勞動保障法律法規(guī)培訓講義學習資料

1、勞動保障法律法規(guī)培訓講義第一講一、勞動合同法立法的目的和意義（一）、完善和規(guī)范勞動合同制度2007 年 6 月 29 日，經(jīng)全國人大第二十八次會議通過了中華 人民共和國勞動合同法，對于彌補勞動法的不足、規(guī)范和完善 用人單位的用工行為將發(fā)揮積極的促進作用。1994年的勞動法對勞動合同制度的發(fā)展具有特別重要的意 義，它要求用人單位不分所有制一律實行勞動合同制度， 并就勞動合 同的定義和適用范圍，訂立、變更和無效，內(nèi)容、形式和期限，終止 和解除等主要問題作出規(guī)定， 為勞動合同制度的全面推行和完善奠定 了法律基礎。但是，時至今日，隨著我國社會經(jīng)濟的不斷向前發(fā)展，面對勞 動領(lǐng)域出現(xiàn)的新情況，它卻凸顯出一

2、系列不足，主要表現(xiàn)為：（1）、基于改革背景的不足：在我國社會主義市場經(jīng)濟尚未成 熟，很多制度正處于改革摸索階段的時代背景下， 一部產(chǎn)生于上世紀 90 年代中期的法律不可能完整體現(xiàn)社會主義市場經(jīng)濟對勞動法律制 度的要求，更不可能完全解決后續(xù)改革中出現(xiàn)的新問題。（2）、基于綱要式立法局限的不足： 1994 年的勞動法屬 于綱要式立法，較之于法典式，其具體規(guī)范一般都趨于原則化，以其 作為裁判依據(jù)，往往操作性不強，存在許多立法的漏洞。（3）、基于制度慣性的不足：勞動法某些規(guī)定來源于勞動 制度改革進程的探索性或過渡性的政策法規(guī)， 難免有舊體制和過渡性 的痕跡。正是由于這些不足，導致勞動法的相關(guān)規(guī)定遠滯后

3、于勞 動合同制度的現(xiàn)實發(fā)展。（二）、勞動合同法與勞動法的關(guān)系 對勞動法與勞動合同法的關(guān)系應當從兩個層面加以理 解：第一，從二者所規(guī)定的內(nèi)容及所調(diào)整的對象看，勞動法與 勞動合同法 應當是基本法與單項法的關(guān)系。 前者規(guī)定了從就業(yè)促 進到勞動合同直至勞動爭議等內(nèi)容， 其幾乎涵蓋了整個勞動法律部門 的所有內(nèi)容。但是，我國勞動法是綱要式而非法典式，就勞動合 同專章只作了原則規(guī)定， 故需要制定專門的 勞動合同法 ，以完善、 細化勞動合同制度。第二，從法律位階上看，勞動法與勞動合同法應當是上 位法與下位法的關(guān)系。當然，就制定機關(guān)而言，現(xiàn)行勞動法是全 國人大常委會制定的，它不構(gòu)成勞動合同法的上位法，但從法理

4、和立法法的要求而言， 勞動法作為勞動法體系中最高階位的 法律，應當由全國人大制定，這樣才與就業(yè)促進法形成上位法與 下位法的關(guān)系。（三）、明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利義務 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和 義務的協(xié)議。 換言之，勞動合同的最重要的功能是應當明確了雙方權(quán) 利和義務，是勞動關(guān)系得以運行的依據(jù)。 勞動合同法作為關(guān)于勞 動合同的單項立法，其一切完善、發(fā)展勞動合同制度的設計，其目的 都是為了使勞動合同的依據(jù)作用得到最大限度的發(fā)揮， 明確了勞動合 同雙方當事人的權(quán)利義務既有利于避免糾紛， 又有利于糾紛發(fā)生后明 晰各自責任。（四）、構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系 簡單解釋，

