試論個(gè)人-組織匹配與工作滿意度——價(jià)值觀匹配、需求匹配與能力匹配的比較研究

1、試論個(gè)人-組織匹配與工作滿意度價(jià)值觀匹配、需求匹配與能力匹配的比較研究         論文關(guān)鍵詞：個(gè)人一組織匹配；價(jià)值觀匹配；需求匹配；能力匹配；工作滿意度論文摘要：以華中及華南地區(qū)22家企業(yè)1000名企業(yè)員工為調(diào)查對象，比較個(gè)人一組織價(jià)值觀匹配、需要一供給匹配與要求一能力匹配影響工作滿意度時(shí)的相對效應(yīng)。運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型和層次回歸等方法對收集的839份有效問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果顯示：需求匹配對工作滿意度的預(yù)測效應(yīng)最大，價(jià)值觀匹配對工作滿意度具有一定影響，能力匹配對工作滿意度沒有顯著作用，從而揭示了需求匹配對工作滿

2、意度的優(yōu)勢效應(yīng)。研究結(jié)果有效拓展了中國背景下的個(gè)人一組織匹配研究，并為企業(yè)開展有效的匹配管理提供了建議。1引言為了使組織贏得更多競爭優(yōu)勢，員工僅僅完成基本的工作要求是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還必須做出更加卓越的行為表現(xiàn)。在眾多與員工積極行為相關(guān)的指標(biāo)中，工作滿意度一直倍受理論研究者和企業(yè)實(shí)踐者的重注。如何才能促成員工高度的滿意?不少西方學(xué)者認(rèn)為，實(shí)現(xiàn)“個(gè)人一組織匹配”(person-organizationfit，以下簡稱P-0fit)是一種比較有效的途徑。POfit理論源于互動(dòng)心理學(xué)的觀點(diǎn)：個(gè)人特征和情境特征會結(jié)合起來共同影響某一特定個(gè)人對某一既定情境的反應(yīng)。因而該理論認(rèn)為，組織的社會環(huán)境特征，例如核心

3、價(jià)值觀系統(tǒng)、獎(jiǎng)懲晉升制度、對員工的要求等，會與員工的價(jià)值觀、需求、能力等相結(jié)合，共同對員工的行為和態(tài)度產(chǎn)生深刻的影響。針對組織內(nèi)各種環(huán)境特征與員工個(gè)體特征，研究者已經(jīng)提出多種匹配理論，其中比較有代表性的是個(gè)人一組織價(jià)值觀匹配(以下簡稱價(jià)值觀匹配合)、需求一供給匹配(以下簡稱需求匹配)與要求一能力匹配(以下簡稱能力匹配)。價(jià)值觀匹配被定義為組織的價(jià)值觀模式與個(gè)人價(jià)值觀模式的一致性，需求匹配比較關(guān)注組織的供應(yīng)系統(tǒng)是否與員工的各種需求相適應(yīng)1，而能力匹配則著眼于員工在知識、技能與能力上要符合組織的要求。其實(shí)如果可以選擇，企業(yè)經(jīng)營者當(dāng)然希望組織與員工實(shí)現(xiàn)全方位的匹配，以確保所有的雇員都是最高效的。但激

4、烈的競爭現(xiàn)實(shí)和有限的企業(yè)資源決定了，在構(gòu)建與組織相和諧的人力資源隊(duì)伍時(shí)，企業(yè)只會更加關(guān)注那些能對員工行為產(chǎn)生最大以及最直接影響的組織環(huán)境與員工個(gè)人特征。在當(dāng)前中國背景下，哪種匹配對應(yīng)著員工最大程度的滿意?員工究竟會比較期望組織價(jià)值觀與個(gè)人價(jià)值觀高度相似，還是個(gè)人需求在組織中得到滿足，抑或是個(gè)人能力符合組織的要求?組織應(yīng)從何種角度進(jìn)行匹配管理以確保獲得人力資源投資的最大收益?這正是本研究試圖去解決的實(shí)踐問題。就P-Ofit的理論發(fā)展而言，近年來研究者開始傾向于同時(shí)檢驗(yàn)多種匹配的效果。Kristof-Brown等人對涉及到各種匹配理論的172篇研究報(bào)告進(jìn)行了元分析，通過比較不同“匹配”的作用效果，

