勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”之用-人單位單方解除權(quán)及“提成工資”問(wèn)題研究VIP

1、無(wú)勞動(dòng)者勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”之用人單位單方解除權(quán)之用人單位單方解除權(quán)及及“提成工資提成工資”問(wèn)題研究問(wèn)題研究摘要：摘要：本案所列案例主要涉及兩個(gè)問(wèn)題：第一，用人單位以勞動(dòng)者的出差費(fèi)用報(bào)銷違反公司規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同， 但是一方面勞動(dòng)者的費(fèi)用報(bào)銷行為符合常理， 另一方面公司規(guī)章制度中對(duì)于出差費(fèi)用的報(bào)銷問(wèn)題并未進(jìn)行明確的規(guī)定，因此最終被人民法院認(rèn)定為非法解除。對(duì)用人單位的啟示：規(guī)章制度，特別是獎(jiǎng)懲規(guī)定等涉及員工切身利益的規(guī)定，文字表述要清晰，避免模糊和歧義。第二，本案中勞動(dòng)合同解除于 2011 年年底，2011 年的提成工資以及即將于 2012 年簽署

2、的銷售合同的提成工資問(wèn)題如何處理，也是本案的焦點(diǎn)之一。在現(xiàn)行司法實(shí)踐中， 司法機(jī)關(guān)一般以銷售合同的簽署作為用人單位向勞動(dòng)者支付提成工資的標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)者在主張?zhí)岢晒べY的情況下，需要特別注意銷售合同的簽署問(wèn)題。案情：案情：甲某于 2008 年 6 月 16 日到用人單位上班， 于同一天與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，合同截止日期為 2011 年 6 月 15 日。合同到期后，雙方簽訂了勞動(dòng)合同續(xù)訂書(shū)，合同期限至 2014 年 6 月 15 日。2011 年 11 月某日，用人單位向甲某發(fā)出書(shū)面解除勞動(dòng)合同通知書(shū)，內(nèi)容為甲某在 2011 年某月的差旅費(fèi)報(bào)銷中有虛開(kāi)發(fā)票現(xiàn)象，違無(wú)反了公司員工手冊(cè)的相關(guān)條款，屬于

3、嚴(yán)重違紀(jì)行為，因此決定與甲某自 2011 年 11 月 4 日起解除勞動(dòng)合同。甲某不服，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁。 經(jīng)查明， 甲某就 2011 年 9 月在某地出差期間 （共5 天）的差旅費(fèi)報(bào)銷共計(jì) 1246 元，具體明細(xì)為：住宿費(fèi) 446 元，餐飲費(fèi) 800 元。由于甲某就住的賓館沒(méi)有就餐功能，因此甲某在與賓館合作的餐館就餐，按照賓館與餐館的約定，在餐館就餐發(fā)生的費(fèi)用由賓館開(kāi)具發(fā)票。因此，甲某在賓館實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用確實(shí)只有 446 元，剩余 800 元為餐飲費(fèi)。用人單位未就此次 1246 元費(fèi)用報(bào)銷事宜進(jìn)行報(bào)銷， 且在通知解除勞動(dòng)合同之前， 未就此事與甲某及工會(huì)進(jìn)行協(xié)商。另查，甲某為該單位

4、銷售人員，根據(jù)甲某與該單位的銷售提成協(xié)議，甲某可根據(jù)銷售業(yè)績(jī)提成。在用人單位解除與甲某的勞動(dòng)合同之際， 有幾個(gè)一直由甲某負(fù)責(zé)的客戶將于 2011 年年底或 2012 年年初與該單位簽署銷售合同，在爭(zhēng)議期間，甲某舉證證明前述銷售合同已經(jīng)由單位其他人員與客戶簽署。在此種情況下，如果用人單位解除勞動(dòng)合同行為被認(rèn)定為違法， 甲某是否有權(quán)向用人單位主張全部或部分銷售提成。爭(zhēng)議焦點(diǎn)：爭(zhēng)議焦點(diǎn)：1、用人單位解除與甲某之間的勞動(dòng)合同是否合法？2、甲某系用人單位銷售人員，與用人單位簽署了“提成協(xié)議” ，對(duì)于甲某離職后用人單位與客戶簽署的銷售合同，相關(guān)提成如何處理？無(wú)分析：分析：一、勞動(dòng)合同的解除是否合法問(wèn)題一、

