現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論 （1）企業(yè)對人力資源數(shù)量的需求不斷增長，不但要得多、而且要得急；（2）企業(yè)對員工素質(zhì)有更高的要求，不但要求拿來就能用，而且要求上手快；（3）創(chuàng)業(yè)初期主要靠企業(yè)關(guān)鍵人員的個人能力維持企業(yè)運行的粗放型管理已經(jīng)不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，需要有更為效率的規(guī)范化管理來促進企業(yè)發(fā)展。2.（P49）簡述企業(yè)處于成熟階段時人力資源管理的主要特點。（1）企業(yè)的發(fā)展，主要是靠企業(yè)的整體實力和規(guī)范化的機制，個人在企業(yè)中的作用開始下降；（2）隨著時間的推移，企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新意識可能開始下降，員工惰性增加，企業(yè)活力開始衰退；（3）由于企業(yè)實力和形象達到最佳，企業(yè)對一般人員的吸引

2、力很強，外界人員爭相進入企業(yè)，若處理不好，很可能造成人浮于事的局面；（4）各個工作崗位滿員，空缺崗位很少，人員晉升困難，對有能力的人吸引力開始下降。3.（P54-55）簡述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義。（1）人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件；（2）人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)；（3）人力資源規(guī)劃對合理利用人力資源，提高企業(yè)勞動效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟效益有重要作用；（4）人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮人力資源個體的能力，滿足員工的發(fā)展要求，調(diào)動員工的積極性。4.（P59）簡述制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要程序。（1）信息的收集、整理；（2）確定規(guī)劃期限；（3）根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，運用

3、各種科學方法預(yù)測組織對未來人員的要求；（4）對現(xiàn)有的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進行反饋、調(diào)整。5.（P78）企業(yè)選擇人力資源管理業(yè)務(wù)外包存在著哪些風險：（1）收費標準問題；（2）專業(yè)咨詢公司的規(guī)范經(jīng)營和專業(yè)化問題；（3）安全問題；（4）員工的利益如何保障問題；（5）可控性問題。第五章 員工選聘與面試1.（P126）招聘時，對招聘者個人素質(zhì)有哪些基本要求：（1）良好的個人品質(zhì)與修養(yǎng)。（2）具備多方面的能力：表達能力；觀察能力；協(xié)調(diào)和交流的技巧；自我認知能力。（3）廣闊的知識面和相應(yīng)的技術(shù)要求。2.（P130）簡述內(nèi)部選拔的優(yōu)缺點。優(yōu)點：（1）內(nèi)部選拔對現(xiàn)有的雇員來說是一種重要的晉升渠道，得到升遷的員工會認

4、為自己的才干得到組織的承認，因此他們的積極性和績效都會提高；（2）由于現(xiàn)有的雇員在組織已經(jīng)工作了一段時間，對組織的情況比較了解，更有效忠的意愿，因此人員流失的可能性比較?。粚Ｐ?專注-專業(yè)（3）提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對組織的忠誠度，使他們在制定管理決策時能作出比較長遠的考慮；（4）內(nèi)部選拔對于組織來說，不僅可以節(jié)約大量的招聘廣告費用和篩選錄用費用，還可以節(jié)約相應(yīng)的培訓費用。通過內(nèi)部選拔，雇員在組織已經(jīng)受到的培訓得到了肯定。雇員對組織的貢獻也得到了最好的回報；（5）有利于保持組織內(nèi)部的穩(wěn)定性。新員工和老員工、新員工和組織，碰撞最多的是組織文化和組織核心價值觀，當然也有一些非主流方面的碰撞。

