薪酬績效部門2016年工作總結(jié)及2017年工作方法

1、*有限公司工作總結(jié)公 司：部 門：職 務(wù)：薪酬績效經(jīng)理姓 名：期 間：二00八年精心整理本人簽字:部門負(fù)責(zé)人簽字： 主管領(lǐng)導(dǎo)簽字：精心整理2008年，對公司來講，是充滿變動的一年，是奧運經(jīng)濟(jì)帶來的機遇與風(fēng)險并存的一年?；仡櫼荒陙淼那闆r，發(fā)現(xiàn)風(fēng)險遠(yuǎn)大于機遇。對房地產(chǎn)來講，政策的限制、 政策變動前景不明朗的風(fēng)險、市場信心的不足、長達(dá)兩個月的停工期使得該行業(yè)整體陷入低迷。對旅游業(yè)，奧運的限行等安全措施以及比賽的吸引力等，都對游客數(shù) 量產(chǎn)生了極大的不利影響，使得旺季變淡季。以上大環(huán)境的種種不利因素影響，使得我公司今年的經(jīng)營顯得舉步維艱。困難并不可怕，可怕的是意識不到困難的存在。我司在今年年初制定該年度

2、相 應(yīng)的各項規(guī)劃和計劃時，就已經(jīng)充分考慮了種種不利的可能因素，并制定了相應(yīng)的 應(yīng)對措施。譬如人力資源方面，考慮到今年的總體經(jīng)營收入可能縮減，但公司經(jīng)過 幾年的運營，員工的平均工資水平需要順應(yīng)市場狀況有一定幅度的上漲，因此在人 r 1' '. x J 工成本控制上下足了功夫?？刂迫斯こ杀咀钪匾牡谝徊?，就是縮減編制，而薪酬 績效部門則重點通過對薪酬和績效等激勵措施的改進(jìn)提高單位人工效率，為縮減編 制提供可能。薪酬績效部門，顧名思義，實則是為公司的整體激勵機制提供政策支持的部門， L 而在激勵機制中，薪酬福利和績效是最重要的兩個組成部分?？偨Y(jié)2008年，薪酬績效部門在上述工作職責(zé)內(nèi)

3、，主要完成了以下重點工作：一、薪酬福利1、 薪酬調(diào)整為增強公司薪酬的市場競爭力，使薪酬福利在“招人、留人、用人”上發(fā)揮應(yīng)有的 積極作用，鞏固現(xiàn)有員工隊伍，吸納外部優(yōu)秀人才，加大公司對員工隊伍優(yōu)勝劣汰精心整理的調(diào)整空間，公司分別于2007年12月和2008年4月對下屬分公司分別進(jìn)行了薪酬調(diào)整。調(diào)整重點主要是統(tǒng)一薪酬福利政策和調(diào)整薪酬水平。調(diào)整后的薪酬水平定位為本市相關(guān)行業(yè)和工種市場薪酬中等水平。并參照2007年底上級公司薪酬調(diào)研結(jié)果和調(diào)整建議，考慮行業(yè)差異及差距，分別制定各分公司調(diào)整水平。其中，先按市場水平確定*分公司和*分公司薪酬水平，公司職能本部薪 酬水平介于*及*之間，這種做法符合市場常規(guī)

4、。薪酬水平定位上，除考慮應(yīng)具有市場競爭力外，還考慮其應(yīng)具有前瞻性，即考慮一定的市場發(fā)展提前量。一般規(guī)律是第一年應(yīng)具有強的市場競爭力，第二年與市場平均水平持平或略低，第三年低于市場平均水平但不應(yīng)低于市場25分位。這基于兩點考慮，一是薪酬調(diào)整不能過于頻繁，一般以3年左右為宜，如果市r 1' "jr' k 二二，1場變化較快則為2年。二是要在最初能夠吸引優(yōu)秀人才并要保持一定量的優(yōu)秀員工 隊伍，這種高起薪低調(diào)整頻率是適宜的。同時，考慮到這種方式在調(diào)整時段內(nèi)的前 高后低的平衡，并不會導(dǎo)致時期內(nèi)總體成本的上升?；谏鲜龆ㄎ缓驮瓌t，薪酬績效部門進(jìn)行了大量的前期工作，例如收集公司內(nèi)外

