銀行員工薪酬滿意度對(duì)離職傾向的影響研究(開題報(bào)告)(1)

1、精品資料銀行員工薪酬滿意度對(duì)離職傾向的影響研究（開題報(bào)告）1 背景、目的、意義1.1 選題背景中國入世以來承諾2006 年 12 月向外資開發(fā)國內(nèi)金融市場(chǎng)，中國金融市場(chǎng)面臨著來自國際金融機(jī)構(gòu)的強(qiáng)大競爭。自 2005 年末起， 國內(nèi)近百家城市商業(yè)銀行經(jīng)歷了聯(lián)合重組等改制，外資銀行的全方位進(jìn)入和城商行的崛起后，對(duì)人才的吸納量迅速擴(kuò)大，其優(yōu)厚的收入和良好的發(fā)展空間會(huì)吸引大量國內(nèi)銀行業(yè)的優(yōu)秀人才， 使國有商業(yè)銀行新一輪業(yè)務(wù)骨干流失，并相應(yīng)帶走一批客戶。這種各大銀行爭相搶灘的局面導(dǎo)致了銀行業(yè)競爭尤其激烈。新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下的競爭是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競爭，人力資源起到的作用是舉足輕重的，銀行如何在薪酬制度上取得突破

2、，無疑成為一個(gè)亟待解決的問題。根據(jù)前程無憂發(fā)布的2013 企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告顯示，2012 年員工整體流動(dòng)性略降，離職率平均為16.7% ， 2013 年預(yù)計(jì)薪酬漲幅為8.6% ，金融業(yè)薪酬漲幅預(yù)計(jì)將達(dá)10.4% ，然而此漲幅卻依然無法轉(zhuǎn)變自2007 年以來金融業(yè)高達(dá)20% 的離職率。誠然，從企業(yè)發(fā)展的角度來看，保持適度的離職率是有一定好處的，可以使企業(yè)不斷補(bǔ)充新鮮的血液，增強(qiáng)創(chuàng)新和適應(yīng)競爭的能力。但金融業(yè)員工，特別是銀行業(yè)員工過于頻繁的跳槽，一方面， 為企業(yè)帶來了招聘、培訓(xùn)方面的成本。更有甚者，核心員工帶著產(chǎn)品政策和客戶資料離職，更增大了商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。因此， 如何減少銀行員工的離職率，是人力

3、資源部門一項(xiàng)非常重要的任務(wù)，也是影響企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的一件大事。1.2 研究目的本文是研究銀行員工的離職傾向受薪酬滿意度的影響。隨著銀行業(yè)務(wù)不斷增多， 人才爭奪愈發(fā)激烈。特別是銀行的發(fā)展受到員工的頻繁離職不小的影響，員工離職現(xiàn)象已經(jīng)成為銀行不可回避的問題。公司領(lǐng)導(dǎo)在與員工離職面談中發(fā)現(xiàn)，他們的離職原因是受到薪酬的主要影響，所以對(duì)銀行員工進(jìn)行薪酬滿意度對(duì)離職意向影響的調(diào)查，可以幫助銀行對(duì)薪酬管理進(jìn)行全面審核，解決人員流動(dòng)率高等緊迫問題，幫助銀行穩(wěn)定基層員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)健的增長。1.3 研究意義( 1 )理論意義離職傾向是指員工在一定時(shí)間周期內(nèi)，變換現(xiàn)在工作的意向和可能性。國外的許多學(xué)者認(rèn)為，員工

4、離職意向的研究比員工離職的實(shí)際行動(dòng)的研究更具實(shí)際意義。 研究學(xué)者從眾多離職意向的維度中找到兩個(gè)最為重要的態(tài)度因素：工作滿意度( Job satisfaction )和組織承諾(Organizational commitment ) 。薪酬滿意度作為工作滿意度主要的影響因素之一，對(duì)離職傾向的影響顯得頗為重要。所以， 應(yīng)該從理論上梳理薪酬滿意度對(duì)離職傾向影響的理論研究，并結(jié)合銀行業(yè)的特點(diǎn)，構(gòu)建銀行工的薪酬滿意度對(duì)離職傾向影響的研究理論模型。( 2 )實(shí)踐意義在信息化高速發(fā)展、科技日新月異的今天，現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭實(shí)際上是企業(yè)之間人才的競爭，如何吸引人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才和留用人才是企業(yè)在管理中思

