我國法律對事實(shí)勞動(dòng)合同是否承認(rèn)

1、本文整理于網(wǎng)絡(luò)，僅供閱讀參考我國法律對事實(shí)勞動(dòng)合同是否承認(rèn)我國法律對事實(shí)勞動(dòng)合同是否承認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的含義及保護(hù)現(xiàn)狀有關(guān)什么是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，理論界有著不同的觀點(diǎn)?？傮w看 來，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是相對書面勞動(dòng)合同所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系而言， 它是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人在建立勞動(dòng)關(guān)系或變更勞動(dòng)關(guān)系時(shí)， 不符合勞動(dòng)合同成立的形式要件，但雙方在實(shí)際工作中已經(jīng)形成 隸屬性的勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)，具體是指用人單位與勞動(dòng)者沒有訂立或 續(xù)訂書面合同，但雙方實(shí)際履行了勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)而形成的勞動(dòng)關(guān) 系。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是否應(yīng)當(dāng)受到法律的保護(hù)在理論界曾經(jīng)存在過爭議，但在審判實(shí)踐中我國事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是受法律保護(hù)的。如2001年最高人民法院關(guān)于審理

2、勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解 釋第1條規(guī)定“勞動(dòng)者與用人單位之間沒有訂立書面勞動(dòng)合同， 但已形成勞動(dòng)關(guān)系后發(fā)生的糾紛，當(dāng)事人不服勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理”。2005 年5月原勞動(dòng)和社會(huì)保障部還頒布了關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事 項(xiàng)的通知。該通知明確規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書 面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立：用人單位 和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；用人單位依法制定的各 項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。勞動(dòng)合同法對事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系保護(hù)

3、的強(qiáng)化（一）明確界定了勞動(dòng)關(guān)系的建立時(shí)間根據(jù)勞動(dòng)法第16條、第19條規(guī)定，“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng) 訂立勞動(dòng)合同”，“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立”，這就說明勞動(dòng) 關(guān)系的建立必須以書面的勞動(dòng)合同為主要標(biāo)志。這次勞動(dòng)合同 法調(diào)整了勞動(dòng)法有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系何時(shí)建立的相關(guān)規(guī)定。其第 7 條明確規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系”o即引起勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的基本事實(shí)是用工，而不是訂立書面勞動(dòng)合 同。即使用人單位沒有與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，只要存在用工行 為，該用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系仍然存在。這就有效地 保護(hù)了與用人單位存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益。（二）嚴(yán)格設(shè)定了用人單位簽約義務(wù)雖然勞動(dòng)法第9

4、8條有“用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合 同的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正”的相關(guān)規(guī)定，但這只是一種事 后的監(jiān)督措施，弁且要用人單位具有主觀上的故意很難起到事前 防范的作用。勞動(dòng)合同法不但明確規(guī)定了“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng) 當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同”，而且還規(guī)定“已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂 立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合 同”，“用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查” O由此可以看出，用人單 位不但具有與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的義務(wù)，而且必須在法律規(guī)定 的期限內(nèi)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，否則，用人單位應(yīng)當(dāng)對未訂立 書面勞動(dòng)合同承擔(dān)責(zé)任，不管其主觀上是否為故意。（三）切實(shí)維護(hù)了勞動(dòng)者的合法利益勞動(dòng)法第98條

5、同樣規(guī)定“用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng) 合同，對勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”o但究竟怎樣賠償，用人單位向勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)懲罰性賠償還是補(bǔ)償性賠償以及 賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)如何均沒有涉及。何況還要因用人單位不訂立勞動(dòng)合 同對勞動(dòng)者造成損害時(shí)勞動(dòng)者才有獲得賠償?shù)目赡?。這就很容易 使得勞動(dòng)者在未訂立勞動(dòng)合同時(shí)得不到應(yīng)有賠償。筆者認(rèn)為，勞動(dòng)合同法對事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中如何保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益作了很 好的設(shè)計(jì)，彌補(bǔ)了勞動(dòng)法的不足。依據(jù)勞動(dòng)合同法第14條、第82條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年 未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的 工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面

6、勞動(dòng)合 同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。用人 單位違反規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂 立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。（四）重新定義了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律內(nèi)涵勞動(dòng)合同法放松了對勞動(dòng)合同形式的法律規(guī)制，不僅將 沒有書面勞動(dòng)合同而主體合格、內(nèi)容合法、意思表示真實(shí)、程序 合法的勞動(dòng)關(guān)系納入事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而且擴(kuò)寬了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的 外延，將主體不合格的勞動(dòng)關(guān)系納入其中，糾正了以往將主體不 合格的勞動(dòng)關(guān)系作為民事雇用關(guān)系不納入勞動(dòng)法調(diào)整范圍的錯(cuò)誤 做法。我國事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系法律保護(hù)的再思考（一）應(yīng)明確規(guī)定特殊情況下的勞動(dòng)合同可以采用口頭形式雖然這次勞動(dòng)

7、合同法規(guī)定了自用工之日起雙方當(dāng)事人就 建立了勞動(dòng)關(guān)系，但仍然沒有將口頭勞動(dòng)合同納入法律規(guī)定。從 國外的立法來看，很多國家對勞動(dòng)合同的形式予以放寬，承認(rèn)口 頭勞動(dòng)合同的法律效力。筆者認(rèn)為，雖然我國現(xiàn)階段勞動(dòng)基準(zhǔn)不 很完備，集體合同和內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則不很普遍，但仍有必要規(guī)定特 殊情況下口頭勞動(dòng)合同的法律效力。（二）應(yīng)明確規(guī)定在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定中實(shí)行舉證責(zé)任倒置 制度在欠缺書面勞動(dòng)合同作為證據(jù)的情形下，用人單位和勞動(dòng)者 對是否存在勞動(dòng)關(guān)系及相關(guān)權(quán)益產(chǎn)生糾紛時(shí)有發(fā)生。對此，筆者 認(rèn)為，在認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系存在與否時(shí)，應(yīng)當(dāng)采用舉證責(zé)任倒置制度， 由用人單位證明其與勞動(dòng)者不存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，否則應(yīng)當(dāng)承擔(dān) 不利的法

8、律后果。采用舉證責(zé)任倒置制度主要是考慮到以下兩點(diǎn)： 在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者處于弱勢地位，用人單位處于優(yōu)勢地位， 理應(yīng)由用人單位承擔(dān)更多的舉證義務(wù) ；根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定， 與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同是用人單位的義務(wù)，具有不可推卸性。如果用人單位沒有及時(shí)與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同時(shí)用人單位應(yīng) 當(dāng)承擔(dān)過錯(cuò)責(zé)任。所以，用人單位在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定上自然 應(yīng)當(dāng)承擔(dān)更多的舉證責(zé)任。（三）應(yīng)全面建立以勞動(dòng)合同管理為基礎(chǔ)的勞動(dòng)用工備案制度勞動(dòng)合同法第7條規(guī)定，“用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備 查”。這種立法設(shè)計(jì)將有利于勞動(dòng)合同的管理和勞動(dòng)者權(quán)益的進(jìn)一 步保護(hù)。但筆者認(rèn)為，不僅如此還應(yīng)當(dāng)在用工登記制度的基礎(chǔ)上 建立勞動(dòng)用工備案制度， 不但要求用人單位將其與勞動(dòng)者簽訂 （續(xù) 訂）、解除和終止勞動(dòng)合同等情況進(jìn)行登記，而且還要求用人單位 將錄用勞動(dòng)者或與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系等情況到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行 政主管部門辦理備案登記手續(xù)。（四）應(yīng)