5、相關(guān)數(shù)據(jù)并對比分析，進(jìn)行總成本變量核算和相關(guān)收益率的預(yù)測等。在總經(jīng)理室 的指導(dǎo)下，公司各部門通力配合，經(jīng)過幾輪的討論和修正，最終確定了調(diào)整方案。總體調(diào)整后，公司全年薪酬上漲約*萬，平均每月增長約*萬元，增長幅度為*%。其中：*分公司全年薪酬上漲約*萬，平均每月增長約*萬元，增長幅度為*%。*分公司全年薪酬上漲約*萬，平均每月增長約*萬元，增長幅度為*%。精心整理*分公司全年薪酬上漲約*萬，平均每月增長約*萬元，增長幅度為*%薪酬調(diào)整到位后，薪酬績效部門對調(diào)整效果進(jìn)行了后續(xù)跟蹤。通過與員工的直接交流和暗中了解，此次薪酬調(diào)整總體上達(dá)到了公司最初的目標(biāo)，促進(jìn)了招聘的成功率，提高了員工的薪酬滿意度，一

6、定程度上提高了工作績效。尤其是對*分公司員工的招用和留用上，積極作用更加明顯。但也有部分員工對薪酬調(diào)整不滿。有的是因為歷史原因?qū)е缕湓泄べY已經(jīng)突 破了調(diào)整后的該崗位工資上限，無法再進(jìn)行調(diào)整，但員工心里認(rèn)為公司整體上調(diào)而 自己薪酬未上調(diào)，感覺不舒服。有的員工對自己的績效估計過高，對調(diào)整結(jié)果期望 過高，期望未滿足而有怨言。針對上述情況，薪酬績效部門與各部門負(fù)責(zé)人通力配 I '"'' Jr. I-合，經(jīng)過耐心溝通和解釋，大部分不滿予以消解。少數(shù)極個別難以解釋溝通的情況， 將計劃通過后續(xù)調(diào)整逐步消解。2、 薪酬發(fā)放工工資發(fā)放情況2008年1月一一12月，工資共計發(fā)放

7、*人次，應(yīng)發(fā)總額為*萬元，發(fā)放進(jìn)度 為*%。詳見下表：（單位：萬元、人）公司匯總*公司*公司*公司工資總額平均人數(shù)精心整理人月均工資總額占比其中:正式員工實習(xí)生臨時工工資總額總?cè)舜纹骄藬?shù);?一 ,二 1 .人月均工資總額占比i- 1 廠 /2008年，公司離職員工共計*人，總計發(fā)放離職人員工資及補償*元，人均*元。由工資表顯示，2008年12個月，員工缺勤及病事假、礦工共計*天（含新入職員工的正常缺勤），缺勤率為*%。工資發(fā)放曲線:450.00400.00350.00300.00250.00200.00150.00100.0050.000.00由上述曲線可以看出，10月份工資額最高，為*萬元

8、；3月份最低，為*萬元精心整理 分析原因，3月份工資尚未調(diào)整到新標(biāo)準(zhǔn)，且該月無加班，無臨時工， 11月份總額接近正常應(yīng)發(fā)放額，因該月無加班，臨時工、實習(xí)生數(shù)量也不多。10月份雖然實習(xí)生和臨時工數(shù)量有減少，但該月有 3天法定假日加班。同時，總體分析該曲線升降 趨勢，發(fā)現(xiàn)凡上升月份，都是員工加班較多的月份。公司2008年12個月共計支付加班費*萬元左右，H一（ 10月）最高為*萬元, 其次春節(jié)（2月）*萬元，具為大黃金周；小黃金周（五一、端午等）的加班費平均為*萬元左右，另公司其他兼職加班費用全年*萬元左右。公司月加班贄發(fā)放曲線圖根據(jù)國家統(tǒng)計法規(guī)，加班等項目計入員工工資總額，因此會引起社會保險及住

