公司規(guī)章制度如何生效

1、公司規(guī)章制度如何生效篇一：公司規(guī)章制度如何切實生效】公司規(guī)章制度如何切實生效李某于2022年3月15日進入a公司任業(yè)務員，雙方未簽勞動合同， 直至同年 8 月公司要求倒簽勞動合同，即將勞動合同起始時間寫為 李某入職之日。雙方就勞動合同簽訂事宜存在爭議，李某于 2022 年 9月 6日至人民調解委員會要求調解并 d 發(fā)動其他職工停止工作到有 關部門維權。同年9月7日，a公司隨即向李某出具?解除勞動關系 通知?，稱其 “嚴重違反公司規(guī)章制度 。該?職工手冊?規(guī)定： “職工不得怠工、罷工和煽動他人怠工、罷 工。公司認為李某在未請假的情況下擅自離崗至人民調解委員會， 并煽動其他職工對 a 公 司提請勞

2、動爭議仲裁，上述行為已構成怠工、 罷工和煽動他人怠工、罷工，因此 a 公司依據(jù)?職工手冊?的上述 規(guī)定于 2022 年 9 月 7 日以書面通知的形式解除了 雙方的勞動關系， 不同意支付李某違法解除勞動關系賠償金。李某認為其并不知曉公司有相關的規(guī)章制度，該?職工手冊?并未 公示，對他沒有約束力。李某同時認為其亦無 a 公司所指的違紀行 為，即煽動他人停止工作，一起進行維權。爭議焦點本案是一起公司以職工違反規(guī)章制度解除勞動合同的案件， 爭議的焦點在于：?職工手冊?是否對勞動者有約束力？裁判結果法院認為， a 公司有義務就規(guī)章制度即?職工手冊?已經(jīng) 向職工公示的事實進行舉證，但 a 公司未能提供證

3、據(jù)，證明李某簽 收?職工手冊?或以其他方式向李某 公示了該?職工手冊?相關內(nèi) 容，所以應當承當舉證不能的不利后果，即該?職工手冊?未向職 工李某進行公示，對李某不具有約束力。 律師點評公司的規(guī)章制度， 包括職工行為標準，獎懲條例，請假制度等是公司用于標準職工行 為、進行有效管理的內(nèi)部法律，一旦規(guī)章制度通過合法程序產(chǎn)生效 力，即對 職工具有約束力，職工違反規(guī)定，輕那么受到處分，嚴重的 甚至可以解除勞動合同。根據(jù)?勞動合同法?第四條： “用人單位應 當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障 勞動者享有勞動權利、履行 勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利 益的勞動報酬、工作時間、休息

4、休假、勞動平安衛(wèi)生、保險福利、 職工 培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項時， 應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與 工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī) 章制度實施過程中，工會或 者職工認為用人單位的規(guī)章制度不適當?shù)模袡嘞蛴萌藛挝惶岢觯?通過協(xié)商作出修改完善。直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應當 公 示，或者告知勞動者。 據(jù)此，合法有效的規(guī)章制度，單位應當嚴格履行民主程序和公示程 序。否那么，規(guī)章制度在作為處分職工的依據(jù)時可能面臨職工的挑戰(zhàn)。 即規(guī)章制度的制訂不符合 民主程序，未經(jīng)公示不符合公示程序，從 而導致不具有法律約束力。本案當中 a 單位就因為在公示

5、程序上存 在瑕疵，成為敗訴的主要因素。規(guī)章制度制定及公示要求按照法律規(guī)定的流程為：職工代表大會或 者全體職工討論f提出方案和意見f與工會或者職工代表平等協(xié)商 確定f公示告知。用人單位在制定和修改規(guī)章制度時，必須進行平 等協(xié)商程序，并做好會議紀要、討論情況和經(jīng)過。規(guī)章制度是否向勞動者公示直接決定用人單位在勞動爭議案件中的 勝敗，只有向勞動者公示才對勞動者產(chǎn)生約束力。規(guī)章制度公示可 以通過發(fā)放職工手冊進行簽 領、內(nèi)部培訓、勞動合同約定、傳閱、 意見征詢等方法。在司法實踐中假設用人單位無法提供已經(jīng)公示的 證據(jù)，那么應當承當規(guī)章制度未經(jīng)公示、對職工沒有約束力、往 往導 致敗訴的后果。所以單位不僅要做好