5、提出未來的P-0fit研究應(yīng)綜合考慮不同“匹配”的作用及關(guān)系；陳衛(wèi)旗和王重鳴認(rèn)為，關(guān)于不同“匹配”之間的關(guān)系“究竟是相互緩沖制約的，抑或中介的，還是無關(guān)的，甚至是相互競爭的?這還需要進(jìn)一步研究”。然而從已有文獻(xiàn)來看，研究者目前比較關(guān)注的是P-Ofit理論與其它匹配理論(例如：個(gè)人一工作匹配)之間的關(guān)系，對于P-Ofit理論內(nèi)部的價(jià)值觀匹配、需求匹配和能力匹配，反而缺乏將其納入同一模型進(jìn)行比較的分析。從組織管理的角度來說，發(fā)展基于組織的雇傭關(guān)系正逐漸取代發(fā)展基于工作的傳統(tǒng)雇傭關(guān)系，已是不爭的事實(shí)。因此，探討組織層面的價(jià)值觀匹配、需求匹配以及能力匹配對工作滿意度的綜合影響模式，揭示三者在當(dāng)前中國的

6、相對管理價(jià)值，這也是P-Ofit理論發(fā)展的要求。2理論基礎(chǔ)與假設(shè)模型價(jià)值觀匹配，是指組織價(jià)值觀系統(tǒng)與員工個(gè)人價(jià)值觀的相似性。無論對于組織還是員工個(gè)體，價(jià)值觀都是一種凌駕于任何特定情境之上信念，這種信念會指導(dǎo)對行為與事件的選擇與評估，并與期望的結(jié)果狀態(tài)和行為相聯(lián)系。企業(yè)文化建設(shè)涉及到員工價(jià)值觀體系與組織價(jià)值觀體系的相互作用，實(shí)現(xiàn)二者的和諧是企業(yè)文化管理的核心。以O(shè)Reilly等為代表的研究者認(rèn)為，價(jià)值觀是組織文化中最基本最持久的思想層面，所以P-0fit應(yīng)以價(jià)值觀為研究對象。在西方文獻(xiàn)中，價(jià)值觀匹配對工作滿意度的積極影響得到了很多實(shí)證研究的支持：以初級會計(jì)員、公共部門行政人員以及MBA學(xué)生、高級

7、會計(jì)師、中層管理者為樣本的研究，均反映了價(jià)值觀匹配對工作滿意度有重要的決定作用。在國內(nèi)，陳衛(wèi)旗和王重鳴、魏鈞和張德也都證實(shí)了價(jià)值觀匹配對工作滿意度的顯著正效應(yīng)。需求匹配，是指組織的系統(tǒng)或結(jié)構(gòu)與員工的偏好或需要之間的匹配程度。從個(gè)人角度而言，個(gè)人進(jìn)入勞動(dòng)力市場，以有酬就業(yè)的形式實(shí)現(xiàn)個(gè)人人力資本的投資與收益；從組織角度而言，為了獲得并有效使用人力資源，組織也必須支付一定的勞動(dòng)力成本，這種成本不僅指經(jīng)濟(jì)薪酬方面，還包括組織的獎(jiǎng)懲、晉升等各種涉及員工利益的系統(tǒng)。關(guān)注需求匹配的研究者認(rèn)為，員工會在認(rèn)知上對期望獲取的財(cái)政、物質(zhì)、心理資源及發(fā)展機(jī)遇等做出判斷，如果組織滿足了員工的需要，那么員工會對組織感到滿

8、意。能力匹配，是指員工在努力、承諾、經(jīng)驗(yàn)、知識、技能等方面適合組織要求的程度。研究者一般認(rèn)為，組織填充特定崗位時(shí)最為關(guān)鍵的是能力匹配，因而實(shí)現(xiàn)能力匹配對組織而言尤其重要。針對能力匹配對員工的影響，Ostoroff等人提出動(dòng)態(tài)匹配模型做出了解釋：在職業(yè)發(fā)展初期，員工會不斷評估自身能力同組織的匹配程度，并根據(jù)這種自我評估的結(jié)果調(diào)整與職業(yè)相關(guān)的行為。Resick等也在研究中驗(yàn)證了能力匹配對員工態(tài)度和行為的影響。在已有文獻(xiàn)中，價(jià)值觀匹配、需求匹配與能力匹配的管理價(jià)值得到了充分驗(yàn)證，Kristof-Brown等人、Verquer等人以及Chapman等人的元分析都表明，三種匹配分別對員工的工作滿意度有顯

9、著的預(yù)測作用。上述結(jié)論，為本研究在中國背景下進(jìn)一步比較三種匹配對工作滿意度的影響并建立綜合模型，提供了有力的支持。綜上，可提出如圖1所示的研究模型。3研究方法31樣本和程序在華中以及華南地區(qū)選取22家企業(yè)進(jìn)行問卷調(diào)查，涉及的行業(yè)有電力、制造、服務(wù)、零售、證券、高新技術(shù)等。為提高調(diào)查的準(zhǔn)確性，所有調(diào)查主要由企業(yè)的人力資源部或高層管理人員召集，在相對集中的時(shí)間內(nèi)完成。開始調(diào)查之前，告訴被試調(diào)查結(jié)果會完全保密，調(diào)查結(jié)果僅用于科學(xué)研究。調(diào)查樣本的選取采用按部門的分層隨機(jī)抽樣方法，總共發(fā)放問卷1000份，回收有效問卷839份，回收率為8390。      