9、 L 房公積金繳費基數(shù)上升、工會經(jīng)費及教育經(jīng)費計提上升等連鎖反應(yīng)，也就相應(yīng)增加 了公司總?cè)斯こ杀局С?，且這些增加的支出沒有作用于公司期望的激勵機制體系中, 人工成本性價比被降低。具體情況來看，各部門在加班上不考慮實際工作需要，濫批加班申請，甚至有 的部門全員加班，造成了浪費和成本增加。建議要嚴(yán)格加班制度，對加班審批統(tǒng)一 管理，權(quán)限上移，由分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)許可。精心整理單純從降低人工成本角度來講，有兩方面的建議：一是加大正式員工中農(nóng)村戶口人員的比例，因農(nóng)戶人員社會保險繳費基數(shù)為固定值（地區(qū)年度最低工資） ，對降 低社會保險支出產(chǎn)生影響；二是加大實習(xí)生和臨時工的用工比例，對整體降低人工成本產(chǎn)生影響。工

10、福利發(fā)放情況2008年，4個季度共計發(fā)放*、*、*等福利費*萬元，發(fā)放*人次。平均每人 發(fā)放*元，不滿標(biāo)準(zhǔn)額度*元，是因為新入職員工不滿勤狀況。2008年的節(jié)日津貼，除國家規(guī)定的元旦、春節(jié)、五一、端午、中秋、十一等六個節(jié)日外，還發(fā)放了接待獎勵津貼，另根據(jù)財務(wù)統(tǒng)計口徑，2007年度員工安全獎金*萬元也計入了津貼發(fā)放總額。截至目前為止，共計發(fā)放*萬元，發(fā)放*人次，人均r 'I- J 7、 jF八 J 1*元。3、 制度建設(shè)順應(yīng)公司組織架構(gòu)調(diào)整后的需要，及公司經(jīng)營狀況的要求，2008年，薪酬績效部門對公司原有的薪酬制度進(jìn)行了修訂。期間，參照薪酬調(diào)整過程中公司確定的薪酬政策和指導(dǎo)方針，按照上級

11、管理單位要求的固定格式，對原有條款進(jìn)行了較大幅度的修改。另外，對薪酬福利所涉及的相關(guān)工作項目，按照重要及緩急程度，制定了制度體系完善計劃，預(yù)計用1.5年的時間，在2009年年底完成。二、法定福利精心整理1、繳費情況土社會保險2008年12個月，公司共計支出社會保險費用*萬元，平均繳費人數(shù)*人。預(yù)計 全年繳費*萬元（含公司代繳及未在公司繳納由公司報銷費用人員結(jié)轉(zhuǎn)的保險費用）工住房公積金2008年全年，住房公積金繳費額計為*萬元。全年法定福利繳費總額為*萬元。1600000L4000D012000001.000000eooooo6000004000002000000lllllllll保陵公積金合計

12、川|川甲|中川6789101112注：2008年1-3月社會保險繳交額少于其他各月，是因為新的社保繳費基數(shù)自2008年4月才開始執(zhí)行，這三個月繳費基數(shù)仍是上一年度的。2008年元月，住房 公積金繳交額少于其他月份，是因住房公積金繳費系統(tǒng)數(shù)據(jù)導(dǎo)入問題，僅導(dǎo)入了部 分?jǐn)?shù)據(jù)，導(dǎo)致我司在2008年元月時，未能為全部員工繳交住房公積金，該部分人員在3月份做了補繳。2、員工法定福利糾紛處理由于公司薪酬績效部門以往人手短缺，工作人員工作量超負(fù)荷，在社保相關(guān)計精心整理算方面存在一些瑕疵，例如個別人員漏記加班費導(dǎo)致基數(shù)不足。經(jīng)過核查，經(jīng)公司批準(zhǔn)同意，在本年度針對該類員工進(jìn)行了保險補繳，金額合計約*萬元。截至20

13、08年10月，薪酬績效部門先后處理了員工工傷事件 16件；目前涉及因工傷賠償?shù)慕痤~，合計約*元。三、完善績效管理體系2008年是公司績效管理工作全面加強制度建設(shè)的一年。2007年年底，公司將組織架構(gòu)調(diào)整以后，以前的制度已無法滿足新的公司體系的實際需求。經(jīng)過公司領(lǐng)導(dǎo)研究決定重新梳理績效考核管理制度，并將其納入公司對員工激勵發(fā)展計劃中的一個部分。為此，薪酬績效部門投入了大量精力對績效考核工作進(jìn)行全面改進(jìn)。 r ' I- /1、 績效管理體系與績效管理執(zhí)行方案的修改與完善通過上半年薪酬績效部門進(jìn)行了實際工作觀察和面對面訪談等大量細(xì)致的基礎(chǔ)工作并反復(fù)與公司領(lǐng)導(dǎo)溝通協(xié)調(diào)后，最終在第三季度出臺了全