5、勞動(dòng)合同的解除是否合法問(wèn)題在本案中，根據(jù)用人單位書(shū)面解除勞動(dòng)合同通知書(shū)的內(nèi)容可知，用人單位行使解除權(quán)的法律依據(jù)是 勞動(dòng)合同法 第三十九條第 （二）項(xiàng)的規(guī)定，即“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”因此，本案用人單位是否屬于合法解除勞動(dòng)合同，須探究甲某的行為是否“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”。對(duì)于甲某的行為是否“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”問(wèn)題，應(yīng)該遞進(jìn)地考慮。首先須認(rèn)定甲某的行為是否違反了用人單位的規(guī)章制度； 其次須認(rèn)定甲某的行為是否 “嚴(yán)重” 違反了用人單位的規(guī)章制度。對(duì)于第一個(gè)層次“是否違反”的問(wèn)題，用人單位對(duì)于差旅費(fèi)的報(bào)銷的規(guī)定為：“公司員

6、工出差的住宿費(fèi)，標(biāo)準(zhǔn)為 200300 元/天。少于標(biāo)準(zhǔn)則實(shí)報(bào)實(shí)銷，多于標(biāo)準(zhǔn)部分由自己負(fù)擔(dān)。未發(fā)生住宿費(fèi)用的，按 60 元/天給與獎(jiǎng)勵(lì)。公司員工出差的生活補(bǔ)助，標(biāo)準(zhǔn)為 100 元/天。員工出差對(duì)方單位免費(fèi)提供住宿和生活的， 不再報(bào)銷住宿費(fèi)和生活補(bǔ)助?！庇萌藛挝辉诎讣徖磉^(guò)程中提出，由于公司給出差員工提供的100 元/天的生活補(bǔ)助含蓋了員工出差期間的餐飲費(fèi)用， 因此公司僅報(bào)銷員工出差期間的住宿費(fèi)。這一點(diǎn)從“員工出差對(duì)方單位免費(fèi)提供住宿和生活的，不再報(bào)銷住宿費(fèi)和生活補(bǔ)助”的規(guī)定可以反證得出。因無(wú)此甲某在出差期間發(fā)生的餐飲費(fèi) 800 元不應(yīng)該由公司報(bào)銷， 因此甲某報(bào)銷餐飲費(fèi)的行為違反了公司的規(guī)章制度。

7、用人單位為出差員工給予生活補(bǔ)助的情況下， 公司是否還需要出差員工報(bào)銷餐飲費(fèi)這個(gè)問(wèn)題，我國(guó)法律、行政法規(guī)及相關(guān)規(guī)定并沒(méi)有明確。因此，用人單位可以在規(guī)章制度中自行規(guī)定。但是由于現(xiàn)實(shí)中對(duì)于生活補(bǔ)助并沒(méi)有統(tǒng)一的含義， 因此實(shí)踐中對(duì)生活補(bǔ)助可以做多種理解， 譬如可以將生活補(bǔ)助理解為對(duì)員工出差期間發(fā)生的除單位報(bào)銷之外的其他費(fèi)用的補(bǔ)助； 也可以理解為是對(duì)員工在外出差期間的辛苦的補(bǔ)助。在第一種情況下，由于用人單位已經(jīng)對(duì)報(bào)銷費(fèi)用之外的費(fèi)用進(jìn)行了補(bǔ)助，則用人單位不必對(duì)報(bào)銷費(fèi)用之外的費(fèi)用進(jìn)行報(bào)銷；在第二種情況下，由于生活補(bǔ)助補(bǔ)貼的是員工旅途的辛苦勞累，因而與差旅費(fèi)用無(wú)關(guān)，用人單位需要就員工出差所產(chǎn)生的所有費(fèi)用進(jìn)行報(bào)

