我國法律對事實勞動合同是否承認

1、本文整理于網(wǎng)絡(luò)，僅供閱讀參考我國法律對事實勞動合同是否承認我國法律對事實勞動合同是否承認事實勞動關(guān)系的含義及保護現(xiàn)狀有關(guān)什么是事實勞動關(guān)系，理論界有著不同的觀點?？傮w看 來，事實勞動關(guān)系是相對書面勞動合同所調(diào)整的勞動關(guān)系而言， 它是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人在建立勞動關(guān)系或變更勞動關(guān)系時， 不符合勞動合同成立的形式要件，但雙方在實際工作中已經(jīng)形成 隸屬性的勞動關(guān)系狀態(tài)，具體是指用人單位與勞動者沒有訂立或 續(xù)訂書面合同，但雙方實際履行了勞動權(quán)利義務(wù)而形成的勞動關(guān) 系。事實勞動關(guān)系是否應(yīng)當(dāng)受到法律的保護在理論界曾經(jīng)存在過爭議，但在審判實踐中我國事實勞動關(guān)系是受法律保護的。如2001年最高人民法院關(guān)于審理

2、勞動爭議案件適用法律若干問題的解 釋第1條規(guī)定“勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同， 但已形成勞動關(guān)系后發(fā)生的糾紛，當(dāng)事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理”。2005 年5月原勞動和社會保障部還頒布了關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事 項的通知。該通知明確規(guī)定：用人單位招用勞動者未訂立書 面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：用人單位 和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；用人單位依法制定的各 項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。勞動合同法對事實勞動關(guān)系保護

3、的強化（一）明確界定了勞動關(guān)系的建立時間根據(jù)勞動法第16條、第19條規(guī)定，“建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng) 訂立勞動合同”，“勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立”，這就說明勞動 關(guān)系的建立必須以書面的勞動合同為主要標志。這次勞動合同 法調(diào)整了勞動法有關(guān)勞動關(guān)系何時建立的相關(guān)規(guī)定。其第 7 條明確規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系”o即引起勞動關(guān)系產(chǎn)生的基本事實是用工，而不是訂立書面勞動合 同。即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要存在用工行 為，該用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系仍然存在。這就有效地 保護了與用人單位存在事實勞動關(guān)系的勞動者的勞動權(quán)益。（二）嚴格設(shè)定了用人單位簽約義務(wù)雖然勞動法第9

4、8條有“用人單位故意拖延不訂立勞動合 同的，由勞動行政部門責(zé)令改正”的相關(guān)規(guī)定，但這只是一種事 后的監(jiān)督措施，弁且要用人單位具有主觀上的故意很難起到事前 防范的作用。勞動合同法不但明確規(guī)定了“建立勞動關(guān)系，應(yīng) 當(dāng)訂立書面勞動合同”，而且還規(guī)定“已建立勞動關(guān)系，未同時訂 立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合 同”，“用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查” O由此可以看出，用人單 位不但具有與勞動者訂立勞動合同的義務(wù)，而且必須在法律規(guī)定 的期限內(nèi)與勞動者訂立勞動合同，否則，用人單位應(yīng)當(dāng)對未訂立 書面勞動合同承擔(dān)責(zé)任，不管其主觀上是否為故意。（三）切實維護了勞動者的合法利益勞動法第98條

5、同樣規(guī)定“用人單位故意拖延不訂立勞動 合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”o但究竟怎樣賠償，用人單位向勞動者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)懲罰性賠償還是補償性賠償以及 賠償?shù)臉藴嗜绾尉鶝]有涉及。何況還要因用人單位不訂立勞動合 同對勞動者造成損害時勞動者才有獲得賠償?shù)目赡?。這就很容易 使得勞動者在未訂立勞動合同時得不到應(yīng)有賠償。筆者認為，勞動合同法對事實勞動關(guān)系中如何保護勞動者的合法權(quán)益作了很 好的設(shè)計，彌補了勞動法的不足。依據(jù)勞動合同法第14條、第82條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年 未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的 工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面

6、勞動合 同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人 單位違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂 立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。（四）重新定義了事實勞動關(guān)系的法律內(nèi)涵勞動合同法放松了對勞動合同形式的法律規(guī)制，不僅將 沒有書面勞動合同而主體合格、內(nèi)容合法、意思表示真實、程序 合法的勞動關(guān)系納入事實勞動關(guān)系，而且擴寬了事實勞動關(guān)系的 外延，將主體不合格的勞動關(guān)系納入其中，糾正了以往將主體不 合格的勞動關(guān)系作為民事雇用關(guān)系不納入勞動法調(diào)整范圍的錯誤 做法。我國事實勞動關(guān)系法律保護的再思考（一）應(yīng)明確規(guī)定特殊情況下的勞動合同可以采用口頭形式雖然這次勞動

7、合同法規(guī)定了自用工之日起雙方當(dāng)事人就 建立了勞動關(guān)系，但仍然沒有將口頭勞動合同納入法律規(guī)定。從 國外的立法來看，很多國家對勞動合同的形式予以放寬，承認口 頭勞動合同的法律效力。筆者認為，雖然我國現(xiàn)階段勞動基準不 很完備，集體合同和內(nèi)部勞動規(guī)則不很普遍，但仍有必要規(guī)定特 殊情況下口頭勞動合同的法律效力。（二）應(yīng)明確規(guī)定在事實勞動關(guān)系的認定中實行舉證責(zé)任倒置 制度在欠缺書面勞動合同作為證據(jù)的情形下，用人單位和勞動者 對是否存在勞動關(guān)系及相關(guān)權(quán)益產(chǎn)生糾紛時有發(fā)生。對此，筆者 認為，在認定勞動關(guān)系存在與否時，應(yīng)當(dāng)采用舉證責(zé)任倒置制度， 由用人單位證明其與勞動者不存在事實勞動關(guān)系，否則應(yīng)當(dāng)承擔(dān) 不利的法

8、律后果。采用舉證責(zé)任倒置制度主要是考慮到以下兩點： 在勞動關(guān)系中，勞動者處于弱勢地位，用人單位處于優(yōu)勢地位， 理應(yīng)由用人單位承擔(dān)更多的舉證義務(wù) ；根據(jù)勞動合同法的規(guī)定， 與勞動者訂立書面勞動合同是用人單位的義務(wù)，具有不可推卸性。如果用人單位沒有及時與勞動者訂立書面勞動合同時用人單位應(yīng) 當(dāng)承擔(dān)過錯責(zé)任。所以，用人單位在事實勞動關(guān)系的認定上自然 應(yīng)當(dāng)承擔(dān)更多的舉證責(zé)任。（三）應(yīng)全面建立以勞動合同管理為基礎(chǔ)的勞動用工備案制度勞動合同法第7條規(guī)定，“用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備 查”。這種立法設(shè)計將有利于勞動合同的管理和勞動者權(quán)益的進一 步保護。但筆者認為，不僅如此還應(yīng)當(dāng)在用工登記制度的基礎(chǔ)上 建立勞動用工備案制度， 不但要求用人單位將其與勞動者簽訂 （續(xù) 訂）、解除和終止勞動合同等情況進行登記，而且還要求用人單位 將錄用勞動者或與勞動者解除勞動關(guān)系等情況到當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ闲?政主管部門辦理備案登記手續(xù)。（四）應(yīng)