14、新的績效管理體系和績效管理執(zhí)行方案。這是在原有制度的基礎(chǔ)上，采取了以 KPI和BSC相結(jié)合 ' L 的績效管理模式而制定出來的適用于公司目前發(fā)展形勢的績效管理制度。為了完善相應(yīng)的考核管理體系，又制定了一系列的考核細(xì)則和管理表單來加以規(guī)范。其中，最大的改革是不同行業(yè)員工適用不同的考核方式和量表，員工與管理干部適用不同的考核辦法，即分類別分層次考核，靈活地解決了行業(yè)差異性和層級差異性的問題。2、 將培訓(xùn)工作作為推進(jìn)績效管理工作的一個重要手段繼各項績效管理制度順利出臺后，9月份薪酬福利部門組織了一次績效管理制度精心整理培訓(xùn)，這次培訓(xùn)的對象主要是公司各級管理人員和涉及參與考核評分的人員，應(yīng)參

15、加培訓(xùn)人員的聽課率達(dá)到了 99%。在這次培訓(xùn)中，我們將新制度、新方案的擬定背 景、編寫思路和重要內(nèi)容詳細(xì)介紹給在座的每一位公司管理人員，將考核工作中需 要注意的問題和評分的方法講解給每一位需要參與考核工作的人員。這次培訓(xùn)為整 個執(zhí)行方案的順利推進(jìn)奠定了堅實的基礎(chǔ)。3、 考核執(zhí)行情況在一季度考核中，采取了按照 2007年原有考核方案進(jìn)行考核，共有*人次參加 了考核，占到了全公司人數(shù)的*%。在第二季度的考核中，還組織了管理人員半年總 結(jié)計劃回顧與調(diào)整工作，共有*個員工參加了考核，*個管理人員參加了考核，考核的 覆蓋率達(dá)到了公司總?cè)藬?shù)的*%。第三季度考核中，導(dǎo)入執(zhí)行了新的考核方案，共有 * r -&

16、#39;、 X. 1 人次參加了考核，考核覆蓋率達(dá)到了公司總?cè)藬?shù)的 *%。在第四季度的考核中，除管 理干部述職外還會增加管理人員業(yè)績評價表和能力態(tài)度考核相結(jié)合的績效考核管理 模式。從今年整個考核評分的情況來看，薪酬績效部門采取了逐漸將新的考核執(zhí)行 方案引入的方式，為新方案的執(zhí)行起到了很好的過度作用。預(yù)計經(jīng)過再一年左右的 時間，公司的整個考核體系會全面進(jìn)入新軌道。4、 考核結(jié)果運用的創(chuàng)新。考核的結(jié)果如何與績效掛鉤，起到對員工的正面激勵作用，是公司領(lǐng)導(dǎo)和薪酬 績效部門一直以來研究的課題。按照公司領(lǐng)導(dǎo)審批的薪酬調(diào)整方案，今年薪酬績效 部門將服務(wù)部門的考核成績與浮動工資的變動相結(jié)合。在第一、二季度考核

17、結(jié)束后， 我們根據(jù)各部門提交的員工績效考核結(jié)果，通過與部門負(fù)責(zé)人的積極溝通，首次對精心整理 公司員工的工資進(jìn)行了調(diào)整。薪酬調(diào)整過程中，雖然也遇到了一些困難，例如實際 調(diào)整比例與薪酬制度相關(guān)內(nèi)容有所矛盾等等，但我們經(jīng)過內(nèi)部多次討論，考慮一切 從實際出發(fā)，最終使得該調(diào)整方案有效地執(zhí)行，并起到了良好的激勵效果。同時， 考慮到國家法規(guī)對員工工資變動的限定，采取了以季度績效獎金的形式發(fā)放。截至目前，已經(jīng)實施了 2次績效調(diào)整，很好地完成了績效與薪酬的結(jié)合。5、 存在的問題：績效自身的評估問題：現(xiàn)在的績效管理模式僅僅是針對考核評估這一環(huán)節(jié)重點 加以規(guī)范，雖然已經(jīng)引入了績效應(yīng)用環(huán)節(jié)，但是對于如何衡量績效改進(jìn)的

