企業(yè)不同崗位類型人職匹配的相關(guān)調(diào)查研究

1、企業(yè)不同崗位類型人職匹配的相關(guān)調(diào)查研究王 歡 0139230(天津師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院 應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)01本科)指導(dǎo)教師: 梁福成摘要:人職匹配是人力資源的最優(yōu)配置，將人才測評技術(shù)引入企業(yè)選賢任能的過程之中是實現(xiàn)這一目標(biāo)的一種有效途徑。本研究從企業(yè)兩種不同類型（“人”之取向與“物”之取向）的崗位上隨機選取了200名被試，通過心理測驗的方式對他們的一般能力、動機傾向、人格特征、職業(yè)興趣進行考察和分析，從中發(fā)現(xiàn)兩類人員在總體能力、判斷推理、數(shù)量關(guān)系、資料分析、思維策略、研究、技能維度上差異顯著，而在親和動機、外傾內(nèi)傾、事務(wù)、經(jīng)營、社交維度上無明顯差異，希望這一結(jié)論能對日后的企業(yè)人才選拔起到一定的參

2、考作用。關(guān)鍵詞:人職匹配 人才測評 “人”之取向 “物”之取向 勝任力素質(zhì)Abstract:The optimal distribution of human resources is to assign the fittest worker to the right postAn effective way for making this goal to come true is to import the personnel assessment to the course of people selecting for the corporationThis research rando

3、mly chose 200 subjects from two different types of the posts (the tropism of persons or objects) in the corporationBy the way of psychological test，it studied and analyzed their general abilities，motivations，personalities and professional interestsIt discovered some obvious differences from the dime

4、nsions of total ability，logical thinking，counting，data processing，solving problems，studying and skillBut on the dimensions of closing to people，extroversion or introversion，affair，management and sociality ,there was no obvious differenceIt hopes that this conclusion has some referenced value to the

5、people selecting in the futureKey Words: match of worker and his post personnel assessment the tropism of persons the tropism of objects competency1 引言1.1 問題的陳述現(xiàn)代社會的激烈競爭和種種挑戰(zhàn)，實質(zhì)上是知識和智力的競爭，也就是人才的競爭。所謂“得人才者，得天下”，準(zhǔn)確有效地挖掘和使用人才，實現(xiàn)人職匹配，已成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。 人職匹配包含兩層意思：一是指某個人的能力完全能勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；二是指崗位所要求的能力這個

6、人完全具備，即所謂職得其人。人職匹配原理指人的能力與崗位要求的能力完全匹配，這種匹配包含著“恰好”的概念，二者的對應(yīng)使人的能力發(fā)揮得最好，崗位的工作任務(wù)也完成得最好。人職匹配原理的核心因素是：最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)的選擇。即職得其才，才得其職，人職匹配，效果最優(yōu)。現(xiàn)代企業(yè)是由許多不同層次、不同部門的崗位網(wǎng)絡(luò)所組成的。由于每一個崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、技術(shù)難度和責(zé)任都不盡相同，所以對任職者的素質(zhì)要求也不同。由此，人與崗位的匹配問題已經(jīng)成為現(xiàn)代人力資源管理的重大研究主題。1越來越多的企業(yè)將科學(xué)的人才測評技術(shù)引入自身選賢任能的過程之中，通過全面了解求職者的各項心理素質(zhì)、人格特征，

7、從中選拔出能與工作崗位的各項素質(zhì)要求匹配的任職者。1.2 相關(guān)理論綜述 人職匹配原理 國外研究表明：員工的工作績效=工作能力因素×工作動力因素。也就是說，工作績效與工作能力、工作動力成正比。能力越高，動力越高，績效越高。尤其是“動力因素”可以大大提高員工的工作績效。而個人的能力包含工作能力因素和工作動力因素：工作能力因素是指所聘人員具有符合工作要求、勝任工作的能力（人與職匹配），包括知識、技能、獲得新知識技能的潛能。表明一個人具有“能做”的因素，以此來判斷某個人是否具備勝任某項工作的條件，它可以通過面試、測試和可核實的信息來了解。工作動力因素是指所聘人員認(rèn)同組織價值觀、文化觀（人與組

8、織匹配）。表示某人是否具有“愿做”某事的條件，包括動機、職業(yè)興趣和其它個人品質(zhì)，以此來判斷某人是否適合做某項工作。這種因素比工作能力因素更難測定，更需要借助心理測驗來判斷。 特性因素理論 由美國的帕森斯初創(chuàng)，由威廉森所發(fā)展。“特性”是指個人的生理和心理特點，“因素”是指職業(yè)的用人要求。他們認(rèn)為，每一個體都具有獨特的能力和特質(zhì)，不同的職業(yè)崗位需要不同特性的人，而該理論正是旨在尋求個人的“特性”與具體職業(yè)要求之間最佳程度的匹配。理論上說，它能夠給需要完成的工作和需要工作的人之間提供巧妙的匹配，使適當(dāng)?shù)娜顺袚?dān)適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)，充分發(fā)揮每個人的作用，最大限度地提高工作效率。2 素質(zhì)概念“素質(zhì)”“Testin

9、g competence rather than intelligence”中。麥克利蘭認(rèn)為，傳統(tǒng)的性向測驗和知識測驗并不能預(yù)測一個人在工作中一定會取得成功。1970年，當(dāng)時美國政府需要麥克利蘭幫助他們甄選駐外外交官（FISO）,麥克利蘭研究小組采用了行為事件訪談法（Behavioral Event Interview,BEI）收集信息，試圖研究影響外交官工作績效的因素，即哪些因素能夠預(yù)測某一外交官能夠在未來工作中取得較大的成功。通過一系列總結(jié)與分析，麥克利蘭小組得出作為一名杰出的外交官與一般勝任者在行為和思維方式上的差異，從而找出了FISO的素質(zhì)。素質(zhì)又稱“能力”、“資質(zhì)”、“才干”等，是驅(qū)