6、以上公示程序，更要保存好相 應的記錄。篇二：企業(yè)規(guī)章制度生效的三個必要條件】企業(yè)規(guī)章制度生效的三個必要條件一、制定主體如上文所述，規(guī)章制度是由用人單位制定的在本單位范圍內(nèi)有效的 勞動人事管理規(guī)那么。?勞動合同法?之前規(guī)章制度的制定權在用人 單位單方手上，只需征求工會或者職工代表意見即可。而?勞動合 同法?那么賦予了勞動者方 面平等協(xié)商權，規(guī)定用人單位制定涉及勞 動者切身利益的規(guī)章制度時應當與 工會或者職工代表平等協(xié)商。二、制定內(nèi)容用人單位的正常經(jīng)營管理離不開有效的規(guī)章制度，規(guī)章制度也可以 渉及企業(yè)管理的方方面面，如預決算制度、財務管理制度、勞動人 事管理制度等。 而?勞動合同法?所標準的規(guī)章制

7、度，主要是指與 勞動者休戚相關的勞動規(guī)章制度，包括直接涉及勞動者切身利益的 勞動報酬、工作時間、休息休假、 勞動平安衛(wèi)生、保險福利、職工 培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等，與勞動關系建立、存續(xù)、解 除和終止密切相關的內(nèi)容和事項。當然，?勞動合同法?只是列舉了規(guī)章制度可以包含的重大事項， 并沒有 明確其應當具備的全部內(nèi)容。因此，規(guī)章制度的內(nèi)容只能由 用人單位根據(jù)企 業(yè)管理的現(xiàn)實需要自行掌握三、規(guī)章制度生效三要件?最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律假設干問題的解釋 一 0 第十九條規(guī)定： “用人單位根椐?勞動法?第四條之規(guī)定，通 過民主程序制定 的規(guī)幸制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)

8、定，并已向勞動者公示的， 可以作為人民法院審理勞動爭議案件的 依據(jù)。 ?勞動合同法?對民主程序及 公示程序進行了更加嚴格、更 加完善的規(guī)定。由此可知，用人單位制定實施 的規(guī)章制度，并不一 定能對勞動者生效執(zhí)行，必須具備三大要件，即：內(nèi)容 合法、經(jīng)民 主程序、向勞動者公示。這三個條件為規(guī)章制度生效的充分且必 要 條件，缺一不可。企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容必須合法是制度生效的前提條件，即要求其內(nèi) 容必須嚴格遵守法律、法規(guī)規(guī)定的調整勞動法律關系的根本原那么和 要求，符合法律、法規(guī)和相關政策文件的規(guī)定。企業(yè)的規(guī)章制度要做到內(nèi)容合法，必須注意以下幾點： 1)對于法 律、 法規(guī)所列舉的必備事項，應當在企業(yè)的規(guī)章制

9、度中作出規(guī)定的， 其中有關勞 動基準、勞動保護、勞動條件、勞動拫酬及職工的其他 福利待遇的規(guī)定，不 得低于法定最低標準或集體合同所約定的最低 標準； 2)勞動法律、法規(guī)中沒有作出強制件規(guī)定，而留給企業(yè)自主 確立的行為標準，也必須表達權利、義務的一致性，做到勞動利益 與效益并重，獎懲結合； 3) 在制訂處分條例 時尤其需要注意，必 須與法律、法規(guī)規(guī)定的懲罰條款相符，不能任意加重處 罰，否那么將 存在認定處分無效的風險； 4) 不能簡單孤立地理解內(nèi)容合法， 在 注重合法性的同時，也要注意內(nèi)容的合理、公平和公正，特別對于 標準員 工行為的規(guī)章制度，在法律、法規(guī)沒有作出規(guī)定的情況f，條款應足夠合理、