18、效果，如 何將考核成績與公司經(jīng)營成果掛鉤來進(jìn)行比較，如何評定考核成績是否被高估或低 估等等問題還有待解決。只有解決了這些問題，我們才能評定我們的工作是否有效，r 1"'、 jr .是否達(dá)到了領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)期?？冃н^程的監(jiān)督問題：從各種渠道得知，各別員工對新的考核方式還是存在一 定的疑慮，主要體現(xiàn)在考核評分的權(quán)利很大程度地集中在直線領(lǐng)導(dǎo)的手中，而員工 大部分采取了被動接受的姿態(tài)。從流程上，我們很難發(fā)現(xiàn)考核過程中具體存在的問L I題,i這就需要下一步繼續(xù)加強培訓(xùn)和溝通管理。2008年的工作也還存在一定的問題，一些原定計劃內(nèi)的工作沒有最終完成，例 如對績效管理執(zhí)行方面的完善等。主要是由于

19、在做計劃時，對計劃實施過程中遇到 的阻力等困難的程度估計還是不夠充分，過分樂觀。2009年，我科室一定吸取經(jīng)驗教訓(xùn)，認(rèn)真評估和預(yù)測工作執(zhí)行中的有利和不利因素，使計劃更具有實際操作意義。精心整理精心整理*有限公司工作計劃公 司：部 門：職 務(wù)：薪酬績效經(jīng)理姓 名：期 間：二00九年精心整理本人簽字:部門負(fù)責(zé)人簽字： 主管領(lǐng)導(dǎo)簽字：精心整理在公司向集團(tuán)的工作匯報會上，*總對09年中國經(jīng)濟(jì)形勢進(jìn)行了分析：2009年 中國經(jīng)濟(jì)形勢非常困難，不確定性因素較多，世界經(jīng)濟(jì)形勢的惡化也將滲透到中國 的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，因此09年中國經(jīng)濟(jì)形勢不容樂觀。但從經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢來看，又充滿 歷史機遇，集團(tuán)要利用這幾年時間占領(lǐng)、

20、壯大、發(fā)展市場，上下一心，度過 09年。 希望*公司緊緊咬住經(jīng)營目標(biāo)，爭取超額完成任務(wù)，為大局、為集團(tuán)，也為本市經(jīng)濟(jì) 發(fā)展做出貢獻(xiàn)。*公司09年需下決心狠抓兩件大事：一個是*, 一個是*。這實際 是要求我們逆勢而動，逆風(fēng)飛揚。為順應(yīng)國家經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的影響，響應(yīng)*總的要求，提高公司應(yīng)對外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境變 化的能力，練好企業(yè)內(nèi)功，增強企業(yè)可持續(xù)發(fā)展力，公司提出了把2009年作為公司的“規(guī)范管理年”的工作方向。在這一大方向的指引下，薪酬績效部門的各項工作將緊 r 1"%1 jr緊圍繞“抓好規(guī)范、抓好細(xì)節(jié)”這個方向逐項開展。2009年的總體工作目標(biāo)為“控制人 工總成本，提高激勵有效性”，在這個目標(biāo)

21、下，根據(jù)公司的總方針，薪酬績效部門2009 年的具體工作將在“做細(xì)、做深”上狠下功夫。一、薪酬福利2009年的薪酬福利工作重點：一是加強人工成本控制；二是規(guī)范化，即加強制度建設(shè)和工作流程建設(shè)，建立定薪和調(diào)薪的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范；三是提升薪酬滿意度，即減少工資制表時的誤差，除非因制表人原因外，基本保證100%,并加強薪酬福利政策、制度的講解和宣傳，提升薪酬政策的透明度以提升薪酬滿意度；四是關(guān)注關(guān)鍵崗位和骨干員工，建立勝任力模型，打造核心隊伍。1、 人工成本控制精心整理這是2009年的重點工作的第一炮。人工成本控制的意義不僅僅顯現(xiàn)在節(jié)約了多少成本上，更重要的是讓公司各級管理干部提高例行節(jié)約的意識，這在 2