8、銷。因此，為了避免糾紛，建議用人單位在規(guī)章制度中對(duì)“生活補(bǔ)助/補(bǔ)貼”的含義進(jìn)行明確。從本案中用人單位規(guī)章制度中 “員工出差對(duì)方單位免費(fèi)提供住宿和生活的，不再報(bào)銷住宿費(fèi)和生活補(bǔ)助”這一規(guī)定來(lái)看，用人單位的“生活補(bǔ)助”對(duì)應(yīng)的極可能是員工出差期間的餐飲費(fèi)。但是，由于規(guī)章制度中并未明確“生活補(bǔ)助”的含義，因此用人單位在案件審理中需要證明兩個(gè)事實(shí)， 才可能證明甲某在住宿費(fèi)之外報(bào)銷餐飲費(fèi)的行為違反了用人單位的規(guī)章制度，即（1）用人單位需要證明在規(guī)章制度培訓(xùn)時(shí)，明確向員工說(shuō)明過(guò)“生活補(bǔ)助”與出差期間的餐飲費(fèi)對(duì)應(yīng)，無(wú)用人單位不在另行報(bào)銷出差期間餐飲費(fèi)；（2）在實(shí)踐中，用人單位并未就任何出差員工的餐飲費(fèi)進(jìn)行過(guò)報(bào)

9、銷。 如果甲某舉證證明用人單位在規(guī)章制度培訓(xùn)時(shí)已經(jīng)說(shuō)明“生活補(bǔ)助”補(bǔ)助的是出差員工出差期間的辛苦勞累或者舉證證明用人單位在實(shí)踐中對(duì)對(duì)出差員工的餐飲費(fèi)進(jìn)行報(bào)銷，那么甲某的行為則并不構(gòu)成對(duì)用人單位規(guī)章制度的違反。對(duì)于第二個(gè)層次，即假設(shè)甲某的行為違反用人單位規(guī)章制度，但是違反用人單位規(guī)章制度并不當(dāng)然使用人單位享有勞動(dòng)合同解除權(quán)，而只有當(dāng)甲某的行為構(gòu)成勞動(dòng)合同法第三十九條第（二）項(xiàng)規(guī)定之“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”時(shí)，用人單位才能單方行使勞動(dòng)合同解除權(quán)。因此，本案中用人單位單方行使勞動(dòng)合同解除權(quán)是否合法，則需要探討即使甲某違反規(guī)章制度的程度是否屬于“嚴(yán)重”。對(duì)于“嚴(yán)重”違反用人單位規(guī)章制度的情形，法

10、律、行政法規(guī)及相關(guān)規(guī)定并無(wú)明確的規(guī)定，相關(guān)學(xué)者對(duì)此問(wèn)題也僅做原則性的探討。如有人認(rèn)為， “違紀(jì)是否嚴(yán)重，一般應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則依此限度所規(guī)定的具體界限為準(zhǔn)”1，“并按照規(guī)章制度規(guī)定的程序處理，但不得違反法律、法規(guī)規(guī)定”2。有人認(rèn)為，嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的行為，主要還是靠完善的內(nèi)部規(guī)章制度加以認(rèn)定，同時(shí)一定要有勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)、違反規(guī)章制度的證據(jù)加以佐1王全興著： 勞動(dòng)法 （第二版） ，法律出版社，第 145 頁(yè)。2林嘉主編： 勞動(dòng)法和勞動(dòng)保障法 ，中國(guó)人民法學(xué)出版社，第 150 頁(yè)。無(wú)證。3在實(shí)際案例中，司法機(jī)關(guān)在判斷勞動(dòng)者是否“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”時(shí)，普遍的標(biāo)

