飯店人力資源管理-復習題-FXT364033-1312

1、精品可編輯、單項選擇題1 下面哪個因素不屬于影響飯店人力資源規(guī)劃的外部因素（A. 勞動市場變化B. 員工流動與素質(zhì)變化2 馬斯洛的需要層次理論把人的需要分為七個層次，其中A. 審美需要B.求知需要C.自我實現(xiàn)需要D.尊重需要3卜列不屬于飯店員工招聘原則的是A. 法律法規(guī)原則B. 經(jīng)濟原則C. 系統(tǒng)原則4馬爾可夫分析法是一種常用的（B ）方法A.內(nèi)部人力資源供給預測B.外部人力資源供給預測C.內(nèi)部人力資源需求預測D.外部人力資源需求預測D.就學人口5卜列哪種薪酬屬于間接薪酬（A. 加班費B. 津貼C.獎金6 投射法屬于心理測試中對哪方面內(nèi)容的測試（A. 智力測試B. 能力測試C. 人格測試 復習

2、題 （ ?？?）D.養(yǎng)老保險C. 政府政策變化保險D. 市場競爭（ C ） 為最高層次的需要。D. 公正原則D. 興趣測試7 根據(jù)馬斯洛需要層次理論， “飯店鼓勵員工參與管理，提出合理化建議”是為了滿足員工哪個層次的需要（D ）A.安全需要B.社交需要C.尊重需要D.自我實現(xiàn)需要8 飯店在員工績效考核時，若某員工工作非常積極主動，考核者可能會誤以為他的工作業(yè)績也非常優(yōu)秀，從而給該員工較高的評價。這屬于績效考核的什么誤差（）A. 光環(huán)效應誤差B. 首因效應C. 暈輪效應D. 近因效應9 下列哪種飯店工作分析方法可以長期對工作進行忠實全面的記錄，不至于漏掉一些工作細節(jié)？（C ）A.關鍵事件法B.直

3、接觀察法C.工作日志法D.工作實踐法10 企業(yè)對新錄用的員工進行的培訓叫做（A ）A. 入職培訓B. 在崗培訓C. 脫產(chǎn)培訓D. 資格培訓11 下列不屬于飯店人力資源規(guī)劃核心內(nèi)容的是（A ）A. 飯店員工績效考核B. 飯店人力資源需求預測C. 飯店人力資源供應預測D. 飯店人力資源供應與需求綜合平衡12 下面影響組織人力需求的因素中，（ B ）選項更主要A. 組織外部B. 組織內(nèi)部C. 個人因素D. 社會因素13 某公司財務部以前每天平均有700 萬元的應收款，公司特意為他們開設了一門培訓課程， 教他們?nèi)绾胃行У刈酚懬房?。培訓后評估發(fā)現(xiàn)財務部每天的應收款項下降到每天平均300 萬元， 取得了

4、較好的培訓效果。請問公司是用哪一個指標對此次培訓課程的效果進行評估的？（D ）A.反映B.學習C.行為D.成果14 下列不屬于飯店人力資源管理特點的是（A. 更加重視對人的管理B.管理全員C.動態(tài)管理D.科學化管理15（ A ）是以窮追不舍的方式針對空缺職位工作中的某一事項發(fā)問，逐步深入，詳細而徹底，直至應試者無法回答為止A.壓力式面試B.系列式面試C.陪審團式面試D.非定型式面試16 下列不屬于飯店人力資源規(guī)劃核心內(nèi)容的是（A. 飯店員工績效考核B. 飯店人力資源需求預測C. 飯店人力資源供應預測D. 飯店人力資源供應與需求綜合平衡17 勞動者預告解除勞動合同，應當提前（C ）以書面形式通知

5、用人單位。A. 10 天B. 15 天C. 30 天D. 60 天18 下列哪種薪酬屬于間接薪酬（D ）A.加班費B.津貼 C.獎金 D. 養(yǎng)老保險 保險19 充分考慮環(huán)境的變化、積極主動適應環(huán)境的變化體現(xiàn)了人力資源規(guī)劃的（A）原則A. 動態(tài)性B. 目標性C. 兼顧性D. 靈活性20 比率分析法是根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源需求進行預測，這種方法適用于（C ）A. 技術較穩(wěn)定的企業(yè)的短期人力資源需求預測B. 技術不穩(wěn)定的企業(yè)的短期人力資源需求預測C. 技術較穩(wěn)定的企業(yè)的長期人力資源需求預測D. 技術變化快的企業(yè)的長期人力資源需求預測21 投射法屬于心理測試中對哪方面內(nèi)容的測試（C ）B.智力測試B