10、動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的員工的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效差異的個人特征。在心理學(xué)上，可以引入素質(zhì)冰山理論（見圖11）加以說明：行 為如客戶滿意價值觀、態(tài)度、社會角色自我角色個性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會動機潛能素質(zhì)如自信如靈活性如成就導(dǎo)向知識、技能表象的潛在的圖11 素質(zhì)冰山模型在圖中，作為冰山水面下的部分，就是我們通常所指的人的“潛能”，從上到下的深度不同，則表示被挖掘與感知的難易程度不同。在水下越深，通常越不容易被挖掘與感知。而在水面上的表象部分，即人的知識、技能與行為，則易于被感知。

11、素質(zhì)的內(nèi)容除了包括冰山水面下的潛能部分，還包括水面上人的知識與技能部分。 邁爾斯布瑞格斯類型指標(biāo)(Myers-Briggs Type Indicator，MBTI) 提出四個維度(1) 社交傾向：外向型或內(nèi)向型 (E或I)外向型指個體對人友好，能夠影響別人，常常富有進取心，希望改變這個世界。外向者需要這樣的工作環(huán)境：富于變化和活動傾向，能夠和其他人在一起，并能給他們帶來相當(dāng)豐富的體驗和經(jīng)歷。 內(nèi)向型被描述為羞怯而且退縮，關(guān)注于對世界的認(rèn)識和了解。內(nèi)向者更喜歡的工作環(huán)境：安靜而專一，能讓他們獨處一處，使他們有機會對有限的體驗進行深度探索和挖掘。 (2) 資料收集：領(lǐng)悟型或直覺型 (S或N) 領(lǐng)悟

12、型人不喜歡新問題，除非有規(guī)范化的辦法來解決這些問題；他們喜歡已經(jīng)建構(gòu)好了的常規(guī)作法，他們需要高度的封閉性，對細(xì)節(jié)問題表現(xiàn)出耐心，擅長精耕細(xì)作。 直覺型人則喜歡解決新問題，不喜歡重復(fù)同樣的工作，喜歡跳躍性地得出結(jié)論，對常規(guī)細(xì)節(jié)缺乏耐心，不喜歡在細(xì)枝末節(jié)上花費時間。 (3) 決策偏好：情感型或思維型 (F或T) 情感型人體察他人與他人的情感世界，喜歡和諧，不時需要獲得表揚與認(rèn)可，不喜歡告訴別人不愉快的事情，富有同情心，常能與絕大多數(shù)的人相處很好。 思維型人則對他人的情感世界不感興趣或難以動情，他們喜歡邏輯分析，安排事情井井有條。在必要時，他們可以斥責(zé)甚至開除員工，可能讓人覺得冰冷，通常只與其他思維

13、型人相處得好。 (4) 決策風(fēng)格：感知型或判斷型 (R或J) 感知型人充滿了好奇心、主動性、靈活性、變通性和包容性。他們凡事把開始視為至關(guān)重要，所以傾向于延遲決策，希望等了解所有信息之后，才開始工作。 而判斷型人則堅決果斷、目標(biāo)明確和嚴(yán)格要求，是良好的計劃者。他們關(guān)注于完成一項任務(wù)，能夠迅速作出決策，只想得到那些對工作開展十分必要的信息。在這些傾向的基礎(chǔ)上，得到了十六種人格類型的描述。下面總結(jié)了其中一部分內(nèi)容：表1-1 MBTI人格類型的范例類型描述INFJ（內(nèi)向，直覺，情感，判斷）沉著堅定，有責(zé)任心，關(guān)注他人。這種人的優(yōu)勢在于持之以恒，思維獨特，對任何必要和想要的東西都有一種做事的沖動。常常

14、因為自己毫不妥協(xié)的做事原則而受到尊重。ESTP（外向，領(lǐng)悟，思維，感知）心直口快但有時粗心大意。這種人能直面現(xiàn)實，很少焦慮緊張或擔(dān)驚受怕。他們隨遇而安，對任何事都能泰然處之。擅長那些需要進行分解組合的事情。ISFP（內(nèi)向，領(lǐng)悟，情感，感知）敏感而溫和，謙遜且羞怯，待人十分友好。這種人非常不喜歡意見分歧，而且力圖回避它們。他們是忠實的追隨者，而且常常讓事情干起來很放松。ENTJ（外向，直覺，思維，判斷）熱情而友好，直率而果斷，通常擅長任何需要推理和智能的任務(wù)，但有時可能對自己的能力水平估計過高。 MBTI對管理者的幫助： 這些人格類型會影響到個體的社會交往和處理問題的方式方法；MBTI還可以幫助

15、管理者選擇與某種具體工作類型最匹配的員工?？傊?，在理解人格和預(yù)測個體行為方面，MBTI可以是一種很有用的工具。4 霍蘭德的人格工作匹配理論理解個體差異的主要價值恐怕在于人員選擇。如果管理者能夠考慮把人格類型與工作進行匹配，則可以擁有更高業(yè)績水平和更滿意的員工。被引用最多的人格工作匹配理論由心理學(xué)家約翰.霍蘭德（John Holland）提出，他認(rèn)為員工對工作滿意與否，以及他的離職可能性，取決于個體的人格特點與職業(yè)環(huán)境的匹配程度。他劃分了六種基本的人格類型，下表對這六種類型進行了描述，列舉了它們的人格特點以及相應(yīng)的職業(yè)范例：表1-2 霍蘭德的人格類型與職業(yè)范例類型人格特點職業(yè)范例現(xiàn)實型偏好需要技

