共信機(jī)械（深圳）有限公司人力資源咨詢調(diào)研分析報(bào)告課件

1、共信機(jī)械（深圳）有限公司人力資源咨詢調(diào)研分析報(bào)告2004年11月10日編號(hào)：HR-01版本：A第2頁前 言為系統(tǒng)了解共信機(jī)械為系統(tǒng)了解共信機(jī)械( (深圳深圳) )有限公司（以下簡(jiǎn)稱共信機(jī)有限公司（以下簡(jiǎn)稱共信機(jī)械）的人力資源管理現(xiàn)狀，深圳械）的人力資源管理現(xiàn)狀，深圳* * *管理顧問有限公司（以下管理顧問有限公司（以下簡(jiǎn)稱簡(jiǎn)稱* * *）共信機(jī)械項(xiàng)目組成員冉斌、唐曉斌、呂嶸、水藏璽）共信機(jī)械項(xiàng)目組成員冉斌、唐曉斌、呂嶸、水藏璽于于20042004年年1111月月1 1日至日至2 2日對(duì)共信機(jī)械進(jìn)行了人力資源管理調(diào)研日對(duì)共信機(jī)械進(jìn)行了人力資源管理調(diào)研活動(dòng)。活動(dòng)。本報(bào)告正是基于我們?cè)谡{(diào)研活動(dòng)中收信

2、到的信息，并經(jīng)本報(bào)告正是基于我們?cè)谡{(diào)研活動(dòng)中收信到的信息，并經(jīng)過系統(tǒng)分析后形成，本報(bào)告的作用在于讓我們對(duì)共信機(jī)械人過系統(tǒng)分析后形成，本報(bào)告的作用在于讓我們對(duì)共信機(jī)械人力資源管理現(xiàn)狀有了全面、客觀的認(rèn)識(shí)，為我們接下來幫助力資源管理現(xiàn)狀有了全面、客觀的認(rèn)識(shí)，為我們接下來幫助共信機(jī)械科學(xué)合理地規(guī)劃和設(shè)計(jì)未來的人力資源管理體系提共信機(jī)械科學(xué)合理地規(guī)劃和設(shè)計(jì)未來的人力資源管理體系提供了必要的依據(jù)和寶貴的基礎(chǔ)信息。供了必要的依據(jù)和寶貴的基礎(chǔ)信息。共信機(jī)械（深圳）有限公司人力資源咨詢調(diào)研分析報(bào)告第3頁目 錄 1 1、本次調(diào)研回顧、本次調(diào)研回顧 2 2、共信機(jī)械人力資源管理現(xiàn)狀分析、共信機(jī)械人力資源管理現(xiàn)狀分

3、析 3 3、共信機(jī)械組織現(xiàn)狀分析、共信機(jī)械組織現(xiàn)狀分析 4 4、共信機(jī)械績(jī)效管理現(xiàn)狀分析、共信機(jī)械績(jī)效管理現(xiàn)狀分析 5 5、共信機(jī)械薪酬福利現(xiàn)狀分析、共信機(jī)械薪酬福利現(xiàn)狀分析 6 6、后續(xù)咨詢工作的基本定位、后續(xù)咨詢工作的基本定位共信機(jī)械（深圳）有限公司人力資源咨詢調(diào)研分析報(bào)告第4頁我們通過標(biāo)準(zhǔn)化問卷、提綱式與隨機(jī)性結(jié)合的現(xiàn)場(chǎng)訪談、資料查閱等方式來了解共信機(jī)械的人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)研方法調(diào)研方法現(xiàn)場(chǎng)觀察現(xiàn)場(chǎng)觀察 標(biāo)準(zhǔn)問卷標(biāo)準(zhǔn)問卷 現(xiàn)場(chǎng)訪談現(xiàn)場(chǎng)訪談 資料查閱資料查閱 調(diào)研主要圍繞人力資源管理的核心要素進(jìn)行調(diào)研主要圍繞人力資源管理的核心要素進(jìn)行人力資源管理職能分析企業(yè)文化分析組織結(jié)構(gòu)分析人員結(jié)構(gòu)分析

4、招聘、培訓(xùn)狀態(tài)分析目標(biāo)管理分析績(jī)效管理分析員工激勵(lì)分析薪酬?duì)顟B(tài)分析人才隊(duì)伍建設(shè)分析員工滿意度現(xiàn)狀共信機(jī)械（深圳）有限公司人力資源咨詢調(diào)研分析報(bào)告第5頁本次調(diào)研共向共信機(jī)械發(fā)放調(diào)研問卷150 份，回收有效問卷72份，回收率96%。問卷回收情況表問卷回收情況表高層管理人員 中層管理人員基層員工 合計(jì)份數(shù)1125972第6頁被訪談人數(shù)被訪談人數(shù)高層3人中層7人基層24人共計(jì)34人調(diào)研過程中，我們分別對(duì)共信機(jī)械高、中、基層員工進(jìn)行了訪談，員工對(duì)我們提供大量真實(shí)有用的信息和建議第7頁通過資料查閱，我們對(duì)共信機(jī)械目前的人力資源管理現(xiàn)狀有了更加深刻的了解序號(hào)序號(hào)資料名稱資料名稱數(shù)量數(shù)量1員工手冊(cè)2002版1