5、不足之處：（1）被拒絕的申請者可能會感到不公平、失望，從而影響工作的積極性和創(chuàng)造性，因此要加以正確的引導，認真做好解釋和鼓勵工作。（2）在雇員群體中會引起嫉妒、攀比的心理，進而會引發(fā)拉幫結(jié)派。（3）長期使用內(nèi)部選拔，會導致近親繁殖。（4）可能引發(fā)組織高層領(lǐng)導的不團結(jié)。（5）缺少思想碰撞的火花，影響組織的活力和競爭力。（6）如果組織已經(jīng)有了內(nèi)部選拔的慣例，當組織出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從組織外部招聘人才時，就可能會遇到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工的積極性。3.（P133-134）校園招聘的優(yōu)缺點有哪些？優(yōu)點：（1）大學校園是高素質(zhì)人員相對比較集中的地方，是專業(yè)人員和技術(shù)人員的重要來源。（2）企業(yè)能夠在校園

6、招聘中找到大量具有較高素質(zhì)的合格申請者，招聘錄用的手續(xù)也相對簡便。（3）年輕的畢業(yè)生充滿活力，富有工作熱情，可塑性強，對自己的第一份工作具有較強的敬業(yè)精神。缺點：（1）許多畢業(yè)生，尤其是優(yōu)秀畢業(yè)生在校園招聘中常常有多手準備。（2）剛剛進入勞動力市場的畢業(yè)生，由于缺乏實際工作經(jīng)驗，對工作和職位容易產(chǎn)生一種不現(xiàn)實的期望。（3）學生氣較重，在工作配合、等級管理、制度理解執(zhí)行等方面會有欠缺。（4）流動率較高，不能給企業(yè)一種安全感，甚至有時候第一份工作就是他們的跳板。（5）校園招聘相對于其他一些招聘形式來說，成本比較高，花費的時間也較長。4.（P138-139）試述外部招聘的優(yōu)缺點。（1）優(yōu)點：有利于平

7、息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系；能夠為組織帶來新的活力；能為組織樹立良好的形象；可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)。（2）缺點：外聘人員不熟悉組織的情況；組織對應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解；對內(nèi)部員工的積極性造成打擊；招聘成本高。5.（P136）網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點：（1）通過在線招聘可以使企業(yè)獲得更大規(guī)模的求職者儲備庫。（2）對于某些技術(shù)性較強的工作來說，在線招聘所能夠獲得的應(yīng)聘者素質(zhì)比較高。（3）適應(yīng)性強，不受時間、地域和場所等條件的限制，供需雙方足不出戶即可進行直接交流，使得組織和求職者之間的信息傳遞速度加快。（4）網(wǎng)絡(luò)招聘相對來說比較便宜，既節(jié)約了傳統(tǒng)招聘活動中的參會費、交通費、差旅費、廣告

8、費和人工費，又節(jié)省了人力資源管理部門的精力和時間，因而具有很高的“產(chǎn)出/投入”經(jīng)濟性特征。6.（P138）員工推薦的優(yōu)缺點：（1）優(yōu)點：比起其他很多招聘渠道，由員工推薦的成本比較低；被推薦者通常已對公司的情況有所了解，并已為轉(zhuǎn)換工作做好了準備，公司可以盡快面試或雇傭，從而縮短招聘時間；員工一般不會推薦不合適或不可靠的求職者，因此成為替公司篩選人才的過濾網(wǎng)。（2）缺點：易在組織內(nèi)形成裙帶關(guān)系，不易管理；招聘工作受到主管喜好程度的影響，從而影響招聘水平；選用人員的面較窄；一定程度上妨礙平等就業(yè)。第七章 員工職業(yè)生涯設(shè)計與管理1.（P202-203）簡述職業(yè)生涯設(shè)計的作用（1）對個人的作用幫助個人確

9、定職業(yè)發(fā)展目標。鞭策個人努力工作。引導員工發(fā)揮潛能。評估工作成績。（2）對企業(yè)的作用：保證企業(yè)未來人才的需要、使企業(yè)留住優(yōu)秀人才、使企業(yè)人力資源得到有效開發(fā)。2.（P215-217）如何進行個人職業(yè)生涯設(shè)計？（1）確定人生目標；（2）自我評估；（3）職業(yè)生涯機會的評估；（4）職業(yè)的選擇；（5）職業(yè)生涯路線的選擇在職業(yè)確定后，向哪一路線發(fā)展，此時要作出選擇；（6）設(shè)定職業(yè)生涯目標；（7）制定行動計劃與措施；（8）評估與回饋。3.（P217）簡述組織內(nèi)員工自我職業(yè)生涯管理的意義。（1）增強職業(yè)敏感性；（2）提高學習能力，防止技能老化；（3）維持個人的工作與家庭的平衡。4.（P218-219）試述企