16、能、力量與協(xié)調(diào)性的身體活動害羞、真誠、持久、穩(wěn)定、順從、實際機械師、鉆井操作工、裝配線工人、農(nóng)場主研究型偏好需要思考、組織和理解的活動分析、創(chuàng)造、好奇、獨立生物學(xué)家、經(jīng)濟學(xué)家、數(shù)學(xué)家、新聞記者社會型偏好能夠幫助他人和開發(fā)他人潛能的活動社交、友好、合作、理解社會工作者、教師、咨詢顧問、臨床心理學(xué)家傳統(tǒng)型偏好規(guī)范有序、清楚明確的活動順從、高效、實際、缺乏想象力、缺乏靈活性會計、業(yè)務(wù)經(jīng)理、銀行出納員、檔案管理員企業(yè)型偏好有機會影響他人和獲得權(quán)力的言語活動自信、雄心進取、精力充沛、支配他人律師、房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人、公關(guān)專家、小企業(yè)經(jīng)理藝術(shù)型偏好那些需要創(chuàng)造性表現(xiàn)的、模糊朦朧且無規(guī)則可循的活動富于想象力、無序

17、、理想主義、情緒化、不實際畫家、音樂家、作家、室內(nèi)裝潢設(shè)計師 霍蘭德理論的核心觀點是：(1)個體之間在人格方面存在著本質(zhì)差異；(2)工作具有不同的類型；(3)當(dāng)工作環(huán)境與人格類型協(xié)調(diào)匹配時，個體會產(chǎn)生更高的工作滿意度和更少的離職可能性。有證據(jù)表明，當(dāng)員工的職業(yè)興趣與崗位相匹配時，滿意度最高，離職率最低。例如，社會型的人應(yīng)該從事社會型的工作；而傳統(tǒng)型的人應(yīng)該從事傳統(tǒng)型的工作，等等。另外，職業(yè)興趣可以用一個六邊形來表示。六邊形的職業(yè)興趣按順序出現(xiàn)：現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型、傳統(tǒng)型，然后回到現(xiàn)實型。CRR 現(xiàn)實型I 研究型A 藝術(shù)型S 社會型E 企業(yè)型C 傳統(tǒng)型ASIE圖12 Holl

18、and職業(yè)興趣正六邊形模型研究表明，在六邊形中兩個職業(yè)興趣距離越近，它們之間就越協(xié)調(diào)。相鄰的個性是最相近的。（如圖12所示）因此，一個現(xiàn)實型的人做一項研究型的工作比從事社會型的工作更適合，也更快樂。42 研究方法本論文主要研究企業(yè)兩大崗位類型為了做到人職匹配，而在一般能力、動機傾向、人格特征和職業(yè)興趣方面對不同崗位勝任者素質(zhì)的要求存在哪些顯著差異。其中一類變量包括總體能力、言語理解、判斷推理等21項維度，而另一類變量則指“人”之取向與“物”之取向的兩大崗位類型?！叭恕敝∠虻膷徫恢饕c具體的人打交道，多從事以人為對象的工作，如銷售、公關(guān)拓展、客戶服務(wù)等7，在這類崗位上工作的人通常樂于與他人交流

19、和溝通，口才好，有較強的影響和控制他人的愿望；“物”之取向的崗位則主要與現(xiàn)實的事務(wù)打交道，多從事以物為對象的工作，如財務(wù)、檔案管理、工程技術(shù)等7，在這類崗位工作的人通常對數(shù)字、文字、技術(shù)研究等有偏好，工作細(xì)心、有條理、有耐性，能很好地安排、規(guī)劃事務(wù)和進行科研工作。 2.1 研究對象從中新藥業(yè)天津第六中藥廠、中國銀行天津市分行、天津津濱發(fā)展股份有限公司、天津移動通信有限責(zé)任公司、天津順馳建設(shè)有限公司、中德住房儲蓄銀行六家企業(yè)隨機選取了200名崗位應(yīng)聘成功者作為研究對象，其中“人”之取向與“物”之取向的兩類崗位各100人，且200名被試中男女比例分配為64%和36%。具體構(gòu)成見下圖：2.2 測評工

20、具簡介 企業(yè)管理人才測評系統(tǒng)理論框架企業(yè)管理人才測評系統(tǒng)（以下簡稱系統(tǒng)）是由國家人事部組織北京師范大學(xué)、北京大學(xué)、中科院心理研究所、各地人才考評機構(gòu)和各類企業(yè)，歷時三年，共花費200多萬元研制出來的，該系統(tǒng)抽樣共抽取了34個大、中、小城市，204家企業(yè)的3681人，其中有效結(jié)果為180家企業(yè)的2796個有效樣本作為中國企業(yè)管理者的常模。這套系統(tǒng)經(jīng)過在全國的實踐應(yīng)用，證明有很高的效度和信度，對于企業(yè)的人員評價和人力資源管理工作有著很強的指導(dǎo)意義。該系統(tǒng)綜合性地對企業(yè)管理者從事管理活動應(yīng)具備的基本特征予以定量和定性評價，其功能在于“知人善任”：通過測量達到客觀的“知人”，通過評價做到適時的“善任”