5、冊(cè)2共信機(jī)械資產(chǎn)負(fù)債表2001-20033份3員工花名冊(cè)1冊(cè)4共信機(jī)械員工薪酬資料2001-20033份5共信機(jī)械組織結(jié)構(gòu)圖1份6模具制造課內(nèi)部管理規(guī)定（第三版）1份7ISO工作組內(nèi)部激勵(lì)規(guī)范 1份8員工加班管理規(guī)定（第四次修訂）1份9各課崗位說明書11份10共信機(jī)械2004年月度培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)表8份11打（刷）卡、考勤管理規(guī)定（第一次修訂）1份12關(guān)于控制加班總時(shí)數(shù)的管理（修訂1）1份13出差管理規(guī)定1份第8頁序號(hào)序號(hào)資料名稱資料名稱數(shù)量數(shù)量14關(guān)于連班的補(bǔ)充規(guī)定1份15關(guān)于工作中違反作業(yè)規(guī)程，而造成設(shè)備、儀器、工具、模具的損壞以及工件報(bào)廢的處罰決定 1份18總務(wù)課ISO9000知識(shí)及規(guī)章制度考題

6、1份19品證課員工工作考核實(shí)施細(xì)則 1份20品質(zhì)保證課員工獎(jiǎng)罰規(guī)定（第二次修訂稿）1份21降低顧客投訴率獎(jiǎng)罰規(guī)定1份22生產(chǎn)技術(shù)系技術(shù)員業(yè)績(jī)考核辦法 1份通過資料查閱，我們對(duì)共信機(jī)械目前的人力資源管理現(xiàn)狀有了更加深刻的了解（續(xù)）第9頁目 錄 1 1、本次調(diào)研回顧、本次調(diào)研回顧 2 2、共信機(jī)械人力資源管理現(xiàn)狀分析、共信機(jī)械人力資源管理現(xiàn)狀分析 3 3、共信機(jī)械組織現(xiàn)狀分析、共信機(jī)械組織現(xiàn)狀分析 4 4、共信機(jī)械績(jī)效管理現(xiàn)狀分析、共信機(jī)械績(jī)效管理現(xiàn)狀分析 5 5、共信機(jī)械薪酬福利現(xiàn)狀分析、共信機(jī)械薪酬福利現(xiàn)狀分析 6 6、后續(xù)咨詢工作的基本定位、后續(xù)咨詢工作的基本定位共信機(jī)械（深圳）有限公司人力

7、資源咨詢調(diào)研分析報(bào)告第10頁我們對(duì)共信機(jī)械人力資源管理現(xiàn)狀的總體評(píng)價(jià)是：尚處于的事務(wù)管理階段人力資源管理人事管理事務(wù)管理傳統(tǒng)的人事檔案及事務(wù)管理人員招聘錄用和變動(dòng)處理人員培訓(xùn)績(jī)效考核人事管理人力資源戰(zhàn)略及長(zhǎng)期規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)管理工作分析與職位管理薪酬與福利管理績(jī)效與激勵(lì)管理員工招聘員工能力開發(fā)企業(yè)文化建設(shè)盡管共信機(jī)械目前已開展了招聘與人事管理，但其職能仍處于起步階段，人事管理的其他職能尚未開展，所以共信機(jī)械的人力資源管理尚處于事務(wù)管理階段。第11頁共信機(jī)械人力資源管理現(xiàn)狀與優(yōu)秀企業(yè)狀態(tài)的比較共信現(xiàn)狀共信現(xiàn)狀優(yōu)化企業(yè)的狀態(tài)優(yōu)化企業(yè)的狀態(tài)0% 戰(zhàn)略功能戰(zhàn)略功能40%服務(wù)模式服務(wù)模式60%行政業(yè)務(wù)行政業(yè)

8、務(wù)注：具體的比例數(shù)值僅為示例注：具體的比例數(shù)值僅為示例30%行政業(yè)務(wù)行政業(yè)務(wù)50% 服務(wù)模式服務(wù)模式20% 戰(zhàn)略功能戰(zhàn)略功能實(shí)現(xiàn)人力資本管理實(shí)現(xiàn)人力資本管理員工“核心”能力的發(fā)展“知識(shí)型員工”的發(fā)展人才的獲得、發(fā)展、合理配置與評(píng)估提供有效的人力資源服務(wù)提供有效的人力資源服務(wù) 提供傳統(tǒng)的人力資本服務(wù)適應(yīng)業(yè)務(wù)的變化開展新的人力資本服務(wù)進(jìn)行人力資源行政事務(wù)進(jìn)行人力資源行政事務(wù)人事管理制度建設(shè)工資發(fā)放.第12頁共信人力資源基本職能分析：下圖是人力資源管理基本職能模型圖HRHR基基礎(chǔ)礎(chǔ)性性職職能能HRHR控控制制性性職職能能HRHR日常運(yùn)作職能日常運(yùn)作職能HRHR戰(zhàn)略性職能戰(zhàn)略性職能HRHR管理管理HR

9、HR規(guī)劃規(guī)劃職位分析職位分析職位評(píng)估職位評(píng)估任職資格任職資格基礎(chǔ)保障基礎(chǔ)保障目標(biāo)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)日常運(yùn)作日常運(yùn)作運(yùn)作監(jiān)控運(yùn)作監(jiān)控組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)薪酬管理薪酬管理企業(yè)文化企業(yè)文化績(jī)效管理績(jī)效管理招聘與甄選招聘與甄選人事管理人事管理異動(dòng)管理異動(dòng)管理培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展職業(yè)生涯職業(yè)生涯人才儲(chǔ)備人才儲(chǔ)備制度制度/ /流程流程信息化管理信息化管理企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略12345678910111213141516第13頁分析結(jié)果表明，共信人力資源管理職能絕大多數(shù)處于很差或較差的狀況執(zhí)行部分到位執(zhí)行到位完全未執(zhí)行較好一般較差很差制度部分建立制度完備沒有相關(guān)制度457101314163698151211121項(xiàng)人事管理3