10、業(yè)對員工職業(yè)生涯管理的基本流程。（1）員工自我評估。（2）組織對員工的評估。（3）職業(yè)信息的傳遞。（4）職業(yè)咨詢與指導。（5）員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計。5.（P227）什么是“天花板”效應(yīng)？分析形成此現(xiàn)象的原因有哪些？（1）“天花板”效應(yīng)也被叫做職業(yè)生涯高原，是指員工已不大可能再得到職務(wù)晉升或承擔更多的責任，盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見的，但在職務(wù)晉升時似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。（2）員工遇到事業(yè)的“玻璃天花板”的原因包括：缺少培訓；低成就需求；不公平的工資制度或工資提升不滿意；崗位職責不清；由于缺少發(fā)展機會而造成的職業(yè)成長過慢。6.（P220）沙因的職業(yè)圓錐模型具體內(nèi)容：（1）第一

11、種發(fā)展途徑是垂直運動，即提升，從下一層的職位提升到上一層；（2）第二種發(fā)展模式是向核心集團靠攏；（3）第三種發(fā)展途徑是在機構(gòu)內(nèi)部不同功能部門之間的輪換。第八章 員工培訓與發(fā)展1.（P236）簡述員工培訓是企業(yè)增強自身競爭優(yōu)勢需要的理由。（1）員工培訓是企業(yè)發(fā)展的支柱；（2）培訓逐漸成為員工對企業(yè)的要求；（3）培訓為企業(yè)樹立良好的形象。2.（P243-244）簡述培訓需求層次分析的具體內(nèi)容。（1）組織分析。幫助企業(yè)認識到組織的人力資源狀況以及企業(yè)戰(zhàn)略對組織效率和組織文化的要求。（2）工作分析。分析各個職位的工作任務(wù)，各項工作任務(wù)要達到的標準，以及成功完成這些任務(wù)所必須的知識、技能和態(tài)度。（3）人

12、員分析。評價不同層次員工的績效以確定培訓需求的壓力點、弄清解決當前和未來問題的培訓需求以及重點培訓人群。3.（P243-251）簡述員工培訓系統(tǒng)建立的主要步驟。（1）培訓需求分析：組織分析、工作分析和人員分析；（2）制定培訓計劃：選定培訓對象，遴選培訓者、設(shè)計培訓課程、選擇培訓形式和方法、培訓時機選擇、培訓工作組織。（3）培訓效果評估：培訓評估也就是對培訓進行評價，它指依據(jù)培訓目標，對培訓對象和培訓本身做一個價值判斷。4.（P255）簡述案例研究培訓法的優(yōu)缺點。（1）優(yōu)點：學員的參與性強，教學方式生動具體，直觀易學，可以激發(fā)學員的學習積極性；學員在分析過程中將解決問題能力的提高融入到知識傳授當

13、中；學員之間能夠通過案例分析達到交流的目的。（2）缺點：需要較長的時間準備案例；需要較多的培訓時間進行案例分析；案例分析對培訓顧問的能力要求很高，對學員能力也有一定要求；所準備的案例要有一定代表性，無效的案例會浪費培訓對象的時間和精力。5.（P258）簡述網(wǎng)上培訓方法的優(yōu)缺點。（1）優(yōu)點：進程安排比較靈活，學員可以充分利用空閑時間進行，而不用中斷工作；無需召集學員，節(jié)省培訓費用；充分利用網(wǎng)絡(luò)上大量的聲音、圖片和影音文件等資源，增強課堂教學的趣味性；更新培訓內(nèi)容時間短且成本低。（2）缺點：要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓系統(tǒng)，這需要大量的培訓資金；某些培訓內(nèi)容并不適用于網(wǎng)上培訓方式。6.（P263）試