21、。系統(tǒng)構(gòu)成：動力 + 人格 + 能力，即測查管理者的基本素質(zhì)，它是影響管理行為有效性的內(nèi)因。在傳統(tǒng)的人才評價工作中，人們常常只是關(guān)注個人的能力狀況，而對個人的非智力因素（內(nèi)在動力、行為風(fēng)格等個性特征）則較少予以重視，或是缺乏考察個人的非智力因素的有效和實用的方法。其實，個人的非智力因素會直接或間接地影響到個人的工作作風(fēng)、工作效率、人際關(guān)系，影響到各項能力特長和創(chuàng)造性的發(fā)揮。因而，在系統(tǒng)的設(shè)計和編制過程中，比較重視對個人非智力因素的考察，專門從“動力+人格”兩個角度考察個人的非智力因素，結(jié)合對個人的智力因素“能力傾向”的考察，從而對個人取得更加全面的認(rèn)識和判斷。.1 管理者的能力因素(1)能力因

22、素的含義是管理者順利、有效地完成管理活動所必需的基本心理特征和基礎(chǔ)，是管理者處理信息、判斷管理事務(wù)、處理管理問題的前提，是管理行為有效性的必備條件之一。(2)能力的結(jié)構(gòu)層次基本智力素質(zhì) + 管理才能和技巧 + 專門管理知識 基本智力素質(zhì)管理活動所必要的基本認(rèn)知能力，包括語言理解和表達能力、數(shù)量關(guān)系能力、思維能力、問題解決能力、創(chuàng)造性等。 管理才能和技巧在管理實踐中形成的管理技能或技法，如計劃、組織、溝通等技巧；與管理經(jīng)歷、知識和智力水平等關(guān)系很大。 專門的管理知識有關(guān)管理業(yè)務(wù)的知識和信息。.2 管理者的動力因素(1)動力因素含義與管理者的自身需要相聯(lián)系的因素，它決定管理者行為的目的性、指向性、

23、堅持性和努力程度，是管理者從事管理活動的內(nèi)在動力和積極性的源泉。(2)主要成分組織行為動機 + 職業(yè)興趣² 組織行為動機管理者引發(fā)和維持自己的管理活動，并將管理活動導(dǎo)向組織目標(biāo)，以滿足組織需要的愿望。 職業(yè)興趣后天形成和發(fā)展起來的，比較穩(wěn)定的與職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系的興趣。如果職業(yè)興趣與管理活動相一致，有利于管理者在管理活動中充滿熱情，發(fā)揮較高的積極性。.3 管理者的人格特點與管理者行為方式直接相關(guān)聯(lián)的人格特征，是管理者對客觀管理現(xiàn)實的一般態(tài)度和穩(wěn)定的行為風(fēng)格，管理者的人格特點和行事風(fēng)格是影響管理效果的重要因素之一。.4 管理者因素的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)(1)三大管理因素(能力、動力和人格)在管理者身上

24、是有機地結(jié)合在一起的，它們是在相互作用過程中逐步形成和發(fā)展的。(2)管理者的三大因素在具體管理情景中的相互作用形成了管理者各種各樣的社會及管理實踐經(jīng)驗(如圖2-3所示)。(3)管理者的社會及管理實踐經(jīng)驗影響管理者的能力、動力和人格，尤其對能力的影響尤為顯著。圖2-3 三維心理結(jié)構(gòu)模型能 力動 力人 格社會與管理實踐經(jīng)驗社會與管理實踐經(jīng)驗社會與管理實踐經(jīng)驗生活需求興趣偏好領(lǐng)導(dǎo)動機價值取向. . . .業(yè)務(wù)知識專業(yè)技能基本管理技能基本智力素質(zhì)認(rèn)知方式. .自我概念行為風(fēng)格情緒調(diào)控.5 管理者因素的相互關(guān)系相對于管理績效而言，管理者三大因素的作用是不同的。(1)動力和人格是內(nèi)隱的、根源特質(zhì)，預(yù)測管理

25、者在沒有監(jiān)督情況下長期的工作表現(xiàn)，決定了管理者的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的內(nèi)在一致性。在適應(yīng)環(huán)境、創(chuàng)造與環(huán)境的和諧性方面，人格也起著決定性的作用。(2)能力對管理績效的作用是直接的、外顯的，直接決定了管理者的行為效果。至于管理者行為是正向還是負(fù)向，是否能導(dǎo)致管理成功，則取決于管理者的目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的內(nèi)在一致性。(3)動力、人格和能力之間是相互影響的。不同動力水平、行為風(fēng)格的管理者，往往具有不同的能力水平和結(jié)構(gòu)；同樣，具有不同能力水平的管理者，也往往會有不同的動力結(jié)構(gòu)和表現(xiàn)方式?？傊?，決定和影響管理或工作績效的管理者因素有三大方面，它們以特定組合方式構(gòu)成了每一個管理者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)。三方面之間具有因果、交

26、互關(guān)系，因此，結(jié)合管理環(huán)境的因素，可以用來建立人才資源規(guī)劃系統(tǒng)，包括用來選拔、安置、提升等。.6 理論框架的綜合模型從以上的論述來看，要有效地評價和判斷管理人員，應(yīng)從以下三個方面進行考察：表2-1 測評因素對照表預(yù)測管理者取得成功的要素系統(tǒng)中對應(yīng)的測查要素是否具有較高的從事管理工作的堅持性、主動性和積極性動力因素是否具備勝任管理工作的基本能力能力因素能否建設(shè)性地適應(yīng)環(huán)境、改變環(huán)境，與環(huán)境達到和諧的發(fā)展人格和環(huán)境因素盡管管理者的動力、能力、人格及管理環(huán)境因素之間是交互作用的，并都會對管理者的上述三方面特征產(chǎn)生影響，但相對來說，管理者的動力因素主要說明了管理者是否具備了第一個特征，管理者的能力因素