10、項(xiàng)組織結(jié)構(gòu)薪酬管理招聘與甄選5項(xiàng)績(jī)效管理職位分析任職資格異動(dòng)管理制度/流程7項(xiàng)企業(yè)文化HR規(guī)劃職位評(píng)估培訓(xùn)發(fā)展職業(yè)生涯人才儲(chǔ)備信息化管理12121136891545710131416在制定公司戰(zhàn)略的同時(shí)應(yīng)明確人力資源戰(zhàn)略，為人力資源規(guī)劃以及其他人力資源工作提供明確的指導(dǎo)思想；建立獨(dú)立的人力資源部，增加人力資源管理崗位，增強(qiáng)人力資源管理職能，以有效開展薪酬管理、培訓(xùn)管理、績(jī)效管理、人才激勵(lì)等等人力資源管理工作。我們建議我們建議第14頁53%22%25%高中與初中大專本科共信機(jī)械人力資源結(jié)構(gòu)分析10%10%72%72%10%10%4%4%4%4%0%10%20%30%40%50%60%70%80%

11、管理生產(chǎn)品保后勤技術(shù)中高層管理人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)員工隊(duì)伍分析注：管理人員包括ISO小組、業(yè)務(wù)人員及物流人員。問問題題點(diǎn)點(diǎn)公司中高層管理團(tuán)隊(duì)的學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏低，這將影響公司持續(xù)高速度發(fā)展的速度，共信機(jī)械需要更優(yōu)秀的管理隊(duì)伍來帶領(lǐng)員工一起前進(jìn) ；公司管理人員和技術(shù)人員的比例明顯偏低，必將嚴(yán)重影響公司管理水平和技術(shù)水平的提升。我我們們建建議議通過內(nèi)部培養(yǎng)選拔、外部招聘及學(xué)歷后續(xù)再教育，在2-3年內(nèi)完成管理團(tuán)隊(duì)的學(xué)歷結(jié)構(gòu)優(yōu)化。管理水平的嚴(yán)重滯后是共信機(jī)械發(fā)展中的大問題，公司應(yīng)盡快加大管理人員及技術(shù)人員的配置，加強(qiáng)管理力量，提高管理和技術(shù)水平。第15頁人才將始終是共信機(jī)械的核心，公司目前缺少對(duì)未來經(jīng)營(yíng)發(fā)展態(tài)勢(shì)和人

12、力資源需求狀況的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和預(yù)測(cè)，沒有進(jìn)行科學(xué)的人才需求分析，這種缺陷所帶來的管理人才短缺已經(jīng)在人員配置上顯現(xiàn)出來。另外公司目前的招聘制度及人才測(cè)試過程都缺乏科學(xué)性與系統(tǒng)性，已經(jīng)無法滿足公司發(fā)展的需要。人力資源規(guī)劃招聘需求分析面視與測(cè)評(píng)試用期管理招聘制度與流程共信機(jī)械建立了最基礎(chǔ)的招聘制度與流程，招聘過程中有面試與考核過程。因此共信機(jī)械已經(jīng)具備了初級(jí)的招聘管理職能，共信機(jī)械人力資源規(guī)劃和招聘錄用分析公司要盡快建立適用和有效的人力資源規(guī)劃和招聘錄用系統(tǒng)，以增強(qiáng)人才的引進(jìn)和選拔職能。同時(shí)還要盡快完善各崗位的能力素質(zhì)要求，根據(jù)能力素質(zhì)要求來招聘和選擇最適合于共性機(jī)械的人才。問題點(diǎn)問題點(diǎn)公司現(xiàn)狀公司現(xiàn)狀

13、我們建議我們建議第16頁隨著公司的進(jìn)一步發(fā)展?fàn)畲螅緦?duì)員工技能與素質(zhì)的要求越來越高，也越來越呈多樣化，如果不能通過有效的培訓(xùn)對(duì)員工的技能進(jìn)行提升的話，必然會(huì)影響公司未來的成長(zhǎng)。培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)需求分析講師隊(duì)伍建設(shè)培訓(xùn)評(píng)估與改進(jìn)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)目前公司的培訓(xùn)工作還處在非常低的層次，基本尚未形成明確的培訓(xùn)系統(tǒng)，培訓(xùn)的基本職能大多數(shù)處于空白狀態(tài)。培訓(xùn)是人力資源增值和開發(fā)的重要手段，作為人力資源管理的重要職能要著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)的對(duì)人才的培養(yǎng)。共信機(jī)械應(yīng)適在建立科學(xué)的培訓(xùn)系統(tǒng)的同時(shí)，適當(dāng)加大培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入，把培訓(xùn)作為員工成長(zhǎng)，技能、素質(zhì)提升最主要的方式，以適應(yīng)公司未來發(fā)展的需要。共信機(jī)械人力資源培訓(xùn)分析問題點(diǎn)問題點(diǎn)公司