14、述培訓效果評估過程中柯克帕特里克層次分析法的主要內(nèi)容?？驴伺撂乩飶脑u估的深度和難度將培訓效果分為 4 個遞進的層次反應(yīng)層面、學習層面、行為層面和效果層面。（1）反應(yīng)層面：受訓人對培訓項目的印象如何，包括對培訓內(nèi)容、講師、方法等。（2）學習層面：測量受訓者對原理、技能和態(tài)度等培訓內(nèi)容的理解和掌握程度。（3）行為層面：受訓人員培訓后在實際崗位工作中行為的變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。（4）效果層面：判斷培訓是否對企業(yè)經(jīng)營成果具有直接的貢獻。7.（P241）員工培訓體系構(gòu)建的要求：結(jié)合企業(yè)文化；緊扣企業(yè)目標：強化其他人力資源管理活動的支持。8.（P253）工作指導法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：可以

15、避免盲目摸索，從指導人處直接獲取豐富的經(jīng)驗，而且能夠盡快融入團隊；消除新人進入工作的緊張感；有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風的傳遞。記憶口訣：直接經(jīng)驗-融入團隊-消除緊張-傳遞作風缺點：受指導者本身水平的高低的影響；不良的工作習慣也會感染新員工；不利于新員工的工作創(chuàng)新；指導者可能會有意保留自己的經(jīng)驗、技術(shù)，從而使指導浮于形式。記憶口訣：水平不高-習慣不好-創(chuàng)新不搞-有意不教第九章 員工激勵類型與模式1.（P278-279）試述影響員工激勵效果的因素。（1）企業(yè)外部環(huán)境：經(jīng)濟發(fā)展水平；傳統(tǒng)文化；社會環(huán)境。（2）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境：管理方式；領(lǐng)導方法。（3）個體因素收入水平；受教育程度；年齡與工齡；性格特征；

16、個人價值觀。2.（P280）員工激勵的出發(fā)點跟員工激勵的手段有哪些？（1）員工激勵的根本出發(fā)點：了解員工的需求，針對其需求制定相應(yīng)的激勵措施。（2）員工激勵的手段有哪些？獎懲激勵特殊激勵：晉升激勵；工作環(huán)境激勵；授權(quán)激勵；培訓激勵；文化激勵。動態(tài)激勵：工作內(nèi)容豐富化；職務(wù)雕塑；雙階梯型的晉升通道。3.（P308）科龍的績效考評之所以成功，其原因在于：（1）績效考評指標設(shè)計合理，不但在量化和定性之間尋求到了平衡點，而且標準明確、透明；（2）考評主體多元化，保證了考評信息、考評結(jié)果的可靠性；（3）對考評者有完善的監(jiān)督機制，對被考評者也有暢通的申訴渠道，提高了最后結(jié)果的公正性；（4）對考評結(jié)果進行了

17、適當?shù)谋壤刂?，既讓員工看得到希望，也可以看到自己的不足；（5）通過形式多樣的溝通，不但促進了員工績效的改善，還得到了員工們的積極配合，這也是績效考評取得成功的關(guān)鍵所在。4.（P283）簡述如何尋求獎懲的最佳結(jié)合點。（1）獎勵和懲罰要相互結(jié)合；（2）以獎為主，以罰為輔；（3）獎懲要適度；（4）獎懲應(yīng)指向具體行為。5.（P293）非公有制企業(yè)激勵框架構(gòu)建的基本原則和激勵層有哪些。（1）非公有制企業(yè)激勵框架的構(gòu)建中，企業(yè)的整體激勵框架大致可分為個層面：權(quán)益層激勵、經(jīng)營管理層激勵和基層員工激勵。（2）其基本原則是：在定編定崗的前提下，針對不同階層、不同部門、不同個人采用不同的激勵措施。6.（P285