27、主要說明了管理者是否具備了第二個特征，而人格因素與環(huán)境因素則主要說明了管理者能否與環(huán)境達成和諧的統(tǒng)一。 企業(yè)管理人才測評系統(tǒng)構(gòu)成及分測驗各維度的操作定義(1)企業(yè)管理人才測評系統(tǒng)構(gòu)成表2-2 測評工具一覽表測評內(nèi)容測驗名稱動力組織行為動機職業(yè)興趣社會愿望量表管理者職業(yè)興趣測驗人格行為風(fēng)格管理者行為風(fēng)格測驗?zāi)芰芾頋撃?能力傾向企業(yè)管理能力傾向測驗幾個需要特別說明的問題: 在對企業(yè)管理人員測評過程中，與管理工作相關(guān)的知識是一個重要的因素，但因其門類繁多，概括化和可遷移的范圍相對狹窄，通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)可以很快提高，并已有專門的考試進行測量和評價，因此未在系統(tǒng)中包括。 系統(tǒng)是一個開放的系統(tǒng)。針對管理者

28、的業(yè)務(wù)知識、管理實踐經(jīng)驗、社會背景等影響管理行為的因素，盡管系統(tǒng)未包含專門的測評工具，但在對管理行為進行分析、評價和預(yù)測時，可以將它們作為重要的參考因素。 企業(yè)管理能力傾向測驗中，有針對地設(shè)計了與管理活動密切相關(guān)的五個維度，而對諸如知覺速度、空間關(guān)系、動作協(xié)調(diào)與準(zhǔn)確性等與管理活動沒有普遍的直接關(guān)系的因素，則沒有納入測驗中。 社會愿望量表實際測查的是管理者組織行為動機，由于“動機”一詞較為敏感，因而采用現(xiàn)在的測驗名稱。 考慮到人格概念的復(fù)雜性和多義性，特別是在實際應(yīng)用中容易造成人們的誤解，所以我們借用“行為風(fēng)格”的概念，并將測查人格的測評工具定名為管理者行為風(fēng)格測驗。 (2)分測驗及其各維度的操

29、作定義 企業(yè)管理能力傾向測驗用于考察從事管理活動所必需的一般能力，可以反映被測者的思維反應(yīng)速度、考慮問題的條理清晰性和學(xué)習(xí)掌握新知識的能力，不僅可以較好地預(yù)測他能否勝任管理工作，而且可以發(fā)現(xiàn)他發(fā)展的潛力。它包含以下5個維度：l 言語理解維度主要考察管理人員是否善于運用語言文字進行交流和思考，能否迅速而準(zhǔn)確地理解文字材料內(nèi)涵的能力。l 判斷推理維度 主要考察管理人員是否善于發(fā)現(xiàn)和理解事物間的關(guān)系，能否利用有關(guān)信息對所面臨的問題進行分析和判斷。l 數(shù)量關(guān)系維度主要考察管理人員是否善于理解、把握事物間的量化關(guān)系，以及解決數(shù)量關(guān)系問題的技能技巧。本維度所涉及的數(shù)學(xué)知識僅限于對數(shù)據(jù)關(guān)系的簡單分析、判斷和

30、基本運算，不需要高深的數(shù)學(xué)知識。l 資料分析維度 主要考察管理人員對各種形式的圖表資料的綜合理解與分析能力。l 思維策略維度 主要考察管理人員是否善于從多種角度考慮問題解決策略；能否發(fā)現(xiàn)重要問題，創(chuàng)造性地解決問題。 社會愿望量表用以考察管理人員與組織管理行為密切相關(guān)的動機結(jié)構(gòu)特征及其強度，通過這些信息的有機組合，可以更進一步了解管理人員管理目標(biāo)的設(shè)置、管理活動的目的性和選擇性管理工作的主動性、風(fēng)險意識等一系列信息。它包含以下5個維度：l 權(quán)力動機 在組織管理中，獲得、鞏固和利用權(quán)力的內(nèi)在需要，試圖以自己的思想、意圖影響控制他人和環(huán)境的欲望。管理人員的權(quán)力動機有兩種形式：個人權(quán)力動機和組織權(quán)力動

31、機。l 爭取成功 面對任務(wù)情境時，朝向高標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)置具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，并為實現(xiàn)這一目標(biāo)進行艱苦努力，希望獲得優(yōu)秀成績的欲望。所包含的內(nèi)容是：為自己設(shè)立優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)并為之奮斗，有強烈的自信心。l 回避失敗面臨任務(wù)情境時存在的回避困難、挫折和失敗的心理傾向。所包含的內(nèi)容是：害怕、擔(dān)心失敗；遇到困難、挫折、失敗感到沮喪失望，并希望獲得幫助。它逆向反映對待困難和失敗的承受能力。l 風(fēng)險決策面對不確定情境時，敢于承擔(dān)風(fēng)險、駕馭情景并進行決策的傾向性。所包含的內(nèi)容是：偏好新奇、挑戰(zhàn)性的工作、敢為和冒險決策。l 親和動機在群體工作和生活中，愿意與他人交往，并建立親密關(guān)系的需要。所包含的內(nèi)容：愿與他人交往，愿參

