績效考核操作方案0.2

1、wordXX 有限公司績效考核操作手冊（討論稿）XX 有限公司人力資源部2006年12月（1.0 版）本考核方案依據公平、公正、公開、激勵的考評原則設計，以求最大限度的提升公司 的組織效能和人員效率，客觀評價員工表現，持久激發(fā)員工的工作積極性。本考核方案的核心思想是運用目標管理的手段，針對員工的工作業(yè)績進行考核。本考核方案中的被考核的人員為除總經理、副總經理外的所有員工。績效考核每季度進行一次，以目標為導向，以計劃為依據，由人力資源部負責組織實施第一部分：季度考核部分§ 1 季度績效考核流程績效考核每季度進行一次，通常在新 季度第一個月5個工作日內由考核人創(chuàng)建考核表為 起始，季度結束

2、后5個工作日內對上一季度的工作業(yè)績進行考核，管理層經過討論后確定修 正系數，每張考核表計算出最終得分為終點。（圖一）績效考核工作流程圖本績效考核流程中包括五個角色：考核人、被考核人、審核人、管理層、考評專員。被考核人：指在績效考核流程中的被考核對象，需要在考核期內按照預先制定的標準完成計劃任務?？己巳耍褐冈诳冃Э己肆鞒讨斜豢己巳说闹苯又鞴?，需要對被考核人在考核期內完成計劃任務的情況進行評估。審核人：指在績效考核流程中考核人的直接主管，需要對被考核人的績效評估成績進行審核，有權要求考核人重新對被考核人進行評估，但無權直接更改考核成績。管理層：包括總經理及副總經理，在績效考核工作中的目的在于修訂企

3、業(yè)內部各部門之間評估尺度不同而產生的偏差，解決在績效評估中考核人與被考核人就考核成績不能達成一致而產生的投訴?？荚u專員：人力資源部負責績效考核的專業(yè)人員。按照考核流程涉及到的人員的角色，可劃分如下:角色操作操作時間考核人修訂被考核人提交的季度績效考核表及 工作計劃每季度第一個月的3個工作日內與被考核人就考核期工作計劃及考核標準 進行面談，并確認被考核人提交季度績效考核 表后5個工作日內與被考核人保持工作的溝通、檢查、輔導、 反饋考核期內評估被考核人被考核人自評后3個工作日內在評分之后與被考核人進行績效面談每季度第一個月的10個工作日 以內。向人力資源部提交考核分 之前。被考核人創(chuàng)建季度績效考核

4、表，提交考核人。每個季度第，個月的2個工作日內與考核人就考核期工作計劃及考核標準進行面談，確認相關事項，并制定本期詳細工 作計劃計劃面談向考核人提交季度績效考核 表 5個工作日內考核期內定期與考核人匯報工作進展情況考核期內考核期結束后，依據工作計劃對工作結果進 行自評季度結束后第一個月的3個工作日內在考核人評分之后與考核人進行績效面談確認考核成績每季度第一個月的10個工作日 內。審核人審核考核人評分合理性2個工作日管理層確定各部門修正系數每季度第一個月的20日前完成:處理被考核人投訴績效考核 專員抽查季度績效考核表、月度工作計劃表 是否齊全，內容填寫是否規(guī)范；抽查考核人 是否真止與被考核人進行

5、了向談根據流程各環(huán)節(jié)時間確定匯總全公司各部門考核分，考核表備案季度初A個月20日前提交全公司績效考核報告§ 2 考核操作手冊§ 2.1 定季度績效考核表每季度第一個月的2個工作日內，被考核人依據年度績效考核表中的關鍵績效指標及主要任務分解到季度績效考核表，然后提交考核人審訂。季度績效考核表見附件一填寫方法：工作任務：工作任務可以分為創(chuàng)新型任務和常規(guī)型任務兩種，常規(guī)型任務是指那些周期性、流程化的、較少需要被考核人改進的工作。常規(guī)型任務達成通?？梢杂嬎汴P鍵績效指標是否達成。創(chuàng)新型任務是那些需要加以改進工作現狀、提高工作效率為目的的工作。工作任務設計應該符合 C-SMART原則，

6、即C:顧客導向，即圍繞內外部顧客的需求制定工作任務；S:任務是具體的；M:任務是可以衡量的；A :任務是經過努力可以達到的；R;任務是與職責相關的；T:任務是有完成時限的?？己藰藴剩嚎己巳丝梢詮耐瓿蓵r間、完成質量、成本、指標四人個方面設計考核標準，這些考核標準 可以是數字的、比例的或者描述性的，同時注意考核標準應該方便收集。權重：指各項任務考核期內重要性的比例，各項任務權重之和為100%。分配權重的原則應該是對創(chuàng)新型任務相對多分配權重，對常規(guī)任務相對少分配權重。注意：1、季度績效考核表中沒有創(chuàng)新型任務，這說明考核人需要重新對被考核人的工作內容進行分析和 規(guī)劃，常規(guī)的工作對于被考核人不產生激勵作

