人力資源部年終工作總結(jié)及計劃資料講解

1、2018 年人力資源工作報告2018 年人力資源緊緊圍繞提高業(yè)務(wù)能力，創(chuàng)造生產(chǎn)價值開展工作，開展了一系列 強化人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。人力資源管理制度建設(shè)穩(wěn)步推進(jìn)，使人才隊伍穩(wěn)步、 各項工作均取得實質(zhì)性進(jìn)展。現(xiàn)將本年度人力資源工作總結(jié)及 2019 年工作安排匯報如 下：第一部分 工作總結(jié)回顧一、人力資源基本情況截止 12 月 25 日，我司編制總?cè)藬?shù)為 13 人。在崗人數(shù) 13 人：張獻(xiàn)哲、徐琳惠、 劉杰、王茹、湯浩波、 高強、 、張曉燕、張艷、 馬曉宇、呂永亮、孔秀河、宋富強、單思聰。公司辭退 1 人：藺倩。主動離職 9 人：張娜、張佳、李宛育、鄔婷、劉娟、韓瑞、司元甲、劉婷、聶文 清，楊

2、窘單。兼職人員 1 人：宋富強。轉(zhuǎn)正 8 人：王茹、劉杰、張佳、韓瑞、湯浩波、高強、劉婷、孔秀河。（一）在崗員工性別結(jié)構(gòu)男 7 人，占員工總數(shù)的 54% ，女 6 人，占員工總數(shù)的 46% ；（二）在崗員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)本科學(xué)歷員工 1 人，占員工總數(shù) 8% 、大專學(xué)歷 6 人，占員工總數(shù)的 46% ；高中級 以下學(xué)歷 6 人，占員工總數(shù)的 46% 。（三）在崗員工年齡結(jié)構(gòu)年齡 30-35 歲員工 4 人、 26-30 歲員工 3 人、 21-25 歲員工 6 人。二、制度與流程建設(shè)2018 完成的相關(guān)制度規(guī)定與流程建設(shè)如下：行政工作：1. 內(nèi)蒙古點富信息科技有限公司管理制度 -2018 年 3 月

3、2. 內(nèi)蒙古點富信息科技有限公司晨會制度及流程 -2018 年 3 月3. 內(nèi)蒙古點富信息科技有限公司請假管理制度 -2018 年 9 月人事工作1. 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃板塊主要工作包括： 1.組織機構(gòu)框架的制定以及工作崗位說 明書的編寫，草案于 2018 年 4 月中旬確定，根據(jù)公司新進(jìn)業(yè)務(wù)的發(fā)展，新組 織機構(gòu)框架及崗位說明書預(yù)計在年末確定，元旦結(jié)束后實施。2. 招聘與面試： 2018 年全年邀約面試電話為 1500 余次，邀約成功率由初期的30% 上漲至后期的 50% 以上，其中面試人員 400 多人，包括文員 100 余人， 銷售 200 余人，客服 40 余人，代理及兼職崗位 30 余人

4、。內(nèi)部晉升 1 人，預(yù) 備晉升 2 人，面試工作根據(jù)公司的發(fā)展一直在進(jìn)步，由之前的簡單面試到現(xiàn)在 的面試 + 筆試。3. 培訓(xùn)與開發(fā)： 2018 年 4 月初制定晨會制度，同時提出晨會中的培訓(xùn)計劃，前 期制定了新人培訓(xùn)計劃及晨會培訓(xùn)計劃，后期根據(jù)實際情況針對不同人員制定 相關(guān)的培訓(xùn)計劃 :包括實踐培訓(xùn)及專業(yè)培訓(xùn)。4. 績效管理： 2018 年 4 月末制定績效考核制定及績效考核方案，包括內(nèi)勤文職 人員的月度績效考核指標(biāo)以及銷售人員的月底績效考核指標(biāo)，在執(zhí)行過程中， 前期效果較為理想，后期績效溝通及績效指導(dǎo)工作沒有跟進(jìn)導(dǎo)致績效考核過于 流程化，中途曾倆次更改績效考核指標(biāo)，也未達(dá)到預(yù)期的效果。5.

