運營中心績效考核辦法

1、運營中心績效考核辦法充分調(diào)動員工的工作積極性，根據(jù)市公司相關績效考核制度，結合本中心實際，制定本辦法。一、考核目的：1將員工工作業(yè)績與薪酬激勵相結合，保護、激發(fā)員工工作熱情；2為崗位動態(tài)管理和員工職業(yè)發(fā)展提供客觀依據(jù)；二、 考核范圍及考核方式：范圍： 除中心領導以外的全體員工；方式：月度考核與年度考核相結合三、考核機構及職責1、 考評小組：中心成立績效考評小組，負責績效考核辦法的制定，考核工作領導和監(jiān)督，重大考核事項的裁定。2、綜合管理部在績效考評上承擔以下責任：1）根據(jù)市公司下達的年度效績考核指標，結合中心實際，擬定各部門年度績效目標的初步意見；2）收集、匯總各類考評相關的資料，及時核發(fā)績效

2、工資；3）關注中心績效考核工作態(tài)勢，及時修正考核辦法的缺陷及執(zhí)行偏差；4）建立和維護員工考評檔案，并將考評結果運用到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中。3、各部門負責人在績效考評上承擔以下責任：1）對中心下達到部門的年度績效指標承擔責任；2）擬定本部門年/月工作計劃，分解工作任務、 細化工作質(zhì)量標準及時限要求，并及時對責任人進行績效評價，提出考核、獎勵意見；3）跟蹤考核效果，強化過程管控，確保部門年度目標的實現(xiàn)。4、員工在績效考評中應當承擔以下責任：1）履行崗位職責，執(zhí)行分解到個人的工作任務，對工作質(zhì)量標準、完成時限承擔責任；2)加強配合協(xié)作，支持部門及中心年度目標的實現(xiàn)。四、績效工資基數(shù)與系數(shù)1.績效

3、工資基數(shù)1) 部門負責人績效工資基數(shù)根據(jù)市公司相關規(guī)定執(zhí)行。2) .員工績效工資基數(shù)由中心根據(jù)經(jīng)營業(yè)績情況和工資總額使用計劃確定，并按年實行動態(tài)調(diào)整。2.績效工資系數(shù)1) 部門負責人績效工資系數(shù)由中心根據(jù)市公司相關規(guī)定執(zhí)行。2) 員工績效工資系數(shù)在不突破工資總額及勞務費使用計劃的前提下，中心根據(jù)員工的崗位職責、工作業(yè)績、工作量等因素，按照0.5 4.9的標準確定員工績效工資系數(shù)?？冃ЧべY系數(shù)確定時，中心按照公正、客觀，合理拉開差距的原則，向關鍵崗位和有突出貢獻的員工進行適當傾斜。3績效工資系數(shù)的調(diào)整績效工資系數(shù)的調(diào)整以年度為周期。員工的績效工資系數(shù)應依據(jù)其年度績效考核結果，并結合員工的能力素質(zhì)

4、等綜合因素實行動態(tài)調(diào)整：五、考評方式及內(nèi)容績效考核實行月度考核和年度考核相結合，月度考核由中心各部門負責組織實施，考核結果匯總綜合管理部，提交績效考評小組審核確定；年度考核由績效考評小組組織實施。(一)月度考核的實施1月度考核以自然月為周期進行，采用分級負責的方式進行，中心領導對部門負責人實施考核；中心領導和部門負責人正職對部門負責人副職實施考核；部門負責人對所屬部門人 員實施考核?？己藘?nèi)容包括中心、部門確定的當月任務的完成工作質(zhì)量、完成時限、員工崗位職責履行、員工個人學習、考勤等方面的綜合情況，其結果影響當月績效工資額度。月度考評是中心績效考核的主要方式，是年度考核的基礎。2每月5 日前各級

5、考核實施者應結合當月工作情況，在與被考核人溝通的基礎上，確定員工當月考核內(nèi)容，并填寫商務領航運營中心員工月度工作考核表，作為當月考核的依據(jù)。3在月度工作完成后，各級考核實施者按照考核表中對應的內(nèi)容和權重，本著準確、客觀、及時、公正的原則對被考核人進行考核打分，并在次月5 日前將考核匯總結果交綜合管理部。4月度考核結果要在本部門的考核中合理拉開差距。5、考評結果運用：員工實發(fā)月度績效工資=績效工資基數(shù)6人績效系數(shù) *月度考核得分/1006、季度中連續(xù)三月績效考核在95分以上的員工， 下季度績效工資按應發(fā)數(shù)的1.1 倍發(fā)放； 季度中連續(xù)三月績效考核在 80 分以上的員工，下季度績效工資按應發(fā)數(shù)的0