7、用，工作乏味沒有新意，工作效率逐漸降低，長期如此被考 核人將會產生跳槽的念頭。2、如果被考核人同時有兩個直接上級, 權重。季度績效考核表應由兩個上級同時制定，劃分考核人所占63、公司對部門的工作計劃相應提前2-3個工作日進行。§ 2.2 核人與被考核人進行計劃面談在被考核人提交季度績效考核表后5個工作日內，考核人依據修訂季度績效考核表后以會議的形式向被考核人詳細說明下一個考核期內被考核人的主要工作任務及考核標準，被考核人根據實際工作情 況提出自己的修改意見或建議供考核人參考。如果雙方不能達成一致，可以請被考核人月工作計劃表見附件二報考核人。季度績效考核表的作用就不能完全雙方經過討論達

8、成一致后，季度績效考核表雙方備案。 的上一級領導即審核人最終確定。被考核人對季度績效考核表確認后，再制定一份詳細的2.1、 2.2兩個環(huán)節(jié)在5個工作日內完成。注意：計劃面談環(huán)節(jié)經常容易被忽視或省略，如果缺少了這一環(huán)節(jié), 發(fā)揮。第一，被考核人可能不完全了解考核表中各項任務的重要程度，這就會造成重要工作沒有按照考核 人預先計劃完成；第二，考核人在制定各項工作任務時，不可能全面了解被考核人的所有工作，制定的考 核標準也就可能不符合實際情況；第三，完全由考核人制定計劃，被考核人工作將缺少積極性，所以計劃 面談這個環(huán)節(jié)是不可缺少的。§ 2.3 作進度匯報及反饋此環(huán)節(jié)是貫穿整個考核期的。進入考核

9、期后，考核人保持與被考核人的有效溝通，溝通形式主要有口頭和書面兩種。口頭溝通比較靈活，可以隨時進行。書面溝通可采用周工作進度簡報，一般每周一次或在任務的控制點進行。周工作進度簡報見附件三工作進度匯報是目標管理工具，考核人可以從進度匯報中了解被考核人工作進展情況，并及時做出具體的指導；被考核人可以通過進度匯報進行工作總結，提出適當的建議，并獲得考核人的指導。另外，工 作進度匯報表還可以作為考核期結束后進行考核的重要依據。注意：即使考核人與被考核人口頭溝通非常及時也不能取代書面溝通形式。相比口頭溝通，書面溝通的形式更加系統(tǒng)和正式。（書面溝通可以是電子版）§ 2.4 考核人自評季度考核期結

10、束后第一個月的3個工作日內，被考核人首先依據 季度績效考核表、月季工作計劃表、周工作進度簡報對自己的各項任務逐項進行考核打分。評分時應綜合考慮以下三方面因素：1、完成時間：是否在規(guī)定時間完成；2、完成質量：完成質量如何，是否符合質量標準；3、成本：完成這項工作所耗費的成本是否有合理的范圍之內。各項工作目標的考核分數，按百分制的分數填寫?？偡钟嬎愎剑嚎偡?匯每項任務分數考核等級分值參考標準如下:考核分等級描述101-110 分A.超額完成該目標的完成情況比較理想，一般應完成目標的95%以上。186-100 分B.完成、基本完成該目標基本完成，既完成 80%以上，100%以下。71-85分C.部

11、分完成任務完成了該目標的70%以上，85%以下。0-70 分D.完成情況不好只完成該目標的70%以下。對于工作上確有突出表現的， 考核人有權在原有評分基礎上加1至5分。對于工作上確有較大失誤的,考核人有權在原有評分基礎上減 1至5分。§ 2.5 人為被考核人評分在被考核人自評后的 3個工作日內，考核人為被考核人進行評分。評分方法標準與2.4節(jié)相同?？己巳吮仨氁罁陀^、公正的原則。1、 客觀，對被考核人的工作完成情況的評價是客觀的，反映了被考核人的實際工作情況。2、 公正，考核人對多個下屬的評價要公正對待，一視同仁。注意：績效考核不要成為考核人手中揮舞的大棒”，也不應成為無原則 和稀泥

12、”式的每人都好。一旦考核違反了客觀、公正的原則，不僅不能達到激勵員工的作用，反而會打擊大多數員工的積極性。§ 2.6 人與被考核人進行績效面談每季度第一個月的10個工作日內，考核人在評價之后應安排時間與被考核人進行績效面談，考核人要 表揚被考核人在工作中取得的成績，對于被考核人的不足方面要誠懇地提出改進的建議，引導被考核人提 出改進的方法?？己瞬皇菫榱酥圃靻T工間的差距，而是要實事求是地發(fā)現員工工作的長處、短處，以揚長 避短并改進提高。被考核人可以對考核人的評分提出自己的不同意見，考核人應該認真聽取， 了解被考核人的確切意思。對于正確的意見考核人應該接受，并更改原先的評分；對于不正確的