5、和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，穩(wěn)定，即勞動關(guān)系的相對穩(wěn) 定化；和諧，即勞資沖突在可控制的范圍之內(nèi)。其內(nèi)涵可進一步分解 為“四個關(guān)系”：第一，穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系是勞資雙方齊心協(xié)力、共謀發(fā)展的 雙贏關(guān)系；第二，穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系是勞資雙方互相尊重、和諧 相處的平等關(guān)系；第三，穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系是勞資雙方利益相容、矛盾 協(xié)調(diào)的共生關(guān)系；第四，穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系是勞資雙方共同創(chuàng)造、共享 成果的發(fā)展關(guān)系。要構(gòu)建穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系需要社會多方面的努力， 創(chuàng)造良好的法制環(huán)境是關(guān)鍵。而勞動合同法的制定又是 良好法制環(huán)境得以建立的基石，它通過完善勞動合同制度， 將一切不利于勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定的制度因素予以剔除，并且 結(jié)合新

6、形式下勞動關(guān)系的特點建立新的制度促進勞動關(guān)系 的穩(wěn)定和諧。二、勞動合同法適用的范圍（一）、勞動合同法的空間效力勞動合同法 的空間效力， 是指該法適用的空間范圍， 即勞動合同法在什么地方、在哪些領(lǐng)域內(nèi)具有約束力。 勞動合同法 第二條規(guī)定： “中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、 個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位（以下簡稱用人單位）與勞 動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除和終止勞動合 同，適用本法?！睋Q言之，在空間上只要求“在中華人民共 和國境內(nèi)”，即在我國領(lǐng)土范圍內(nèi)的勞動合同關(guān)系都由勞 動合同法調(diào)整。（二）、勞動合同法對人的效力勞動合同法對人的效力，是指勞動合同法對什 么人具有法律約束力。1、第一款企業(yè)

7、、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位的界定企業(yè)，包括各種所有制性質(zhì)、各種組織形式的企業(yè)，只 要是在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)都適用勞動合同法。個體經(jīng)濟組織，依據(jù)關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國 勞動法若干問題的意見第一條規(guī)定，個體經(jīng)濟組織是指 一般雇工在七個人以下的個體工商戶。 但是，需要注意的是， 如果雖以個體工商戶注冊登記，但沒有招用雇工，全靠自己 家里人提供勞動，相互之間不構(gòu)成勞動關(guān)系，不適用勞動 合同法。2、第二款國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體的界定 除了上述企業(yè)、個體經(jīng)濟組織以及民辦非企業(yè)單位，根 據(jù)勞動合同法第二條第二款“國家機關(guān)、事業(yè)單位、社 會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、

8、 解除和終止勞動合同，依照本法執(zhí)行?！奔丛谝欢ǚ秶鷥?nèi)國 家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體也具有勞動合同法意義上 的用人單位資格。（三）勞動合同法的時間效力 勞動合同法的時間效力是指勞動合同法在什么 時間生效，以及勞動合同法的對其頒布以前的法律事實是否具有溯及力。根據(jù)勞動合同法第九十七條、第九十 八條的規(guī)定，勞動合同法自 2008 年 1 月 1 日起開始生 效，在本法施行以前已依法訂立并且在本法施行之日存續(xù)的 勞動合同繼續(xù)履行；在本法施行以前已建立勞動關(guān)系，但尚 未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂 立；在本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后或終止， 依照本法第四十六條規(guī)定應當支付

9、經(jīng)濟補償?shù)模?jīng)濟補償金 的支付和計算按照“新從新、舊從舊”的原則，即勞動合 同法頒布之后，履行年限內(nèi)的經(jīng)濟補償金支付情形和支付 標準問題按照 勞動合同法 第 46 條和第 47 條的規(guī)定執(zhí)行； 勞動合同法頒布之前，履行年限內(nèi)的經(jīng)濟補償金支付問 題，按照以前的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第二講一、勞動合同法的基本原則勞動合同法第三條規(guī)定：訂立勞動合同，應當遵循 合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。（一）、合法原則合法原則的涵義， 既包括勞動報酬合同當事人在訂立和 履行中必須遵守法律，也包括勞動合同當事人必須遵守社會 公德，不得違背社會公共利益，違背公序良俗。它具體表現(xiàn) 為：第一，勞動合同訂立合法，

