銷(xiāo)售人員績(jī)效薪酬方案研究

1、論文題目：JJMC公司銷(xiāo)售人員績(jī)效薪酬方案研究摘要隨著越來(lái)越多的跨國(guó)企業(yè)進(jìn)入中國(guó)醫(yī)療器材市場(chǎng)，市場(chǎng)的格局不斷地重組和動(dòng)蕩。在爭(zhēng)奪市場(chǎng)份額的激烈戰(zhàn)斗中，銷(xiāo)售隊(duì)伍的薪酬激勵(lì)受到極大的沖擊。曾經(jīng)在銷(xiāo)售績(jī)效薪酬激勵(lì)中起到的巨大作用的舊的績(jī)效薪酬方案慢慢暴露出它的缺點(diǎn)，取而代之的是更為綜合的，注重激勵(lì)效果的全新的績(jī)效薪酬制度。JJMC公司是世界100強(qiáng)的強(qiáng)生公司在華的獨(dú)資醫(yī)療器材企業(yè)，在當(dāng)前的形勢(shì)下必須進(jìn)行銷(xiāo)售績(jī)效薪酬改革。本文重視管理理論與公司實(shí)際的結(jié)合，在明確定位公司銷(xiāo)售人員績(jī)效薪酬激勵(lì)問(wèn)題的基礎(chǔ)上，以激勵(lì)與薪酬設(shè)計(jì)理論為指導(dǎo)，結(jié)合JJMC公司的實(shí)際情況，從薪酬激勵(lì)的角度，提出銷(xiāo)售人員薪酬管理具有基

2、礎(chǔ)性、動(dòng)態(tài)性和復(fù)雜性；以這一思想為指導(dǎo)，從 JJMC公司銷(xiāo)售績(jī)效薪酬制度的形成和運(yùn)行狀況入手，分析了 JJMC公司銷(xiāo)售績(jī)效薪酬制度存在的問(wèn)題：銷(xiāo)售績(jī)效薪酬的基礎(chǔ) -銷(xiāo)售定額預(yù)測(cè)不準(zhǔn)確、銷(xiāo)售績(jī)效薪酬的主體不合理、銷(xiāo)售績(jī)效薪酬的關(guān)鍵- 銷(xiāo)售提成方案不實(shí)際；分別闡述了存在問(wèn)題的產(chǎn)生原因；針對(duì)銷(xiāo)售定額預(yù)測(cè)不準(zhǔn)確，采用數(shù)據(jù)模型和工資方案兩種方法誘導(dǎo)銷(xiāo)售人員準(zhǔn)確預(yù)測(cè)銷(xiāo)量，對(duì)銷(xiāo)售績(jī)效主體進(jìn)行新了的優(yōu)化，重新確定了銷(xiāo)售提成方案的業(yè)績(jī)區(qū)間和提成系數(shù)設(shè)定；最后, 運(yùn)用實(shí)證分析方法對(duì)優(yōu)化前后的方案效果進(jìn)行了對(duì)比，驗(yàn)證了改進(jìn)后的績(jī)效薪酬方案在提高銷(xiāo)售人員對(duì)績(jī)效薪酬滿(mǎn)意度、減少銷(xiāo)售人員流失率、增加銷(xiāo)售績(jī)效方面的可行性。

3、在對(duì)公司銷(xiāo)售薪酬績(jī)效制度改進(jìn)的過(guò)程中，本著選擇最適合公司實(shí)際運(yùn)作的思想，以追求實(shí)效為主要目的，在具體操作層面開(kāi)展績(jī)效薪酬問(wèn)題的改進(jìn)。同時(shí)，銷(xiāo)售管理工作是一個(gè)隨公司經(jīng)營(yíng)環(huán)境不斷變化的過(guò)程，因此，不斷完善績(jī)效薪酬體系的思想將始終伴隨公司薪酬體系完善與改進(jìn)的全過(guò)程。第 1 章 緒論 11.1 論文研究的背景及意義11.2 論文研究的方法及內(nèi)容21.3 論文的基本思路和框架結(jié)構(gòu)3第 2 章 銷(xiāo)售績(jī)效薪酬相關(guān)理論綜述42.1 薪酬的概念構(gòu)成和功能42.2 績(jī)效薪酬 52.2.1 績(jī)效薪酬的定義以及形式 52.2.2 個(gè)人績(jī)效薪酬 62.3 銷(xiāo)售人員績(jī)效薪酬 72.3.1 銷(xiāo)售人員的特征分析 72.3.2

4、 影響銷(xiāo)售人員績(jī)效的因素 82.3.3 銷(xiāo)售績(jī)效薪酬的特點(diǎn) 82.3.4 銷(xiāo)售定額和銷(xiāo)量預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)研究Gonik 薪酬制92.4 銷(xiāo)售績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)理論依據(jù) 112.4.1 銷(xiāo)售績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)的理論前提 112.4.2 銷(xiāo)售績(jī)效薪酬激勵(lì)理論 122.4.3 銷(xiāo)售績(jī)效薪酬的激勵(lì)機(jī)制 13第3章JJMC公司銷(xiāo)售績(jī)效薪酬現(xiàn)狀研究 153.1 公司基本情況 153.1.1 公司簡(jiǎn)介及行業(yè)背景 153.1.2 公司銷(xiāo)售部門(mén)組織結(jié)構(gòu) 173.1.3 公司銷(xiāo)售情況分析 183.1.4 JJMC銷(xiāo)售人員狀況分析 203.2 JJMC公司銷(xiāo)售薪酬制度的形成、結(jié)構(gòu)和運(yùn)行 233.3 JJMC公司銷(xiāo)售績(jī)效薪酬制度的現(xiàn)狀

5、 263.3.1 銷(xiāo)售績(jī)效薪酬的基礎(chǔ)-銷(xiāo)售定額的預(yù)測(cè) 263.3.2 銷(xiāo)售績(jī)效薪酬的主體-銷(xiāo)售績(jī)效薪酬的類(lèi)型、配置比、等級(jí)及其分布、增長(zhǎng) 263.3.3 銷(xiāo)售績(jī)效薪酬的關(guān)鍵 銷(xiāo)售提成方案 293.4 JJMC公司銷(xiāo)售績(jī)效薪酬存在的問(wèn)題 313.4.1 制定銷(xiāo)售績(jī)效目標(biāo)的銷(xiāo)量預(yù)測(cè)不準(zhǔn)確 313.4.2 銷(xiāo)售績(jī)效薪酬主體不合理 333.4.3 銷(xiāo)售提成方案不實(shí)際 343.5 JJMC公司銷(xiāo)售績(jī)效薪酬存在問(wèn)題產(chǎn)生的原因 343.5.1 銷(xiāo)售定額預(yù)測(cè)不準(zhǔn)確的產(chǎn)生原因 343.5.2 銷(xiāo)售績(jī)效薪酬主體不合理的產(chǎn)生原因 353.5.3 銷(xiāo)售提成方案不實(shí)際的產(chǎn)生原因 36第4 章 JJMC 公司銷(xiāo)售績(jī)效薪酬

6、的優(yōu)化設(shè)計(jì) 374.1 銷(xiāo)售績(jī)效薪酬優(yōu)化設(shè)計(jì)的目的、原則 374.1.1 銷(xiāo)售績(jī)效薪酬優(yōu)化設(shè)計(jì)的目的374.1.2 銷(xiāo)售績(jī)效薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)的原則384.2 JJMC 公司銷(xiāo)售績(jī)效薪酬優(yōu)化方案394.2.1 銷(xiāo)售定額預(yù)測(cè)優(yōu)化394.2.2 銷(xiāo)售績(jī)效薪酬主體優(yōu)化464.2.3 銷(xiāo)售提成制度優(yōu)化48第5章JJMC公司銷(xiāo)售績(jī)效薪酬優(yōu)化方案的效果檢驗(yàn) 515.1 銷(xiāo)售人員績(jī)效薪酬滿(mǎn)意度問(wèn)卷設(shè)計(jì)及抽樣方法515.2 調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)分析515.2.1 描述性統(tǒng)計(jì)分析515.2.2 相關(guān)性分析535.2.3 回歸分析54第 6 章 結(jié)論 576.1 本文的主要工作及得出的結(jié)論576.2 研究局限和進(jìn)一步研究的