22、009年，經(jīng) 濟(jì)形勢慣性下滑，而我公司響應(yīng)集團(tuán)要求必須逆勢求發(fā)展擴張的大背景下，尤其重要。確定2009年人工成本預(yù)算是該項工作的第一步，目前正在進(jìn)行。在 2009年編 制尚無法確定的情況下，薪酬績效部門利用上一年度的歷史數(shù)據(jù)，考慮到下一年度 的發(fā)展變量，預(yù)測出了 2009年的人工成本總額。為力求數(shù)據(jù)的精確度，我們從2008 年各月工資表中，找出各類崗位的人員變化趨勢，先預(yù)測09年的各崗人數(shù)，再計算了各類崗位人員的平均工資，逐崗計算各人工成本項目金額。 并對照2008年實際發(fā) 生額，對預(yù)測數(shù)據(jù)進(jìn)行了相應(yīng)調(diào)整。例如， 2009年預(yù)測加班費時按全員加班計算， r 1"''

23、r八 X I- I但實際執(zhí)行時此種情況不會發(fā)生，則對照 08實際發(fā)生額，將加班費從*萬元調(diào)整為*萬元。確定了人工成本總額后，就是后續(xù)的執(zhí)行控制。2009年，薪酬績效部門計劃將“人力資源綜合管理指標(biāo)”引入各部門的KPI中，其中，人力成本控制將是該指標(biāo)的重 要組成。薪酬績效部門將在年初人工成本確定后，進(jìn)行部門分解，并下發(fā)各部，并 對各月執(zhí)行情況及時統(tǒng)計分析，向各部門通報，讓各部門根據(jù)預(yù)算和執(zhí)行情況，及時調(diào)整用人情況，控制發(fā)生的費用，罰超獎省。該項工作的目的，是為了促進(jìn)各級管理干部與公司、上級領(lǐng)導(dǎo)共擔(dān)風(fēng)險、休戚 與共的責(zé)任感，避免出現(xiàn)各級管理干部目標(biāo)與上級領(lǐng)導(dǎo)及公司目標(biāo)兩張皮的現(xiàn)象， 杜絕在公司目標(biāo)

24、完不成時上級領(lǐng)導(dǎo)扣發(fā)績效但各級管理干部無關(guān)痛癢、獎金照拿的精心整理心態(tài)。2、 制度建設(shè)因為薪酬都是與員工切身利益相關(guān)的事宜，所以薪酬管理工作向來是很敏感的 問題，如果在這個問題上，相關(guān)規(guī)定不能夠明確和清晰，會使得員工產(chǎn)生不公正的 心理，進(jìn)而影響工作積極性。因此，2009年，薪酬績效部門將著重梳理相關(guān)制度、規(guī)定和流程。在薪酬福利 制度規(guī)定的大原則下，逐步完善相關(guān)工作的管理細(xì)則和須知，例如社會保險方面的、 住房公積金方面的、薪酬核定及調(diào)整方面的、獎金分配方面的、崗位津貼方面的等。 并加強這方面講解和宣傳工作，提升薪酬政策的透明度，加強員工的公正性認(rèn)知， 提高員工對薪酬的滿意度，增強薪酬的保障作用和

25、激勵潛力。r ' %l jT 13、 工作流程建設(shè)針對2008年，一些與薪酬福利相關(guān)的工作存在隨意性和不規(guī)范性，2009年,全面梳理并完善相應(yīng)的工作流程和表單，將工作步驟規(guī)范化、固定化。使得薪酬管 理執(zhí)行工作更順暢、更規(guī)范，減少歧義和誤解，降低薪酬中的一些負(fù)向激勵因素。|'4、 制度流程等培訓(xùn)定期或不定期組織開展薪酬福利制度和流程的講解培訓(xùn)，例如公司的薪酬福利 政策、相關(guān)工作流程及相應(yīng)表單的使用、社會保險政策、住房公積金政策等方面的， 為今后更順利地開展人力資源相關(guān)工作奠定一定的基礎(chǔ)。同時，激發(fā)完善的薪酬福 利保障所蘊含的正向激勵作用。5、 勝任力模型構(gòu)建精心整理2009年，薪