11、準(zhǔn)是看勞動(dòng)者的行為是否符合用人單位的規(guī)章制度中嚴(yán)重違紀(jì)的規(guī)定， 如果用人單位中沒(méi)有相關(guān)規(guī)定或者勞動(dòng)者的行為與用人單位規(guī)章制度中的規(guī)定不符， 那么即使勞動(dòng)者的行為存在瑕疵， 司法機(jī)關(guān)也很少依據(jù) 勞動(dòng)合同法 第三十九條第 （二）項(xiàng)規(guī)定認(rèn)可用人單位的單方解除權(quán)。如果用人單位希望降低在勞動(dòng)者違紀(jì)時(shí)的司法成本， 則應(yīng)該在規(guī)章制度中對(duì)“嚴(yán)重”違反規(guī)章制度的行為進(jìn)行較為詳細(xì)的規(guī)定，以此作為單方解除勞動(dòng)合同時(shí)的依據(jù)。 由于不同的用人單位對(duì)勞動(dòng)紀(jì)律的要求不同，只要是不違反法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，且經(jīng)過(guò)用人單位內(nèi)部民主程序，則用人單位規(guī)章制度中關(guān)于“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的規(guī)定即對(duì)勞動(dòng)者具有約束力， 如果勞動(dòng)者的行為

12、符合用人單位規(guī)章制度中關(guān)于“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的條款，則用人單位即享有單方解除權(quán)。在本案中，用人單位的規(guī)章制度中的“嚴(yán)重違紀(jì)”章節(jié)所列舉的行為中并沒(méi)有“報(bào)銷出差期間餐飲費(fèi)”一項(xiàng)，因此，由于規(guī)章制度中并沒(méi)有規(guī)定，則一般而言，用人單位難以依據(jù)甲某“嚴(yán)重違紀(jì)”來(lái)獲得勞動(dòng)合同解除權(quán)。但是，如果甲某的行為的不良影響等同或者超過(guò)用人單位規(guī)章制度中所列舉的“嚴(yán)重違紀(jì)”行為，則仲裁員或法官依3周理元、劉麗娜、蔣春梅編著： 法條釋義與案例評(píng)析 ，中國(guó)書(shū)籍出版社，第 336 頁(yè)。無(wú)然有自由裁量的空間。 但是， 本案中甲某的行為難以構(gòu)成 “嚴(yán)重違紀(jì)” ，用人單位單方解除勞動(dòng)合同應(yīng)屬違法解除，理由如下：首先，從甲某行

13、為的性質(zhì)來(lái)看，甲某的行為并非惡意侵害用人單位利益。根據(jù)甲某所列舉的證據(jù)和證人證言來(lái)看，甲某及單位其他人員以前均按照 300 元/日?qǐng)?bào)銷差旅費(fèi)，用人單位從未提出過(guò)異議，且均批準(zhǔn)了報(bào)銷，由此可見(jiàn)甲某的行為并非惡意侵害公司財(cái)產(chǎn)。從另一方面看，由于用人單位存在報(bào)銷慣例，甲某的行為僅是按照慣例進(jìn)行報(bào)銷，并不違反用人單位的規(guī)章制度。其次，從甲某行為的影響來(lái)看，如果甲某此次報(bào)銷的出差餐飲費(fèi)獲得單位批準(zhǔn)，則甲某此次行為給用人單位帶來(lái)經(jīng)濟(jì)損失為800元。而用人單位規(guī)章制度“嚴(yán)重違紀(jì)”中規(guī)定的過(guò)失給用人單位造成“經(jīng)濟(jì)損失2000元以上的”才構(gòu)成“嚴(yán)重違紀(jì)”。因此，由于甲某行為對(duì)用人單位所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)損害過(guò)低， 從不