5、考的重點(diǎn)。而人才的留用與重新招聘人員相比，老員工的工作熟悉程度與組織認(rèn)同感是新聘員工無法比擬的。所以對(duì)員工離職傾向的研究有利于企業(yè)挖掘 留用人才的途徑，完善企業(yè)的用人機(jī)制1 ）節(jié)省企業(yè)人力成本員工離職會(huì)對(duì)公司造成非常昂貴的損失，公司需尋找替補(bǔ)員工，而且公司還要投入更多的時(shí)間、經(jīng)費(fèi)培訓(xùn)新員工重新熟悉產(chǎn)品特性，銷售技巧等工作崗位要求。 引進(jìn)新員工的招聘成本、培養(yǎng)新員工的培訓(xùn)成本等支出都是因?yàn)閱T工離職產(chǎn)生的，所以留任一名員工比招聘一名員工會(huì)發(fā)揮更大的經(jīng)濟(jì)效益。2 ）完善企業(yè)薪酬機(jī)制研究基層員工最為關(guān)注的薪酬滿意度，能夠掌握基層員工對(duì)薪酬的需求及感受， 探究基層員工的心理動(dòng)態(tài)，對(duì)薪酬體系滿意或不滿意的

6、原因。為企業(yè)提供來源于基層員工的量化分析數(shù)據(jù)，幫助企業(yè)管理者全面、深入的了解現(xiàn)有制度的缺陷和不足，為企業(yè)制定留人育人機(jī)制提供基礎(chǔ)資料。3 ）穩(wěn)定企業(yè)員工隊(duì)伍一般自己主動(dòng)離職的員工會(huì)對(duì)現(xiàn)有員工心理上產(chǎn)生某些焦慮的負(fù)面影響，一：些在員工中影響較大的離職問題會(huì)造成員工的不安情緒，可能會(huì)削弱團(tuán)隊(duì)凝聚力，打擊員工的信心，不利于公司現(xiàn)有隊(duì)伍的穩(wěn)定性。2 文獻(xiàn)2.1 國內(nèi)研究現(xiàn)狀（ 1 ）員工離職影響因素就員工離職性傾向產(chǎn)生的原因和如何減少員工的流失，國內(nèi)學(xué)者從多個(gè)層面進(jìn)行了探討。劉勇（2010 ）建立了基于結(jié)構(gòu)化工作滿意度與離職傾向的關(guān)系模型， 透過結(jié)構(gòu)化工作滿意度諸維度的視角，詳細(xì)分析和驗(yàn)證了各個(gè)滿意度

7、層面對(duì)離職傾向的影響，各個(gè)工作滿意度中對(duì)離職傾向的影響中薪酬滿意度的作用最大，其次是發(fā)展?jié)M意度，上司滿意度對(duì)離職傾向的影響最?。悔w尚梅、張敏、敏傅杰（ 2010 ）分析了壽險(xiǎn)行業(yè)的離職因素最顯著的是發(fā)展前景，其次是流動(dòng)限制、薪酬福利、工作滿意度和人際關(guān)系。許昆鵬（2006 ）認(rèn)為，影響民營企業(yè)員工離職最重要的五個(gè)因素分別為：薪酬、發(fā)展前景、人際關(guān)系、企業(yè)制度和企業(yè)的人性觀， 他認(rèn)為中小民營企業(yè)要增強(qiáng)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的凝聚力，應(yīng)許以員工良好的發(fā)展前景，從規(guī)范企業(yè)制度入手，合理地制訂企業(yè)的薪酬制度，通過成就層面和精神層面的激勵(lì)來激發(fā)員工的積極性，以降低其離職率。從以上對(duì)于員工離職或者離職傾向的研究