6、.能力測試C.人格測試D.興趣測試22 勞動爭議處理實行回避制度是為了堅持（B ）A. 合法原則B. 公正原則C. 及時處理原則D. 調(diào)解原則23 “師傅帶徒弟”是典型的（ C ）實踐性培訓方法A. 行為學習B. 工作指導C. 個別指導D. 工作輪換二、名詞解釋1 人力資源管理是指為了實現(xiàn)既定的目標（如取得經(jīng)濟效益、資產(chǎn)增值），通過運用科學、系統(tǒng)的技術和方法對人力資源的獲得、開發(fā)、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、領導、控制等一系列活動的總稱。2 飯店薪酬管理是企業(yè)分配給員工的直接、間接、 非財務的貨幣激勵以及非貨幣激勵的過程。廣義上的飯店薪酬管理是指飯店組織通過與員工互動和了解員工需要來建

7、立一套完善、系統(tǒng)、 科學、 高效的薪酬制度體系，以達到吸引、留住和激勵員工，進而達到組織獲利、提升組織競爭力目的的一系列管理活動；而狹義上的飯店薪酬管理具體涉及工資（獎金）分配方案、福利政策、員工培訓計劃以及選擇薪酬支付方式、時間、次數(shù)、每次金額等活動。3 飯店工作分析是指對飯店組織各項職務的工作內(nèi)容、規(guī)范、 任職資格、任務與目標進行研究和描述的一項管理活動及制定工作說明書的系統(tǒng)工程。4 績效是指個體或群體能力在一定環(huán)境中和一定時期內(nèi)實現(xiàn)預定的目標過程中所采取的行為及作出的成績和貢獻。員工績效是指飯店員工在某一時期內(nèi)的工作結(jié)果、工作行為和工作態(tài)度的 總和；組織績效是指組織在某一時期內(nèi)組織任務完

8、成的數(shù)量、質(zhì)量、效率和盈利狀態(tài)。5 飯店人力資源規(guī)劃是指為實現(xiàn)飯店組織發(fā)展目標和戰(zhàn)略，根據(jù)飯店組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，運用科學的方法對所屬人力資源的供需進行預測，并制定相宜的政策和措施，從而飯店組織人力資源供給和需求達到平衡，使組織與成員均受益，最終實現(xiàn)飯店組織可持續(xù)發(fā)展目標的全過程。簡而言之， 飯店人力資源規(guī)劃是指進行飯店人力資源供需預測，使之平衡并達到可持續(xù)發(fā)展的過程。三、多選題1 以下哪些因素屬于影響飯店人力資源規(guī)劃的內(nèi)部因素（ABCD ）A. 組織目標變化B. 組織形式變化C. 高層管理人員變化D. 員工流動2 飯店人員招聘中常用的心理測驗方法有哪些（ABCD ）A. 能力測驗B. 人格

9、測驗C. 興趣測驗D. 成就測驗3 外部招聘可以通過以下途徑進行（ABCDE ） 。A、刊登廣告 B、就業(yè)服務機構(gòu)C、獵頭公司D、大中專院校E、推薦4 下列哪些培訓效果評估類型屬于總結(jié)性評估（BCD ）A.培訓需求評估B.結(jié)果評估C.證實評估D. 終極評估5 薪酬制度設計的原則有（ABCD ） 。A、合法保障原則B、按勞取酬原則 C、同工同酬原則D 、外部平衡原則E、6 職業(yè)生涯規(guī)劃包括以下哪些主體（ABC ）A. 員工本人B. 上級管理人員C.組織D.同事7 勞動者的心理功能素質(zhì)由哪些要素構(gòu)成（ABC ）A.注意B.言語C.智能D.情感8 下列哪些規(guī)律屬于飯店員工培訓的基本規(guī)律（ABCD ）

10、A. 群體差異規(guī)律B. 學習效果的階段性變化規(guī)律C. 分散性培訓由于集中培訓規(guī)律D. 以考評促培訓規(guī)律9 人本管理的基本要素包括（ABCD ）A.組織人B.管理環(huán)境C.文化背景D價值觀10 為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?（ BCD）A.經(jīng)濟人假設B.人群關系學C.行為科學D.以人為本理論11 根 據(jù) 期 望 理 論 的 研 究 ， 飯 店 員 工 對 待 工 作 的 態(tài) 度 依 賴 于 以 下 哪 些 關 系 的 聯(lián) 系 （ ACD ）A. 努力績效B. 績效個人目標C. 績效獎賞D. 獎賞個人目標12 人力資源的原始成本主要包括（ABC ）A 獲得成本B 開發(fā)成本C 使用成本

