一級人力資源管理師章節(jié)考點：招聘準備

1、一級人力資源管理師章節(jié)考點：招聘準備招聘與配置第一節(jié) 招聘準備1、勝任特征的概念指確保勞動者能順利完成任務(wù)或達到目標，并能區(qū)分績優(yōu)和績劣的潛在的，深層次的各種特質(zhì)。2、勝任特征的定義有以下幾層含義：首先，勝任特征含有對個體或組織的基本要求。作為個體，應(yīng)該具備完成工作崗位任務(wù)要求的能力，而作為組織，應(yīng)該具備使組織目標得以順利實現(xiàn)的能力。其次，勝任特征能夠判別績效優(yōu)異與績效平平，區(qū)分出表現(xiàn)較好和較差的個體或組織，即具有可衡量性和可比較性。最后，勝任特征是潛在的、深層次的，是個體或組織的卓越要求。3、自上至下包括：知識、技能、社會角色、自我概念、自身特質(zhì)、動機 P88圖4、勝任特征模型的概念是指采用

2、科學的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般員工為基礎(chǔ)來尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過反復(fù)比較分析，最終確立起來的與績效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式5、崗位勝任特征的分類A、按情境不同，分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征B、按主體不同，分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征C、按內(nèi)涵的大小，分為元勝任特征、行業(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標準技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征、特殊技術(shù)勝任特征D、按區(qū)分標準的不同，分為鑒別性勝任特征、基礎(chǔ)性勝任特征6、崗位勝任特征模型的分類A、按結(jié)構(gòu)形式的不同，分為指標集合式模型和結(jié)構(gòu)方程式模型B、按建立思路的不同，分為層級式模型、簇型模型(

3、關(guān)注一個職業(yè)群體，推廣性好)、盒型模型(主要用于績效管理)、錨型模型7、研究崗位勝任特征的意義和作用(一)人員規(guī)劃的意義主要體現(xiàn)在工作崗位分析上。它具有更強的工作績效預(yù)測性，能夠更有效地為選拔、培訓員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎勵、薪酬設(shè)計提供參考標準。崗位勝任特征在工作分析中的意義：1、崗位勝任特征可以引導工作分析的價值導向2、崗位勝任特征總是與企業(yè)文化和經(jīng)營目標相聯(lián)系，所以在實施工作分析時引入勝任特征，可以彌補傳統(tǒng)工作分析僅限于崗位短期缺陷(二)人員招聘1、崗位勝任特征的出現(xiàn)，改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式，使得人才的核心特質(zhì)和動機逐步成為招聘選拔的重點 2、崗位勝任特征的引用解決了測評小組或

4、面試官擇人的不一，并能有效進行高績效水平的工作3、基于崗位勝任特征的人員招聘機制建立在企業(yè)發(fā)展愿景，企業(yè)價值觀和工作分析評價的基礎(chǔ)之上，注重人員、崗位和組織三者之間的動態(tài)匹配，招到該崗位的人員，是兼顧勞動契約和心理契約的雙重契約關(guān)系(三)培訓開發(fā) 意義：使培訓工作更具有系統(tǒng)性、科學性、規(guī)范性和實用性。1、崗位勝任特征改變了以往知識、技能培訓一統(tǒng)天下的格局。使得員工潛能也躋身于培訓中2、基于勝任特征的分析，針對崗位要求并結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)，為員工量身制訂培訓計劃，提高培訓效率3、勝任特征研究有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展(四)績效管理1、勝任特任模型的建立為確立績效考評指標體系提供了必要的前提2、勝任

5、特征模型的建立完善績效考評管理體系提供了可靠的保障8、構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟：P98表2-1(一)定義績效標準：采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來確定。(二)選取效標分析樣本(三)獲取效標樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料： 采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等來獲取樣本。一般應(yīng)以行為事件訪談法為主。行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧調(diào)查技術(shù)，一般采用問卷與面談相結(jié)合的方式。關(guān)鍵事例：包括成功事件、不成功事件或者負面事件。(四)建立崗位勝任特征模型A、首先進行一系列高層訪談，了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等。組織專家小組圍繞

6、所要研究崗位的工作職責，績效目標和行為表現(xiàn)等內(nèi)容進行深入討論。B、通過對行為事件訪談報告內(nèi)容進行編碼、分析、記錄各項勝任和相關(guān)程度統(tǒng)計指標進行比較，找出兩組的共性與差異特征。既要考慮企業(yè)的特點和實際情況，又要遵循勝任特征層級“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則。(五)驗證崗位勝任特征驗證。驗證崗位勝任模型可以采用回歸法或其它相關(guān)方法9、訪談的內(nèi)容主要包括三個部分：(1)被訪者的基本資料(2)被訪談?wù)吡信e自己件成功事件和三件不成功事件(3)對被訪談?wù)叩木C合評價10、崗位勝任模型的主要方法屬于定性研究的主要方法有編碼字典法、專家評分法、頻次選拔法屬于定量研究的主要方法有T檢驗分析、相關(guān)分析、聚類分

7、析、因子分析、回歸分析人事測評技術(shù)包括：沙盤推演測評法、公文筐、職業(yè)心理測試11、沙盤可以分為簡易沙盤和永久性沙盤簡易沙盤是用泥沙和兵棋在場地上臨時制的，永久性沙盤是用泡沫塑料板、石膏粉、紙漿等材料作的，能夠長期保存沙盤具有立體感強、形象直觀、制作簡便、經(jīng)濟實用的特點。12、瑞士榮格學派心理學家多拉?？柗蚴巧潮P的正式創(chuàng)立者。13、沙盤是一種全新的具有競爭性的體驗式學習，特別是針對高層管理人員的培訓沙盤作為人事測評的重要手段之一，主要適用于針對企業(yè)高級管理人員的測評和選拔，通過可以考察被試者決策、計劃、統(tǒng)籌、預(yù)測、分析、溝通、解決問題和團隊合作能力。14、沙盤推演測評法的特點1、場景能激發(fā)被試