13、意見，考核人要耐心解釋。如果被考 核人對審核人的意見也不能接受，被考核人可以向人力資源部或管理層申訴。被考核人與考核人就考核成績意見達成一致，雙方在季度績效考核表上簽字確認?？己巳藢⒈静块T考核分匯總后提交給人力資源部考核專員。注意：切勿把績效面談搞成挑毛病找缺點的機會，更不要將被考核人與其他人進行比較。2.4、 2.5、2.6三個環(huán)節(jié)在季度初 5個工作日內完成?？己藢T抽查面談情況，在規(guī)定時間內面談率低于50%的部門，考核人當季考核扣 2分?？己巳瞬荒馨磿r提交被考核人成績的，每延遲一天扣 2分。抽查季度績效考核表完整率低于 90%的，考核人當季 度考核分扣2分?？己藢T把扣分情況反饋給相應的審

14、核人并扣分。§ 2.7 一級審核審核人要在2個工作日內對考核人提交的考核成績進行審核，對有疑義的考核表審核人可以退回考核 人，經重新評估后并結被考核人確認，再次遞交審核人審核。經過審核人審核簽字的季度績效考核表 將提交考評專員。word注意：審核人不能直接調整考核分數。§ 2.8 修正系數考評專員對各部門的績效考核成績進行匯總，形成各部門考核成績匯總表，提交管理層。各部門考核分匯總表見附件四修正系數由管理層辦公會在每季度第一個月的 20日前共同討論確定。 對于考核尺度嚴格、 考核成績偏 低的部門，可以名出一個大于 1的系數；也可以對于考核尺度松、考核成績偏高的部門，給出一個

15、小于1的系數。注意：從各部門考核成績匯總表可以觀察出，與考核期的實際工作情況相比，有的部門考核尺度松，考 核成績相對會偏高，有的部門考核尺度嚴格，考核成績相對會偏低，這是一種系統(tǒng)誤差，是由于考核人和 審核人的不同造成的，可以通過用一個系數進行修正。修正系數就是為了修正各部門在評分過程中由于不 同考核人員考核標準不統(tǒng)一而造成的分數差異的數值。修正系數不能與部門考核成績混淆。部門考核成績是客觀的， 是對部門考核期內任務完成情況的評估;§2.9考核成績計算季度個人考核成績由自評成績、公式1：季度個人考核成績修正系數是主觀的，是對各部門考核標準不統(tǒng)一而進行的修正?？己巳嗽u成績、修正系數確定。

16、自評成績占30%,考核人評成績占70%。=修正系數* （自評成績*30%+考核人評成績*70% ）§ 3 考評專員操作手冊§ 3.1 查考核流程執(zhí)行情況考核專員每月抽查面談情況，在規(guī)定時間內面談率低于50%的部門，考核人當季考核扣 2分?？己巳瞬荒馨磿r提交被考核人成績的，每延遲一天扣2分。抽查季度考核表、月工作計劃表，完整率低于90% 的，考核人當季度考核分扣 2分?？己藢T把扣分情況反饋給考核人的考核人并扣分。§ 3.2 考核成績的匯總匯總計算每位員工的考核成績，報人力資源部經理審核后，提交管理層。管理層制定修訂系數后，將考 核成績提交薪酬負責人。§

17、3.3 導培訓對于發(fā)現在考核流程及考核尺度掌握不準確的部門，考評專員要主動進行指導和培訓。第二部分：年度考核部分§ 1年度績效考核流程年度績效考核每年底進行一次，年度績效考核工作流程與季度考核流程除增加了季度考 核外，其它基本一致，詳見圖二：§ 2考核操作手冊§ 2.1 定年度績效考核表每財年末，被考核人根據公司當年戰(zhàn)略目標先行制定年度績效考核表，提交考核人審訂。年度績效考核表見附件五填寫方法與可參照第一部分§2.1內容操作。建議 KPI指標在年度績效考核表中所占權重在60%_70%.§ 2.2 核人與被考核人進行計劃面談本部分可參照第一部分&

18、#167; 2.2內容操作。§ 2.3 度考核此部分可參照第一部分§ 2.3內容操作。§ 2.4 考核人自評考核期結束后，首先被考核人依據年度績效考核表、各季度績效結果撰寫年度述職報告，并對各考核項目進行總結與評估?？己说燃壏种悼蓞⒄盏谝徊糠?#167; 2.4考核等級分值參考標準表§ 2.5 核人為被考核人評分§ 2.5、2.6、2.7、2.8可參照第一部分§ 2.6、2.7、2.8內容操作§ 2.9計算年度考核成績個人年終考核成績由考核人評成績、修正系數確定、季度考核確定。部門經理的成績，代表部 門考核成績，個人核成績還受部門考核成績的影響。個人考核成績=修正系數*考核人評成績*60%+平均季度個人考核成績*20%+部門成績*20%12附件一：公司 年 季員工績效考核表被考核人崗位名稱所屬部門考核人工作任務權重考核標準及計分方法自評考核 人評1、2、3、4、5、6、7、8、9、小計考