10、;    樣本群體的平均年齡為2820歲(標(biāo)準(zhǔn)差為564)，在目前企業(yè)的平均工作年限為475年(標(biāo)準(zhǔn)差為522)。其中，男性503人(600%)，女性333人(397%)，情況缺失3人(04%)；高中及以下文化程度者26人(31%)，中專74人(88%)，大專191人(228%)，本科423人(504)，碩士及以上119(142%)，情況缺失6人(07%)；行政管理人員226人(269%)，生產(chǎn)人員104人(124%)，技術(shù)人員264人(315%)，營銷人員173人(206%)，后勤服務(wù)人員67人(80%)，情況缺失5人(06%)；一般員工630人(751%)，中

11、高層員工209人(249%)；國有企業(yè)員工215人(256)，民營企業(yè)員工362人(431%)，外資企業(yè)員工259人(309%)，情況缺失3人(04%)。32測量工具本研究所使用的調(diào)查問卷主要來源于西方學(xué)者的研究文獻(xiàn)，翻譯后的條目經(jīng)五名人力資源專業(yè)博士研究生修訂語言，并評定項(xiàng)目的適當(dāng)性和問卷的科學(xué)性。最后請一位技術(shù)人員(本科)和一位工人(高中)對問卷進(jìn)行試答，以調(diào)整問卷的可讀性。編譯后的正式問卷均采用Likert五點(diǎn)量表(1非常不符合，5非常符合)進(jìn)行評價(jià)。“價(jià)值觀匹配”、“需求匹配”與“能力匹配”問卷。采用Resick等所使用的量表，該量表對“價(jià)值觀匹配”、“需求匹配”與“能力匹配”采用單維

12、度的直接測量，三個(gè)問卷的內(nèi)部一致性信度分別為094，092和072。其中，“價(jià)值觀匹配”問卷包括5個(gè)反映員工與組織在價(jià)值觀方面相似性的題目；探索性因素分析表明，這5個(gè)題目共同測量一個(gè)因素，解釋的方差為6870%?！靶枨笃ヅ洹眴柧戆?個(gè)反映員工需求同組織供給之間匹配程度的題目；探索性因素分析表明，這4個(gè)題目共同測量一個(gè)因素，解釋的方差為6754%?！澳芰ζヅ洹眴柧戆?個(gè)反映員工能力同組織要求之間匹配程度的題目；探索性因素分析表明，這4個(gè)題目共同測量一個(gè)因素，解釋的方差為5575%?！肮ぷ鳚M意度”問卷。采用Judge和Ilies測量整體滿意度的量表，該量表主要從Brayfield和Rothe(

13、1951)的整體工作滿意度量表中抽取5個(gè)負(fù)荷最大的項(xiàng)目組成，在中西方研究中的應(yīng)用都較為廣泛，內(nèi)部一致性信度達(dá)到095。探索性因素分析表明，該問卷的5個(gè)項(xiàng)目共同測量一個(gè)因素，解釋的方差為5665%?？刂谱兞俊Ｒ酝芯空咴诳疾霵-ofit的作用時(shí)，曾將年齡、工作經(jīng)驗(yàn)；任期、性別；學(xué)歷、種族。等作為控制變量。根據(jù)以往的研究經(jīng)驗(yàn)，以及中國的實(shí)際情況，本研究要控制的變量除了被試的性別、年齡、教育程度、任職年限、職位等人口學(xué)變量外，還包括被試所在企業(yè)的類型。33數(shù)據(jù)處理首先使用LISREL83進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，檢驗(yàn)“價(jià)值觀匹配”問卷、“需求匹配”及“能力匹配”問卷的結(jié)構(gòu)效度；然后使用SPSS115檢驗(yàn)各

14、問卷的信度，并計(jì)算均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)等指標(biāo)；最后使用SPSS115進(jìn)行層次回歸分析(hierarchicalregressionanalysis)，在控制人口學(xué)和組織變量作用的基礎(chǔ)上，比較三種匹配對工作滿意度的影響。4統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果對“價(jià)值觀匹配”、“需求匹配”及“能力匹配”問卷的13個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析。將“價(jià)值觀匹配”、“需求匹配”及“能力匹配”組成的三因素結(jié)構(gòu)與單因素結(jié)構(gòu)進(jìn)行比較性的結(jié)構(gòu)方程模型驗(yàn)證。結(jié)果表明(見表1)，三因素模型對數(shù)據(jù)的擬合最佳，RMSEA與SRMR均低于008，GFI、NNF、CFI、J都高于090，卡方與自由度的比值小于5。而單因素模型對數(shù)據(jù)的擬合較差，各項(xiàng)指