32、加社交活動。 管理者行為風(fēng)格測驗用于考察影響管理人員行為風(fēng)格的人格（個性）因素特征，這里所謂的人格因素是指一個人在適應(yīng)環(huán)境過程中形成的習(xí)慣化了的獨特的思維方式與行為模式，是一個人對待現(xiàn)實的態(tài)度和行為方式中表現(xiàn)出來的較為穩(wěn)定的有核心意義的個性心理特征。它包含以下4個維度：l 外傾-內(nèi)傾維度主要考察管理人員在認(rèn)識世界時的方向性，反映了被測者從何處獲得心理能量，并將心理能量釋放到何處。外傾者主要定向于外部世界，傾向于把他們的知覺和判斷集中于人和事上，他們是活動定向的，具有易溝通、好交際的特點。內(nèi)傾者主要定向于內(nèi)部世界，傾向于把知覺和判斷集中于觀念和思想上，他們更多地依賴于持久的觀念而不是暫時的外部事

33、件。l 感覺-直覺維度主要考察管理人員如何看待現(xiàn)實和接受信息，反映了被測者認(rèn)識世界的方式。感覺型的人依賴于感覺過程，把注意力集中于當(dāng)前的事實與事件，細(xì)致而具有敏銳的觀察力，更加關(guān)注具體問題和事物的細(xì)節(jié)。直覺型的人更多地依賴于不太顯而易見的直覺過程，他們更加關(guān)注事物的意義和事物間的關(guān)系，有可能強烈地尋求可能性而忽略現(xiàn)實，注重整體而不關(guān)心細(xì)節(jié)。l 思考-情感維度主要考察管理人員的判斷方式，反映了被測者如何做出決定的依據(jù)與原則。思考型的人主要是以邏輯推理為基礎(chǔ)，通過思維進行決策。這種人的特點是客觀、現(xiàn)實、注重正確合理的原則。情感型的人主要是通過權(quán)衡問題的相對價值和利益進行決策。他們在判斷時依賴于對個

34、人價值觀或群體價值觀的理解，在決策時往往照顧到他人的情況，更多考慮人而不是技術(shù)。l 判斷-知覺維度主要考察管理人員行動的風(fēng)格，反映了被測者的適應(yīng)性、開放性、組織性和計劃性。判斷型的人通常使用判斷過程（思考或情感中的一種）處理外部世界。他們著重于進行決策、尋求結(jié)論、計劃操作等活動。知覺型的人喜歡使用知覺過程（感覺或直覺中的一種）處理外部世界。他們把注意力集中于獲取外部信息上，具有開放、好奇的特征，適應(yīng)性強而條理性弱。 管理者職業(yè)興趣測驗用于考察管理人員職業(yè)興趣特征，可以幫助用人單位確定不同類型的管理活動與不同人的興趣傾向之間的匹配關(guān)系，為實現(xiàn)“恰當(dāng)?shù)娜藦氖虑‘?dāng)?shù)墓ぷ鳌碧峁┛煽康囊罁?jù)。它包含以下6

35、個維度：l 藝術(shù)取向喜歡藝術(shù)性工作的傾向。這種取向類型的人往往具有某些藝術(shù)的天分和愛好，喜歡創(chuàng)造性的工作，富于想象力。在管理工作中，往往表現(xiàn)為獨立、開放。l 事務(wù)取向喜歡傳統(tǒng)性的工作的傾向，如會計、秘書、辦事員等。這種取向類型的人樂于整理、安排事務(wù)。相對而言，在管理工作中較為細(xì)致和嚴(yán)謹(jǐn)。l 經(jīng)營取向喜歡諸如推銷、服務(wù)、管理類型工作的傾向。這類人通常喜歡影響、控制他人。相對而言，在管理工作中較為務(wù)實和強調(diào)結(jié)果。l 研究取向喜歡各種研究性工作的傾向。這類人通常喜歡解決問題；喜歡同觀念打交道。l 技能取向喜歡現(xiàn)實性的實在工作的傾向。這類人通常具有機械技能和體力，喜歡戶外工作，樂于使用各種工具及其設(shè)備

36、。l 社交取向喜歡社會交往性工作的傾向。這類人通常喜歡周圍有別人存在，對別人的事很有興趣，樂于幫助別人解決問題。 企業(yè)管理人才測評系統(tǒng)主要工具的測量學(xué)指標(biāo)(1)信度研究：主要包括同質(zhì)性信度、分半信度和再測信度。表2-3 測驗的信度指標(biāo)測驗名稱維度同質(zhì)性信度分半信度再測信度社會愿望量表權(quán)利動機0.700.700.76回避失敗0.800.790.80爭取成功0.810.830.86風(fēng)險決策0.780.790.86親和動機0.810.840.75職業(yè)興趣測驗藝術(shù)0.890.820.80習(xí)俗0.870.790.68經(jīng)營0.860.720.82研究0.920.790.85技能0.920.860.80社會

37、0.840.670.77行為風(fēng)格測驗一般心理傾向0.800.800.83接受信息方式0.740.740.73處理信息方式0.720.740.71行動方式0.690.670.79能力傾向測驗言語能力0.57推理能力0.78數(shù)量計算0.69資料分析0.49思維測略0.28總分0.88 結(jié)果表明：在四個測驗的21個分量表中，大多數(shù)測驗的同質(zhì)性信度和三個非能力測驗的再測信度都比較理想，表明了該測驗工具具有良好的穩(wěn)定性。 (2)效度研究 構(gòu)想效度與內(nèi)容效度 根據(jù)每個測評工具的具體情況，分別進行了測驗內(nèi)各維度間的相關(guān)分析、因素分析、與其他測驗的相關(guān)分析以及多特質(zhì)多方法矩陣分析等等，結(jié)果表明測評工具具有良好