5、 薪酬管理： 2018 年 4 月制定公司薪酬草案，實行寬帶薪酬制度，包括公司員 工的崗位工資等級劃分，結(jié)合績效考核制度建立了晉升標(biāo)準(zhǔn)試行草案。業(yè)務(wù)人 員薪酬草案以及占比，在云閃付業(yè)務(wù)開展過程中修正了薪酬草案。三、履行職責(zé)，落實員工培訓(xùn)目標(biāo) 人力資源部在各部門配合以及總經(jīng)理室的大力支持下， 2018 年完成了關(guān)于星火 計劃的全員培訓(xùn)學(xué)習(xí)， 管理制度的培訓(xùn)學(xué)習(xí)， 以及日常專業(yè)知識及銷售技能的培訓(xùn)學(xué)習(xí)， 每月單獨培訓(xùn)人員 4次以上，全年實現(xiàn)單獨培訓(xùn) 7次/ 人。四、拓寬渠道、招賢納才，優(yōu)化人員配置目前，我們主要通過網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部員工競聘兩種渠道收集人才信息， 發(fā)掘人才。1、網(wǎng)絡(luò)招聘主要依托網(wǎng)絡(luò)平臺

6、進(jìn)行簡歷篩選、邀約、面試等招聘環(huán)節(jié)，極大的 節(jié)約了招聘費用。2 、隨著公司業(yè)務(wù)的快速轉(zhuǎn)型發(fā)展， 公司不僅對于直營銷售的需求量越來越大， 對 于員工的個人銷售能力及業(yè)務(wù)發(fā)展能力要求也越來越高，公司鼓勵員工參加內(nèi)部競聘， 參與人力資源建設(shè)， 人力資源部努力培養(yǎng)及挖掘各業(yè)務(wù)人員的銷售能力及團(tuán)隊管理能力， 增加業(yè)務(wù)團(tuán)隊的凝聚力。第二部分 工作中存在的不足和問題1、招聘渠道過于單一，銷售部缺崗人員補充不及時，要在人才選拔、招聘渠道 多元化等諸多方面進(jìn)行一些實質(zhì)性的工作，著力改善目前招聘工作中的薄弱環(huán)節(jié)；2、培訓(xùn)層面過窄，培訓(xùn)涉及的層面不能滿足目前業(yè)務(wù)人員年輕、工作經(jīng)驗欠缺 的現(xiàn)狀，而且培訓(xùn)實質(zhì)效果與預(yù)期

7、還有一定的差距， 2019 年力爭使各項培訓(xùn)涉及面更 廣，真正意義上滿足現(xiàn)階段各項業(yè)務(wù)的素質(zhì)要求。3、業(yè)務(wù)培訓(xùn)有待加強，需引導(dǎo)業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)發(fā)展。4、核心人才的挖掘不足，未做核心人才儲備，對公司員工的職業(yè)生涯及規(guī)劃未作出 引導(dǎo)。5、公司政策及戰(zhàn)略落實工作跟進(jìn)從在不足，在原有政策及戰(zhàn)略未發(fā)展成熟之前，未 跟進(jìn)在新進(jìn)業(yè)務(wù)及市場環(huán)境的影響下，一些政策被擱置。6、公司整體的向心力、凝聚力、戰(zhàn)斗力、協(xié)調(diào)性有待加強。7、管理制度、工作流程、工作內(nèi)容、激勵政策等相關(guān)缺少規(guī)范化、系統(tǒng)化。8 、崗位職責(zé)模糊， 沒有明確清晰的責(zé)權(quán)分工， 人員流動性較大， 新人培養(yǎng)周期較長， 工作效率較低。第三部分 2019 年份工作安排做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，適應(yīng)公司發(fā)展需要， 2019 年人力資源工作內(nèi)容如下：1、招聘方面，依托各網(wǎng)絡(luò)社交平臺，通過簡歷篩選、內(nèi)部培養(yǎng)，結(jié)合內(nèi)部推薦 等方式多渠道補充缺崗人員。2、培訓(xùn)方面，以內(nèi)部培訓(xùn)為主，對新進(jìn)職工的業(yè)務(wù)能力提升培訓(xùn)、全員的綜合 素養(yǎng)提升培訓(xùn)等納入培訓(xùn)工作范疇。3、職業(yè)規(guī)劃和員工成長方面，通過人才測評、績效評估、動態(tài)激勵等人力資源 管理機制的建立，真正地發(fā)現(xiàn)人才，做到能者上、庸者下、平者讓