11、D 保障成本E 離職成本13 解決勞動爭議實現(xiàn)的渠道有（ABD ） 。A、人民法院B、勞動爭議調(diào)解委員會C、工會委員會D、勞動爭議仲裁委員會14 成就需要理論包括（BCD ）A、情感需要B、權(quán)力需要C、交往需要D、成就需要15 下列哪些飯店福利待遇形式屬于經(jīng)濟性福利措施（ABCD ）A. 住房福利B. 飲食福利C. 教育培訓福利D. 文體娛樂福利四、簡答題1 .簡述飯店人力資源管理的目標、意義與內(nèi)容。答：目標：建立一支專業(yè)化的員工隊伍；形成最佳的員工組合；充分調(diào)動員工的積極性。意義：加強人力資源管理是飯店業(yè)自身發(fā)展的需要；加強人力資源管理是保證飯店業(yè)務經(jīng)營活動順利進行的需要；加強人力資源管理是

12、提高企業(yè)素質(zhì)增強企業(yè)活力的需要；加強人力資源管理是提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的需要。內(nèi)容：飯店人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃；飯店工作分析；員工招聘與選拔；員工培訓與開發(fā)；績效管理；薪酬福利；勞動關系；職業(yè)生涯規(guī)劃和管理。2 .什么是趨勢分析法？簡述運用趨勢分析法預測飯店未來人力資源需求的步驟。答： 趨勢分析法是通過找出企業(yè)中對勞動力數(shù)量和結(jié)構(gòu)影響最大的因素，并分析由于這一因素的變動而導致企業(yè)勞動力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的變化規(guī)律，由此預測未來企業(yè)的人力資源需求。趨勢分析法一般分為六個步驟：確定適當?shù)呐c員工人數(shù)有關的組織因素；根據(jù)這一組織因素與勞動力數(shù)量的歷史記錄做出二者的關系圖；借助關系圖計算出每人在單位時間內(nèi)的平均產(chǎn)量，即

13、勞動生產(chǎn)率；確定勞動生產(chǎn)率的趨勢；對勞動生產(chǎn)率趨勢進行必要的調(diào)整；對預測年度的情況進行推測。3 .簡述飯店人力資源規(guī)劃的作用。答： 推動飯店組織戰(zhàn)略與目標的實現(xiàn)；實現(xiàn)飯店人力資源管理工作的有序化；有助于調(diào)動員工的創(chuàng)造性和主動性。4 .簡述飯店員工培訓的意義與特點答：意義：5 1 )培訓將給企業(yè)帶來豐厚的回報；(2)培訓是飯店成功的法寶：培訓有助于提升服務質(zhì)量，減少客人投訴；培訓有助于 提高勞動生產(chǎn)率；培訓可以降低損耗和勞動成本；培訓能夠提高飯店組織的良好形象， 增強團體的凝聚力；(3)培訓能開發(fā)人的潛能，促進員工發(fā)展：幫助員工增強自信心，增加安全感；培訓 能提高員工自身價值，擴大擇業(yè)機會；培訓

14、能開發(fā)員工的潛能，讓員工得到更好的發(fā)展。特點：培訓目的的針對性和實用性；培訓對象的廣泛性和復雜性；培訓內(nèi)容的層次性和系統(tǒng)性；培訓形式的靈活性和多樣性。5 .簡述飯店員工職業(yè)生涯設計的意義與步驟。答：意義：職業(yè)生涯設計是滿足人生需求的重要手段；職業(yè)生涯設計是促進飯店員工全面發(fā)展的重要手段；職業(yè)生涯設計有利于制定更為科學、合理的培訓開發(fā)計劃；職業(yè)生涯設計有利于人盡其才，避免人力資源浪費。步驟：分析員工的需求和定位；職業(yè)環(huán)境與職業(yè)發(fā)展機會評估（包括社會環(huán)境分析和組織環(huán)境分析）；設置職業(yè)生涯目標；設計職業(yè)生涯路線和制定行動計劃；職業(yè)生涯發(fā)展的評估與反饋6 .請簡述內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)缺點。答： 內(nèi)部