14、現(xiàn)狀公司現(xiàn)狀我們建議我們建議第17頁共信機(jī)械人才隊(duì)伍建設(shè)分析副職儲(chǔ)備見習(xí)儲(chǔ)備基層儲(chǔ)備管理者評(píng)價(jià)員工評(píng)價(jià)層級(jí)晉升通道提拔競(jìng)爭(zhēng)上崗末位淘汰末位再培訓(xùn)人才儲(chǔ)備職務(wù)評(píng)價(jià)職務(wù)晉升末位淘汰共信機(jī)械的部分重要崗位的任職者的任職能力不能滿足崗位職責(zé)的要求，而且在人才儲(chǔ)備、職務(wù)評(píng)價(jià)、職務(wù)晉升以及末位淘汰等方面都存在著嚴(yán)重缺陷，人才隊(duì)伍建設(shè)嚴(yán)重滯后，已經(jīng)無法滿足共信發(fā)展的需求。對(duì)重要崗位盡快選用合適的人員來擔(dān)任，同時(shí)對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)的各個(gè)方面進(jìn)行完善和改進(jìn)，逐步改善人才隊(duì)伍建設(shè)。問題點(diǎn)問題點(diǎn)我們建議我們建議高級(jí)管理者高級(jí)管理者中層管理者中層管理者基層管理人員基層管理人員技術(shù)人員技術(shù)人員以外部招聘為主以內(nèi)部培養(yǎng)為主以

15、外部招聘為主以外部招聘為主人人才才隊(duì)隊(duì)伍伍建建設(shè)設(shè)的的手手段段公司現(xiàn)狀公司現(xiàn)狀第18頁共信機(jī)械員工激勵(lì)分析共信機(jī)械的激勵(lì)手段基本停留在較低層次的物質(zhì)激勵(lì)和安全激勵(lì)的層面上，但高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理者采取了一定的情感激勵(lì)的手段，起到了一定的激勵(lì)效果。物質(zhì)激勵(lì)安全激勵(lì)情感激勵(lì)尊重激勵(lì)自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)公司現(xiàn)狀公司現(xiàn)狀共信機(jī)械的但是目前的激勵(lì)方式無任是財(cái)務(wù)性激勵(lì)還是非財(cái)務(wù)性激勵(lì)都缺乏系統(tǒng)性，而且采取的激勵(lì)手段也極其單一，因而目前的激勵(lì)方式還無法對(duì)員工起到理想的激勵(lì)作用，導(dǎo)致部分核心員工的流失。共信機(jī)械應(yīng)盡快建立、完善適合公司的員工激勵(lì)體系，在企業(yè)文化建設(shè)和日常管理過程中，對(duì)員工進(jìn)行多元化的激勵(lì)方式，提升員工對(duì)

16、公司的滿意度和忠誠(chéng)度。問題點(diǎn)問題點(diǎn)我們建議我們建議z高薪z高層及核心人員持股z業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金z期權(quán)住房基金z各類保險(xiǎn)z其他形式的組合激勵(lì)z晉升或賦予更大的權(quán)力z提供成功的機(jī)會(huì)z情感與尊重z成就肯定z個(gè)人的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)z社會(huì)地位和名譽(yù)z其他形式的組合激勵(lì)財(cái)務(wù)性激勵(lì)非財(cái)務(wù)性激勵(lì)第19頁共信機(jī)械進(jìn)行過較低層次的崗位分析，并形成了部分崗位職責(zé)的文字說明。崗位分析崗位使命能力素質(zhì)模型崗位職責(zé)崗位任職標(biāo)準(zhǔn)公司現(xiàn)狀公司現(xiàn)狀共信機(jī)械崗位說明書系統(tǒng)分析崗位分析沒有依據(jù)一定的方法論系統(tǒng)性的進(jìn)行，因此基本沒有起到應(yīng)有的作用。崗位說明時(shí)沒有明確各崗位的使命，崗位職責(zé)界定缺乏依據(jù)，也不夠清晰，造成崗位說明書沒有解決責(zé)任機(jī)制

17、問題，因而起不對(duì)員工工作指引的作用。工作分析沒有對(duì)崗位任職資格進(jìn)行系統(tǒng)分析，沒有建立公司能力素質(zhì)模型，因而無法準(zhǔn)確界定清晰的職位任職資格。崗位分析是一項(xiàng)系統(tǒng)性很強(qiáng)的人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。在公司新的組織結(jié)構(gòu)基本確定以后，我們會(huì)運(yùn)用科學(xué)的方法論，系統(tǒng)很幫助共信機(jī)械進(jìn)行崗位分析工作，并形成科學(xué)、規(guī)范的崗位說明書系統(tǒng)和共信能力素質(zhì)模型，為共信的力資源管理體系建設(shè)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。問題點(diǎn)問題點(diǎn)我們建議我們建議第20頁企業(yè)文化4個(gè)層次分析表層的物質(zhì)文化淺層的行為文化中層的制度文化深層的精神文化企業(yè)文化5個(gè)基本功能分析導(dǎo)向功能約束功能凝聚功能激勵(lì)功能福射功能共信經(jīng)過多年的發(fā)展所積累企業(yè)文化，在公司的相關(guān)制

18、度中已有所體現(xiàn)。但共信機(jī)械還沒有開展了系統(tǒng)的企業(yè)文化建設(shè)活動(dòng)，也還沒有導(dǎo)入完整的四層次企業(yè)文化體系，因而企業(yè)文化的核心功能基本尚未發(fā)揮。而一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)的企業(yè)文化，五項(xiàng)功能缺一不可，而且其中至少有一項(xiàng)能力要處于卓越能力水平。公司現(xiàn)狀公司現(xiàn)狀問題點(diǎn)問題點(diǎn)共信機(jī)械企業(yè)文化分析企業(yè)文化是公司高層管理者領(lǐng)導(dǎo)下的全員文化，我們建議共信機(jī)械在人力資源管理水平達(dá)到一定程度后，把企業(yè)文化體系的引入與建立當(dāng)成公司人力資源管理工作的重點(diǎn)之一。我我們們建建議議企業(yè)行為文化企業(yè)標(biāo)識(shí)文化企業(yè)制度文化核心理念價(jià)值觀第21頁共信機(jī)械員工期望分析第1期望第2期望第3期望工作穩(wěn)定公司管理規(guī)范，制度公平資料來源：調(diào)查問卷加工資或有

