的共同成長提供了有力保證。3. 用豐富的活動提升公司員工的凝聚力豐富的活動是縮短員工之間距離， 加深員工之間溝通與了解， 提升公司凝聚 力的必要手段。過去的一年中，人力資源部組織了 2 次全公司規(guī)模的郊游、 1 次 全公司規(guī)模的拓展訓練和不定期的部門范圍活動。在反饋中，員工們普遍反應， “通過幾次集體活動，大家之間的了解加深了，大家之間的關系更加融洽了。 ” 而這正是成功企業(yè)普遍具備的特點。 另外，每逢員工生日時， 公司以部門為單位 為員工舉辦小型生日派對， 讓員工更好的感覺到集體的溫暖。 對工作表現(xiàn)優(yōu)秀的 員