15、招聘的優(yōu)點是了解全面，準確性高；可鼓舞士氣，激勵員工進??；應聘者可更快適應工作，使組織培訓投資得到回報；選擇費用低。缺點是來源局限于企業(yè)內(nèi)部，水平有限；容易造成“近親繁殖”，出現(xiàn)思維定勢和行為定勢；可能會因為操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾。外部招聘的優(yōu)點是人員來源廣，選擇余地大，有利于找到一流人才，新員工能帶來新技術、新思想、新方法；當內(nèi)部有多人競爭而難做出決策時，向外部招聘可在一定程度上平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾；節(jié)省培訓、投資等費用。缺點是不了解企業(yè)情況，進入角色慢，較難融入企業(yè)文化，對應聘者了解少，可能招錯人；內(nèi)部員工得不到機會，積極性可能受到影響。五、論述題1 .論述雙因素理論

16、在飯店人力資源管理中的應用答：雙因素理論又稱激勵保健理論，是美國的行為科學家弗雷德里克赫茨伯格提出來的。雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。保健因素是指造成員工不滿的因素。保健因素不能得到滿足，則易使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為；但在保健因素得到一定程度改善以后，無論再如何進行改善的努力往往也很難使員工感到滿意，因此也就難以再由此激發(fā)員工的工作積極性，所以就保健因素來說：“不滿意”的對立面應該是“沒有不滿意”。激勵因素是指能造成員工感到滿意的因素。激

17、勵因素的改善而使員工感到滿意的結(jié)果，能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情，提高勞動生產(chǎn)效率；但激勵因素即使管理層不給予其滿意滿足，往往也不會因此使員工感到不滿意，所以就激勵因素來說：“滿意”的對立面應該是“沒有滿意”。按照雙因素理論所說，成就、職責、晉升等都是激勵因素，重視這些因素可以更好地激勵員工，而物質(zhì)、經(jīng)濟、安全、人際關系和管理等因素屬于保健因素，重視這些因素可以起到維持、保健的作用。雙因素理論在飯店人力資源管理中的應用主要體現(xiàn)在工作豐富化和 工作擴大化兩方面。工作豐富化是根據(jù)雙因素理論提出的一種新的勞動組織形式。其核心內(nèi)容是讓員工參加工作的計劃和流程設計， 并在工作中及時進行信息反饋， 從而自

18、我評估和修正自己的工作，對工作本身產(chǎn)生興趣， 并獲得責任感和成就感。 工作豐富化試圖通過賦予員工執(zhí)行工作中更多的控制權(quán)、責任和自由決定權(quán)，來加深工作的深度。 由于飯店的絕大多數(shù)服務性工作都是 簡單而重復的體力勞動，容易使員工失去工作興趣甚至產(chǎn)生厭惡感。采取工作豐富化，飯店可以在服務方式和流程方面廣泛接受員工的建議，并嘗試采用多種服務形式來提高工作興趣和成就感，從而激發(fā)員工積極性。例如飯店客房部可以在定量的基礎上，讓員工交替工作，采用搭配合作法。共同完成客房的清潔工作，以激發(fā)員工的興趣。工作范圍有兩個維度一一廣度和深度，工作廣度是員工直接負責的不同任務的數(shù)量。只有比較狹窄的工作廣度的員工，有時會

19、得到更多的職責，以減少他們工作中的單調(diào)乏味，這個過程就是工作擴大化。工作擴大化是一種與專業(yè)化分工背道而馳的人力資源管理模式。它要讓員工增加所從事的工作種類，掌握承擔幾項工作的技能，以增加其對工作的興趣，激發(fā)員工的服務熱情，提高工作積極性。飯店則可以通過這種工作調(diào)換來豐富員工的工作技能，做到“一專多能”，當某一崗位出現(xiàn)勞動力緊張時，可以迅速在飯店內(nèi)部進行調(diào)劑、增補，從而降低勞動成本。工作擴大化主要適用于同一部門不同班組或不同工作崗位之間的變動，也適用于在不同部門之間進行工種的變換。盡管工作擴大化會給培訓和服務質(zhì)量帶來一定程度的不良影響，但員工積極性的提高以及一專多能所創(chuàng)造的效益是能夠彌補這些損失

20、的。2 .某在華外資飯店，薪水待遇高于其他飯店企業(yè)。公司的位置位于北京繁華商業(yè)區(qū)?？偨?jīng)理為外國人，在中國留過學，自認為對中國很了解。因發(fā)展需要從外部招聘新員工。具體招聘流程：1.公司在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。2.總經(jīng)理親自篩選簡歷。篩選標準：本科應屆畢業(yè)生或者年輕的，最好有照片，看起來漂亮的，學校最好是名校。3.面試：如果總經(jīng)理有時間就總經(jīng)理直接面試。如果總經(jīng)理沒時間 HR進行初步面試，總經(jīng)理最終面試。新員工的工作崗位，職責，薪資，入職時間都由總經(jīng)理定。5.面試合格后錄用，沒有入職前培訓，直接進入工作。期間先后招聘了兩位行政助理（女性），具體情況如下：第一位A23歲，北京人，?？凭妥x于北京工商大學，