14、良影響角度看難以構(gòu)成 “嚴(yán)重”違反單位規(guī)章制度。再次，從甲某平時(shí)的工作態(tài)度來(lái)看，甲某亦從未就違反公司規(guī)章制度事宜與公司發(fā)生過(guò)沖突， 此次與用人單位在差旅費(fèi)報(bào)銷方面發(fā)生爭(zhēng)議屬于初次。對(duì)于甲某的行為，如果用人單位認(rèn)為甲某提交差旅費(fèi)報(bào)銷項(xiàng)目中有其不認(rèn)可的部分，則應(yīng)該通知甲某，讓甲某進(jìn)行說(shuō)明，如果甲某拒絕說(shuō)明或者難以提出合理的說(shuō)明， 則用人單位可以根據(jù)單位的規(guī)章制度進(jìn)行處理。 但是本案中用人單位并未就 800 元多報(bào)部分與甲某進(jìn)行任何溝通，也沒(méi)有給甲某任何說(shuō)明的機(jī)會(huì)。此種情況下，無(wú)很難認(rèn)定甲某的行為屬于“嚴(yán)重”違反用人單位規(guī)章制度，而更大的可能是用人單位惡意解除。二二、 “提成工資提成工資”問(wèn)題問(wèn)題在

15、現(xiàn)實(shí)中，為了調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性、提高用人單位效益，很多單位在勞動(dòng)者待遇方面采用“基本工資”+“提成工資”的模式。本案中用人單位與甲某即采用了這種模式。然而，由于“提成工資”的性質(zhì)并沒(méi)有在我國(guó)法律中得到明確，因此“提成工資”在實(shí)際操作中存在很大的不確定性。另外，“提成工資”完全是由用人單位與勞動(dòng)者雙方協(xié)商確定的，而提成的名目、分配比例、取得方式都具有非常大的彈性，因此實(shí)踐中“提成工資”部分最宜產(chǎn)生糾紛，以下對(duì)實(shí)踐中經(jīng)常遇到的幾個(gè)問(wèn)題進(jìn)行探討。1、“提成工資提成工資”是否應(yīng)屬于法定工資問(wèn)題是否應(yīng)屬于法定工資問(wèn)題實(shí)踐中經(jīng)常遇到 “提成工資” 可否計(jì)入雙倍工資賠付基數(shù)的問(wèn)題。譬如在用人單位未與勞動(dòng)者簽

16、訂勞動(dòng)合同的情況下， 用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付雙倍工資。此種情況下，用人單位常常提出雙倍工資的基數(shù)應(yīng)當(dāng)僅為勞動(dòng)者的“基本工資”，不應(yīng)當(dāng)包括“提成工資”。另外，在現(xiàn)實(shí)中，員工單獨(dú)就“提成工資”提起勞動(dòng)仲裁時(shí)，經(jīng)常被勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)以不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議受案范圍為由不予受理。 在訴訟過(guò)程無(wú)中， 用人單位也多以提成工資應(yīng)屬于經(jīng)營(yíng)收入而非勞動(dòng)法所調(diào)整的工資范疇作為抗辯。因此，有必要對(duì)“提成工資”的性質(zhì)進(jìn)行探討。對(duì)于“提成工資”的性質(zhì)，我國(guó)法律、行政法規(guī)及相關(guān)規(guī)定并沒(méi)有明確的規(guī)定。 但是， 關(guān)于工資總額組成的規(guī)定 第四條規(guī)定： “工資總額由下列六個(gè)部分組成： （一） 計(jì)時(shí)工資； （二） 計(jì)件工資； （三）獎(jiǎng)

17、金；（四）津貼和補(bǔ)貼；（五）加班加點(diǎn)工資；（六）特殊情況下支付的工資?！币虼?，有觀點(diǎn)認(rèn)為，根據(jù)關(guān)于工資總額組成的規(guī)定第六條的規(guī)定4，勞動(dòng)者的工資收入按照一定比例從營(yíng)業(yè)收入、銷售收入或利潤(rùn)中提取即“提成工資”，完全與計(jì)件工資的特點(diǎn)吻合，只不過(guò)是換了一個(gè)通俗、易懂的大眾化說(shuō)法而已。本文認(rèn)為，“提成工資”是否屬于計(jì)件工資不能一概而論，在用人單位與勞動(dòng)者約定的“基本工資”占工資總數(shù)比例較大，而“提成工資”僅占較小的比例的情形下，“提成工資”的性質(zhì)可能更傾向于獎(jiǎng)金。但是，無(wú)論“提成工資”是屬于計(jì)件工資還是屬于獎(jiǎng)金，根據(jù)關(guān)于工資總額組成的規(guī)定第四條的規(guī)定，“提成工資”都應(yīng)該屬于工資的組成部分，應(yīng)該與“基本