8、中，我們也可以發(fā)現(xiàn)，針對(duì)不同類型的員工，學(xué)者們的研究結(jié)果并不一致。而對(duì)于銀行業(yè)這一離職率高發(fā)的行業(yè)，員工離職傾向多與薪酬和工作壓力有關(guān)。杜梅、 朱洵韜 （ 2011 ） 通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，上海銀行業(yè)員工工作壓力和工作滿意度是影響離職傾向的兩個(gè)重要因素。另外職業(yè)認(rèn)同感、個(gè)人責(zé)任、組織氣候和工作關(guān)系是的主要壓力源。（ 2 ）銀行薪酬激勵(lì)周葆生，戴家誼（2005 ）的觀點(diǎn)是：只有建立健全的激勵(lì)機(jī)制，我國商業(yè)銀行員工治理才能取得成功。企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是否完善對(duì)于其是否能夠吸引高級(jí)人才并高效調(diào)動(dòng)其工作投入具有重大影響。喬海曙，王軍華（2006 ）表明：由于股份制銀行與國有商業(yè)銀行間競爭的加劇以及外資銀行的大量

9、涌現(xiàn)，對(duì)于薪酬激勵(lì)機(jī)制的完善成為了引進(jìn)和留住優(yōu)秀員工的重要手段，也是保持銀行競爭力的必要途徑。高源（ 2009 ）在論寬帶薪酬對(duì)核心員工的激勵(lì)一文認(rèn)為企業(yè)對(duì)員工實(shí)行差異化薪酬激勵(lì)機(jī)制，是對(duì)員工的努力與成績的一種肯定，會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生二次 激勵(lì)效果。葛曉晨（ 2013 ）在對(duì)小型企業(yè)薪酬激勵(lì)研究中發(fā)現(xiàn)：根據(jù)不同的個(gè)體，要采取情感激勵(lì)的方式，通過長短期激勵(lì)相結(jié)合對(duì)員工采取高效的薪酬激勵(lì)模式。苗秀杰， 梁健 （ 2013 ） 在 淺析我國商業(yè)銀行員工薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀中表明：目前， 我國國有商業(yè)銀行及股份制銀行在薪酬激勵(lì)體系的建設(shè)上，與我國商業(yè)銀行的發(fā)展戰(zhàn)略、預(yù)期目標(biāo)并不一致。2.2 國外研究現(xiàn)狀（ 1 ）離

10、職影響因素離職傾向產(chǎn)生的原因一直以來是離職理論研究的核心問題。迄今為止，學(xué)術(shù)界對(duì)影響離職傾向的因素沒有公認(rèn)一致的結(jié)論。Morrow （ 1980 ）的研究被較為普遍地接受，他將影響離職傾向的因素劃分成三方面，首先是經(jīng)濟(jì)機(jī)會(huì)等外部因素，主要指社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)等；其次是工作關(guān)系因素，又稱組織內(nèi)部因素，主要表現(xiàn)在組織的發(fā)展前景、公平性、組織的性質(zhì)與規(guī)模等方面；最后是個(gè)體因素，它對(duì)離職傾向的影響主要體現(xiàn)在年齡、性別、婚姻、教育程度、健康狀況、工作態(tài)度、家庭狀況等方面。經(jīng)濟(jì)機(jī)會(huì)因素反映了勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)律對(duì)離職的影響，工作關(guān)系因素反映了組織對(duì)離職的影響，個(gè)體因素反映了個(gè)人背景

11、差異對(duì)離職的影響。還有學(xué)者認(rèn)為，離職傾向還受個(gè)體與組織匹配因素的影響，主要體現(xiàn)在組織認(rèn)同、人際關(guān)系、組織文化等方面。（ 2 ）銀行薪酬激勵(lì)Murphy 和 Jenson （ 1990 ）以委托代理理論為起點(diǎn)，展開了大量實(shí)證研究， 研究結(jié)果證明：由于研究中美國商業(yè)銀行員工的薪酬與其股市股票市價(jià)的相關(guān)系數(shù)及估計(jì)的修正后系數(shù)均不理想，雖然美國商業(yè)銀行員工的薪酬與股票市價(jià)大體上呈現(xiàn)同向變動(dòng)趨勢(shì)，但相關(guān)性很小。由此可以得出，美國商業(yè)銀行的薪酬激勵(lì)體系并沒有達(dá)到預(yù)計(jì)的激勵(lì)效果。Barro （ 2010 ）通過對(duì)商業(yè)銀行工作人員的薪酬進(jìn)行調(diào)研得出結(jié)論：根據(jù)股票收益的變動(dòng)表明，銀行經(jīng)營績效會(huì)對(duì)其員工薪酬水平產(chǎn)