21、后轉(zhuǎn)接本就讀于人民大學。期間作過少兒劍橋英語的教師一年。入職的第二天就沒來上班，沒有來電話，上午公司打電話聯(lián)系不到本人。經(jīng)她弟弟解釋，她不打算來公司上班了，具體原因沒有說明。下午，她本人終 于接電話，不肯來公司說明辭職原因。 三天后又來公司，中間反復兩次，最終決定不上班了。 她的工作職責是負責前臺接待。入職當天晚上公司舉行了聚餐，她和同事談得也挺愉快。 她自述的辭職原因：工作內(nèi)容和自己預期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任前臺工作。HR對她的印象：內(nèi)向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對批評（即使是善意的） 非常敏感。第二位B21歲，北京人。學歷大專，就讀于中央廣播電視大學電子商務專業(yè)。在

22、上學期間工作了兩個單位： 一個為拍賣公司，另一個為電信設備公司。 職務分別為商務助理和行政 助理。B曾參加瑞麗封面女孩華北賽區(qū)復賽。工作十天后辭職。B的工作職責是負責前臺接待，出納，辦公用品采購等。自述辭職原因：奶奶病故了，需要辭職在家照顧爺爺。（但是當天身穿大紅毛衣，化彩妝）透露家里很有錢，家里沒有人給人打工。HR的印象：形象極好、思路清晰、溝通能力強，行政工作經(jīng)驗豐富?？偨?jīng)理印象：商務禮儀不好，經(jīng)常是小孩姿態(tài)，撒嬌的樣子，需要進行商務禮儀的培訓。招聘行政助理連續(xù)兩次失敗，作為公司的總經(jīng)理和 HR覺得這不是偶然現(xiàn)象， 在招聘行政助理方面肯定有重大問題。問題出在什么地方？公司應做哪些方面的改進

23、？答：失敗原因分析：從上面的案例我們能夠得到直接影響這次行政助理招聘的主要因素為公司的總經(jīng)理，甄選的方法和它的招聘流程?？偨?jīng)理分析：在招聘過程中總經(jīng)理干涉過多，沒有充分授權(quán)給人力資源部門，包辦了 HR篩選簡歷的任務。其次他不懂中國國情自然就會讓不適合的人被選進來，而適合的人才 可能就被淘汰在篩選簡歷上了。對于這種低級別的員工招聘， 應該把權(quán)力完全授給熟悉國情HR.他在這次事件應該負主要責任。甄選方法分析：在招聘行政助理時，公司沒有根據(jù)行政助理這個崗位的任職資格制定結(jié) 構(gòu)化的甄選標準，而只是憑面試官的直覺進行甄選，這樣造成了招聘過程中的不科學。因為面試官會在面試過程中受到歸類效應、暈輪效應、自我

24、效應和個人偏見（地域，血緣，宗教 信仰等）影響。案例中總經(jīng)理就對相貌，畢業(yè)院校和是否應屆帶有明顯偏見。沒有考慮應聘的人是否和企業(yè)的文化， 價值觀念相吻合，是不是真正的具備了工作需要的知識，能力，性格和態(tài)度。招聘行政助理的流程分析： 正常的招聘流程應該是公布招聘信息 -初步面試-評價申請表 和簡歷-選擇測試-雇傭面試-證明材料和背景材料核實 -選擇決策-體檢錄用-入職前培訓-入 職。該公司在招聘過程中少了選擇測試和入職前培訓這兩個重要步驟。公司通過選擇測試基本上能測試出應聘者的性格特征和價值取向。如A的性格內(nèi)向，而且心態(tài)高不踏實，不愿做瑣碎繁雜的工作，與做前臺需要的性格和心態(tài)相差甚遠。這樣盲目讓她做前臺工作造成了她的離職。通過測試同樣能測出B的價值觀與企業(yè)文化不符，這樣就能在測試階段把她們淘汰，從而節(jié)省招聘的成本。入職前的培訓對加入公司的員工很重要。因為通過入職前的培訓能夠給新員工灌輸公司的企業(yè)文化和價值觀念，可以幫助新員工樹立正確的工作態(tài)度，對工作有更深刻的認識。如果給A和B進行了系統(tǒng)的入職前培訓，完全有可能改變她們本來的價值取向和對工作的態(tài) 度，她們就有可能不會離職。此案例分析后的對策從上面的失敗原因分析，可以