18、工資”一同作為計(jì)算雙倍工資或其他以工資為計(jì)算依據(jù)的賠償?shù)幕A(chǔ)。這里需要討論的是“提成工資”與經(jīng)營(yíng)收入的區(qū)別。經(jīng)營(yíng)收入是指用人單位或其代表在經(jīng)營(yíng)中所獲取的增值收益。增值收益與工資，4計(jì)件工資是指對(duì)已做工作按計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬，包括： （一）實(shí)行超額累進(jìn)計(jì)件、直接無(wú)限計(jì)件、限額計(jì)件、超定額計(jì)件等工資制，按勞動(dòng)部門(mén)或主管部門(mén)批準(zhǔn)的定額和計(jì)件單價(jià)支付給個(gè)人的工資； （二）按工作任務(wù)包干方法支付給個(gè)人的工資； （三）按營(yíng)業(yè)額提成或利潤(rùn)提成辦法支付給個(gè)人的工資。無(wú)特別是“提成工資”確實(shí)有著直接的聯(lián)系，“提成工資”是勞動(dòng)者在用人單位增值收益的基礎(chǔ)上根據(jù)協(xié)議約定或規(guī)章制度規(guī)定的比例范圍獲取的傭金，但兩者仍

19、有不同：第一，主體不同?！疤岢晒べY”是勞動(dòng)提供者獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，主體是勞動(dòng)者；經(jīng)營(yíng)收入則是勞動(dòng)使用者通過(guò)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)獲得的增值收益，主體是用人單位（雇主）或其承包經(jīng)營(yíng)者。第二，內(nèi)容不同?！疤岢晒べY”主要與勞動(dòng)者付出的勞動(dòng)力相對(duì)應(yīng)；經(jīng)營(yíng)收入則主要與雇主對(duì)資本的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相聯(lián)系。第三，責(zé)任承擔(dān)不同。 “提成工資”的獲得者只對(duì)自己付出的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量負(fù)責(zé)，不直接承擔(dān)用人單位的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)；經(jīng)營(yíng)收入的獲得者除享受經(jīng)營(yíng)過(guò)程中資本的增值收益外，還必須承擔(dān)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任。在特定情形下，作為工資收入的“提成工資”與經(jīng)營(yíng)收入可能會(huì)出現(xiàn)交叉，如果“提成工資”僅與勞動(dòng)者個(gè)人工作實(shí)績(jī)而非公司的全部經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，以該種形式

20、支付的酬勞應(yīng)視為工資收入。但有一個(gè)例外情形，對(duì)于擔(dān)任企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、廠長(zhǎng)、經(jīng)理等人員，雖然實(shí)行與企業(yè)全部經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬機(jī)制，但僅是由于其職權(quán)、職位、職責(zé)不同所致，與用人單位形成的仍是勞動(dòng)關(guān)系，由此形成該類薪酬的請(qǐng)求權(quán)也應(yīng)納入勞動(dòng)爭(zhēng)議范疇。當(dāng)然，如果上述人員同時(shí)為企業(yè)出資人或股東的， 還可根據(jù)其出資比例享受企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的增值收益部分，對(duì)于該部分收入則不受勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法等法律的調(diào)整，而受公司法、合同法、合伙企業(yè)法等法律的規(guī)制。2、“提成工資提成工資”約定不明應(yīng)如何處理問(wèn)題約定不明應(yīng)如何處理問(wèn)題無(wú)一般而言， 用人單位會(huì)與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中或勞動(dòng)合同之外專門(mén)對(duì)“提成工資”進(jìn)行約定。