7、方向58致 謝 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。參考文獻(xiàn) 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。附錄錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。第 1 章 緒論1.1 論文研究的背景及意義人員激勵(lì)是調(diào)動(dòng)員工積極性的主要手段。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，員工的潛力只發(fā)揮出一小部分，即20%-30%，剛剛能完成最基本的工作，但在良好的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的人員卻可以發(fā)揮出潛力80%-90%1 。因此，是否能建立一套高效、公平的激勵(lì)機(jī)制，來(lái)吸引、保留和激勵(lì)員工，對(duì)每一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)都至關(guān)重要。而對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，銷(xiāo)售員工則又是其需要激勵(lì)的重中之重。因?yàn)樵诂F(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，在現(xiàn)代科技高速發(fā)展的今天，市場(chǎng)隨著人們不斷變化的需要而飛速變化，企業(yè)

8、的生產(chǎn)方向也變?yōu)椴粩酀M(mǎn)足人們需求為目的，充分掌握信息成為企業(yè)決勝關(guān)鍵因素。每時(shí)每刻都有大量的信息產(chǎn)生，企業(yè)與市場(chǎng)不斷地進(jìn)行著信息溝通，信息對(duì)企業(yè)的重要性不亞于我們呼吸的空氣對(duì)我們身體的重要性。作為深入到市場(chǎng)內(nèi)部，不斷與客戶(hù)進(jìn)行溝通的，戰(zhàn)斗在第一線的銷(xiāo)售人員，不可替代的成為信息溝通的載體，他們從市場(chǎng)上得到第一手信息，及時(shí)傳遞給企業(yè)的決策者，為其決策提供參考。而且對(duì)于絕大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，組織經(jīng)營(yíng)成功的關(guān)鍵就在于其吸引和保留客戶(hù)的能力，建立良好的客戶(hù)關(guān)系成為企業(yè)創(chuàng)建競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要戰(zhàn)略2 ，銷(xiāo)售人員作為企業(yè)和客戶(hù)之間聯(lián)系的紐帶，充當(dāng)了決定企業(yè)成長(zhǎng)和盈利的核心要素。尤其是在當(dāng)前這樣經(jīng)營(yíng)環(huán)境多變、客戶(hù)需求日

9、益?zhèn)€性化的市場(chǎng)上，銷(xiāo)售人員通過(guò)與客戶(hù)直接接觸，代表企業(yè)促成業(yè)務(wù)交易，可以說(shuō)，銷(xiāo)售人員在企業(yè)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)過(guò)程中起著舉足輕重的作用。因此，企業(yè)能否激勵(lì)銷(xiāo)售競(jìng)爭(zhēng)中最活躍分子 銷(xiāo)售人員，培養(yǎng)建立一支方向明確、士氣高昂、訓(xùn)練有素、經(jīng)驗(yàn)豐富的銷(xiāo)售人員隊(duì)伍，激發(fā)他們?cè)诤线m的時(shí)間以合適的方式和合適的價(jià)格向合適的客戶(hù)提供合適的產(chǎn)品，對(duì)于企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)成敗來(lái)說(shuō)無(wú)疑是最為重要的挑戰(zhàn)之一。所以，如何有效的實(shí)施銷(xiāo)售管理和激勵(lì)，發(fā)揮銷(xiāo)售人員的積極性、主動(dòng)性，更加有效的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，成為每一個(gè)企業(yè)都必須關(guān)心的問(wèn)題。在眾多的激勵(lì)手段中，薪酬激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中具有重要的地位。合理公平的薪酬制度不僅有力組織建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

10、，而且對(duì)組織維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要價(jià)值。企業(yè)可以根據(jù)所處的環(huán)境背景、企業(yè)現(xiàn)狀和自身的文化，通過(guò)建立合理公平的薪酬模式來(lái)激勵(lì)和約束銷(xiāo)售人員的行為，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬已不僅只具有一些簡(jiǎn)單和傳統(tǒng)的功能，而是被賦予了許多全新的內(nèi)涵，薪酬管理已經(jīng)和企業(yè)發(fā)展和人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系在一起。薪酬也不再只是人力資源管理體系中的一個(gè)末端環(huán)節(jié)或僅僅充當(dāng)一種保健因素，它的作用和影響已經(jīng)超越了人力資源管理乃至企業(yè)管理框架的局限，直接影響到企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略本身，越來(lái)越多的企業(yè)強(qiáng)調(diào)薪酬和組織戰(zhàn)略目標(biāo)之間的聯(lián)系，及如何提高員工的積極性、主動(dòng)性及銷(xiāo)售效率，使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)變得更為有效?，F(xiàn)在企業(yè)面臨的外部

11、環(huán)境越來(lái)越復(fù)雜和嚴(yán)峻，員工的價(jià)值觀也隨著社會(huì)發(fā)展和生活水平提高發(fā)生了很大變化。傳統(tǒng)的對(duì)銷(xiāo)售人員的薪酬激勵(lì)在現(xiàn)時(shí)背景下已不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求，選擇和設(shè)計(jì)一個(gè)既符合時(shí)代要求，又有效的薪酬模式，對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)都是具有戰(zhàn)略意義的。本文中的JJMC公司是一家世界100 強(qiáng)企業(yè)的在華公司，擁有一套完整的管理體系和薪酬管理制度，但在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，以往的銷(xiāo)售績(jī)效薪酬制度已不再適應(yīng)，員工的流失率居高不下，加大了企業(yè)的運(yùn)作成本，制約了企業(yè)的發(fā)展。本文就是力圖針對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效薪酬模式的局限性，借鑒各種理論和其它企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，為銷(xiāo)售人員提出一套理想的、全面的績(jī)效薪酬模式以激勵(lì)銷(xiāo)售人員更好地為企業(yè)工 作。1.

12、2 論文研究的方法及內(nèi)容本文屬于應(yīng)用性研究，它以JJM必司為研究對(duì)象，綜合運(yùn)用了激勵(lì)理論、績(jī)效薪酬理論等有關(guān)理論，采用定量與定性分析的方法進(jìn)行銷(xiāo)售人員績(jī)效薪酬方案的研究，全文共分為五個(gè)部分：第一部分從企業(yè)面臨的環(huán)境及銷(xiāo)售績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)的重要性入手，緊緊圍繞JJM公司的現(xiàn)狀，強(qiáng)調(diào)了銷(xiāo)售人員績(jī)效薪酬改進(jìn)的重大意義，提出論文研究的 內(nèi)容、方法及基本框架。第二部分闡述了薪酬、績(jī)效薪酬、銷(xiāo)售績(jī)效薪酬的定義，銷(xiāo)售績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)的理論前提和理論依據(jù)，主要是人性假設(shè)理論、激勵(lì)理論和有關(guān)經(jīng)濟(jì)理論，簡(jiǎn)單介紹了銷(xiāo)售薪酬的傳統(tǒng)基本模式和傳統(tǒng)銷(xiāo)售績(jī)效薪酬方案，以及成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)Gonik薪酬制，為研究JJMC公司的銷(xiāo)售人員

13、績(jī)效薪酬方案的改進(jìn)奠定 了理論基礎(chǔ)。第三部分介紹了 JJMC公司銷(xiāo)售情況，銷(xiāo)售績(jī)效薪酬現(xiàn)狀及所存在的問(wèn) 題，并對(duì)JJMC公司銷(xiāo)售績(jī)效薪酬所存在問(wèn)題的產(chǎn)生原因進(jìn)行了分析，用數(shù)據(jù) 模型的方法證明了現(xiàn)行績(jī)效薪酬機(jī)制的不足，指出銷(xiāo)售人員績(jī)效薪酬改革的必 要性。第四部分根據(jù)銷(xiāo)售績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)的原則、目標(biāo)和建立基礎(chǔ)，提出了JJM必司銷(xiāo)售績(jī)效目標(biāo)值確定解決方案和 JJM必司銷(xiāo)售提成方案確定解決方案，設(shè)計(jì) 了新的銷(xiāo)售績(jī)效薪酬方案。第五部分設(shè)計(jì)了調(diào)查問(wèn)卷對(duì)新的銷(xiāo)售績(jī)效方案進(jìn)行了評(píng)估。第六部分是對(duì)全文的總結(jié)，并提出進(jìn)一步的設(shè)想和展望。1.3 論文的基本思路和框架結(jié)構(gòu)論文在認(rèn)真分析JJM必司現(xiàn)行銷(xiāo)售薪酬制度的基礎(chǔ)上，