10、違法訂立的合同無效，其又 具體包括：訂立主體合法、內(nèi)容合法以及訂立程序合法等。第二，勞動合同履行合法，即在勞動合同履行過程中， 法律對履行時間、質(zhì)量、數(shù)量等要素有規(guī)定的，當事人的履 約行為必須符合規(guī)定。第三，勞動合同變更、解除合法，即法律對勞動合同變 更、解除有要求的，無論是實體上的，還是程序上的，當事 人都應當遵守。第四，勞動合同終止合法。（二）、平等原則平等原則是指勞動合同的當事人在合同關(guān)系中的法律 地位平等，用人單位不得將自己的意志強加給勞動者。第一，訂立合同時雙方當事人法律地位平等，勞動合同 主體平等地享有權(quán)利與承擔義務。第二，在履行勞動合同時，勞動合同的任何一方當事人 不得擅自變更或

11、解除勞動合同，特別是對用人單位變更或解 除勞動合同，法令法律要求更加嚴格。第三，在承擔勞動合同責任時，任何一方不履行勞動合 同規(guī)定的義務，都應承擔法律責任。（三）、自愿原則自愿原則強調(diào)勞動合同的訂立與勞動關(guān)系的建立取決 于用人單位與勞動者雙方當事人的合意，是意思自治原則在 勞動合同領(lǐng)域的體現(xiàn)。第一，勞動合同的雙方當事人有權(quán)依照自己的意志自主 地決定訂立或不訂立勞動合同。第二，勞動合同的雙方當事人有權(quán)自由決定同誰訂立勞 動合同，用人單位可以根據(jù)本單位的需要自主選擇勞動者， 勞動者也可以按照自己的意愿選擇用人單位。第三，勞動合同的雙方當事人有權(quán)決定勞動合同的內(nèi) 容。第四，在法律規(guī)定的范圍內(nèi)勞動合同

12、的當事人有變更和 解除勞動合同的自由。（四）、誠實信用的原則 誠實信用的原則在勞動合同法中主要表現(xiàn)為： 第一，勞動合同先合同義務和締約過失責任的確立。先合同義務是指當事人為締約而接觸時， 基于誠實信用 原則而發(fā)生的各種說明、告知、注意及保護等義務，違反它 即構(gòu)成締約過失責任。勞動合同法第八條規(guī)定：用人單 位招用勞動者，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、 工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬、以及勞動 者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合 同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應當如實說明。第二，勞動合同當事人應恪守信用，履行義務；不履行 義務使他人受到損害時，應自覺承擔責任。這

13、是強調(diào)勞動合 同從訂立到結(jié)束，運行的全過程都要求當事人遵循誠實信用 原則。第三，勞動合同后合同義務的規(guī)定。它是指合同關(guān)系消 滅后，當事人依誠實信用原則負有某種作為或不作為義務， 以維護給付效果，或協(xié)助對方處理合同終了的善后事務。例 如：勞動合同法第五十條規(guī)定，用人單位應當在解除或 者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在 三十日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動 者應當按照雙方約定，遵循誠實信用的原則辦理工作交接。二、勞動合同訂立的必備條款及用人單位應承擔的義務（一）、勞動合同的內(nèi)容，即勞動合同的條款，它作為 勞動者與用人單位合意的對象和結(jié)果，將勞動關(guān)系當事人雙 方的權(quán)

14、利和義務具體化。勞動合同內(nèi)容由法定必備條款和約定必備條款構(gòu)成。法定必備條款即法律規(guī)定勞動合同必須具備的條款。 只 有完全具備這種條款，勞動合同才能依法成立。法定必備條 款有一般法定必備條款和特殊法定必備條款。一般法定必備條款， 是法律要求各種勞動合同都必須具 備的條款。依據(jù)勞動合同法第十七條規(guī)定，勞動合同應當具備 以下條款：1、用人單位的名稱、住所和法人代表或者主要負責人；2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其它有效證 件號碼；3、勞動合同期限；4、工作內(nèi)容和工作地點；5、工作時間和休息時間；6、勞動報酬；7、社會保險；8、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；9、法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同