6、.9 倍發(fā)放 （二）年度考核的實施年度考核以自然年為周期，評價部門和員工全年的部門職責、崗位職責履行情況和績效情況。1 .考評內(nèi)容：1）部門年度績效：中心結合市公司年度工作要求、部門職責、部門年工作計劃、重大差錯等因素，以績效協(xié)議方式向各部門分解下達KPI指標，部門對其履行情況承擔考核責任2 ）中心領導、部門負責人、員工按60、 20、 20 的對應權重進行評分。部門負責人年度績效得分=部門年度績效得分*70 民主評議得分*303）員工年度績效：員工于每年1 月 20日前在部門負責人主持下集中述職、 集中評議；部門負責人、員工按60、 40 的對應權重進行評分。員工年度績效得分=部門年度績效得

7、分*20 月度考核平均得分*60民主評議得分*20（三 ）發(fā)生以下情形，由中心直接考核。1、獎勵：對工作突出、成績顯著的以下事件，經(jīng)績效考評小組討論認可的，中心予以一次性績效工資獎勵：1） 受集團公司通報獎勵的，每件次加50 分。2）受上級單位書面表揚的，每件次加10 20分。3）受同級單位書面表揚的，每件次加5 10 分。4）經(jīng)中心辦公會確定的其它加分。2、 扣罰： 發(fā)生下列情況，經(jīng)績效考評小組討論認可，對責任部門、責任人實行扣分：1）嚴重違反國家法律法規(guī)和企業(yè)規(guī)章制度的；2）發(fā)生安全責任事故、火災事故、治安案件和刑事案件的；3）造成企業(yè)名譽、信譽受到損害的；4）造成企業(yè)賠償、損失的；5）因

8、人為原因造成質(zhì)量差錯，影響中心指標的；6）有違法亂紀行為，受到罰款、拘留或強制戒毒等處罰或處理的；7）曠工一天以上的；8）一個月內(nèi)病假（住院）三天以上，事假一天以上的；9）凡外出或在本局參加各類業(yè)務技術培訓學習的人員，經(jīng)培訓未取得合格證（結業(yè)證）或考試不及格的；10）市公司及中心有關文件明確規(guī)定的其它扣分事項。（四） 考評結果及運用：1.考評等級的確定及績效工資對應年度考核結果分為五個等級，員工年度績效得分95 分及以上為“優(yōu)秀 ”，其中又被評為市公司級先進工作者的為“杰出 ”；8594 分為 “稱職 ”； 6084 分為 “基本稱職 ”； 60 分以下 “不稱職 ”。考評等級為“杰出 ”的，

9、核發(fā)全年績效總額，并調(diào)增績效系數(shù)0.2；考評等級為“優(yōu)秀 ”的，核發(fā)全年績效總額，并調(diào)增績效系數(shù)0.1；考評等級為 “稱職 ”的， 核發(fā)全年績效總額，維持績效系數(shù)不變；考評等級為“基本稱職 ”的，核發(fā)全年績效總額的90，并調(diào)減績效系數(shù)0.1；考評等級為 “不稱職 ”的，核發(fā)全年績效總額的50，停發(fā)下年績效工資，并按市公司相應規(guī)定執(zhí)行；2對年度考核結果為杰出和優(yōu)秀者，優(yōu)先提供發(fā)展性培訓；對年度考核結果為“稱職 ”的員工 ,實施有針對性的培訓；對年度考核結果為“基本稱職 ”者， 側(cè)重改變工作態(tài)度、培訓基本技能和操作規(guī)程等；對年度考核結果為“不稱職 ”的員工，則應待崗,并進行轉(zhuǎn)崗培訓。3年度考核結果為杰出和連續(xù)兩年為“優(yōu)秀 ”的員工可納入核心人才庫管理，擁有晉升資格。4考核等級連續(xù)兩年為“基本稱職 ”的員工，其下年度崗位工資降低一等；連續(xù)三年為“基本稱職 ”的員工，給予3-6 個月的試崗期，試崗期內(nèi)崗位績效系數(shù)下調(diào)，試崗期考核仍未達到“稱職 ”的，實行待崗。5.年度考核等級為“不稱職 ”的員工停發(fā)崗位工資和績效工資，改發(fā)待崗工資，由培訓中心進行轉(zhuǎn)崗培訓，轉(zhuǎn)崗培訓后仍不能勝任工作的員工，依法解除勞動合同。六、其他1、新員工試用期