14、提出了其當(dāng)前存在 的問(wèn)題，綜合各種理論并借鑒一些企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)提出解決辦法，運(yùn)用數(shù)據(jù)模 型的論證，提出了具有激勵(lì)性和可操作性的銷(xiāo)售績(jī)效薪酬方案，達(dá)到論文研究的目的。論文的框架如圖1-1所示：銷(xiāo)售定額預(yù)測(cè)優(yōu)化銷(xiāo)售績(jī)效薪酬主體優(yōu)化銷(xiāo)售提成方案優(yōu)化優(yōu)化方案的驗(yàn)證論文結(jié)論圖1-1論文架構(gòu)圖第 2 章 銷(xiāo)售績(jī)效薪酬相關(guān)理論綜述2.1 薪酬的概念構(gòu)成和功能薪酬，涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，其中包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼、養(yǎng)老金以及其他各種福利保健收入。換言之，所謂薪酬，就是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利3 ?？梢詫⑿匠陝澐譃榛?/p>

15、本薪酬、績(jī)效薪酬以及間接薪酬( 福利與服務(wù)) 三大部分。(1) 基本薪酬?；拘匠晔侵敢粋€(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。大多數(shù)情況下，企業(yè)是根據(jù)員工所承擔(dān)的工作本身的重要性、難度或者是對(duì)企業(yè)的價(jià)值來(lái)確定員工的基本薪酬，即采取職位薪資制。此外，企業(yè)對(duì)于組織中的一些特殊人員或者是在整個(gè)公司還采取根據(jù)員工所擁有的完成工作的技能或能力的高低來(lái)作為確定基本薪酬的基礎(chǔ)，即技能薪資制或者是能力薪資制?；拘匠晔且晃粏T工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，因此，這一薪酬組成部分對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的

16、收入來(lái)源，而且還是績(jī)效薪酬確定的一個(gè)主要依據(jù)。(2) 績(jī)效薪酬?？?jī)效薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效直接掛鉤的部分，有時(shí)也可稱(chēng)為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金?？?jī)效薪酬的目的是在業(yè)績(jī)和薪酬之間建立起一種直接聯(lián)系，而這種業(yè)績(jī)可以是員工個(gè)人的業(yè)績(jī)，也可以是企業(yè)中某一業(yè)務(wù)單位、員工群體、團(tuán)隊(duì)甚至整個(gè)公司的業(yè)績(jī)。由于在績(jī)效和薪酬之間建立起了這種直接的聯(lián)系，因此，績(jī)效薪酬對(duì)于員工具有很強(qiáng)的激勵(lì)性，對(duì)于企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成起著非常積極的作用。它有助于企業(yè)強(qiáng)化員工個(gè)人、員工群體乃至公司個(gè)體員工的優(yōu)秀績(jī)效，從而達(dá)到節(jié)約成本、提高產(chǎn)量、改善質(zhì)量以及增加收益等多種目的。(3) 間接薪酬，指員工福利和服務(wù)。它與上面所提到的基本薪酬和績(jī)效薪酬存

17、在一個(gè)明顯的不同點(diǎn)，即福利與服務(wù)不是以員工向企業(yè)提供的工作時(shí)間為單位來(lái)計(jì)算的薪酬組成部分。間接薪酬一般包括帶薪非工作時(shí)間( 例如年度休假等 ) 、員工個(gè)人及家庭服務(wù)、健康及醫(yī)療保健、人壽保險(xiǎn)以及養(yǎng)老金等等。一般情況下，間接薪酬的費(fèi)用是由雇主全部支付的，但是有時(shí)也要求員工承擔(dān)其中的一部分。2.2 績(jī)效薪酬2.2.1 績(jī)效薪酬的定義以及形式績(jī)效薪酬( 亦稱(chēng)績(jī)效薪資) 是指將員工的財(cái)務(wù)回報(bào)與其成功的工作績(jī)效聯(lián)系，以工作績(jī)效作為員工報(bào)酬的基礎(chǔ)。員工“工作績(jī)效”的含義與范疇包括了三種: 個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、組織績(jī)效，由此也就產(chǎn)生了各種各樣的績(jī)效薪酬制度4 。a. 個(gè)體層面上的績(jī)效薪酬個(gè)體層面上的績(jī)效薪酬

18、關(guān)注薪酬與員工個(gè)人績(jī)效之間的關(guān)系，通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效，達(dá)到提高員工生產(chǎn)效率的目的。其典型形式有:(1)計(jì)件工資制。最早的績(jī)效薪酬制度是由弗雷德里克泰羅在 19世紀(jì)晚期推廣使用的。為了解決“有組織的怠工”現(xiàn)象，他在科學(xué)觀察和評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，對(duì)計(jì)件工資制進(jìn)行完善和發(fā)展。至今，計(jì)件工資制仍是制造型企業(yè)中應(yīng)用最廣泛的個(gè)體績(jī)效薪酬制度。(2) 業(yè)績(jī)工資制。20 世紀(jì) 70, 80 年代，一種基于員工年度績(jī)效評(píng)估結(jié)果的基本工資增長(zhǎng)制度業(yè)績(jī)工資制受到眾多美國(guó)企業(yè)的追捧。業(yè)績(jī)工資制的適用范圍非常廣，上至企業(yè)的管理者、專(zhuān)業(yè)人員，下至一般員上。但是，近十幾年績(jī)效工資受到了嚴(yán)厲的批評(píng)，主要有兩點(diǎn)理由: 第一，每年員工的績(jī)效

19、工資增長(zhǎng)進(jìn)人員工基本工資，因而創(chuàng)造了一種年金形式，呈現(xiàn)出工資上漲的永久性承諾，組織為此支付了昂貴的代價(jià)。第二，業(yè)績(jī)工資對(duì)員工績(jī)效增長(zhǎng)的影響并不顯著。(3) 一次性獎(jiǎng)金。近年來(lái)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)無(wú)不使出渾身解數(shù)以求降低成本。根據(jù)員工績(jī)效進(jìn)行年終一次性支付但不進(jìn)人基本工資基數(shù)的獎(jiǎng)金制度，不僅可以幫助企業(yè)控制成本，提高員工的滿(mǎn)意感，還具有非常大的彈性，因而受到很多企業(yè)的青睞。b. 群體層面上的績(jī)效薪酬群體層面上的績(jī)效薪酬關(guān)注員工薪酬與團(tuán)隊(duì)、組織績(jī)效之間的關(guān)系，員工與組織分享收益、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。其典型形式有:(1) 收益分享。20 世紀(jì) 30, 40 年代，收益分享計(jì)劃逐步為企業(yè)和員工所知曉，其中最

20、著名的要屬斯坎隆計(jì)劃(Scanlon Plan )。收益分享計(jì)劃的采用通常有三重意義: 節(jié)約勞動(dòng)成本; 員工參與管理; 分享組織成功5 。收益分享計(jì)劃廣泛地應(yīng)用于制造部門(mén)。(2) 利潤(rùn)分享。20 世紀(jì) 20 年代，美國(guó)就出現(xiàn)了利潤(rùn)分享計(jì)劃。在早期的利潤(rùn)分享計(jì)劃中，利潤(rùn)分配通常用來(lái)充實(shí)員工的退休金計(jì)劃。這種利潤(rùn)分享支付的遞延主要是出于稅收方面的原因。因此，利潤(rùn)分享通常被視為一種福利而不是獎(jiǎng)勵(lì)。但是，現(xiàn)在越來(lái)越多公司的利潤(rùn)分享計(jì)劃成為了真正的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。(3) 員工持股計(jì)劃。員工持股計(jì)劃自50 年代在美國(guó)問(wèn)世以來(lái)，得到了飛速發(fā)展?，F(xiàn)在，大約有1 萬(wàn)家美國(guó)公司和它們的1 000 萬(wàn)員工在分享公司股票。

