淺談煤炭企業(yè)實施人才戰(zhàn)略的緊迫性及途徑

1、淺談煤炭企業(yè)實施人才戰(zhàn)略的緊迫性及途徑    關鍵詞:煤炭企業(yè) 人才戰(zhàn)略 人才資源 人才管理 隨著知識經(jīng)濟時代的來臨,經(jīng)濟全球化趨勢日益明顯,現(xiàn)代科學技術突飛猛進,產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整步伐加快,國際競爭日趨激烈。企業(yè)核心資源正在由傳統(tǒng)的工業(yè)經(jīng)濟時代的“資本資源”的競爭,轉變?yōu)橹R經(jīng)濟時代的“人才資源”競爭。我國改革開放進程的加快,促使我國企業(yè)要盡快融入知識社會、信息社會、學習型社會的大潮中。所有這一切對新世紀我國企業(yè)人才管理工作提出了更高、更為緊迫的要求。 1.煤炭企業(yè)實施人才戰(zhàn)略的重要意義 人才是企業(yè)的第一資源,擁有了人才,就擁有了參與市場競爭的主動權。目前,

2、從煤炭企業(yè)人才隊伍的情況來看,專業(yè)不配套、人才隊伍整體素質不能適應企業(yè)發(fā)展的矛盾日漸突出,已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。當今是以知識、技術、信息為核心的人才經(jīng)濟時代。人才資源已成為一個企業(yè)乃至一個民族、一個國家最為重要的戰(zhàn)略資源,人才資本已經(jīng)成為知識經(jīng)濟時代經(jīng)濟發(fā)展的第一要素,成為當今資本要素中最稀缺、最重要的資本。具體到我們山西的煤礦來說,許多老礦井經(jīng)過長期超強度開采,可采儲量逐年萎縮,非煤產(chǎn)業(yè)骨干項目少且不具規(guī)律,企業(yè)正處在產(chǎn)品結構調(diào)整的重大轉折時期,按照“以煤為主、多種經(jīng)營、煤與非煤并重”的多元發(fā)展目標的要求,還缺乏一大批適應企業(yè)發(fā)展和市場需求的各類人才。因此,實施人才戰(zhàn)略乃當務之急。 2

3、.煤炭企業(yè)人才隊伍現(xiàn)狀及存在的問題 2.1缺乏人才管理規(guī)劃 長期以來,煤炭企業(yè)對待人才的問題,理論與實際常常是背離的,把人才作為一種資源來認識,管理與開發(fā)的觀念還遠遠沒有被接受,一講經(jīng)濟發(fā)展、企業(yè)壯大,想到的只是上項目、鋪攤子,對現(xiàn)有人才只用不養(yǎng),缺乏充分的開發(fā)培養(yǎng)、合理使用,有效管理人才的觀念。舍不得投入,缺乏人才隊伍管理規(guī)劃,極大地阻礙了企業(yè)自動的發(fā)展。 2.2用人機制僵化 在人才隊伍管理方面,一是沒有建立科學的選人用人機制,以至于所學非所用的現(xiàn)象大量存在,造成人才的極大浪費。二是論資排輩現(xiàn)象依然存在,使得一些優(yōu)秀人才一直得不到施展才華的機會。三是缺乏合理的選拔任用機制,許多企業(yè)領導“任人

4、唯親”隨意性很大,人們常說:“年齡是個寶,文憑少不了,關系最重要,能力作參考”。這樣使人才感到工作中未受到重視,以至于出工不出力,甚至一走了之,給企業(yè)造成了無法彌補的損害。 2.3薪酬制度不合理 由于歷史原因,煤炭企業(yè)內(nèi)部多年沉積下來的人員多、負債高、社會負擔重等深層矛盾逐漸顯現(xiàn)。煤炭行業(yè)的專業(yè)技術人才與其他行業(yè)相比,收入明顯偏低。另外,煤炭企業(yè)內(nèi)部薪酬分配平均主義嚴重,目前我們企業(yè)執(zhí)行的是崗技工資,雖說職務、職稱、工種崗位不同,工資檔次也不同,但是檔次差別非常小,而且在同一檔次上,干多干少,干好干壞與工資沒有關系。 2.4專業(yè)技術結構不夠合理。 經(jīng)過調(diào)產(chǎn)改制、轉產(chǎn)分流后,如今的煤炭企業(yè)已經(jīng)由

5、單一煤炭產(chǎn)品的企業(yè)轉成了以煤炭為主,兼營洗煤、焦化、發(fā)電、建筑、運輸、化工、商貿(mào)等多類型產(chǎn)品的綜合性企業(yè)。但企業(yè)的專業(yè)技術人才隊伍的構成卻變化不大。基本上是煤礦專業(yè)院校畢業(yè)的理工專業(yè)人員,其它專業(yè)的人員很少,尤其是缺乏工商管理、經(jīng)濟管理等方面的人才。 3.煤炭企業(yè)實施人才戰(zhàn)略的有效途徑 3.1為煤炭企業(yè)導入人才管理新理念 (1)樹立以人為本的理念。人是資源,人力是第一資源,人力資本投入優(yōu)先,人才與企業(yè)同發(fā)展,用社會效益為評價,用制度來管理人才。煤炭企業(yè)的人才工作,要予以高度重視,要在單位黨委的統(tǒng)一領導下開展,各部門、各級領導一定要站在貫徹落實“三個代表”重要思想的高度,站在提高黨的執(zhí)政能力、促