26、酬績效部門將進(jìn)行勝任力模型構(gòu)建的探索工作，為公司薪酬核定及人員晉升、調(diào)配等提供依據(jù)。該項工作分別針對不同事業(yè)部采取不同方式和步驟，對服務(wù)性崗位，采取先抽樣選取各部門的一定崗位，建立勝任員工標(biāo)桿，經(jīng)過應(yīng)用檢驗后，再進(jìn)一步深化和升級為勝任力模型。對專業(yè)性員工，則先選取部分關(guān)鍵崗位進(jìn)行勝任力模型分析，經(jīng)應(yīng)用檢驗后再行推廣。勝任力模型的建立，可以使公司能夠快速準(zhǔn)確的識別出骨干員工，樹立高績效 標(biāo)桿。這項工作的意義是，能夠讓公司把有限的激勵條件更有針對性的去運用，根 據(jù)公司不同時期的需要，或是獎勵先進(jìn)，或是鼓勵和培訓(xùn)有上進(jìn)意愿的后進(jìn)者，發(fā) 揮出更有效的激勵作用。6、 薪酬滿意度調(diào)研r ''

27、;' jr、 , J 2009年下半年，擬在公司內(nèi)部開展一次薪酬滿意度調(diào)研工作。調(diào)研內(nèi)容主要是對薪酬政策的滿意度、對執(zhí)行情況的滿意度和對政策的了解程度等，為下一步完善 公司薪酬福利工作提供參考依據(jù)。二、績效2009年將是績效管理工作全面推進(jìn)的一年。從長期來看，績效管理工作很難一 蹴而就，而是需要分步推進(jìn)。明年的績效工作重點主要有以下三項：1、 要繼續(xù)加強溝通工作。績效管理的制度建設(shè)剛剛達(dá)到一個階段性成果，但管理人員在執(zhí)行中還會遇到 問題，員工在考核中也會產(chǎn)生各種各樣的情緒。要使公司的績效管理體系得到各級精心整理管理人員及的真心支持和理解，還需要一定的過程。要想把績效工作切實做到位，就需

28、要我們更好的去做溝通及推進(jìn)溝通工作，包括薪酬績效部門和公司領(lǐng)導(dǎo)的溝通、和各級管理人員的溝通、和員工的溝通，以及各級管理人員和員工的溝通，各項環(huán)節(jié)缺一*不可。2009年，薪酬績效部門將把溝通工作做的更規(guī)范化，更細(xì)致和更深入。首先在溝通的形式上，一是建立定期舉行績效溝通會議的規(guī)定，每月至少選取2個部門進(jìn)行情況溝通，每個部門一年內(nèi)至少溝通3次。二是建立定期舉行績效匯報會議的規(guī)定，每季度考核完畢后，由薪酬績效部門匯總分析后，牽頭舉行匯報會， 向公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行匯報，以便公司領(lǐng)導(dǎo)可以了解公司的績效動態(tài)。三是形成發(fā)現(xiàn)問題. ' y . X隨時溝通的習(xí)慣，各部門及薪酬績效部門在發(fā)現(xiàn)和遇到績效執(zhí)行中的任何

29、問題時， / ' - z I'要習(xí)慣于及時彼此溝通和協(xié)商解決。前兩項可以制度進(jìn)行規(guī)范化，第三項則要靠薪 酬績效部門的培訓(xùn)及理念宣貫，同時也需各部門、高級管理人員的積極配合。其次是溝通的內(nèi)容上，一是要溝通了解績效考核成績公示、反饋的完成情況，0 入I 二是要溝通了解績效改進(jìn)面談的完成情況，三是要溝通了解部門負(fù)責(zé)人對下級考核 的監(jiān)督情況，四是溝通了解各部門、各級管理人員在績效執(zhí)行中遇到的各類問題和 解決建議，五是溝通了解員工對績效執(zhí)行的意見和建議，六是溝通了解各部門績效 提升的情況，等等。2、 要大力加強培訓(xùn)環(huán)節(jié)。在今年的培訓(xùn)中，我們引入了 “績效管理循環(huán)”的概念，把以前以評估結(jié)果

