招聘面試經(jīng)典六問培訓課件

1、慧眼識才慧眼識才招聘面試經(jīng)典六問招聘面試經(jīng)典六問老師簡介老師簡介目目 錄錄、結構化招聘面試流程、結構化招聘面試流程招聘招聘= =招募招募+ +甄選甄選根據(jù)德勤根據(jù)德勤20052005年年“中國中國高科技、高成長高科技、高成長5050強企強企業(yè)業(yè)”首席執(zhí)行官調查報首席執(zhí)行官調查報告顯示，告顯示，24%24%的首席執(zhí)的首席執(zhí)行官們認為行官們認為: :未來最大未來最大的運營挑戰(zhàn)是能否發(fā)現(xiàn)、的運營挑戰(zhàn)是能否發(fā)現(xiàn)、雇用和留住合格的員工。雇用和留住合格的員工。如何提高對人才的吸引如何提高對人才的吸引如何提高企業(yè)的影響力如何提高企業(yè)的影響力主要的招聘渠道主要的招聘渠道手機短信平臺手機短信平臺獵頭獵頭內部員工

2、介紹內部員工介紹校企聯(lián)合定向培養(yǎng)供給校企聯(lián)合定向培養(yǎng)供給政企聯(lián)合招聘政企聯(lián)合招聘勞務派遣用工勞務派遣用工鼓勵鼓勵“好馬回頭好馬回頭”使用實習生。使用實習生。如何提高企業(yè)吸引力：如何提高企業(yè)吸引力：成為優(yōu)秀雇主成為優(yōu)秀雇主盡量控制用工數(shù)量盡量控制用工數(shù)量結構化面試的結構性結構化面試的結構性n行為邏輯面試（行為邏輯面試（BBSI）流程）流程確定招聘崗位與用人標準確定招聘崗位與用人標準制作面試制作面試手冊、培手冊、培訓面試人訓面試人員員行為邏行為邏輯面試輯面試面試評估面試評估簡歷篩選、簡歷篩選、專業(yè)測試專業(yè)測試錄用決策錄用決策 Intel 公司的結構化面試公司的結構化面試、明確招聘選人的標準、明確招

3、聘選人的標準比爾比爾蓋茨在中國能找到蓋茨在中國能找到工作嗎？工作嗎？ 選拔用人的選拔用人的“三個匹配三個匹配”確定招聘的六個維度確定招聘的六個維度招聘考察的招聘考察的維度維度K：專業(yè)知：專業(yè)知識識P：個性特：個性特質質M：求職動：求職動機機V：價值：價值觀觀A:綜合能綜合能力力S：專業(yè)：專業(yè)技能技能熟悉各個業(yè)務熟悉各個業(yè)務運作的流程運作的流程具有很強的具有很強的協(xié)作意識協(xié)作意識能夠和各個能夠和各個業(yè)務組溝通達業(yè)務組溝通達成共識成共識能夠了解客戶能夠了解客戶的潛在需求的潛在需求能夠管理好與能夠管理好與客戶的關系客戶的關系業(yè)務運作知識業(yè)務運作知識團隊合作能力團隊合作能力有效的溝通技巧有效的溝通技巧

4、商業(yè)意識能力商業(yè)意識能力客戶關系管理能力客戶關系管理能力崗位職責決定了任職資格崗位職責決定了任職資格分析能力分析能力市場敏感度市場敏感度創(chuàng)造力創(chuàng)造力清晰的目標性清晰的目標性學習能力學習能力結構化的思維能結構化的思維能力力領導力領導力溝通影響力溝通影響力團隊合作能力團隊合作能力客戶服務能力客戶服務能力開拓能力開拓能力誠信正直誠信正直職業(yè)化的行職業(yè)化的行為為高效的工作能力高效的工作能力計劃與自我管理計劃與自我管理能力能力充滿工作激情充滿工作激情 制定目標崗位的制定目標崗位的招聘甄選控制表招聘甄選控制表 制定目標崗位的制定目標崗位的招聘甄選控制表招聘甄選控制表、如何識別和篩選簡歷、如何識別和篩選簡歷

5、快速、準確篩選大量簡歷快速、準確篩選大量簡歷 Google 的校園選人之道的校園選人之道行業(yè)及專業(yè)工作時行業(yè)及專業(yè)工作時間的連貫性間的連貫性在各階段工作時間：在各階段工作時間：太長與太短太長與太短審讀簡歷的關鍵審讀簡歷的關鍵職業(yè)發(fā)展情況職業(yè)發(fā)展情況職務、承擔職責的職務、承擔職責的變化情況變化情況、面試經(jīng)典六問的技巧、面試經(jīng)典六問的技巧面試問答的邏輯思路面試問答的邏輯思路了解基本信息、展開話題了解基本信息、展開話題深入挖掘，多方求證深入挖掘，多方求證釋疑解惑，確認動機釋疑解惑，確認動機作出決策，后續(xù)安排作出決策，后續(xù)安排寒暄、介紹寒暄、介紹1、引入式問題、引入式問題:漸入佳境漸入佳境n定義：詢問