21、一方面，公司通過(guò)實(shí)行員工持股計(jì)劃可以獲得稅收上的優(yōu)惠。另一方面，一些公司認(rèn)為，通過(guò)員工持股計(jì)劃可以提高員工在組織中的參與度，并藉此提升公司的業(yè)績(jī)。但是員工持股計(jì)劃是有風(fēng)險(xiǎn)的，因?yàn)楣竟善眱r(jià)格是會(huì)隨著股票市場(chǎng)的變化或公司的管理狀況發(fā)生波動(dòng)。(4) 股票期權(quán)。和員工股計(jì)劃不同，最初實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃的目的是激勵(lì)公司的中高層管理人員。然而，目前許多公司正試圖將股票期權(quán)計(jì)劃推廣至所有員工，即實(shí)施寬基礎(chǔ)的股票期權(quán)計(jì)劃 (BBOP根據(jù)漢威特的一項(xiàng)調(diào)查顯示，財(cái)富 200 強(qiáng)公司中至少有49%的公司將股票期權(quán)授予管理層以下的員工，至少有20%的公司將股票期權(quán)授予一半以上的員工6 。覆蓋大部分員工、基礎(chǔ)廣泛的股票

22、期權(quán)計(jì)劃正越來(lái)越多地被些大公司所采用。2.2.2 個(gè)人績(jī)效薪酬應(yīng)該說(shuō)，個(gè)人績(jī)效薪酬制度重在獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的工作績(jī)效，給子差別化的薪酬，從而激勵(lì)員工多多“產(chǎn)出，努力向高績(jī)效、高薪酬的員工看齊。在實(shí)際工作中，這種基于個(gè)人績(jī)效基礎(chǔ)的薪酬制度能有效地促進(jìn)員工的積極性、創(chuàng)造性和主動(dòng)性，因此，被國(guó)內(nèi)外眾多企業(yè)普遍采用。以美國(guó)為例，財(cái)富雜志1000 家企業(yè)薪酬調(diào)察報(bào)告說(shuō)，1987 -1993 年對(duì)其至少20%的雇員實(shí)施個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)工資的企業(yè)比例從38%增長(zhǎng)到50% , 1981-1990 年，沒(méi)有傭金只有普遍薪金的零售推銷(xiāo)人員的比例從21%下降至7%7 。企業(yè)之所以采用個(gè)人績(jī)效薪酬制，是因?yàn)橐韵略?(1) 適宜的環(huán)

23、境下，個(gè)人績(jī)效薪酬可以起到較好的激勵(lì)效果。企業(yè)的環(huán)境包括企業(yè)內(nèi)部工作任務(wù)的性質(zhì)、企業(yè)組織形式、企業(yè)內(nèi)部基本條件及企業(yè)文化等內(nèi)部環(huán)境和政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化等外部環(huán)境。如果環(huán)境適宜，即外部環(huán)境變動(dòng)不大，較穩(wěn)定，同時(shí)內(nèi)部環(huán)境和員工的工作性質(zhì)獨(dú)立性強(qiáng)，易于個(gè)人獨(dú)立完成 ; 工作結(jié)構(gòu)性強(qiáng)，易于分解和測(cè)量; 工作績(jī)效易于量化衡量，則在此情況下，員工的努力與工作的績(jī)效就能較緊密地連接在一起，從而對(duì)員工的行為產(chǎn)生積極的激勵(lì)效果，比如對(duì)銷(xiāo)售員工、生產(chǎn)工人等。(2) 個(gè)人績(jī)效薪酬有助于吸引和留住成就導(dǎo)向型的員工。通過(guò)根據(jù)員工個(gè)人的工作實(shí)績(jī)計(jì)酬，高績(jī)效者拿高薪酬，低績(jī)效者拿低薪酬，讓員工感到收入差別的壓力，產(chǎn)生追

24、求高薪酬的動(dòng)力，追求高績(jī)效的成就感，樹(shù)立“能者多得”、“多勞多得，少勞少得”的觀念，進(jìn)而引導(dǎo)和樹(shù)立一種重績(jī)效的企業(yè)文化，從而吸引和留住成就導(dǎo)向型的員工。(3) 個(gè)人績(jī)效薪酬有助于聘請(qǐng)到表現(xiàn)優(yōu)異的人。注重績(jī)效的薪酬制度，有助于倡導(dǎo)并養(yǎng)成一種注重績(jī)效的企業(yè)文化，尤其是對(duì)“能者”形成一種吸引力，使他們?cè)敢饧尤肫髽I(yè)中來(lái)，以?xún)?yōu)異的績(jī)效獲取高額的酬勞。(4) 個(gè)人績(jī)效薪酬有助于給員工帶來(lái)個(gè)人公平感和上進(jìn)心。在適度的環(huán)境下，員工通過(guò)自己的勞動(dòng)，創(chuàng)造出可量化的工作成績(jī)( 產(chǎn)出 ) ，獲得相應(yīng)的勞動(dòng)酬勞，使員工感到企業(yè)對(duì)自己的勞動(dòng)尊重，產(chǎn)生公平感。同時(shí)，也激勵(lì)員工更加努力工作，去爭(zhēng)取高額的薪酬。2.3 銷(xiāo)售人員

25、績(jī)效薪酬2.3.1 銷(xiāo)售人員的特征分析在通常情況下，銷(xiāo)售人員是指與客戶(hù)直接有所接觸，而且承擔(dān)著說(shuō)服客戶(hù)購(gòu)買(mǎi)公司的產(chǎn)品或服務(wù)的角色的員工。銷(xiāo)售人員被認(rèn)為是企業(yè)的特殊員工群體。之所以屬于特殊員工群體，是由于他們所面臨的壓力、沖突以及所需完成的工作任務(wù)的特征與其它員工群體之間存在著較大的差異，同時(shí)，這些員工群體是否能夠妥善解決自己所面臨的壓力和困境，能否能夠達(dá)到既定的績(jī)效水平，對(duì)于企業(yè)的總體績(jī)效又具有非常重要的影響，與其它工作相比，銷(xiāo)售人員的工作主要有以下幾個(gè)方面的重要特征：(1) 獨(dú)立的外勤工作。除定期或因特殊情況回公司述職外，銷(xiāo)售人員幾乎都常年駐外并獨(dú)立面對(duì)客戶(hù)開(kāi)展工作，而且由于外部市場(chǎng)環(huán)境以及

26、客戶(hù)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況時(shí)刻都在發(fā)生變化，因此銷(xiāo)售工作的靈活度非常高，銷(xiāo)售工作的挑戰(zhàn)性是非常突出的。(2) 銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)通?？梢杂梅浅Ｃ鞔_的結(jié)果指標(biāo)來(lái)衡量。銷(xiāo)售人員的工作時(shí)間和工作態(tài)度及行為等不便控制，但是銷(xiāo)售人員的工作結(jié)果卻比較容易衡量，這一點(diǎn)與從事日常行政事務(wù)工作的其它員工存在相當(dāng)大的差異。銷(xiāo)售人員的工作結(jié)果可以用銷(xiāo)售數(shù)量、銷(xiāo)售額、市場(chǎng)占有率、回款率、客戶(hù)保留率、銷(xiāo)售利潤(rùn)率、銷(xiāo)售費(fèi)用以及售后服務(wù)等方面的工作結(jié)果來(lái)進(jìn)行衡量。(3)銷(xiāo)售人員工作具有風(fēng)險(xiǎn)性。在關(guān)系營(yíng)銷(xiāo)情境中，企業(yè)的主要任務(wù)是建 立、維持和提升客戶(hù)關(guān)系8,銷(xiāo)售人員只有持續(xù)不斷的付出努力，才能達(dá)到開(kāi) 發(fā)和保留客戶(hù)的目的，由于他們所