10、公平公正，不能畸輕畸重，不近情理，否那么顯失公 平也不能作為標準勞動者的有效依據(jù)。由于用人單位制定的大局部規(guī)章制度與勞動者休戚相關，因此?勞 動合同法?也規(guī)定了規(guī)章制度的制定過程必須要有企業(yè)職工的民主 參與。從經(jīng)濟學的角度講，投資者追求的是利益最大化，而勞動者 的目標是勞動權益的最大化。這兩個目標的實現(xiàn)，在一定程度上受 職工民主參與程度的影響，職工參與程度越低，用人單位就越是無 視勞動者的權益，甚至會為達目標而犧牲勞動者的利益。根據(jù)?勞 動合同法?第四條的立法意圖，用人單位依法建立和完善勞動規(guī)章 制度是為了保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。但由于用人 單位與勞動者在利益追求上的矛盾沖突，且

11、地位并不完全平等，因 而要到達法律所規(guī)定的目標單靠用人單位的單方行為是不可能實現(xiàn) 的。因此，?勞動合同法?在第四條中也明確了規(guī)章制度建立所必 經(jīng)的民主程序。根據(jù)?勞動合同法?第四條的規(guī)定，用人單位草擬的涉及勞動者切 身利 益的規(guī)章制度或重大事項，不能就此生效，必須經(jīng)過法定的幾 步民主程序：(1) 將草擬的規(guī)章制度內(nèi)容交由職工選舉出的職工代表大會討論，沒 有職工代表大會的企業(yè)可將草案交由全體職工討論； 2 讓職工代表 大會或者全體 職工提出方案和意見； 3)待職工的方案和意見反應 到用人單位后，要進行 分析加工，充分吸收來自各方面的意見和建 議； 4)修改草案后再與工會或 者職工代表平等協(xié)商，最

12、終確定。 前述程序雖然復雜，但卻必須嚴格照此操作，否那么會存在前功盡棄 的風險。當然，民主程序不只適用于規(guī)章制度的制定、修改正程，人的立法 思維畢竟不能窮盡所有的內(nèi)容，在規(guī)章制度生效實施后，工會或者 職工認為某一規(guī)章制度不適當?shù)?，仍然有權向用人單位提出，通過 協(xié)商、談判修改完善。提到民主制度，不得不涉及的就是職工代表大會和工會。雖然職工 代表 大會和工會并不是企業(yè)中必須建立的組織，但這兩大組織在企 業(yè)規(guī)章制度制 定、修訂過程中所起的作用是不容無視的。上述幾步 民主程序中，雖然可以 用與全體職工的討論、平等協(xié)商代替職工代 表大會及工會的功能，但規(guī)章制 度的修訂相對來說還是比擬頻繁的， 如果總是組

13、織全體職工討論或與其協(xié)商， 對于企業(yè)，尤其是規(guī)模較 大的企業(yè)來說，無疑增加了組織難度、降低了工作 效率。因此，建 議企業(yè)配合企業(yè)職工建立職工代表大會及工會，一方面加強 企業(yè)職 工民主參與度，增強企業(yè)職工的歸屬感、安定感；另一方面也可以 規(guī) 范企業(yè)的管理。 公示程序用人單位制定的規(guī)章制度既然要求勞動者遵照執(zhí)行，就應當告知勞 動者， 否那么未盡公示或告知義務的，規(guī)章制度即不發(fā)生法律效力。 ?勞動合同法?雖 然規(guī)定 /必經(jīng)公示程序，但并未規(guī)定以何種形式進 行。一般來說，可采用印 制分發(fā)、在工作場所張貼公告、組織培訓、 開會宣讀或其他方式公示。公示程序看似簡單，但在實踐中卻是最易出現(xiàn)漏洞的。比方，隨著

14、 電子 科技的進步，很多企業(yè)實行無紙化辦公，規(guī)章制度在內(nèi)部互聯(lián) 網(wǎng)上公布或通過電子郵件發(fā)送告知，讓職工自覺瀏覽査閱。而這種 情況，一旦發(fā)生爭議，公示程序的舉證責任在用人單位，而用人單位又很 難舉證證明某一規(guī)章制度曾在內(nèi)部網(wǎng)上公布或以電郵形式發(fā)送，這 就會導致用人單位在爭議處埋過程中的被動局面，這種情況可謂是 屢見不鮮。在此提供幾種人事管理實踐中常見的公示方法：將規(guī)章作為勞動合同的附件，人手一冊，在勞動合同中?？罴s定 “?勞動規(guī)章制度?已經(jīng)確實收到并詳細閱讀，且愿意遵守履行 ； 將規(guī)章交由職工閱讀，并且在閱讀后由職工本人簽字確認；在企業(yè)公共區(qū)域將規(guī)章內(nèi)容全文公告，并且將公告的現(xiàn)場以拍照、 錄像等