19、較多獎(jiǎng)金 員員工工期期望望狀狀況況員工第一期望是非常正面的，同時(shí)也說明目前共信機(jī)械有相當(dāng)大比例的員工在工作過程中感覺有危機(jī)感。工作不穩(wěn)定所帶來的負(fù)面影響非常大，應(yīng)該引起公司的高度重視并盡快解決。員工將加強(qiáng)公司規(guī)范化管理作為第二期望，說明公司管理水平已經(jīng)到了迫切需要提高地步，公司有必要花大力氣去完善各類管理規(guī)范與管理制度。共信機(jī)械員工的第三期望是加工資，說明目前共信員工的需求普遍處于較低的層次，同時(shí)也說明公司薪酬系統(tǒng)存在著較大的缺陷。第22頁共信機(jī)械員工滿意度分析5 58 86 63 36 66 66 62 25 57 75254565860626466工作回報(bào)工作背景工作群體企業(yè)管理企業(yè)經(jīng)營(yíng)警

20、戒線警戒線共信機(jī)械的員工滿意度屬于中等編下水平，其中企業(yè)經(jīng)營(yíng)與工作回報(bào)二個(gè)方面在警戒線以下，說明員工對(duì)于企業(yè) 經(jīng)營(yíng)狀況和企業(yè)對(duì)員工的回報(bào)是很不滿意的，員工滿意度低同時(shí)會(huì)導(dǎo)致員工的忠誠(chéng)度也低，員工滿意度偏低的問題應(yīng)引起共信機(jī)械高層管理者的重點(diǎn)關(guān)注。第23頁目 錄 1 1、前言、前言 2 2、共信機(jī)械人力資源管理現(xiàn)狀分析、共信機(jī)械人力資源管理現(xiàn)狀分析 3 3、共信機(jī)械組織現(xiàn)狀分析、共信機(jī)械組織現(xiàn)狀分析 4 4、共信機(jī)械績(jī)效管理現(xiàn)狀分析、共信機(jī)械績(jī)效管理現(xiàn)狀分析 5 5、共信機(jī)械薪酬福利現(xiàn)狀分析、共信機(jī)械薪酬福利現(xiàn)狀分析 6 6、后續(xù)咨詢工作的基本定位、后續(xù)咨詢工作的基本定位共信機(jī)械（深圳）有限公司

21、人力資源咨詢調(diào)研分析報(bào)告第24頁共信機(jī)械組織結(jié)構(gòu)分析1：治理結(jié)構(gòu)分析董事會(huì)總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理工場(chǎng)長(zhǎng)ISO工作組總務(wù)課沖壓制造課品質(zhì)保證課模具制造課生產(chǎn)技術(shù)課管理課營(yíng)業(yè)部財(cái)務(wù)課共信機(jī)械目前的組織結(jié)構(gòu)共信機(jī)械目前的組織結(jié)構(gòu)公司治理結(jié)構(gòu)不健全。具體表現(xiàn)在：董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下沒有設(shè)置相應(yīng)的委員會(huì)，如：考核委員會(huì)、審計(jì)委員會(huì)、戰(zhàn)略發(fā)展委員會(huì)等，缺少對(duì)經(jīng)營(yíng)層面的必要的管控和指導(dǎo)。部分董事會(huì)的治理職能處于空白狀態(tài)，部分職能在經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)中進(jìn)行運(yùn)作。但是經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)不具備承擔(dān)董事會(huì)運(yùn)作職能的基本條件和資源。問題問題點(diǎn)一點(diǎn)一:公司公司治理治理結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)我我們們建建議議完善的公司治理結(jié)構(gòu)，是一個(gè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，有效的控制與

22、防范風(fēng)險(xiǎn)的必要保障！我們建議共信機(jī)械在董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下緩步完成公司治理結(jié)構(gòu)，設(shè)立戰(zhàn)略發(fā)展委員會(huì)、薪酬考核委員會(huì)、審計(jì)委員會(huì)等專業(yè)委員會(huì)，發(fā)揮董事會(huì)的治理職能。第25頁共信機(jī)械組織結(jié)構(gòu)分析2：管理幅度及管理層次分析共信機(jī)械目前的組織結(jié)構(gòu)共信機(jī)械目前的組織結(jié)構(gòu)董事會(huì)總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理工場(chǎng)長(zhǎng)共信機(jī)械目前的組織結(jié)構(gòu)共信機(jī)械目前的組織結(jié)構(gòu)共信機(jī)械目前的管理幅度不大，中高層管理者的下屬人數(shù)一般都小于6人，這樣的管理幅度基本合理。共信機(jī)械目前還是一個(gè)員工在300人左右的中小型企業(yè)，目前的管理層次偏多，從一個(gè)生產(chǎn)線的普通工人到總經(jīng)理總共有7個(gè)層級(jí)（總經(jīng)理副總經(jīng)理工場(chǎng)長(zhǎng)課長(zhǎng)系長(zhǎng)組長(zhǎng)普通員）。過長(zhǎng)的管理層次盡管可