30、為重的 思想轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨芾磉^程為重，強調(diào)了溝通的概念和重要性。這就意味著今后的培訓(xùn)精心整理 應(yīng)該從各個環(huán)節(jié)入手，組織有針對性的相關(guān)培訓(xùn)。比如，針對管理人員，開展溝通 技巧培訓(xùn)、績效改進(jìn)方法培訓(xùn)；針對員工，開展職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)等。另外還要加 強員工對考核的認(rèn)識問題，把抵觸情緒化為前進(jìn)的動力?，F(xiàn)薪酬績效部門已有的初步計劃是：1次績效溝通技巧培訓(xùn)，2次員工職業(yè)生涯 規(guī)劃培訓(xùn)，2次績效體系宣貫培訓(xùn)。3、 要加強制度的完善和執(zhí)行力度。雖然有了相對完善的制度流程，但是要想使制度發(fā)揮應(yīng)有的作用，起到真正的 獎優(yōu)罰劣的目的，就要嚴(yán)格執(zhí)行績效考核制度，加強對執(zhí)行情況的監(jiān)督，將不合規(guī) 范的現(xiàn)象逐一糾正，不斷糾正執(zhí)行

31、當(dāng)中存在的偏差。解決這些問題后，加強與薪酬變動接軌。以利于各個管理模塊更好地銜接。 r ¥ I、 ,%、 jr2009年，要對08年制度執(zhí)行方面出現(xiàn)的問題進(jìn)行相應(yīng)的修正，對已經(jīng)發(fā)現(xiàn)的 不再適應(yīng)公司發(fā)展形勢的部分，薪酬績效部門將根據(jù)實際情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整或改 革。使得現(xiàn)行的績效管理體系更加適合公司發(fā)展的需要，更便于操作，更趨向于公正公平，使得績效管理從監(jiān)督的角色逐步轉(zhuǎn)變?yōu)榧畹慕巧?。二；三、部門內(nèi)部建設(shè)工作的執(zhí)行者必須不斷加強自身的專業(yè)技能提升，加深自身對相關(guān)國家法規(guī)和 公司制度的理解，才能夠更好的開展相關(guān)工作，為員工提供高質(zhì)量的咨詢和講解服 務(wù)。尤其在新法律法規(guī)的關(guān)注和學(xué)習(xí)方面，才能

32、更快更好的解決遺留的相關(guān)勞動風(fēng) 險，并能在日常工作中，防微杜漸，減少政策性風(fēng)險損失。2008年，薪酬績效部門人員積極參加人事部和勞動保障部的相關(guān)職稱和資格培精心整理訓(xùn)考試，目前，現(xiàn)有人員中，全部取得了勞動保障部的“人力資源管理師”中級資格，2名人員取得了人事部的“經(jīng)濟(jì)師（人力資源管理方向）”中級職稱。2009年，薪酬績效部門計劃繼續(xù)加強內(nèi)部員工的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)I。 主要以自學(xué)為主, 外出培訓(xùn)為輔。學(xué)習(xí)主要分為兩方面，一方面是對新法規(guī)制度的學(xué)習(xí)，一方面是在具體工作執(zhí)行中的學(xué)習(xí)。2009年，因應(yīng)大經(jīng)濟(jì)形勢的趨勢，國家在勞動關(guān)系、社會保險、住房公積金等 方面將會有若干新的規(guī)定、司法解釋等出臺，科室內(nèi)人員

33、必須在第一時間內(nèi)了解和 學(xué)習(xí)這些，并據(jù)此，對公司相應(yīng)政策做出一定調(diào)整，尤其一些規(guī)定可能會使公司人工成本直接降低。在實踐中學(xué)習(xí)，是進(jìn)步最快的，尤其本部門人員在2008年已經(jīng)進(jìn)行了一定的理 r ¥' ' 飛 jf論提升。2008年，部門已經(jīng)開始注意內(nèi)部人員的培養(yǎng)，在一些重點工作中，讓各專 員直接參與，同時，有選擇的將一些工作交給其獨立處理，使得各專員能夠較快的 提高各方面的能力。2009年，將繼續(xù)加強這方面的培養(yǎng)，給予部門內(nèi)人員更多的自主工作的機會，培養(yǎng)其獨立工作的能力，為公司培養(yǎng)好后備力量。附:jl、薪酬績效部門2009年重點工作計劃（大綱）2、2009薪酬績效部門重點工作及常規(guī)工作時間進(jìn)度表精心整理薪酬績效部門2009年重點工作計劃（大綱）