6、進企業(yè)健康發(fā)展的高度,深刻理解中央人才會議精神,認真落實各項人才政策,把人才的培養(yǎng)、開發(fā)和人才的關懷工作列入重要工作日程。 (2)建立專業(yè)化人才管理者隊伍。煤炭企業(yè)人才管理者必須以前瞻性的戰(zhàn)略眼光來促進企業(yè)提高經(jīng)營效能,促進企業(yè)成長與發(fā)展。這就要求煤炭企業(yè)盡快建立和培養(yǎng)一支專業(yè)化的人才管理者隊伍。人力資源管理部門的人才管理者既要成為人才管理的專才,同時又精通企業(yè)經(jīng)營管理業(yè)務。只有這樣的人才管理者,才能確定企業(yè)在什么樣的發(fā)展階段需要什么樣的人才,能及時為企業(yè)尋找合適的人才,留住人才、發(fā)展人才。這樣一支人才管理者的專業(yè)隊伍,是為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力資源支持,保證的管理機構。

7、3.2加強人才的培養(yǎng)開發(fā)工作 (1)健全企業(yè)人才的開發(fā)任用機制,挖掘人才“潛力”,為人才穎而出創(chuàng)造良好條件。煤炭企業(yè)也必須按照市場規(guī)律和公平競爭法則,建立科學規(guī)范的選人用人制度,形成富有生機和活力,有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機制,才能真正為人才提供一個充分釋放潛能的空間和展現(xiàn)自我的舞臺。 (2)完善人才教育培訓機制,增強人才“實力”,為人才快速成長搭建良好平臺。由于科學技術的迅猛發(fā)展,知識更新、技術更新的周期越來越短,這就要求我們煤炭企業(yè)要對人才的總量,人才的類別,人才的層次結構比例,特別是關鍵崗位和核心專業(yè)人才的現(xiàn)狀與需求認真分析的基礎上,制定出企業(yè)人才規(guī)劃與戰(zhàn)略,同時積極依據(jù)人才培養(yǎng)

8、目標,結合本單位實際情況和人才特點,完善教育培訓機制。        3.3強化激勵機制,激發(fā)人才活力,營造有利于人才施展才華的良好氛圍 良好的激勵約束機制,是吸引、開發(fā)和留住人才,激發(fā)人才活力的關鍵所在。 (1)實行精神激勵。我們是國有大企業(yè),有穩(wěn)定的制度環(huán)境,宏偉的發(fā)展前途,良好的工作空間,因此,要通過企業(yè)文化建塑、企業(yè)精神的大力弘揚,引導人才樹立正確的價值觀,將促進個人發(fā)展,實現(xiàn)個人價值與企業(yè)的命運緊密結合起來,努力營造吸引人才、留住人才、涌現(xiàn)人才的企業(yè)文化氛圍,造就令人心情舒暢,有助于激發(fā)和釋放創(chuàng)新能力的寬

9、松環(huán)境,使企業(yè)的“人氣”旺起來。 (2)實行成就目標激勵。隨著時代發(fā)展和社會人才職業(yè)價值觀發(fā)生了改變,更多的人才工作不僅僅為了生存,工作被視為實現(xiàn)自我價值的重要手段,工作更多是為了獲得一種成就感。而企業(yè)對人才就要根據(jù)他們的需求進行激勵。一是組織激勵。企業(yè)為人才提供參政、議政的企業(yè)各種決策中來,激發(fā)他們的工作積極性、主動性。二是樣樣激勵。企業(yè)可將優(yōu)秀人才樹立為各類型的榜樣,宣揚他們,號召員工向他們學習。三是榮譽激勵。給予榮譽稱號,滿足人才的精神需求,給予重獎,體現(xiàn)人才價值,激發(fā)他們的工作熱情。四是績效評價激勵。企業(yè)要建立一個科學有效的績效評價系統(tǒng),全面、客觀、公正、準確評價人才表現(xiàn)和業(yè)績,把考評結果與選拔、任用、獎懲、培訓結合起來,讓人才能脫穎而出。 (3)實行特質激勵。特質激勵是一種最基本的激勵手段,獲得更多的特質利益是大多數(shù)人才的共同愿望,尤其是在我們煤炭企業(yè),整體經(jīng)濟水平比較低的狀況下,則更顯重要。為此煤炭企業(yè)要在薪酬分配時,科學、合理地以崗定薪,以績?nèi)〕?真正發(fā)揮薪酬的激勵、杠桿作用,適當拉開檔次,向一流崗位、一流業(yè)績、一流人才傾斜,改變目前的“干與不干一個樣,干好干壞一個樣”的狀況,必要時煤炭企業(yè)也要設立“優(yōu)秀人才獎勵基金”,專門用于獎勵那些對企業(yè)的發(fā)展做出突出貢獻的優(yōu)秀人才,使人才所得與其價