某五星級酒店薪資考核方法

1、某五星級酒店薪資考核方法一、薪資結(jié)構(gòu)1 、月薪制員工的薪資結(jié)構(gòu)由原來的工資總額分為固定部分、績效考核、營 業(yè)額考核、利潤考核四部分。（ 1）固定部分占60%（基本工資+崗位工資+企業(yè)補(bǔ)貼179 元）（ 2）績效考核占10%（每季度根據(jù)上級主管對其績效考核的成績）（ 3）營業(yè)額考核占5%（每月根據(jù)連鎖店完成營業(yè)額進(jìn)行考核）（ 4）利潤考核占25%（每月根據(jù)連鎖店完成利潤進(jìn)行考核）2、時(shí)薪制員工將現(xiàn)在時(shí)薪分為基本時(shí)薪和效益時(shí)薪二部分。其中效益時(shí)薪：員工0.5元 /小時(shí)，星級員工0.7元 /小時(shí)二、考核1 、月薪制（ 1）績效工資按崗位績效考核的成績執(zhí)行（新進(jìn)員工本季度按100%計(jì)算）（ 2）營業(yè)額

2、考核工資完成當(dāng)月預(yù)算營業(yè)額考核工資的100%未完成預(yù)算營業(yè)額按未完成比例扣除。例如：某店預(yù)算月營業(yè)額為240000 元，如完成240000元以上得100%如完成221000元?jiǎng)t得則得營業(yè)額考核工資部分的92%（ 3）利潤考核工資（含減虧）完成上月預(yù)算利潤指標(biāo)得利潤考核工資100%未完成預(yù)算的按未完成比例扣除例如：某店預(yù)算利潤為50000元如完成50000 元得100%如完成45000元得45000元 /50000 元 =90%則得利潤考核部分的90%2、時(shí)薪制員工實(shí)得效益時(shí)薪=效益時(shí)薪*（營業(yè)額完成率+利潤完成率）/2*100%三、超額利潤的分配（含減虧）1 、每季度核算一次，按超利潤部分的5

3、0%返回門店，分配比例按以下工時(shí)計(jì)算：（1）店經(jīng)理按500工時(shí)計(jì)算（ 2）店副理按400 工時(shí)計(jì)算（3）一級助理按350工時(shí)計(jì)算（4）二級助理按300工時(shí)計(jì)算（5）見習(xí)助理按200工時(shí)計(jì)算（6）員工按實(shí)際工時(shí)計(jì)算例如：某店一季度超利潤10000元，有店經(jīng)理一名，一級助理一名，二級助理二名，員工20 名用工時(shí)3000小時(shí)。應(yīng)得獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)薪10000*50%/（ 500+350+250*2+3000） =1.15/小時(shí)店經(jīng)理得獎(jiǎng)勵(lì)=500*1.15=575元員工得獎(jiǎng)勵(lì)=150*1.15=172.5元2、完成當(dāng)年預(yù)算和利潤，而年度員工工資總額（按預(yù)算百分比）有節(jié)余的，節(jié)余部分的70%按以上辦法分配。四、

4、每年的4 月、 7 月、 10 月和次年1 月考核發(fā)放上一季度的超額利潤（含減虧），獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放時(shí)以當(dāng)日在冊人員為準(zhǔn)，不論何種原因離店都不列入發(fā)放范圍。薪酬設(shè)計(jì)按步走薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn)，在于對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力。建立一套對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力的薪酬體系，是目前我國很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當(dāng)務(wù)之急。要設(shè)計(jì)出合理科學(xué)的薪酬體系和薪酬制度，一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟：第一步：職位分析職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。第二步：職位評價(jià)職位評價(jià)（職位評估）重在解決薪酬的對內(nèi)公平性

5、問題。它有兩個(gè)目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說明書為依據(jù)。第三步：薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)在確定工資水平時(shí)，需要 參考勞動(dòng)力市場的工資水平。薪酬調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系 的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查 的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同

6、職位和不同級 別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長期激勵(lì)措施以及未來薪酬走勢分析 等。第四步：薪酬定位在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水 平。薪酬是剛性的，降薪幾乎不可能，一旦企業(yè)的市場前景不妙，將會(huì)使企業(yè) 的留人措施變得困難。第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 許多跨國公司在確定人員工資時(shí)，往往要綜合考慮三個(gè)方面的因素： 一是其職位等級， 二是個(gè)人的技能和資歷， 三是個(gè)人績效。 綜合起來說，確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪 酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。第六步：薪酬體系的實(shí)施和修正在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對總體薪