15、標(biāo)均不如三因素模型理想，且部分重要指標(biāo)沒有達(dá)到臨界值。從而表明價(jià)值觀匹配、需求匹配與能力匹配是各自獨(dú)立的結(jié)構(gòu)，問卷測量具有較高的結(jié)構(gòu)效度，可以進(jìn)行下一步分析。表2給出了各問卷的信度系數(shù)和各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、以及變量之間的Pearson相關(guān)系數(shù)?？梢钥闯龈鲉柧淼膬?nèi)部一致性系數(shù)處于071089之間，達(dá)到了進(jìn)一步分析的要求，說明各測量問卷均具有較高的信度。各變量之間的相關(guān)均達(dá)到了001的顯著水平，可以進(jìn)行接下來的各項(xiàng)檢驗(yàn)。如表3所示，以工作滿意度為因變量，價(jià)值觀匹配、需求匹配、能力匹配為自變量進(jìn)行層級回歸分析。第一步進(jìn)入回歸方程的為控制變量，第二步為自變量的主效應(yīng)。由于性別、教育程度、職位及企業(yè)所

16、有制類型均為類別變量，需要進(jìn)行虛擬變量處理：其中，性別設(shè)一個(gè)虛擬變量，參照類為男性；教育程度設(shè)一個(gè)虛擬變量，參照類是大專及以下；職位設(shè)一個(gè)虛擬變量，參照類為一般員工；企業(yè)類型設(shè)兩個(gè)虛擬變量，參照類為國有企事業(yè)單位。多重共線性分析發(fā)現(xiàn)膨脹因子(F)在10213154之間，均小于10，表明變量間不存在多重共線性問題。R、F、R、F等指標(biāo)及其顯著水平表明，回歸模型的總體效果非常理想。          控制變量解釋了工作滿意度方差的11896(AF=15315，Pd0001)。由于人口學(xué)變量往往同時(shí)反映了多個(gè)因素的影響，

17、本文對人口學(xué)變量的回歸系數(shù)含義不予引申。在回歸分析的第二步，將價(jià)值觀匹配、需求匹配與能力匹配加入回歸方程，結(jié)果三種匹配總共解釋了562的方差(F=468042，P(0001)。標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)顯示，需求匹配對工作滿意度的預(yù)測力最大(=0628，P<0001)，價(jià)值觀匹配對工作滿意度的預(yù)測力較小(=0230，P<0001)，而能力匹配對工作滿意度的作用不顯著(=0044，P005)。5結(jié)語價(jià)值觀匹配、需求匹配與能力匹配都是員工非常重要的心理感受，本研究的主要目的在于，比較三種匹配對工作滿意度的相對作用。研究結(jié)果顯示在當(dāng)前中國背景下，需求匹配對工作滿意度表現(xiàn)出明顯的優(yōu)勢效應(yīng)，價(jià)值觀匹配對

18、員工有一定影響，而能力匹配對員工的滿意度沒有預(yù)測作用。這與有關(guān)理論分析及元分析的推論比較一致。需求滿足理論(theoryofneedfulfillment)認(rèn)為，員工的工作滿意度主要來源于個(gè)體需求得到滿足，因此直接反映員工需求是否得到滿足的需求匹配對工作滿意度的影響最大。而實(shí)現(xiàn)價(jià)值觀匹配，VanVianen認(rèn)為這也是使個(gè)人需求得到滿足的一種方式，必須通過需求滿足的過程才能發(fā)揮作用，因而相比較需求匹配，價(jià)值觀匹配的作用要間接一些。至于能力匹配，由于它更多是站在組織的角度強(qiáng)調(diào)去強(qiáng)調(diào)對個(gè)體的要求，而不是考慮個(gè)體的需要，對員工態(tài)度的影響更小，甚至于不明顯。研究的價(jià)值首先在于，在中國背景下驗(yàn)證了價(jià)值觀匹配與需求匹配對員工的滿意度有非常顯著的預(yù)測作用，這為企業(yè)的核心價(jià)值體系、培訓(xùn)體系、激勵(lì)體系、報(bào)酬體系以及員工職業(yè)生涯管理體系的建設(shè)都提供了理論參考：企業(yè)可以通過價(jià)值體系建設(shè)和培訓(xùn)，增加員工對企業(yè)核心價(jià)值體系的認(rèn)同，提升員工的價(jià)值觀匹配；可以通過修正企業(yè)的激勵(lì)體系、報(bào)酬體系和員工職業(yè)生涯管理體系，給予員工所期望的回報(bào)，提升員工需