27、面臨的工作環(huán)境，如產(chǎn)品、客戶(hù)以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì) 手，本身也是處在瞬息萬(wàn)變之中的，因此，銷(xiāo)售人員的日常工作中最大的一個(gè) 挑戰(zhàn)就是要應(yīng)付風(fēng)險(xiǎn)和不確定性問(wèn)題。(4)銷(xiāo)售工作必須具有必要的權(quán)利。由于銷(xiāo)售人員常常遠(yuǎn)離公司獨(dú)立面對(duì) 客戶(hù)工作，因此必須具有處理有關(guān)業(yè)務(wù)問(wèn)題的必要權(quán)利。(5)工作對(duì)象是人，無(wú)論面對(duì)什么樣的客戶(hù)，銷(xiāo)售人員的工作實(shí)質(zhì)上都是 面對(duì)人開(kāi)展。所以，我們也常說(shuō)，做銷(xiāo)售的實(shí)質(zhì)就是做人。(6)構(gòu)成企業(yè)重要得信息來(lái)源。銷(xiāo)售人員每天置身于市場(chǎng)第一線，面對(duì)客 戶(hù)和競(jìng)爭(zhēng)者，使企業(yè)情報(bào)系統(tǒng)的重要信息來(lái)源。2.3.2 影響銷(xiāo)售人員績(jī)效的因素有人根據(jù)對(duì)績(jī)效的影響方式不同，劃分出績(jī)效的決定因素和前件因素?？?jī) 效的決定

28、因素代表產(chǎn)生績(jī)效行為所必需出的人或技術(shù)的能力，它是績(jī)效的直接 原因，而前件因素是導(dǎo)致每一種能力不同的因素。它通過(guò)對(duì)決定因素產(chǎn)生作用 而間接影響績(jī)效90其實(shí)簡(jiǎn)單歸納，影響個(gè)人績(jī)效的主要因素不外乎三個(gè)：付 出努力、個(gè)人能力和組織環(huán)境。個(gè)人的工作能力是指員工所具備的技能以及完成工作程序的能力。個(gè)人所 花費(fèi)的努力水平，即員工所受到的激勵(lì)程度。組織環(huán)境的支持，即員工和工作 之間的匹配性以及其它外部資源的支持，它們之間的關(guān)系可以表示為：績(jī)效 (P)=能力(A) 努力(E) 支持(S)10銷(xiāo)售人員的績(jī)效從主觀上講，受到個(gè)人特征和激勵(lì)因素的影響。銷(xiāo)售人員 的個(gè)人特征是指銷(xiāo)售人員的基本素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技能等方面水平的

29、總和，在工作中 主要表現(xiàn)為工作技能和能力。銷(xiāo)售人員的個(gè)人特征與個(gè)人智力、教育程度和生 活經(jīng)歷有關(guān)，可以通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)、有針對(duì)性的培訓(xùn)來(lái)提高。提高了個(gè)人的工 作能力，工作績(jī)效就有了提升的空間。激勵(lì)因素是指銷(xiāo)售人員的工作態(tài)度、積 極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性被激發(fā)的程度。在管理中如果能有效運(yùn)用激勵(lì)措施和手 段，激發(fā)銷(xiāo)售人員的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，將大大提高銷(xiāo)售人員或群 體的工作績(jī)效。2.3.3 銷(xiāo)售績(jī)效薪酬的特點(diǎn)相對(duì)于一般績(jī)效薪酬而言，銷(xiāo)售績(jī)效薪酬具有以下三個(gè)特點(diǎn)：(1)高風(fēng)險(xiǎn)性。銷(xiāo)售人員所面臨的工作環(huán)境，如產(chǎn)品、客戶(hù)以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 本身也是處在瞬息萬(wàn)變之中的，因此銷(xiāo)售人員很大的一個(gè)挑戰(zhàn)就是要應(yīng)付風(fēng)險(xiǎn)

30、 和不確定性的問(wèn)題。他們工作的努力所獲得的結(jié)果并不具有一致性和連續(xù)性。(2)指導(dǎo)性。銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)通?？梢杂梅浅Ｃ鞔_的結(jié)果指標(biāo)來(lái)衡量。通 常的銷(xiāo)售薪酬計(jì)劃，都會(huì)列出公司對(duì)什么行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，什么樣的行為可以得 到公司的賞識(shí)、什么樣的行為可以得到獎(jiǎng)勵(lì)，因此銷(xiāo)售薪酬計(jì)劃對(duì)對(duì)銷(xiāo)售人員 關(guān)注的活動(dòng)和任務(wù)起著指導(dǎo)作用。(3)激勵(lì)性。銷(xiāo)售人員工作業(yè)績(jī)的風(fēng)險(xiǎn)性增加了薪酬的不確定性。銷(xiāo)售人 員自我驅(qū)動(dòng)和物欲都很強(qiáng)，需要有一種既能讓他們樂(lè)于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)又能對(duì) 他們所承受的風(fēng)險(xiǎn)提供合理回報(bào)的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)制度，只有這樣，銷(xiāo)售工作及其 結(jié)果的不確定性才能真正從一種具有負(fù)效應(yīng)的因素轉(zhuǎn)化為銷(xiāo)售人員工作的動(dòng)力 源泉。2.3.

31、4 銷(xiāo)售定額和銷(xiāo)量預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)研究Gonik 薪酬制在銷(xiāo)售定額和銷(xiāo)量預(yù)測(cè)方面，已經(jīng)有學(xué)者和公司做了一些研究，Mantrala和Raman給出有效的績(jī)效目標(biāo)定額的設(shè)置需滿(mǎn)足的四個(gè)條件是11:2.3.5 并完成高定額所得報(bào)酬大于選擇并完成低定額所得報(bào)酬，即B ( qH , qH) > B ( qL , qL) ;(2)超額完成定額的報(bào)酬大于剛完成該定額的報(bào)酬。即B ( q , q ) > B ( q , q ) q > q;(3)選擇并完成低定額的報(bào)酬大于選擇但未完成高定額的報(bào)酬，即B ( qL , qL > B (qH, qL ) ;(4)選擇并完成高定額所得報(bào)酬大于超額完

32、成低定額的報(bào)酬，即B ( qH, qH> B ( qL, qL )。其中比較經(jīng)典和在實(shí)際中應(yīng)用比較好的就是Gonik薪酬制，又稱(chēng) OFA系統(tǒng)121314。銷(xiāo)售人員的績(jī)效薪酬實(shí)際上是由三階段的貫序博弈決定的。廠商首先提供一個(gè)參考定額q以及相應(yīng)的參考績(jī)效薪酬B,以及三個(gè)參數(shù) ，滿(mǎn)足0;然后，銷(xiāo)售人員可以接受公司的薪酬方案 q , B 也可提出自己的定額銷(xiāo)量q，相應(yīng)的績(jī)效薪酬為b=b+ （q-q）。最后，當(dāng)銷(xiāo)售 周期結(jié)束實(shí)際銷(xiāo)售量為q時(shí)，實(shí)際績(jī)效薪酬B由下式?jīng)Q定：b=b+（ q-q）B=B- （ q- q）是實(shí)際銷(xiāo)量大于參考定額銷(xiāo)量時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù),在Gonik薪酬制中,B二 r-q是參考績(jī)效薪酬

33、B與參考定額q的比值，即B=q3 B是實(shí)際銷(xiāo)量小于參考定額銷(xiāo)量時(shí)的懲罰系數(shù)，=2 q3q q仔細(xì)分析，可以發(fā)現(xiàn)Gonik薪酬制中主要發(fā)揮作用的是參考獎(jiǎng)金和參考定 B額的比值q （反映廠商對(duì)銷(xiāo)售人員獎(jiǎng)勵(lì)的力度）和對(duì)實(shí)際銷(xiāo)售量偏離上報(bào)定額 的懲罰，具體的例子見(jiàn)表2-1。從表2-1可以看出，如果銷(xiāo)售人員接受公司設(shè)定的參考定額，那么他將處在表中的第四列，而當(dāng)實(shí)際銷(xiāo)量等于參考定額銷(xiāo)量時(shí)，他恰好處在表中的第四 行，這樣，他可獲得120%勺績(jī)效薪酬。其他情況可同樣分析。可以看出，處在 對(duì)角線位置的銷(xiāo)售人員獲得獎(jiǎng)勵(lì)最大，也就是上報(bào)實(shí)際可能的銷(xiāo)售量作為定額 是最優(yōu)的。表2-1巴西IBM公司的Gonik機(jī)制下績(jī)效