15、方式記錄備案；召開全體職丁大會或者組織全體職工進行集中學習、培訓，讓職工 報到表上簽名。 在【篇三：企業(yè)規(guī)章制度制定的程序】企業(yè)規(guī)章制度的制定程序企業(yè)規(guī)章制度是指用人單位為加強勞動管理，在本單位實施的保障 勞動者依法享有勞動權利和履行勞動義務的行為準那么。這種行為準那么對單位的全體人員都具有約束力。按照?勞動合同法?的規(guī)定，企業(yè)制定勞動規(guī)章制度應該遵守法定程序。?勞動合同法?第四條第二款規(guī)定： “用人單位在制定、修改或者決 定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動平安衛(wèi)生、保險福利、職 工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的 規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職

16、工討論， 提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定 ；第四款規(guī)定： “用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決 定公示，或者告知勞動者。 企業(yè)規(guī)章制度的制定是企業(yè)的一種內(nèi)部 “立法行為，這是法律賦予企業(yè)的一項重大權利，用以表達和貫徹 企業(yè)的管理意志。但是，企業(yè)規(guī)章制度必須按照法律規(guī)定的程序來 制定。企業(yè)如何制定和執(zhí)行規(guī)章制度，才能最 大限度地起到維護經(jīng)營秩序的作用 ?根據(jù)?勞動合同法?的規(guī)定，需 要從以下幾個方面加以考慮：一、企業(yè)職工民主參與現(xiàn)代企業(yè)是以民主管理為根底的，它強調全員管理，充分調動廣闊 職工的積極性，從而提高內(nèi)部管理水平，增強企業(yè)經(jīng)營決策的準確 性和透明度

17、。而且，勞動規(guī)章制度只有在吸收和表達職工一方的意 志，或者得到職工認同的情況下，才能確保很好地實施。但是，職 工代表大會的通過不能作為勞動規(guī)章制度生效的要件，因為職工代 表大會僅存在于全民所有制企業(yè)，而我國?公司法?只對國有股參 股的公司要求有職工代表大會和職工股東、監(jiān)事，而對非國有股參 股的公司卻沒有規(guī)定。按照?勞動合同法?和有關法律、法規(guī)及最 高法院司法解釋的規(guī)定，制定企業(yè)規(guī)章制度應通過以下程序：一 召開職工大會或者職工代表大會通過；二 由企業(yè)工會參與制定；三 如果既未召開職工大會或者職工代表大會，也未設立工會，那么應 通過適當方式，在制定規(guī)章制度的過程中使職工有提出意見、建議的權利，并且

18、職工的建議和意見應充分反映在規(guī)章制度的制定過程 中。值得注意的，企業(yè)在采取上述方式制定規(guī)章制度的過程中，應注意 保存職工大會、工會或者職工參與制定規(guī)章制度的證據(jù)。二、規(guī)章制度的公示企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的適用對象是本企業(yè)的全體職工和本企業(yè)行政的 各個組成局部，所以它必須為企業(yè)的所有成員所知悉。?勞動合同 法?對此已有明確規(guī)定；?最高人民法院關于審理勞動爭議案件適 用法律假設干問題的解釋?第十九條也規(guī)定，用人單位根據(jù)?勞動 法?第四條的規(guī)定： “通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法 律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法 院審理案件的依據(jù) 。目前，在我國的一些企業(yè)中，僅將勞動規(guī)章制 度寫在職工手冊里就作為正式公布，這是不妥當?shù)?，此種方式僅是 使勞動規(guī)章制度的內(nèi)容為職工所知曉，而不是對勞動規(guī)章制度的正 式公布。企業(yè)對規(guī)章制度進行公示的時候，要注意保存已經(jīng)公示的 證據(jù)。通常，以下方法可以到達這樣的效果：一 將規(guī)章制度交由每個職工閱讀，并且在閱讀后簽字確認。閱讀規(guī)