等級薪酬管理制度(完整).doc

1、等級薪酬管理制度第一章：總則第一條： 為形成穩(wěn)定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，保證公司的長遠發(fā)展，特制定本制度。第二條：等級薪酬體系適用對象包括公司各職能部門中以常規(guī)性工作為特征的員工（包括享受年薪制員工、銷售人員、計件制工人及承包薪酬員工以外的所有員工）。第三條：等級工資制的薪酬構成為：1、 基本工資；2、績效工資；3、 獎勵工資；4、普惠的福利與保險；5、單項獎勵計劃；6、 總經理特別獎7、 其他。第二章：等級薪酬管理辦法第一條：等級工資制共分 9等37級。每個等級相對應的薪資點值見附表一。第二條：等級工資共 7系列，具體劃分見附表二。第三條：每一崗位薪資等級的確定根據工作評價表進行

2、評定，具體評價依據見“工作評價一覽表”。第四條：等級制各崗位的工作評價工資額根據工作評價的結果得出，它的計算方法為：工作評價工資額=點值*工資調整系數*工資率第五條：工資調整系數的調整，主要根據職業(yè)勞動市場調查的實際數據和公司人力資源戰(zhàn)略需求確定，以保證公司內不同崗位的薪資收入水平符合內部公平和外部競爭的要求。第六條：工資率的調整主要采取以下方式進行：工資率的調整與公司的經濟效益掛鉤，隨動性調整，集團根據工效掛鉤及兩低于的原則進行調整。第七條：基本工資：基本工資的總額根據工作評價結果得出，擬占工作評價所確定的工資額的70%,按月支付，即：基本工資=工作評價工資額 *70%第八條：基本工資的調整

3、分為調職、調等、調級、調整工資率，具體調整方式為：1、調職：根據調整（升 / P密）后所在職位的職等職級支付職位工資；2、調等：根據考核結果，在所在薪酬系列內調整職等，并按調整后的職等職級支付職位工資；3、調級：根據考核結果，在本職等內調整職級，并按調整后的職級支付職位工資；4、調整工資率：根據企業(yè)經濟效益進行調整；第九條：績效工資：1、績效工資的總額根據工作評價結果得出，占工作評價所確定的工資額的30%,按月支付，即：績效工資總額 =工作評價工資額*30%2、績效工資的實際支付與前一個季度公司總體業(yè)績完成情況以及員工上一個季度的考核成績掛鉤，考核等級和相應的績效 工資分配比例如下表：Utt

4、5cgA工箝女E、 ，-例a*上BOK 75M 35*物與9出 603以下E （不稱職）00000（叢九稱職）90%85%75%65%55%】00羯90%85%豈。*70%B （良好）100%95%&Q%35%75%M優(yōu)秀）100M100%100%90%30%（公司整體業(yè)績的完成情況的核算方法與年薪制員工的核算方法相同）第十條：獎勵工資：年度結束后，從當年經營中產生的凈利潤中提取15%比例（包括年薪制員工的獎勵年薪及等級制員工的獎勵工資來源）并根據員工的年度考核結果進行發(fā)放。具體計算辦法為：*獎勵工資總額該崗位對應點值*薪資調整系數*年度考核系數某崗位獎勵工資=2 （崗位點值*薪資調整

5、系數*年度考核系數）2、員工年度考核成績?yōu)樵搯T工各月份考核成績的綜合結果，年度考核系數見下表:名核工就% 憂為b良好t -不二:，卜號信BL 5L21.。0.60薪酬通知、獎金通知見附表三、附表四第十一條：等級制員工的考核與晉級、晉等、晉職的關系：1、同一職等內，每經過一次年度考核為A級（優(yōu)秀）者，可以在本職等內向上晉升一個職級；當晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等；2、等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制員工連續(xù)二年考核為優(yōu)秀或連續(xù)三年考核為良好（或以上）者， 且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。3、根據考核結果和公司人力資源需求狀況，符

