OA系統(tǒng)站在業(yè)務(wù)的角度開展人力資源工作

1、P2人力資源管理者的困惑人力資源管理者的困惑第一部分問題剖析第二部分嘗試新的工作第三部分P3人力資源管理者的困惑n為什么業(yè)務(wù)部門總是對HR招來的人不滿意？n為什么HR的工作常常得不到業(yè)務(wù)部門的有力支持？n為什么今年的培訓(xùn)費(fèi)用增長了20%，而員工能力似乎沒什么變化？n為什么我們辛辛苦苦做出來的績效考核方案總是得不到有效執(zhí)行，還常常遭到指責(zé)？nHR如何能夠擺脫后勤部門的角色，成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，員工的代言人？P4人力資源管理的三個境界n企業(yè)的戰(zhàn)略家n員工的支持者n改變的代理者n企業(yè)的顧問HRM：公司戰(zhàn)略伙伴HRM：事務(wù)處理中心n事務(wù)處理HRM：卓越績效中心n招聘與上崗n培訓(xùn)與開發(fā)n總體報(bào)酬n績

2、效評價創(chuàng)新優(yōu)化P5人力資源管理者的困惑第一部分問題剖析問題剖析第二部分嘗試新的工作第三部分P6這些困惑產(chǎn)生的根源n做事不規(guī)范，不系統(tǒng)；n不了解業(yè)務(wù)，離核心業(yè)務(wù)太遠(yuǎn)；n對企業(yè)戰(zhàn)略的支撐度有限；腦筋急轉(zhuǎn)彎：貴企業(yè)有哪幾個部門？P7人力資源管理者的困惑第一部分問題剖析第二部分嘗試新的工作嘗試新的工作第三部分P8n1、養(yǎng)成事事定標(biāo)準(zhǔn)的習(xí)慣n2、提高工作效率n運(yùn)用信息化系統(tǒng)，把日常工作盡快完成；n運(yùn)用信息化系統(tǒng)，把HR工作的標(biāo)準(zhǔn)固化下來，并強(qiáng)制推行下去n3、基于事實(shí)進(jìn)行溝通P9n案例背景：DB公司由于某小區(qū)經(jīng)理的離職，需要招募一個人接替該位置，招募范圍包括企業(yè)內(nèi)部與外部，HR部門接到這個需求后，應(yīng)該如何

3、做才能體現(xiàn)其專業(yè)性呢？nHR杜經(jīng)理做了如下工作：n和該職位的直接上級商量，制定了一個內(nèi)部經(jīng)理候選人的篩選標(biāo)準(zhǔn)n聯(lián)系外部獵頭公司，制定了選人的原則并嚴(yán)格執(zhí)行，而且給出了制定這些原則的理由n點(diǎn)評：nHR的工作，首先就是定規(guī)則；n要能夠理解這個崗位在企業(yè)中的位置，理解這個崗位對企業(yè)的價值和對個人的價值；P10薪酬激勵體系招聘甄選體系培訓(xùn)發(fā)展體系績效管理體系任職資格體系任職資格體系能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型P11傳統(tǒng)性活動傳統(tǒng)性活動（）（）變革性活動變革性活動（）事務(wù)性活動事務(wù)性活動（-）人力資源成本人力資源成本人力資源附加價值人力資源附加價值物流erp系統(tǒng)http:/ Porters Value Chain Model 財(cái)務(wù)管理研發(fā)管理戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營計(jì)劃等計(jì)劃支持系統(tǒng)基本活動際際利利潤潤邊邊人力資源采購生產(chǎn)市場銷售運(yùn)輸信息技術(shù)質(zhì)量服務(wù)增值增值增值增值增值增值增值增值P19P20職級職務(wù)職等P21中位置曲線P22績效工資績效工資浮動收入浮動收入基本工資基本工資崗位工資崗位工資固定收入固定收入全年現(xiàn)金總收入全年現(xiàn)金總收入福利和特殊待遇福利和特殊待遇全面薪酬全面薪酬+=有薪假；住房、通訊、伙食；補(bǔ)充商業(yè)保險等；公司品牌企業(yè)所在地年終獎金年終獎金長期激勵計(jì)劃長期激勵計(jì)劃長期獎金；無息/低息貸款；股權(quán)、分紅等;+整體薪酬整體薪酬P(guān)