12、生影響，股份股票期權(quán)能夠?qū)ι虡I(yè)銀行員工產(chǎn)生的激勵(lì)效果。Grund ， Christian ， Sliwka ， Dirk （ 2012 ）通過對(duì)商業(yè)銀行薪酬情況調(diào)查分析后表明：相對(duì)于錦標(biāo)賽理論，社會(huì)比較理論能更好的闡述商業(yè)銀行員工的薪酬水平。3 論文內(nèi)容和結(jié)構(gòu)1 概述1.1 研究背景1.2 研究意義1.3 研究方法2 相關(guān)理論與借鑒2.1 薪酬滿意度的理論基礎(chǔ)2.1.1 薪酬的定義2.1.2 薪酬滿意度的理論2.2 離職傾向的理論2.2.1 離職的理論2.2.2 離職傾向理論3 銀行薪酬管理及員工離職現(xiàn)狀3.1 調(diào)查設(shè)計(jì)3.1.1 調(diào)查目的3.1.2 調(diào)查對(duì)象3.2 調(diào)查結(jié)果3.2.1 銀行薪

13、酬管理現(xiàn)狀3.2.2 銀行員工薪酬滿意度現(xiàn)狀3.2.3 銀行員工離職現(xiàn)狀3.3 銀行薪酬滿意度問題3.3.1 薪酬體系不公平3.3.2 福利政策不合理3.3.3 績效考核體系不健全3.3.4 薪酬管理不到位3.3.5 缺乏人文關(guān)懷4 提高銀行員工的薪酬滿意度、降低離職率建議4.1 建立公平合理的薪酬體系4.2 制定個(gè)性化福利政策4.3 建立有效的績效體系4.4 建立員工參與的薪酬管理渠道4.5 給予員工人文關(guān)懷5 結(jié)論4 論文研究方法（ 1 ）文獻(xiàn)分析法本文借鑒參考了大量國內(nèi)外有關(guān)銀行員工薪酬滿意度對(duì)離職傾向的影響研資料， 這些文獻(xiàn)對(duì)于了解土地整理項(xiàng)目有很大的幫助。本文的文獻(xiàn)來源主要有數(shù)據(jù)庫期

14、刊資源、中國期刊網(wǎng)數(shù)據(jù)庫、博士論文全文數(shù)據(jù)庫、大學(xué)圖書館以及網(wǎng)上的一些資料。（ 2 ）實(shí)地調(diào)研法從各種文獻(xiàn)獲得數(shù)據(jù)是補(bǔ)充理論知識(shí)很好的工具，而問卷調(diào)研法則是獲取實(shí)踐知識(shí)的最好的辦法。在熟悉掌握有關(guān)銀行薪酬管理機(jī)員工離職的知識(shí)的基礎(chǔ)上，對(duì)部分銀行薪酬管理及員工離職情況進(jìn)行實(shí)地問卷調(diào)查。通過收集相關(guān)調(diào)查資料，進(jìn)行進(jìn)一步歸納、總結(jié)、統(tǒng)計(jì)分析，以此從實(shí)際出發(fā)進(jìn)行論證。5 參考文獻(xiàn)1 楊昆南 . 江蘇民營企業(yè)員工薪酬滿意度、主管支持感和員工離職傾向的研究D. 南京財(cái)經(jīng)大學(xué),2013.2李妮娜 . GH 壽險(xiǎn)公司基層員工薪酬滿意度對(duì)離職傾向的影響研究D. 西南大學(xué) ,2014.3 康珂 . 知識(shí)型員工薪酬

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