15、的其他事項。 勞動合同期限是指當事人雙方所訂立的勞動合同起始 和終止的時間，也就是勞動關(guān)系具有法律效力的日期。勞動 合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務 為期限。合同期限采取哪一種類型由雙方當事人商定。工作內(nèi)容。工作內(nèi)容是針對勞動者而言的，是對勞動者 設立的義務條款。工作內(nèi)容包括勞動者從事勞動的工種、崗 位、生產(chǎn)或工作應達到的數(shù)量、 質(zhì)量指標， 或應完成的任務工作地點就是指勞動者工作崗位所在區(qū)。工作時間和休息休假。工作時間是勞動標準的一項內(nèi) 容，指的是法定工作時間，即勞動者為履行勞動報酬義務在 法定限定內(nèi)應當從事勞動或工作的時間；休息是指勞動者除 工作時間外，由自己支配的時間；

16、休假即勞動者帶薪休息。勞動報酬是勞動者勞動的成果返回和履行勞動義務后 必須享受的勞動權(quán)利，包括工資、獎金、津貼等。勞動合同 中規(guī)定的勞動報酬必須符合國家法律、法規(guī)和政策的規(guī)定。社會保險， 指的是用人單位有義務為勞動者辦理社會保 險參保手續(xù)，社會保險繳費是用人單位和勞動者的共同義 務。勞動保護和勞動條件。這是針對用人單位而言的，是對 用人單位設定的義務條款。勞動保護和勞動條件應當符合國 家有關(guān)規(guī)定，具體明確。包括勞動安全和勞動衛(wèi)生方面的設 施、設備和職業(yè)危害防護措施等。勞動合同的約定必備條款， 是勞動關(guān)系當事人或其代表 約定勞動合同必須具備的條款。它是法定必備條款的必要補 充，其具備與否，對勞動

17、合同可否依法成立，在一定程度上 有決定性意義。勞動合同法規(guī)定，勞動合同除法定必備 條款外，當事人可以約定其他內(nèi)容。勞動合同一般不必詳細列出勞動紀律的內(nèi)容， 只是表明 勞動者接受用人單位依法制定的勞動紀律。勞動紀律一般包 括上下班紀律、工作時間紀律等。（二）、勞動合同雙方當事人的義務 用人單位在招用勞動者時， 應當如實告知勞動者工作內(nèi) 容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動 報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解 勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應如實說 明。用人單位在招用勞動者后， 應當在用工之日起的一個月 內(nèi)與勞動者簽訂勞動合同。用人單位自用工之日起超過

18、一個 月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當向勞動者 每月支付二倍的工資。用人單位違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合 同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月 支付二倍的工資。三、特別提醒有幾種不規(guī)范的用工情況要向各位作出特別提醒：（一）、用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者的責 任用人單位在招用職工時應查驗其終止、 解除勞動合同的 證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關(guān) 系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。用人單位招用尚未解除 勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人 單位應當與勞動者承擔連帶賠償責任。（二）、非法用工法律責任 對不具備合法經(jīng)營資格

19、的用人單位的違法犯罪行為， 依 法追究法律責任；勞動者已經(jīng)付出勞動的，該單位或者其出 資人應當依照勞動合同法的有關(guān)規(guī)定向勞動者支付勞動 報酬、經(jīng)濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔 賠償責任。用人單位，又稱用工單位，是指具有用人權(quán)利和用人行 為能力，使用一名以上職工并且向職工支付工資的單位。在我國， 根據(jù)勞動法 和有關(guān)法律規(guī)定， 用人單位有：1、企業(yè)，包括各種所有制性質(zhì)、各種組織形式的企業(yè)；2、個體經(jīng)濟組織，僅限于個體工商戶；3、國家機關(guān)；4、事業(yè)單位；5、社會團體。除此之外的所有組織或個人都沒有用人單位的資格。 不具備合法經(jīng)營資格的用人單位所訂立的勞動合同屬 于無效的勞動合同。根據(jù)無