8、的興趣2、被試之間可以實現(xiàn)互動3、直觀展示被試的'真實水平4、能使被試獲得身臨其境的體驗5、能考察被試的綜合能力15、沙盤推演測評法的操作過程：1、被試熱身2、考官初步講解3、熟悉游戲規(guī)則4、實戰(zhàn)模擬5、階段小結(jié)6、決戰(zhàn)勝負7、評價階段16、公文筐測試的含義公文筐測試，也稱公文處理，是被多年實踐充實、完善并被證明是很有效的管理人員測評方法，是對實際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及作出決策等活動的高度集中和概括。17、公文筐測試的特點1、公文筐測試的對象中高層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才，考核現(xiàn)有管理人員或甄選出新的管理人員?？疾毂辉囌哂媱潯⒔M織、協(xié)調(diào)、溝通、預(yù)

9、測、決策能力等2、公文筐測試從以下兩下角度對管理人員進行測查：A、技能角度，主要考察管理者的計劃、預(yù)測、決策和溝通力 B、業(yè)務(wù)角度，公文筐材料涉及財務(wù)、人事、行政、市場等多方面業(yè)務(wù)3、公文筐測試對評分者的要求較高4、考察內(nèi)容范圍十分廣泛5、情境性強公文筐還存在著以下不足:1、顯著缺點是評分比較困難2、不夠經(jīng)濟3、被試能力的發(fā)揮受到其書面表達能力的限制4、試題對被試能力發(fā)揮的影響比較大18、試題的設(shè)計程序公文筐測試的一項重要內(nèi)容是試題的設(shè)計和編寫，抓住三個環(huán)節(jié)：A、工作崗位分析 B、文件設(shè)計 C、確定評分標準19、公文筐測試的具體操作步驟20、應(yīng)用公文筐時，應(yīng)注題以下問題A、被試的書面表達能力是

10、關(guān)鍵的測試因素之一B、被試常犯的錯誤是不理解“模擬”的含義21、心理測試及相關(guān)概念心理測試是指在控制情境的情況下，向被試提供一組標準化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本。從而對個人行為作出評價。從內(nèi)容上劃分，分為個性測試、能力測試、職業(yè)興趣測試從形式上劃分，分為紙筆測試(一個標準的紙筆測試系統(tǒng)包括客觀的計分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、較好的信度和效度和項目分析數(shù)據(jù)，之所以被廣泛采用，是具有方便性、經(jīng)濟性和客觀性)、心理實驗、投射測試、筆跡分析測試22、人格特征與形成人格即個性，除能力以外部分總和，包括需要、動機、興趣、愛好、感情、態(tài)度、氣質(zhì)、價值觀、人際關(guān)系等，也可以說是與社會行為有關(guān)的

11、心理特質(zhì)的總和。在招聘新員工時，個性是企業(yè)重點考察的因素之一個性具有以下四個基本特征：1、獨特性 2、一致性 3、穩(wěn)定性 4、特征性人的個性主要取決于三個因素：即遺傳因素、重大生活經(jīng)歷和環(huán)境因素23、能力的含義指個體順利完成某項體力或腦力活動所必需的系統(tǒng)和條件，并直接影響著績效的個性心理特征。24、心理測試的特點：1、代表性 2、間接性 3、相對性25、職業(yè)心理測試的種類(手段)1、學業(yè)成就測試：適用于選拔專業(yè)技術(shù)人員、科研人員。2、職業(yè)興趣測試：目前應(yīng)用于職業(yè)咨詢和職業(yè)指導中。SCII、COPS、KPRV3、職業(yè)能力測試： 一般能力測試(國內(nèi)外最有影響和權(quán)威的比奈-西蒙智力量表、韋克絲勒成人

12、、瑞文推理測試等，其中韋克絲勒成人、瑞文推理測試在人事選拔和配置中應(yīng)用較多)和特殊能力測試(適用于僅僅具有較少經(jīng)驗或者缺乏經(jīng)驗的求職者如對計算機或者其他技術(shù)人員的選拔，GATB、DAT、MAT、CAT)4、職業(yè)人格測試： 個性測試，對于人的穩(wěn)定態(tài)度和習慣化行為方式的測試。主要有自陳量表(最常用(16PFQ、MBTI、SDS)和投射技術(shù)。職業(yè)指導中影響最大得到最廣泛認可的是職業(yè)人格測試良表是霍蘭德的職業(yè)自我探索量表。5、投射測試：只能有限地用于高級管理人員的選拔，大多數(shù)應(yīng)用于臨床心理診斷：PRI、TAT26、心理測試的設(shè)計標準和要求1、標準化：測試題目、施測、評分、分數(shù)解釋的標準化2、衡量測試有效性的指標效度，方法主要有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和校標關(guān)聯(lián)效度。主要對應(yīng)于以下三個問題的回答：a測試測量到了所要測得心理屬性嗎?b測試對相應(yīng)的心理屬性的測量達到了何等準確程度c通過測試能夠在多大程度上提高決策的準確率?3、信度是衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標，即測試結(jié)果是否反映了受測者的穩(wěn)定的、可靠的真實特征。A重測信度高(被試者在不同時間接受測試的結(jié)果一致) b同質(zhì)性信度高(同一測試內(nèi)部各題目所測的是同一種行為或者行為特點)c評分者信度高(不評分者對同一測評結(jié)果的評分一致)4、常模是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)，包括集中趨勢(平均數(shù))、離