18、）內(nèi)部職務(wù)晉升的重要意義：（1）相對于其他激勵措施，晉升可以鼓勵組織成員的長期行為；（2）企業(yè)從內(nèi)部晉升優(yōu)秀員工，更能加強企業(yè)的凝聚力；（3）內(nèi)部晉升的員工比外部招聘的員工有更強的適應(yīng)性和融合性；（4）增強員工對企業(yè)的歸屬感與忠誠感。7.（P287）授權(quán)激勵的作用及誤區(qū)：（1）作用：有效的授權(quán)激勵可以以多種方式為長期競爭優(yōu)勢提供基礎(chǔ)；有助于共同遠景的形成；有助于員工的成長；有助于學習型組織的形成。（2）誤區(qū)：拒絕授權(quán)；授權(quán)之后放任不管。8.（P294）中小企業(yè)激勵員工存在的難點：（1）由于企業(yè)規(guī)模小，財力有限，使得大部分中小企業(yè)難以以高薪酬、高福利來激勵員工。（2）企業(yè)缺乏一個系統(tǒng)的、完善的激

19、勵人才管理體系，隨意性比較強，使得其難以吸引和留住人才。（3）企業(yè)的地域性強，容易形成排外的企業(yè)氛圍。（4）企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化。第十章 績效考評與績效管理1.（P309）簡述績效計劃的基本內(nèi)容。（1）關(guān)鍵績效指標（KPI）：指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標，是用來衡量評價對象工作績效表現(xiàn)的具體量化指標，是對結(jié)果績效的評價方式。（2）工作目標設(shè)定（GS）：是指員工在考核期內(nèi)應(yīng)該完成的主要工作及其效果；是對工作職責范圍內(nèi)的一些相對長期性、過程性、輔助性和難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況，即對過程績效的評價方法。（3）能力發(fā)展計劃：這里的“能力”是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展的整體要求

20、，個人需要發(fā)展的能力與知識，而不是個人需要完成的任務(wù)和職責。2.（P316）績效考評設(shè)計應(yīng)遵循的原則。（1）績效考評制度化原則；（2）責任與權(quán)利相結(jié)合的原則；（3）客觀公正的原則；（4）公開原則；（5）溝通原則；（6）效益原則。3.（P317）簡述績效考評指標設(shè)計的原則。（1）簡單、明確、清晰。（2）有效性，用最少的指標控制最大的績效結(jié)果的成本受益原則。（3）簡化績效考評體系。（4）指標之間保持內(nèi)在的相關(guān)性和互補性。（5）在量化指標、定性指標之間尋求基本的平衡。（6）重視指標設(shè)計和指標結(jié)構(gòu)的“本土化”問題。4.（P318）簡述績效指標確立的基本步驟。（1）工作分析；（2）工作流程分析；（3）績

21、效特征分析；（4）理論驗證；（5）要素調(diào)查，確定指標；（6）指標的修訂。5.（P341）試述改善績效考評的主要措施。（1）組織結(jié)構(gòu)及崗位工作分析；（2）抓住業(yè)務(wù)流程與關(guān)鍵成功因素；（3）加強績效面談和反饋；（4）員工績效改進輔導。6.（P331-332）績效考評系統(tǒng)的操作流程：（1）制定計劃；（2）考評前的技術(shù)準備；（3）收集數(shù)據(jù)、資料和信息；（4）績效考評的實施；（5）績效改進。7.（P334-337）績效考評結(jié)果的運用：（1）選拔與招聘；（2）人力資源開發(fā)與培訓；（3）報酬方案的設(shè)計與調(diào)整；（4）協(xié)調(diào)處理內(nèi)部員工關(guān)系；（5）認識和調(diào)動員工潛能。第十一章 薪酬設(shè)計與薪酬管理1.（P336-3