21、從性質(zhì)上說(shuō)，勞動(dòng)合同之外另行簽訂的提成協(xié)議屬于勞動(dòng)合同的附件。但是，用人單位與勞動(dòng)者之間對(duì)“提成工資”的約定往往具有模糊性，譬如某案例中用人單位與勞動(dòng)者約定“按銷售額的 2%以下提成”，此種情況下如何計(jì)算勞動(dòng)者的“提成工資”成為一個(gè)難題。此種情況下，勞動(dòng)合同法第十八條規(guī)定為確定勞動(dòng)者“提成工資”提供了法律依據(jù)，及“勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國(guó)家有關(guān)規(guī)定?！?但是若依此仍然無(wú)法確認(rèn)“提成工資”計(jì)算方

22、法的，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁員或法官可以根據(jù)實(shí)際情況對(duì)“提成工資”進(jìn)行合理分配。3、舉證責(zé)任問(wèn)題、舉證責(zé)任問(wèn)題實(shí)踐中，經(jīng)常遇到情況是用人單位與勞動(dòng)者頭口對(duì)“提成工資”進(jìn)行了約定，并沒(méi)有形成書(shū)面文件。此種情況下，如何處理勞動(dòng)者的“提成工資問(wèn)題”成為難題。按民事訴訟法第六十四條之規(guī)定：“當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)?！睋?jù)此主張支付提成的勞動(dòng)者必須就提成的協(xié)無(wú)議、名目、比例以及取得方式承擔(dān)舉證責(zé)任。最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定第二條也指出： “當(dāng)事人對(duì)自己提出的訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)或者反駁對(duì)方訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。沒(méi)有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實(shí)主張的，由負(fù)有舉

23、證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。”如果勞動(dòng)者不能提供證據(jù)對(duì)提成約定的存在加以證明， 或不能證明自己所經(jīng)手的所有客戶及其成交量，即表明其舉證不能，只能承擔(dān)不利后果。此外，用人單位往往不向勞動(dòng)者說(shuō)明實(shí)際發(fā)放的工資的構(gòu)成明細(xì)。且勞動(dòng)者舉證能力極為有限，用人單位亦常利用優(yōu)勢(shì)，隱匿、修改有效證據(jù)，故勞動(dòng)者應(yīng)提高風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，注意在終止或解除勞動(dòng)合同時(shí)就未結(jié)清的提成工資作出專項(xiàng)約定， 特別是就尚未發(fā)生的回款項(xiàng)目予以逐項(xiàng)明確，從而保證訴訟時(shí)證據(jù)充分。4、“提成工資提成工資”的支付的支付在現(xiàn)實(shí)中， 經(jīng)常遇到勞動(dòng)者離職時(shí)尚不滿足約定的或者用人單位規(guī)定的“提成工資”支付條件，譬如本案中，用人單位與甲某于2011年底解除勞

24、動(dòng)合同，但提成協(xié)議中約定“提成工資”部分在2011年12月31 日之后結(jié)算，在2012年3月公司完成財(cái)務(wù)審計(jì)后，按合同的應(yīng)收賬款的到賬情況同比例選行。只有當(dāng)應(yīng)收賬款已確認(rèn)到賬后，方可支付相應(yīng)比例的“提成工資” 。以后每收回一筆款項(xiàng)，在款項(xiàng)到帳后的一個(gè)月內(nèi)發(fā)放該款項(xiàng)所對(duì)應(yīng)公司應(yīng)收合同額比例的“提成工資” ，直至全部收回合同款項(xiàng)、 “提成工資”發(fā)放完畢。此種情況下，對(duì)于甲無(wú)某的“提成工資” ，應(yīng)該如何計(jì)算成為一個(gè)難題。我國(guó)的法律、行政法規(guī)及相關(guān)規(guī)定對(duì)“提成工資”的支付并未進(jìn)行明確的規(guī)定， 在實(shí)踐中司法機(jī)關(guān)均認(rèn)可用人單位與勞動(dòng)者之間關(guān)于“提成工資”支付的約定。一般而言，用人單位與勞動(dòng)者會(huì)以業(yè)務(wù)合同的簽訂、業(yè)務(wù)款到賬或公司內(nèi)部財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)結(jié)束等作為支付勞動(dòng)者“提成