34、薪酬表績(jī)效 薪酬qq銷(xiāo)售者提出定額與參考定額之比q q實(shí)際 銷(xiāo)售 量與經(jīng)支 定額 之比00.51.01.52.02.53.03.54.04.55.00-0.5306030-1.06090120906030-1.590120150180906030-2.0120150180210240150120906030-2.5150180210240270300210180150120-3.01802102402703003303603303002702403.52102402703003303603904203903603304.02402703003303603904204504804504204.5

35、2703003303603904204504805105405105.03003303603904204504805105405706002.4銷(xiāo)售績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)理論依據(jù)2.4.1 銷(xiāo)售績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)的理論前提由于薪酬激勵(lì)的對(duì)象始終并且一直是人，所以研究激勵(lì)之前必須要對(duì)人有 一個(gè)正確認(rèn)識(shí)。在不同的歷史時(shí)期中，社會(huì)學(xué)家和管理學(xué)家曾經(jīng)提出過(guò)不同的 “人性”假設(shè)，在不同的“人性”假設(shè)指導(dǎo)下，管理者會(huì)采取不同的方法和手 段激勵(lì)人150(1) “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)。該觀點(diǎn)認(rèn)為，人主要是為經(jīng)濟(jì)利益而生存的。企業(yè) 所有者是追求最大利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)人，工人是追求高工資的經(jīng)濟(jì)人。為激勵(lì)員工， 管理者要依靠工資報(bào)酬、工作條件等物

36、質(zhì)利益吸引員工，并依靠經(jīng)濟(jì)懲罰來(lái)驅(qū) 動(dòng)員工努力工作，提高生產(chǎn)效率?！昂}卜加大棒”是其典型的激勵(lì)方法。(2) “社會(huì)人”假設(shè)。這一觀點(diǎn)認(rèn)為人不只是為經(jīng)濟(jì)利益而生存，而是有 著社會(huì)方面的需求，比如追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊重 等。為有效激勵(lì)員工，管理者必須考慮到員工社會(huì)和心理方面的需求，合理地 組織與管理，保持員工精神愉快，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。(3) “自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)。該觀點(diǎn)認(rèn)為，人除了社會(huì)需求外，還有一種想 充分運(yùn)用自己能力，發(fā)揮自己才智的欲望。如果使工作變得有意義、富有吸引 力，足以引起自豪感，就不需要其他外來(lái)激勵(lì)了，人可以自我激勵(lì)，即自我實(shí)現(xiàn)。管理者的任務(wù)是鼓勵(lì)員工參與

37、決策并創(chuàng)造一個(gè)工作環(huán)境，使企業(yè)中的人力資源得到充分利用。(4) “復(fù)雜人”假設(shè)。該觀點(diǎn)認(rèn)為人是復(fù)雜的且是高度可變的，因此，一個(gè)成功的管理者必須是個(gè)好的診斷師，必須對(duì)不同人具有敏感的觀察力，針對(duì)各人不同的特點(diǎn)“對(duì)癥下藥”。以上對(duì)“人性”的四種基本假設(shè)，實(shí)質(zhì)上是社會(huì)生產(chǎn)力水平和人們價(jià)值觀念等發(fā)展變化的結(jié)果。目前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)的總體發(fā)展水平相對(duì)較低。員工的物質(zhì)生活需要還沒(méi)有得到較大程度滿(mǎn)足，尤其是近幾年和今后一段時(shí)間，受經(jīng)濟(jì)周期的影響和隨著改革的深化，社會(huì)經(jīng)濟(jì)深層次的矛盾不斷暴露，造成人們收入預(yù)期減少和支出壓力加大，加之市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)人們價(jià)值觀念的影響，員工對(duì)物質(zhì)條件的追求變得更為直接和迫切。人們甚至把

38、薪水高低、財(cái)富多寡看作身份、地位、成就的象征，也就是說(shuō)，適當(dāng)?shù)男匠瓴粌H能滿(mǎn)足其生理、安全需要，也能在一定程度上滿(mǎn)足自尊乃至自我實(shí)現(xiàn)的需要。2.4.2 銷(xiāo)售績(jī)效薪酬激勵(lì)理論企業(yè)制定科學(xué)的銷(xiāo)售績(jī)效薪酬方案，其主要目的是為了激勵(lì)員工以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，所以激勵(lì)理論當(dāng)然是制定銷(xiāo)售績(jī)效薪酬方案的主要理論依據(jù)。根據(jù)研究激勵(lì)側(cè)而的不同及其與行為關(guān)系的不同，可激勵(lì)理論歸納為內(nèi)容型激勵(lì)理論和過(guò)程型激勵(lì)理論兩種模式16。（ . 內(nèi)容型激勵(lì)理論（ 1）馬斯洛的需求層次論。根據(jù)馬斯洛的層次需要理論，員工對(duì)于薪酬的需要分為五個(gè)層次：生理需求、安全需求、歸屬及愛(ài)的需求、尊重的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。從激勵(lì)的角度來(lái)說(shuō)，員工

39、的較高層次薪酬需要得到滿(mǎn)足的程度越高，則薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用越大。反之，如果員工的薪酬需要得不到滿(mǎn)足，則可能產(chǎn)生消極怠工、工作效率低下、人際關(guān)系緊張、缺勤率和離職率上升，組織凝聚力和員工對(duì)組織忠誠(chéng)度下降等多種不良后果。薪酬問(wèn)題不僅僅是一個(gè)水平的問(wèn)題，它涉及到員工對(duì)于薪酬的心理期望和企業(yè)實(shí)際薪酬?duì)顩r之間的差距問(wèn)題。經(jīng)驗(yàn)表明，在其他條件相同的情況下，不能滿(mǎn)足員工的合理薪酬期望的企業(yè)很容易出現(xiàn)員工滿(mǎn)意度低和流動(dòng)率高的現(xiàn)象。（ 2）赫茲伯格的雙因素理論。赫茲伯格把馬斯洛的五個(gè)需求層次分為兩類(lèi)，即與工作內(nèi)容本身有關(guān)的工作滿(mǎn)足因素激勵(lì)因素，與工作環(huán)境有關(guān)的工作不滿(mǎn)足因素- 保健因素。雙因素理論的主要貢獻(xiàn)在

40、于：將保健因素與激勵(lì)因素看作兩個(gè)不同的維度，保健因素是造成不滿(mǎn)意的原因，激勵(lì)因素則是帶來(lái)滿(mǎn)足的要素。因此，要調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，就必須重視激勵(lì)因素。金錢(qián)不能 簡(jiǎn)單地歸納為保健或激勵(lì)。一般認(rèn)為基本薪酬屬于保健因素，而績(jī)效薪酬屬于 激勵(lì)因素。在實(shí)踐中，尤其是在我國(guó)當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)條件下，薪酬的重要作用一直很明 顯。員工在追求和實(shí)現(xiàn)薪酬的過(guò)程中，可能獲得很高的滿(mǎn)足感，從而帶來(lái)很高 的激勵(lì)水平。所以說(shuō)，在一定的環(huán)境條件下，正確設(shè)置績(jī)效薪酬制度可以起到 較強(qiáng)的激勵(lì)作用。b.過(guò)程型激勵(lì)理論側(cè)重于研究激勵(lì)理論的整個(gè)認(rèn)知過(guò)程以及這種認(rèn)知過(guò)程是如何與積極的行 為相關(guān)聯(lián)的。典型的過(guò)程激勵(lì)理論有公平理論和期望理論 17