23、以減少管理幅度降低管理者的管理難度，但也勢(shì)必會(huì)影響信息傳遞的速度，降低組織運(yùn)轉(zhuǎn)的效率。課長(zhǎng)經(jīng)理系長(zhǎng)組長(zhǎng)員工課長(zhǎng)管管理理層層級(jí)級(jí)問題問題點(diǎn)點(diǎn)2:2:管理管理幅度幅度及管及管理層理層次次我我們們建建議議共信機(jī)械應(yīng)在增強(qiáng)公司管理者的管理能力的同時(shí)壓縮管理層次，適當(dāng)增加管理幅度，這將有助于提高組織運(yùn)轉(zhuǎn)效率，增加公司的競(jìng)爭(zhēng)力。第26頁共信機(jī)械組織結(jié)構(gòu)分析3：組織職能分析董事會(huì)總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理工場(chǎng)長(zhǎng)ISO工作組總務(wù)課沖壓制造課品質(zhì)保證課模具制造課生產(chǎn)技術(shù)課管理課營(yíng)業(yè)部財(cái)務(wù)課共信機(jī)械目前的組織結(jié)構(gòu)共信機(jī)械目前的組織結(jié)構(gòu)公司目前的部門設(shè)置明顯偏重中生產(chǎn)制造，部分重要的管理職能還沒有健全，如企管的職能、人

24、力資源管理的職能等。盡管有了文字性的職能分工，但目前部門設(shè)置及部門間的職能規(guī)劃都缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致部門之間的扯皮與業(yè)務(wù)流程的割裂。問題點(diǎn)問題點(diǎn)3：部門職能：部門職能我我們們建建議議共信機(jī)械應(yīng)在公司戰(zhàn)略的指引下,根據(jù)組織設(shè)計(jì)的基本原則,對(duì)公司組織架構(gòu)進(jìn)行重組，設(shè)立相應(yīng)管理部門，調(diào)整部分部門設(shè)置，以增強(qiáng)公司管理職能，提升管理水平。第27頁我們將根據(jù)共信機(jī)械的發(fā)展戰(zhàn)略重新規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)三層次組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)三層次組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第28頁我們將根據(jù)共信機(jī)械的發(fā)展戰(zhàn)略重新規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)三層次組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)三層次組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第29頁我們將根據(jù)共信機(jī)械的發(fā)展戰(zhàn)略重新規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)部門職能規(guī)劃部門職能規(guī)劃部門職責(zé)部門職責(zé) 負(fù)責(zé)

25、公司綜合行政事務(wù)的處理，監(jiān)督、協(xié)調(diào)公司各部門工作； 考核各部門對(duì)工作流程的執(zhí)行遵守情況，對(duì)不適合的流程及時(shí)作出修改； 負(fù)責(zé)公司內(nèi)部各項(xiàng)管理政策、制度的編制、下發(fā)并跟蹤與修正； 負(fù)責(zé)各項(xiàng)責(zé)任制、營(yíng)銷政策的過程協(xié)調(diào)和考核工作；流程管理 負(fù)責(zé)外部政策、行業(yè)信息的調(diào)研分析工作，負(fù)責(zé)編寫行業(yè)研究報(bào)告； 負(fù)責(zé)組織相關(guān)部門對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行監(jiān)控，編寫分析報(bào)告； 制訂公司的整體戰(zhàn)略規(guī)劃草案； 組織各部門在整體戰(zhàn)略下編制子戰(zhàn)略，制定整體工作計(jì)劃；制度建設(shè)戰(zhàn)略研究第30頁目 錄 1 1、前言、前言 2 2、共信機(jī)械人力資源管理現(xiàn)狀分析、共信機(jī)械人力資源管理現(xiàn)狀分析 3 3、共信機(jī)械組織現(xiàn)狀分析、共信機(jī)械組織現(xiàn)狀分析

26、4 4、共信機(jī)械績(jī)效管理現(xiàn)狀分析、共信機(jī)械績(jī)效管理現(xiàn)狀分析 5 5、共信機(jī)械薪酬福利現(xiàn)狀分析、共信機(jī)械薪酬福利現(xiàn)狀分析 6 6、后續(xù)咨詢工作的基本定位、后續(xù)咨詢工作的基本定位共信機(jī)械（深圳）有限公司人力資源咨詢調(diào)研分析報(bào)告第31頁共信機(jī)械績(jī)效管理系統(tǒng)分析企業(yè)績(jī)效與員工績(jī)效缺少衡量與考評(píng)，造成員工惰性，工作投入與工作效率不高，員工整體士氣較低。僅有的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)單一，主要集中在掛帥指標(biāo)上，缺乏公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向，指標(biāo)的建立沒有進(jìn)行科學(xué)的分解與指標(biāo)描述。沒有建立基本績(jī)效指標(biāo)的績(jī)效計(jì)劃，缺乏確保達(dá)成指標(biāo)值的具體措施與工作計(jì)劃。沒有進(jìn)行績(jī)效溝通與績(jī)效分析進(jìn)行的不夠規(guī)范與系統(tǒng)，沒有達(dá)到應(yīng)有的作用。沒有依據(jù)績(jī)

27、效結(jié)果來制定與計(jì)發(fā)績(jī)效薪酬，更沒有很科學(xué)的將績(jī)效結(jié)果應(yīng)用到人力資源管理的其他方面。盡管共性機(jī)械建立了相關(guān)質(zhì)量考核指標(biāo)，并組織了考核工作，但從績(jī)效管理體系的五個(gè)環(huán)節(jié)及績(jī)效動(dòng)作體系來看，共信機(jī)械的績(jī)效管理基本處于完全空白狀態(tài)。績(jī)效運(yùn)作體系績(jī)效指標(biāo)體系戰(zhàn)略目標(biāo)與分解績(jī)效計(jì)劃制定績(jī)效溝通與分析績(jī)效結(jié)果應(yīng)用公司現(xiàn)狀公司現(xiàn)狀問題點(diǎn)問題點(diǎn)建立科學(xué)合理的績(jī)效管理體系應(yīng)成為共信機(jī)械人力資源變革的重點(diǎn)，我們將幫助共導(dǎo)入全新的績(jī)效管理體系，以完善和增強(qiáng)公司績(jī)效管理水平。我我們們建建議議第32頁我們將幫助共信建立基于公司戰(zhàn)略的績(jī)效管理體系績(jī)效管理績(jī)效管理績(jī)效計(jì)劃的制定績(jī)效計(jì)劃的制定績(jī)效指標(biāo)的建立績(jī)效指標(biāo)的建立 目標(biāo)框