38、的構(gòu)想和內(nèi)容效度。 預(yù)測效度根據(jù)不同的目的獲得了一些有實際意義的結(jié)果。l 測驗的診斷功能方面² 反饋意見訪談1997年4月，召集北京市常模抽樣的19家企業(yè)的主管人事的領(lǐng)導(dǎo)，聽取反饋意見。經(jīng)過企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)對參測人員的評價與實際測評結(jié)果之間的一致性比較，評價的準(zhǔn)確率達到75以上。² 問卷調(diào)查在一項研究中，提供測評報告后，采用問卷調(diào)查了60多家企業(yè)的主管人事的高層領(lǐng)導(dǎo)共103人。表2-4 評價報告反映管理人員特征和概貌程度高 層 領(lǐng) 導(dǎo)人 事 經(jīng) 理總 體頻數(shù)%累積%頻數(shù)%累積%頻數(shù)%累積%非常準(zhǔn)確000122111較準(zhǔn)確186464445961626061一般829932634

39、95343394較不準(zhǔn)確2710034995599非常不準(zhǔn)001001110011100結(jié)果表明：高層領(lǐng)導(dǎo)和中層人事管理人員對受試者的診斷基本肯定。² 實際檢驗在采用系統(tǒng)服務(wù)過程中，對北京某房地產(chǎn)公司30名中層管理者進行了四項測驗并撰寫了綜合報告。在提交綜合報告時隱去了受測者的個人信息，由主管人事的副總和人事部經(jīng)理根據(jù)綜合報告描述對參測者進行匹配。表2-5 評價報告與上級評估的一致性評價人非常一致比較一致比較不一致非常不一致副總經(jīng)理81831人事經(jīng)理51960結(jié)果表明：兩名評價人的評估具有較高的一致性，評分者信度在.90以上。且80以上的測評報告被認(rèn)為符合受試者的特征。l 系統(tǒng)的預(yù)測

40、功能方面主要研究了人員選拔和安置兩方面。人員選拔和安置是企業(yè)內(nèi)部決定的工作，我們只是根據(jù)測驗結(jié)果的綜合分析為企業(yè)用人提出建議。² 1995年，對原石油部某單位80余名后備干部的選拔進行了試點測評，目前，約三分之一的測評結(jié)果優(yōu)秀的員工已走上領(lǐng)導(dǎo)和管理崗位。² 1996年，上海某上市公司準(zhǔn)備提拔一名年輕干部為某部門總經(jīng)理，根據(jù)測評結(jié)果，我們認(rèn)為他更適合擔(dān)當(dāng)副職。由于多種原因，企業(yè)沒有采納我們的意見，仍將他提為正職。在任正職后，他不僅工作成效不佳，而且自己對工作也不滿意。最后企業(yè)決定將其降為副職，之后該管理人員各項工作十分出色，對現(xiàn)有工作崗位十分滿意。8 企業(yè)管理人才測評系統(tǒng)施測

41、程序由主試人員嚴(yán)格按照系統(tǒng)中每項測驗指導(dǎo)語的要求對每位被試進行測試，被試人員對測驗題目作答并將答案用鉛筆填涂到相應(yīng)答題卡的對應(yīng)信息點上。收集所有答題卡后，主試人員用泰興光電閱讀器（50U）閱讀答題卡，再用系統(tǒng)自帶的評分軟件處理出被試的測量結(jié)果，并存儲為Access數(shù)據(jù)庫文件。3 研究結(jié)果與分析本研究依據(jù)廣泛收集的大量調(diào)查統(tǒng)計數(shù)據(jù)，從一般能力、動機傾向、人格特征、職業(yè)興趣四大方面對企業(yè)中兩類不同崗位應(yīng)聘成功者（“人”之取向與“物”之取向）進行比較、分析，希望從中發(fā)現(xiàn)二者在各方面是否有顯著差異。（本研究所有數(shù)據(jù)均采用SPSS 8.0 for Windows計算機統(tǒng)計分析軟件處理）3.1 一般能力與

42、不同崗位勝任者的關(guān)系 不同崗位勝任者在總體能力等級方面比較表3-1 不同崗位勝任者在總體能力等級方面比較1等級2等級3等級4等級5等級6等級合計（百分比）（百分比）（百分比）（百分比）（百分比）（百分比）人2138201371100(10.50)(19.00)(10.00)(6.50)(3.50)(0.50)(50.00)物463811320100(23.00)(19.00)(5.50)(1.50)(1.00)0.00 (50.00)合計6776311691200 卡方檢驗結(jié)果如下（雙尾）：2=21.969， df =5， p=.001 表3-1的檢驗結(jié)果表明：因為p值0.05，證明兩類不同崗

43、位類型勝任者的總體能力等級差異顯著。其中等以上人數(shù)百分比結(jié)果由高到低的順序為： 中等以上評估項：“物”之取向（47.50%）、“人”之取向（39.50%）； 1等級評估項：“物”之取向（23.00%）、“人”之取向（10.50%）。 不同崗位勝任者在言語理解維度等級方面比較表3-2 不同崗位勝任者在言語理解維度等級方面比較A等級B等級C等級D等級合計（百分比）（百分比）（百分比）（百分比）人5720167100(28.50)(10.00)(8.00)(3.50)(50.00)物702163100(35.00)(10.50)(3.00)(1.50)(50.00)合計127412210200卡方檢