41、 o(1)亞當(dāng)斯的公平理論。公平是薪酬方案的基礎(chǔ)，一般來(lái)說(shuō)，員工認(rèn)為 薪酬力一案是公平的，才會(huì)產(chǎn)生滿(mǎn)意感，才能起到激勵(lì)作用。亞當(dāng)斯提出了如 下這樣一個(gè)簡(jiǎn)易的公平理論公式，對(duì)公平的理解：公平是相對(duì)的，不公平是絕對(duì)的，在制定績(jī)效薪酬方案時(shí)，應(yīng)盡可能做到相對(duì)公平，這對(duì)于激勵(lì)員工極其 重要。(2)弗魯姆的期望理論。只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來(lái)有吸 引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取某一特定行為。即激勵(lì)水平的高低不僅僅取決于 需要的滿(mǎn)足，還取決于實(shí)現(xiàn)需要滿(mǎn)足的可能性，其基本模式為 ：激勵(lì)二效價(jià) 期 望值。激勵(lì)表示動(dòng)機(jī)和行為的強(qiáng)烈程度，即為達(dá)到目標(biāo)所作的努力程度。期望 值是指人們對(duì)自己的行為能否導(dǎo)致所想得

42、到的工作績(jī)效和獎(jiǎng)酬的主觀概率，即 主觀上估計(jì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性大小。效價(jià)是人們對(duì)某目標(biāo)的重視程度，即個(gè)體 對(duì)目標(biāo)滿(mǎn)足其需要的價(jià)值的主觀評(píng)價(jià)，它是個(gè)人對(duì)目標(biāo)渴求程度的總體表述。 期望理論比較令人信服地引入了由于能力差異所導(dǎo)致的激勵(lì)力不同的問(wèn)題，實(shí) 踐中廣泛采用的按績(jī)效付酬的工資制度很好地體現(xiàn)了期望機(jī)制的影響。比如由 職務(wù)和反映個(gè)人能力的效率來(lái)確定員工工資的崗位工資制及其類(lèi)似制度，其所 產(chǎn)生的動(dòng)力正是源于期望機(jī)制。2.4.3 銷(xiāo)售績(jī)效薪酬的激勵(lì)機(jī)制最常用的銷(xiāo)售人員激勵(lì)內(nèi)涵包括三個(gè)方面：強(qiáng)度、持久度和選擇。強(qiáng)度， 是指銷(xiāo)售人員在某一給定任務(wù)上的努力程度；持久度是指銷(xiāo)售人員持續(xù)努力的 時(shí)間；選擇，即行動(dòng)

43、方向，是指銷(xiāo)售人員為完成與工作相關(guān)任務(wù)所選擇的特定 行動(dòng)18。例如，某個(gè)銷(xiāo)售員可以決定集中精力于某一個(gè)特殊的顧客（方向），他可 以提高拜訪改顧客的次數(shù)（強(qiáng)度）直到他得到訂單（持久度），特定行動(dòng)方向 可以影響強(qiáng)度和持久度。同樣，強(qiáng)度和持久度也可以影響特定的行動(dòng)方向。對(duì)銷(xiāo)售人員激勵(lì)的目的，一是保持銷(xiāo)售人員的士氣，直面逆境；二是幫助 銷(xiāo)售人員自我激勵(lì)，盡可能發(fā)揮其最大潛力。有效的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)達(dá)到促使銷(xiāo)售 人員努力工作，在取得更多報(bào)酬的同時(shí)能為企業(yè)帶來(lái)更好的績(jī)效的目的。圖2-2銷(xiāo)售人員薪酬模式產(chǎn)生激勵(lì)的基本分析框架企業(yè)都很注重建立完善的激勵(lì)機(jī)制，而薪酬激勵(lì)是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最重要 的激勵(lì)手段，也是目前現(xiàn)代

44、企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵(lì)方式。因?yàn)檫@種手 段企業(yè)管理者更易于控制，而且較容易衡量其使用效果。如果能夠真正發(fā)揮好 企業(yè)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用，就可以達(dá)到員工與企業(yè)“雙贏”的目的。20%18%12%20022003200410%8%6%4%2%0%16%14%2001-Sales (US$ Billion)Sales Increase第3章JJMC公司銷(xiāo)售績(jī)效薪酬現(xiàn)狀研究3.1 公司基本情況3.1.1 公司簡(jiǎn)介及行業(yè)背景美國(guó)強(qiáng)生公司是1886年由羅伯特.強(qiáng)生和他的兩個(gè)兄弟成立的，當(dāng)時(shí)的主 要產(chǎn)品是專(zhuān)業(yè)無(wú)菌敷料和其他系列醫(yī)用產(chǎn)品?，F(xiàn)在，強(qiáng)生公司己發(fā)展成為一家 享譽(yù)全球的跨國(guó)公司，聘用職員 11萬(wàn)余

45、人，是少有的幾個(gè)長(zhǎng)期排名在 500強(qiáng) 的美國(guó)企業(yè)之一。2004年，強(qiáng)生全球的營(yíng)業(yè)額達(dá)292億美元，是世界上規(guī)模最 大、產(chǎn)品最多元化的醫(yī)療保健產(chǎn)品制造商，生產(chǎn)消費(fèi)者護(hù)理品、處方藥品、診 斷及專(zhuān)業(yè)醫(yī)療用品、非處方藥品及營(yíng)養(yǎng)保健品。目前擁有子公司200家，遍布57個(gè)國(guó)家，為全世界175個(gè)國(guó)家提供產(chǎn)品和服務(wù)。據(jù)最新的美國(guó)商業(yè)周刊評(píng) 定，強(qiáng)生公司排名全球所有企業(yè)的第 86位。50454035302520151050LNet Earnings (US$ Billion) Net Earnings Increase圖3 1強(qiáng)生公司的全球業(yè)績(jī)圖32強(qiáng)生公司的主要業(yè)務(wù)領(lǐng)域1980年美國(guó)強(qiáng)生公司開(kāi)始在中國(guó)拓展業(yè)務(wù)

46、，1982年即在北京設(shè)立辦事處 以尋求在中國(guó)發(fā)展業(yè)務(wù)的機(jī)會(huì)。表3-1強(qiáng)生在中國(guó)的投資強(qiáng)生股份強(qiáng)生投資金額（白.萬(wàn)）注冊(cè)資金（白.萬(wàn)）四安楊森制藥52%2312上海強(qiáng)生60%5.12.7強(qiáng)生中國(guó)100%94.173.7強(qiáng)生中國(guó)醫(yī)疔器材100%30.727.2上海強(qiáng)生制藥95%4133.3強(qiáng)生公司在華總投資額193.9148.9表3-2強(qiáng)生公司在華子公司公司名稱(chēng)成立時(shí)（年）員工（人）主要產(chǎn)品四安楊森制藥19851200藥品上海強(qiáng)生1990200創(chuàng)傷護(hù)理產(chǎn)品強(qiáng)生中國(guó)1992600健康護(hù)理用品強(qiáng)生中國(guó)醫(yī)疔器材1994700醫(yī)疔器材上海強(qiáng)生制藥1995300非處方藥品隱形眼鏡部門(mén)199690隱形眼鏡強(qiáng)生

47、中國(guó)醫(yī)療器材有限公司是美國(guó)強(qiáng)生公司在中國(guó)的獨(dú)資企業(yè)，總部設(shè)在 上海，在北京、廣州、武漢、南京、沈陽(yáng)、濟(jì)南、成都、重慶設(shè)有辦事處，工 廠位于上海閔行經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)區(qū)，占地面積約5000平方米。目前員工超過(guò) 700名。公司的主要產(chǎn)品包括：外科縫線系列、內(nèi)鏡外科系列、心臟介入治療系 列、骨科產(chǎn)品系列、滅菌消毒和預(yù)防感染產(chǎn)品系列、婦女健康系列和血糖監(jiān)測(cè) 診斷系列。其愛(ài)惜康縫線廠為強(qiáng)生公司在全球最大的絲質(zhì)醫(yī)用縫合線生產(chǎn)廠。公司所屬醫(yī)療器械行業(yè)。2005年我國(guó)醫(yī)療器械市場(chǎng)將已達(dá)500億元，并且 以每年15%勺速度增長(zhǎng)。中國(guó)醫(yī)療器械市場(chǎng)潛力巨大，因?yàn)槟壳搬t(yī)療器械只是 一個(gè)小行業(yè)，中國(guó)的醫(yī)療器械與藥品比例僅有 0.