28、架的制定目標(biāo)框架的制定基于溝通的績(jī)基于溝通的績(jī)效考核效考核績(jī)效成績(jī)的利用績(jī)效成績(jī)的利用績(jī)效管理體系的五個(gè)核心環(huán)節(jié)績(jī)效管理體系的五個(gè)核心環(huán)節(jié)第33頁績(jī)效管理系統(tǒng)戰(zhàn)略公司基礎(chǔ)管理KPICPI績(jī)效管理制度、流程、表格 指標(biāo)體系績(jī)效運(yùn)作體系我們將幫助共信建立基于公司戰(zhàn)略的績(jī)效管理體系第34頁共信機(jī)械對(duì)于績(jī)效成績(jī)與結(jié)果基本上沒有應(yīng)用，我們將輔導(dǎo)共性機(jī)械將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用在多個(gè)領(lǐng)域績(jī)效薪酬分配薪酬層級(jí)調(diào)整職位層級(jí)的調(diào)整職位輪換與調(diào)整員工教育與培訓(xùn)員工職業(yè)發(fā)展公司知識(shí)管理第35頁目 錄 1 1、前言、前言 2 2、共信機(jī)械人力資源管理現(xiàn)狀分析、共信機(jī)械人力資源管理現(xiàn)狀分析 3 3、共信機(jī)械組織現(xiàn)狀分析、共信

29、機(jī)械組織現(xiàn)狀分析 4 4、共信機(jī)械績(jī)效管理現(xiàn)狀分析、共信機(jī)械績(jī)效管理現(xiàn)狀分析 5 5、共信機(jī)械薪酬福利現(xiàn)狀分析、共信機(jī)械薪酬福利現(xiàn)狀分析 6 6、后續(xù)咨詢工作的基本定位、后續(xù)咨詢工作的基本定位共信機(jī)械（深圳）有限公司人力資源咨詢調(diào)研分析報(bào)告第36頁2003年工資支出與銷售額的比15%員工總的薪酬員工總的薪酬基本工資基本工資技術(shù)津貼技術(shù)津貼福利保險(xiǎn)福利保險(xiǎn) 加班工資加班工資 職務(wù)津貼職務(wù)津貼共信薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀17997179972550025500050001000015000200002500030000共信機(jī)械深圳市平均工資2003年員工平均工資對(duì)比共信機(jī)械（深圳）有限公司人力資源咨詢調(diào)研分析

30、報(bào)告第37頁共信機(jī)械員工對(duì)薪酬的滿意度不高，主要集中總體薪酬水平偏低，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的合理性、薪酬分配與調(diào)節(jié)的公平性、薪酬的變動(dòng)性和崗位、員工能力、業(yè)績(jī)與薪酬的匹配程度等。薪酬體系基本原則分析公平原則競(jìng)爭(zhēng)原則激勵(lì)原則經(jīng)濟(jì)原則合法原則內(nèi)部公平外部公平過程公平結(jié)果公平薪酬結(jié)構(gòu)多元薪酬水平領(lǐng)先薪酬價(jià)值取向個(gè)人能力激勵(lì)團(tuán)隊(duì)責(zé)任激勵(lì)企業(yè)業(yè)績(jī)激勵(lì)薪酬總額經(jīng)濟(jì)企業(yè)利潤(rùn)合理積累法律法規(guī)企業(yè)制度合法原則經(jīng)濟(jì)原則激勵(lì)原則競(jìng)爭(zhēng)原則公平原則薪酬設(shè)計(jì)的基本原則共信機(jī)械（深圳）有限公司人力資源咨詢調(diào)研分析報(bào)告第38頁共信機(jī)械薪酬系統(tǒng)問題點(diǎn)分析1、共信機(jī)械總體薪酬沒有達(dá)到市場(chǎng)薪酬的平均值，對(duì)于吸引及留住優(yōu)秀人才不利。2、共信

31、機(jī)械的薪酬結(jié)構(gòu)分為計(jì)件工資制和以“基本工資（底薪）技術(shù)津貼職務(wù)津貼住房補(bǔ)助 +福利+社?！睘橹鞯慕Y(jié)構(gòu)工資制，這樣的薪酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu)單一，特別是缺少與員工業(yè)績(jī)掛鉤的績(jī)效薪酬，導(dǎo)致大部分員工做多做少或做好做壞一個(gè)樣。無法體現(xiàn)薪酬的公平性，必然起不到對(duì)員工的基本激勵(lì)作用。3、共信機(jī)械現(xiàn)有薪酬系統(tǒng)的價(jià)值取向不明確，沒有對(duì)公司重要崗位及核心員工起到重點(diǎn)激勵(lì)的作用。4、共信機(jī)械現(xiàn)有的薪酬系統(tǒng)沒有為員工設(shè)計(jì)多元化的薪酬通路，員工看不到自己薪酬提升的空間。5、員工薪酬調(diào)整沒有標(biāo)準(zhǔn)，以領(lǐng)導(dǎo)主管判斷為主，隨意性、主觀性明顯，而且多年來薪酬系統(tǒng)沒有依據(jù)外部環(huán)境的變化而變化，呈現(xiàn)薪酬體系的滯后性與僵化性。薪酬系統(tǒng)的主要問