44、驗結(jié)果如下（雙尾）：2=7.501， df =3， p=.058表3-2的檢驗結(jié)果表明：因為p值0.05，證明兩類不同崗位類型勝任者的言語理解維度等級無顯著差異。 不同崗位勝任者在判斷推理維度等級方面比較表3-3 不同崗位勝任者在判斷推理維度等級方面比較A等級B等級C等級D等級合計（百分比）（百分比）（百分比）（百分比）人662176100(33.00)(10.50)(3.50)(3.00)(50.00)物821431100(41.00)(7.00)(1.50)(0.50)(50.00)合方檢驗結(jié)果如下（雙尾）：2=8.301， df =3， p=.040表3-3的檢

45、驗結(jié)果表明：因為p值0.05，證明兩類不同崗位類型勝任者的判斷推理維度等級差異顯著。其中等以上人數(shù)百分比結(jié)果由高到低的順序為： 中等以上評估項：“物”之取向（48.00%）、“人”之取向（43.50%）；A等級評估項：“物”之取向（41.00%）、“人”之取向（33.00%）。 不同崗位勝任者在數(shù)量關(guān)系維度等級方面比較表3-4 不同崗位勝任者在數(shù)量關(guān)系維度等級方面比較A等級B等級C等級D等級合計（百分比）（百分比）（百分比）（百分比）人6915115100(34.50)(7.50)(5.50)(2.50)(50.00)物86770100(43.00)(3.50)(3.50)0.00 (50.0

46、0)合方檢驗結(jié)果如下（雙尾）：2=10.662， df =3， p=.014表3-4的檢驗結(jié)果表明：因為p值0.05，證明兩類不同崗位類型勝任者的數(shù)量關(guān)系維度等級差異顯著。其中等以上人數(shù)百分比結(jié)果由高到低的順序為： 中等以上評估項：“物”之取向（46.50%）、“人”之取向（42.00%）；A等級評估項：“物”之取向（43.00%）、“人”之取向（34.50%）。 不同崗位勝任者在資料分析維度等級方面比較表3-5 不同崗位勝任者在資料分析維度等級方面比較A等級B等級C等級D等級合計（百分比）（百分比）（百分比）（百分比）人632089100(31.50)(10.00)

47、(4.00)(4.50)(50.00)物781282100(39.00)(6.00)(4.00)(1.00)(50.00)合計141321611200卡方檢驗結(jié)果如下（雙尾）：2=8.050， df =3， p=.045表3-5的檢驗結(jié)果表明：因為p值0.05，證明兩類不同崗位類型勝任者的資料分析維度等級差異顯著。其中等以上人數(shù)百分比結(jié)果由高到低的順序為： 中等以上評估項：“物”之取向（45.00%）、“人”之取向（41.50%）；A等級評估項：“物”之取向（39.00%）、“人”之取向（31.50%）。 不同崗位勝任者在思維策略維度等級方面比較表3-6 不同崗位勝任者在思維策略維度等級方面比

48、較A等級B等級C等級D等級合計（百分比）（百分比）（百分比）（百分比）人55181611100(27.50)(9.00)(8.00)(5.50)(50.00)物821224100(41.00)(6.00)(1.00)(2.00)(50.00)合計137301815200卡方檢驗結(jié)果如下（雙尾）：2=20.677， df =3， p=.000表3-6的檢驗結(jié)果表明：因為p值0.05，證明兩類不同崗位類型勝任者的思維策略維度等級差異顯著。其中等以上人數(shù)百分比結(jié)果由高到低的順序為： 中等以上評估項：“物”之取向（47.00%）、“人”之取向（36.50%）；A等級評估項：“物”之取向（41.00%）

49、、“人”之取向（27.50%）。3.2 動機與不同崗位勝任者的關(guān)系 不同崗位勝任者在權(quán)力動機維度等級方面比較表3-7 不同崗位勝任者在權(quán)力動機維度等級方面比較A等級B等級C等級D等級E等級合計（百分比）（百分比）（百分比）（百分比）（百分比）人825292612100(4.00)(12.50)(14.50)(13.00)(6.00)(50.00)物622273114100(3.00)(11.00)(13.50)(15.50)(7.00)(50.00)合計1447565726200卡方檢驗結(jié)果如下（雙尾）：2=1.141， df =4， p=.888表3-7的檢驗結(jié)果表明：因為p值0.05，證明

50、兩類不同崗位類型勝任者的權(quán)力動機維度等級無顯著差異。 不同崗位勝任者在回避失敗維度等級方面比較表3-8 不同崗位勝任者在回避失敗維度等級方面比較A等級B等級C等級D等級E等級合計（百分比）（百分比）（百分比）（百分比）（百分比）人212313124100(1.00)(6.00)(15.50)(15.50)(12.00)(50.00)物314283619100(1.50)(7.00)(14.00)(18.00)(9.50)(50.00)合計526596743200卡方檢驗結(jié)果如下（雙尾）：2=1.461， df =4， p=.834表3-8的檢驗結(jié)果表明：因為p值0.05，證明兩類不同崗位類型勝任者的回避失敗維度等級無顯著差異。 不同崗位勝任者在爭取成功維度等級方面比較表3-9 不同崗位勝任者在爭取成功維度等級方面比較A等級B等級C等級D等級E等級合計（百分比）（百分比）（百分比）（百分比）（百分比）人73237186100(3.50)(16.00)(18.50)(9.00)(3.00)(50.00)物162632206100(8.00