48、3: 1,而美國(guó)的醫(yī)療器械市場(chǎng) 已經(jīng)超過(guò)了藥品市場(chǎng)，兩者的比例達(dá)到了1.3: 119。在17.5萬(wàn)家醫(yī)療機(jī)構(gòu)現(xiàn)有的醫(yī)療器材中，約15%6用白是70年代的產(chǎn)品，大量的器材需要更換。醫(yī) 療器材大多屬于高科技、高附加值的產(chǎn)品。我國(guó)的醫(yī)療器材產(chǎn)業(yè)剛剛起步，只 有30多年，與國(guó)外先進(jìn)水平相比還存在相當(dāng)差距，專(zhuān)項(xiàng)產(chǎn)品技術(shù)和國(guó)外產(chǎn)品 差距很大，如心臟支架、起搏器、人工關(guān)節(jié)鏡等。目前國(guó)產(chǎn)醫(yī)療器材的市場(chǎng)占 有率不足30%, 70%以上的醫(yī)療器材為國(guó)外產(chǎn)品。3.1.2 公司銷(xiāo)售部門(mén)組織結(jié)構(gòu)圖3-3公司銷(xiāo)售組織結(jié)構(gòu)圖各個(gè)銷(xiāo)售部門(mén)分工負(fù)責(zé)專(zhuān)項(xiàng)產(chǎn)品銷(xiāo)售，保持相對(duì)獨(dú)立的產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)體系，保 證對(duì)市場(chǎng)的變化狀況做出快速反映。各

49、個(gè)銷(xiāo)售部門(mén)根據(jù)市場(chǎng)供應(yīng)和需求狀況向 美國(guó)技術(shù)中心提出產(chǎn)品研發(fā)需求，保持技術(shù)創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)。各個(gè)銷(xiāo)售部門(mén)營(yíng)銷(xiāo)人員 借助公司的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)在各地開(kāi)拓市場(chǎng)。3.1.3 公司銷(xiāo)售情況分析a.競(jìng)爭(zhēng)格局強(qiáng)生醫(yī)療器材公司在中國(guó)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不僅有國(guó)內(nèi)公司，還有跨國(guó)公司，以醫(yī)療器材作為主要業(yè)務(wù)來(lái)比較，跨國(guó)公司占據(jù)了主要的市場(chǎng)，7家的市場(chǎng)份額總和為79.1%,而其中以強(qiáng)生醫(yī)療器材公司為最多，占 36%具體各個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì) 手的市場(chǎng)份額如圖3-4所示：各大競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手市場(chǎng)占有率各大競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司_ Holycon Jin Huan_ Zhuhai_ B.Braun Tyco Surgiland_ Olympus_! Boston

50、Scientific Medtronic JJMC others圖3-4競(jìng)爭(zhēng)格局b.各個(gè)銷(xiāo)售部門(mén)的市場(chǎng)占有率分析在整個(gè)醫(yī)療器材市場(chǎng)，國(guó)內(nèi)的市場(chǎng)容量有 500億元。按照品類(lèi)劃分，高端 品類(lèi)占據(jù)40%低端品類(lèi)占60%強(qiáng)生公司沒(méi)有低端品類(lèi)的產(chǎn)品，但在所有的 高端品類(lèi)都有自己的產(chǎn)品部門(mén)。在高端品類(lèi)產(chǎn)品中，由于市場(chǎng)的基礎(chǔ)狀況不同 和產(chǎn)品的科技含量不同，各個(gè)銷(xiāo)售部門(mén)的市場(chǎng)占有率不盡相同。以心臟介入產(chǎn) 品的市場(chǎng)占有率最高，而滅菌消毒和預(yù)防感染產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率最低。具體如 表3-3所?。罕?-3 2005年各個(gè)銷(xiāo)售部門(mén)的市場(chǎng)占有率品類(lèi)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)容量（億）銷(xiāo)售部門(mén)市場(chǎng)占用舉縫線產(chǎn)品20愛(ài)惜康縫線9.86%內(nèi)鏡外科

51、產(chǎn)品30內(nèi)鏡外科9.28%心臟介入治療產(chǎn)品50心臟介入治療10.26%骨科產(chǎn)品40骨科產(chǎn)品2.55%火菌消毒和預(yù)防感染產(chǎn)品20火菌消毒和預(yù)防感染產(chǎn)品2.14%婦女健康產(chǎn)品15婦女健康產(chǎn)品6.32%血糖監(jiān)測(cè)診斷產(chǎn)品45血糖監(jiān)測(cè)診斷產(chǎn)品7. 95%國(guó)內(nèi)醫(yī)療器材市場(chǎng)500JJMC3.6%b.銷(xiāo)售業(yè)績(jī)分析由于各個(gè)銷(xiāo)售部門(mén)的產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)格局不同，對(duì)公司整體銷(xiāo)售額的貢獻(xiàn)也就不 同。市場(chǎng)基礎(chǔ)狀況較好、產(chǎn)品科技含量較高的銷(xiāo)售部門(mén)相對(duì)銷(xiāo)售額較大。每個(gè) 銷(xiāo)售部門(mén)對(duì)銷(xiāo)售收入的貢獻(xiàn)如圖 3-5所示：銷(xiāo)售收入比重單位：十億美元Other, $0.20愛(ài)惜康縫線,$2.40血糖監(jiān)測(cè)診 斷，$1.03內(nèi)鏡外科, $2.10

52、心臟介入治 療，$2.00滅菌消毒和預(yù) 防感染產(chǎn)品，1.1骨科產(chǎn)品部, $1.30婦女健康部，$1.10圖35 7 個(gè)銷(xiāo)售部門(mén)在銷(xiāo)售收入中的比重公司2005、2004、2003年主營(yíng)業(yè)務(wù)收入分別為 182341萬(wàn)元、143663萬(wàn) 元、114190萬(wàn)元，實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)分別為 21885萬(wàn)元、13802萬(wàn)元、10277萬(wàn)元。 2005、2004年主營(yíng)業(yè)務(wù)收入分別較上年增長(zhǎng)26. 92%, 25. 81%,凈利潤(rùn)增長(zhǎng)59%, 34%,公司出現(xiàn)了高速增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)，且凈利潤(rùn)的增長(zhǎng)速度高于主營(yíng)業(yè)務(wù)收 入的增長(zhǎng)。公司近三年主營(yíng)業(yè)務(wù)毛利率分別為26. 65%, 25. 64%和24. 28%,處于較高水平，但逐年

53、遞增。各個(gè)銷(xiāo)售部門(mén)由于市場(chǎng)的變化，其銷(xiāo)售收入占主營(yíng)業(yè)務(wù)的比重也逐年發(fā)生變化，具體情況如表3-4所示：表3-4 7 個(gè)銷(xiāo)售部門(mén)近三年銷(xiāo)售收入所占比重情況銷(xiāo)售部門(mén)2005 年2004 年2003 年銷(xiāo)售收入 （力兀）占主營(yíng)業(yè)務(wù) 比重銷(xiāo)售收入 （萬(wàn)元）占主營(yíng)業(yè) 務(wù)比重銷(xiāo)售收入 （力兀）占主營(yíng)業(yè) 務(wù)比重Ethicon愛(ài)惜康縫線5287929%4022628%3197328%Endon內(nèi)鏡外科3646820%2729619%2055418%Cordis 心臟介入治療3464519%2585918%1827016%Depuy 骨科產(chǎn)品部2917516%2585918%2512222%ASP滅菌和 預(yù)防感染產(chǎn)品2370413%1724012%1256111%Women Health婦女健康部36472%43103%34263%Lifescan 血糖監(jiān)測(cè)診斷18231%28732%22842%合計(jì)182341100%143663100%114190100%3.1.4 JJMC銷(xiāo)售人員狀況分析從JJMC公司銷(xiāo)售情況看，公司是非常重視銷(xiāo)售工作而且銷(xiāo)售業(yè)績(jī)對(duì)公司 的利潤(rùn)貢獻(xiàn)也是不言而喻的。在 JJMC公司銷(xiāo)售員工總數(shù)為746人