32、題點(diǎn)薪酬系統(tǒng)的主要問題點(diǎn)薪酬體系的嚴(yán)重科學(xué)，不合理已經(jīng)成為共信機(jī)械無法吸引和保留優(yōu)秀人才的重要原因。因此，薪酬系統(tǒng)的改革將是共性機(jī)械人力資源管理體系建設(shè)的重點(diǎn)之一，我們將幫助共信機(jī)械導(dǎo)入基于崗位價(jià)值評(píng)估、員工任職能力并結(jié)合績(jī)效管理體系的全新的多元化薪酬體系。我們建議我們建議第39頁我們幫助共信機(jī)械建立多元化的薪酬福利體系。薪酬層級(jí)薪酬層級(jí)一、職責(zé)規(guī)模一、職責(zé)規(guī)模二、職責(zé)范圍二、職責(zé)范圍三、工作復(fù)雜性三、工作復(fù)雜性1、對(duì)企業(yè)的影響、對(duì)企業(yè)的影響2、監(jiān)督管理、監(jiān)督管理銷售額銷售額崗位崗位人數(shù)人數(shù)類別類別3、責(zé)任范圍、責(zé)任范圍4、溝通技巧、溝通技巧獨(dú)立性獨(dú)立性廣度廣度內(nèi)外因素內(nèi)外因素頻率頻率技巧技巧

33、5、任職資格、任職資格6、解決問題的難度、解決問題的難度7、環(huán)境條件、環(huán)境條件學(xué)歷學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)復(fù)雜性復(fù)雜性環(huán)境環(huán)境創(chuàng)造性創(chuàng)造性風(fēng)險(xiǎn)風(fēng)險(xiǎn)用崗位價(jià)值評(píng)估來生成薪酬層級(jí)用崗位價(jià)值評(píng)估來生成薪酬層級(jí)崗位信息崗位信息第40頁年薪制薪酬結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)制薪酬結(jié)構(gòu)計(jì)時(shí)計(jì)件薪酬結(jié)構(gòu)協(xié)議制薪酬結(jié)構(gòu)提成制薪酬結(jié)構(gòu)其它薪酬結(jié)構(gòu)我們幫助共信機(jī)械建立多元化的薪酬福利體系。根據(jù)職位族特點(diǎn)，確定每個(gè)職位的薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬各構(gòu)成部分的比例根據(jù)職位族特點(diǎn)，確定每個(gè)職位的薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬各構(gòu)成部分的比例第41頁目 錄 1 1、前言、前言 2 2、共信機(jī)械人力資源管理現(xiàn)狀分析、共信機(jī)械人力資源管理現(xiàn)狀分析 3 3、共信機(jī)械組織現(xiàn)狀分析、共信機(jī)

34、械組織現(xiàn)狀分析 4 4、共信機(jī)械績(jī)效管理現(xiàn)狀分析、共信機(jī)械績(jī)效管理現(xiàn)狀分析 5 5、共信機(jī)械薪酬福利現(xiàn)狀分析、共信機(jī)械薪酬福利現(xiàn)狀分析 6 6、后續(xù)咨詢工作的基本定位、后續(xù)咨詢工作的基本定位共信機(jī)械（深圳）有限公司人力資源咨詢調(diào)研分析報(bào)告第42頁崗位說明書崗位說明書崗位價(jià)值模型崗位價(jià)值模型崗位價(jià)值評(píng)估崗位價(jià)值評(píng)估層級(jí)關(guān)系圖層級(jí)關(guān)系圖員工能力素質(zhì)模型員工能力素質(zhì)模型員工能力評(píng)估與定位員工能力評(píng)估與定位薪酬通路及層級(jí)關(guān)系圖薪酬通路及層級(jí)關(guān)系圖績(jī)效分?jǐn)?shù)績(jī)效分?jǐn)?shù)薪酬管理手冊(cè)薪酬管理手冊(cè)績(jī)效考核績(jī)效考核績(jī)效管理手冊(cè)績(jī)效管理手冊(cè)薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬數(shù)據(jù)確定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬數(shù)據(jù)確定福利福利津貼津貼績(jī)效績(jī)效薪酬薪酬崗

35、位崗位工資工資戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)KPI基礎(chǔ)管理基礎(chǔ)管理CPI獎(jiǎng)懲制度獎(jiǎng)懲制度能力素質(zhì)指標(biāo)能力素質(zhì)指標(biāo)3PPositionPerformancePay公司結(jié)構(gòu)和職位設(shè)計(jì)公司結(jié)構(gòu)和職位設(shè)計(jì)通過以下幾個(gè)方面的系統(tǒng)咨詢，我們覺得對(duì)共信機(jī)械人力資源管理體系的快速提升具有非常強(qiáng)的針對(duì)性人力資源管理手冊(cè)第43頁 1、對(duì)現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行梳理，根據(jù)現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行二級(jí)結(jié)構(gòu)和職位設(shè)計(jì)，同時(shí)建立量化的層級(jí)關(guān)系；2、根據(jù)共信機(jī)械的崗位特點(diǎn)建立職位族體系，并對(duì)每個(gè)職位族設(shè)立相應(yīng)的晉升通路；3、建立適用于共信機(jī)械所有職位族的能力素質(zhì)模型；4、職位說明書體系；5、以職位價(jià)值評(píng)估為基礎(chǔ)建立寬帶薪酬系統(tǒng)；6、根據(jù)薪酬激勵(lì)矩陣建立各職位族的薪酬福利系統(tǒng)；7、以員工評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)