20、效勞動合同的處理，勞動者已經(jīng) 付出勞動的，用人單位或出資人應當依照勞動合同法第 46 條、第 86 條、第 87 條等的有關(guān)規(guī)定向勞動者支付勞動報 酬、經(jīng)濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠 償責任。在此特別注意的是責任承擔人的規(guī)定。在用人單位 不具備合法經(jīng)營資格的情況下，責任人首先是用人單位，如 果用人單位已經(jīng)不存在或根本沒有能力承擔，則由其出資人 承擔相應的民事責任，包括向勞動者支付勞動報酬、經(jīng)濟補 償、賠償金以及承擔損害賠償責任。（三）、個人承包經(jīng)營違法用工的責任個人承包經(jīng)營違反勞動合同法規(guī)定招用勞動者，給 勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者承擔連帶 賠償責任。1、個

21、人承包經(jīng)營的界定承包分為內(nèi)部承包（企業(yè)承包經(jīng)營制）和外部承包（項 目承包）兩種形式。外部承包可分為生產(chǎn)經(jīng)營項目承包和工 程項目承包兩種，內(nèi)部承包也有對所有者的承包和對企業(yè)的 承包兩種方式。內(nèi)部承包，是指發(fā)包人與承包人在同一個企業(yè)之內(nèi)，發(fā) 包人將企業(yè)的一些業(yè)務發(fā)包給同一企業(yè)的承包人，其地位也 從屬于發(fā)包人，以發(fā)包人的名義從事活動。外部承包，是指發(fā)包人（所有者）與承包人不屬于同一 個企業(yè)，發(fā)包人把業(yè)務承包給承包人，屬于承攬關(guān)系，承包 的客體是生產(chǎn)經(jīng)營或工程項目，地位也獨立于發(fā)包人之外， 以本人名義從事活動。在承包經(jīng)營期內(nèi)，由承包人承擔經(jīng)營 風險并獲取部分企業(yè)的效益。2、個人承包經(jīng)營者在勞動關(guān)系中的

22、地位在個人承包經(jīng)營中，承包經(jīng)營（生產(chǎn)）的企業(yè)，所有權(quán) 并沒有發(fā)生改變， 法人名稱未變， 在與職工訂立勞動合同時， 該企業(yè)仍為用人單位一方。同時，我國對于用人單位的認定 一貫都認為用人是單位的權(quán)利，而個人是不可能屬于用人單 位的范疇的，個人也就不可能是用人主體。因此，個人承包 經(jīng)營者是無用人單位資格的。3、個人承包經(jīng)營用工中的勞動關(guān)系 個人承包經(jīng)營中企業(yè)依然是用工主體， 勞動者與企業(yè)構(gòu) 成勞動關(guān)系，個人承包經(jīng)營并不改變企業(yè)與職工的勞動關(guān) 系。承包經(jīng)營僅僅是企業(yè)經(jīng)營方式的變化，并不改變企業(yè)所 有權(quán)的歸屬，企業(yè)職工仍然是與企業(yè)建立勞動關(guān)系，而不是 與承包人建立勞動關(guān)系。同時，企業(yè)與企業(yè)職工簽訂承包合 同，是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理的一種方式，并未改變企業(yè)與職工 的勞動關(guān)系。4、發(fā)包人與承包人承擔連帶責任的條件 為了全面有效的保障在承包關(guān)系中勞動者的合法權(quán)益， 對于賠償責任的承擔規(guī)定了發(fā)包人與承包人負連帶賠償責 任，但并不是任何情況下都是負連帶賠償責任的，而是有一 定的法定條件的。其條件如下：（