6、合條件者可以晉職。具體由公司人力資源部根據實際情況擬訂，呈報總經理核準后執(zhí)行。第十二條：等級薪酬體系中各系列所對應的薪等空間是固定的（根據工作評價結果最終確認），不存在無限的晉級與晉等空間。第十三條：建立不良事故考核機制，凡發(fā)生不良事故者，根據所發(fā)生的不良事故等級，對責任人進行相應處罰，具體細則另行規(guī)定。第十四條：等級工資制員工依法享受國家法定福利和保險，享受內容和享受標準，按國家有關規(guī)定處理。第十五條：根據實際需要，建立與特殊貢獻、成本節(jié)約、不良事故預防、合理化建議等相關的單項獎，具體執(zhí)行辦法另行規(guī)定。第十六條：對有特殊貢獻的員工，頒發(fā)總裁特別獎（或總經理特別獎）。第十七條：其他：因政策及地

7、區(qū)差異所造成的其他特殊的薪資項目，如外派補貼等。第十八條：享受等級工資制員工，加班工資按國家有關規(guī)定執(zhí)行。第十九條：有關病事假薪資核發(fā)辦法見公司相關考勤管理規(guī)定。其中，國家法定休假期間工資以基本工資為標準計發(fā)。第二十條：工資發(fā)放日為每月日。第三章：附則第一條：本規(guī)定未盡事項另行規(guī)定，或參見其他規(guī)定的相應條款。第二條：本規(guī)定解釋權在公司人力資源部。第三條：本規(guī)定由總經理核準。第四條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。二零零八年九月附表一：職位等級薪酬體系職等職級表附表二：職位等級薪酬體系一覽（圖中所示等級區(qū)間僅為示例，具體結果根據工作評價和公司薪酬政策決定）薪酬通知單姓 名滯 門日 期調一里由

8、質執(zhí)行狀況.J.界名I執(zhí)行口期停止口期調笛后狀況職務怎防斯送等流執(zhí)行日備 注部核a意見；賽章：年月 日人力資源端核定海見:簽翱年 月 日行長域準意見:簽章:年月 日注：九通知電式；的.K力登遵財務工:和個人再執(zhí)責注：本通知單一式三份，人力資源部、財務部和個人各執(zhí)一份。 附表四：獎金通知書填衣人:門年r"季J空企 ii季度獎全年度獎姓 名.考核分數、1月嗔加T鎖林帶"翁叫意見r程郎：年 月 n力蜜源，七”舛意見:勒條州月口行仁核注：本通知書一式三份，人力資源部、財務部和相關部門各執(zhí)一份。附衷五r普工察州工法細H表04姓名解門崗位工官等is理*工,工膏調整 系數或工施事注*號部

9、門國性工譽 等也工資 等IS HS *資7注編號附表大士技工族列工資設青表附表七：職員系列工資細查表事甘城隹Mn1:雷等 爨點依IW*工資調 . 系數理工富事注附或八1第售支持未列工費細態(tài)收姓名*口工,等 敘點數工長率7：»« « 聚聶題工疥備生附表九2財務系列工揖鈿行表0號就忘田門一工費等點鼓工出率H瓷調 « 聚斂MZW善注附表h技術系列工黃細查表姓名部門尚位工資等點數工置率工費調 整 茶敷atTje蔣注附表十一：管理系列工資細意表騙號姓名部門Mft工資等 領/1.?.工資率工密調 » 顯數黑工春薪酬管理制度相關表格填寫說明(1)根據薪資調查

10、結果和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略， 通過工資調整系數的運用可以使薪酬向對組織績效形成具有重大意義的崗位傾斜，每一個職等對應的工資調整系數由企業(yè)根據工作評價結果及現實狀況決定。(2)薪酬通知單是給員工個人的有關其薪酬情況的表單，其中：“調整事由”是指工資調整的原因，即工資的調整是調職、調等、調級或是變動工資調整系數的結果；“薪資等級” 一項中需填寫該員工薪酬調整前后的薪酬等級；為了保證薪酬管理制度的公正執(zhí)行，增強薪酬發(fā)放的嚴肅性，需要員工所在部門、人力資源部的核定意見以及總經理的核準意見。(3)獎金通知單是給員工個人的有關其所得獎金情況的表單，其中：考核分數是績效考核的結果；為了保證薪酬管理制度的公正執(zhí)行，增強薪酬發(fā)放的嚴肅性，需要員工所在部門、人力資源部的核定意見以及總經理的核準意見。(4)系列工資細查表按