22、66）試述薪酬決策的主要內(nèi)容。（1）薪酬決定標準。薪酬決定標準是指決定薪酬高低的依據(jù)，崗位、技能、資歷、績效和市場狀況等都可能是決定薪酬的依據(jù)。究竟按照什么依據(jù)來決定薪酬，取決于有關(guān)依據(jù)的特征和企業(yè)的具體狀況。（2）薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬的各個構(gòu)成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動薪酬、短期薪酬和長期薪酬、非經(jīng)濟薪酬和經(jīng)濟薪酬兩兩之間的比重。（3）薪酬制度管理。薪酬制度管理是指制定和調(diào)整薪酬制度的行為方式和決策標準，包括授權(quán)程度、員工參與方式、薪酬內(nèi)外導向性、薪酬等級狀況、薪酬支付方式以及薪酬制度的調(diào)整頻率等。選擇什么樣的管理機制，也取決于每一種機制的特征和具體的企業(yè)狀況。2.（P361）

23、非貨幣性薪酬體系能夠得到廣泛使用，主要是因為：（1）能為貨幣性薪酬計劃提供補充。（2）能使公司激勵計劃的過渡更加平穩(wěn)。（3）加強公司的經(jīng)營目標。（4）認可突出的績效。3.（P371）簡述薪酬戰(zhàn)略對提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用。（1）增值功能；（2）激勵功能；（3）配置和協(xié)調(diào)功能；（4）幫助員工實現(xiàn)自我價值的功能。4.（P377）試述建立職位薪酬體系的具體步驟。（1）職位分析。職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。（2）職位評價。職位評價重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。它是職位分析的自然結(jié)果，同時又以職位說明書為依據(jù)。（3）薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。（4）薪酬定位。在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需

24、要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。（5）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時，往往要綜合考慮個方面的因素：一是職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。（6）薪酬體系的實施和修正。在確定薪酬調(diào)整比例時，要對總體薪酬水平作出準確的預(yù)算。5.（P383）試述寬帶薪酬（海氏薪酬制）的主要特點。優(yōu)點：（1）打破了傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)所維護和強化和等級觀念，減少了工作間的等級差別。有利于組織結(jié)構(gòu)扁平化的形成，增強組織的靈活性以及對外部環(huán)境的適應(yīng)能力。（2）引導員工注重個人技能、能力的提高。（3）有利于職位輪換。（4）密切配合勞動力市場的變化。（5）利于管理層的管理和人力資源專業(yè)人員的角色的轉(zhuǎn)變。（6）幫助企業(yè)培育

25、積極的團隊績效文化，建立一種集體凝聚力。（7）推動良好的工作績效。缺點：（1）增加績效管理壓力。（2）晉升機會減少。（3）獲取市場數(shù)據(jù)的難度很大,導致成本上升。（4）不適用所有類型的組織。6.（P367）企業(yè)薪酬總額確定的依據(jù)：（1）企業(yè)的支付能力；（2）員工的基本生活費用；（3）一般的市場行情。7.（P371-372）戰(zhàn)略薪酬對提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用：（1）增值功能；（2）激勵功能；（3）配置和協(xié)調(diào)功能；（4）幫助員工實現(xiàn)自我價值的功能。8.（P356-358）目前薪酬體系存在的主要問題：（1）對薪酬功能的錯誤定位（惟薪酬論和薪酬無效論）；（2）薪酬系統(tǒng)的激勵手段單一，激勵效果較差；（3）薪

26、酬結(jié)構(gòu)零散，基本薪酬的決定基礎(chǔ)混亂。（4）薪酬管理過程不透明，溝通不足。（5）薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略、文化及人力資源管理系統(tǒng)脫節(jié)。9.（P358）全面薪酬體系的內(nèi)容：（1）貨幣性薪酬體系：1）固定薪酬：基本工資；福利；在職消費。2）可變薪酬： 股票期權(quán)；績效獎勵計劃（2）非貨幣性薪酬體系：通過社交增進感情；商品獎勵；工作用品補貼；個人晉升與自我發(fā)展機遇；帶薪休假；旅游獎勵；象征性獎勵；促進家庭的介入。第十二章 勞動關(guān)系與雇員流出1.（P413）簡述處理企業(yè)勞動關(guān)系的基本原則。（1）要兼顧各方利益；（2）要以協(xié)商為主解決爭議；（3）及時處理的原則；（4）以法律為準繩；（5）勞動爭議以預(yù)防為主；（6）明確管理責任。2.（