6、一些應聘者熟悉、簡單的問題讓面試定義：詢問一些應聘者熟悉、簡單的問題讓面試人和應聘人切入面試話題，獲取基本信息。一些人和應聘人切入面試話題，獲取基本信息。一些對專業(yè)或崗位看法的問題亦屬此類問題。對專業(yè)或崗位看法的問題亦屬此類問題。n目的：建立良好的面試氣氛，令應聘者放松，面目的：建立良好的面試氣氛，令應聘者放松，面試人獵取應聘者的初步信息以供后續(xù)挖掘。試人獵取應聘者的初步信息以供后續(xù)挖掘。n舉例：舉例：引入式問題的分類引入式問題的分類4-3-14-3-1法則法則2、行為式問題：窮追猛打、行為式問題：窮追猛打n定義定義 :通過對應聘者實際工作事例或參與活動的詢問通過對應聘者實際工作事例或參與活動

7、的詢問和挖掘，了解其行為特征、能力水平及素質狀況。和挖掘，了解其行為特征、能力水平及素質狀況。n目的：通過過去的行為表現(xiàn)，判斷其是否具備相應的目的：通過過去的行為表現(xiàn)，判斷其是否具備相應的工作經(jīng)驗與工作能力，以及相關的分析問題、處理問工作經(jīng)驗與工作能力，以及相關的分析問題、處理問題的綜合能力。據(jù)此判定與目標崗位要求的匹配度。題的綜合能力。據(jù)此判定與目標崗位要求的匹配度。n舉例：舉例：提出一個開放式的問題，提出一個開放式的問題，詢問應聘者過去經(jīng)歷中詢問應聘者過去經(jīng)歷中的一種情形的處理的一種情形的處理行為式問題的步驟行為式問題的步驟 按照按照STAR的結構逐步的結構逐步深入地挖掘細節(jié)，獲取深入地挖

8、掘細節(jié)，獲取信息信息 通過多個行為式問題進通過多個行為式問題進一步了解其經(jīng)驗的豐富一步了解其經(jīng)驗的豐富性性 對應聘者回答過程中反對應聘者回答過程中反映出的一些潛在問題進映出的一些潛在問題進行求證行求證以開放式問題為主以開放式問題為主有效的問題挖掘技巧：有效的問題挖掘技巧：STAR討論：面試人的問題有效嗎？討論：面試人的問題有效嗎？測謊：在提問中加入情緒因子測謊：在提問中加入情緒因子3、智力（應變）式問題：暗藏玄機、智力（應變）式問題：暗藏玄機n定義定義 ：通過提出一些有難度，甚至兩難或多難的問題讓應：通過提出一些有難度，甚至兩難或多難的問題讓應聘者來回答和分析。問題可能與工作職責直接相關，也可

9、聘者來回答和分析。問題可能與工作職責直接相關，也可能與崗位職責無關。能與崗位職責無關。n目的：判斷應聘者邏輯思維能力，分析問題的能力，以及目的：判斷應聘者邏輯思維能力，分析問題的能力，以及能否透過現(xiàn)象看到事物的本質。應聘者回答的準確性不是能否透過現(xiàn)象看到事物的本質。應聘者回答的準確性不是關注要點。關注要點。n注意：此類問題不是游戲類的注意：此類問題不是游戲類的“腦筋急轉彎腦筋急轉彎”，在問題的，在問題的背后一定要有面試人隱含著的考察要素。背后一定要有面試人隱含著的考察要素。n舉例：舉例：4、動機式問題、動機式問題:意欲何為意欲何為5、虛擬情境式問題：身臨其境、虛擬情境式問題：身臨其境n定義定義

10、 ：提出招聘崗位實際工作中必定或非常可能會發(fā)：提出招聘崗位實際工作中必定或非?？赡軙l(fā)生的具體工作的難題，請應聘者提出解決方案。生的具體工作的難題，請應聘者提出解決方案。n目的：判斷應聘者分析和解決本企業(yè)現(xiàn)實問題的能力，目的：判斷應聘者分析和解決本企業(yè)現(xiàn)實問題的能力，看是否有足夠的處理具體問題的方法與技巧，以及其看是否有足夠的處理具體問題的方法與技巧，以及其處理方式是否符合本企業(yè)的現(xiàn)實。處理方式是否符合本企業(yè)的現(xiàn)實。n舉例：舉例：分析重要事件分析重要事件對虛擬情境式問題的挖掘技巧對虛擬情境式問題的挖掘技巧CASE: 銷售經(jīng)理的重要事件銷售經(jīng)理的重要事件6、壓迫式問題、壓迫式問題:兵不厭詐兵不厭詐面試要給應聘者多大的壓力？面試要給應聘者多大的壓力？分享：分享：寶潔公司對應聘畢業(yè)生的面試八問寶潔公司對應聘畢業(yè)生的面試八問應聘者的自我認知應聘者的自我認知如何