薪酬水平及其外部競爭性

1、. 第五章第五章薪酬水平及其外部競爭性薪酬水平及其外部競爭性.開篇案例開篇案例聯(lián)想的薪酬就這樣和國際接軌（聯(lián)想的薪酬就這樣和國際接軌（3-13-1） 自聯(lián)想收購自聯(lián)想收購IBM PCIBM PC業(yè)務(wù)后，一家中國企業(yè)如何設(shè)計一種兼顧本業(yè)務(wù)后，一家中國企業(yè)如何設(shè)計一種兼顧本土和國際行情的國際薪酬體系，一直受到人們關(guān)注。如今，楊元慶土和國際行情的國際薪酬體系，一直受到人們關(guān)注。如今，楊元慶21752175萬港元高薪再一次把公眾視線聚集到聯(lián)想集團(tuán)的薪酬問題上。萬港元高薪再一次把公眾視線聚集到聯(lián)想集團(tuán)的薪酬問題上。 “這樣的收入在美國也不算低了，但我們內(nèi)部員工的工資卻比美這樣的收入在美國也不算低了，但我

2、們內(nèi)部員工的工資卻比美國低多了。國低多了?！币晃徊辉竿嘎缎彰穆?lián)想集團(tuán)員工說。聯(lián)想集團(tuán)雖然一位不愿透露姓名的聯(lián)想集團(tuán)員工說。聯(lián)想集團(tuán)雖然從收購從收購IBM PCIBM PC時就進(jìn)行了薪酬的國際化調(diào)整，員工薪酬體系也發(fā)生時就進(jìn)行了薪酬的國際化調(diào)整，員工薪酬體系也發(fā)生了相應(yīng)變化，但與國際化接軌的目標(biāo)還沒有實現(xiàn)。我該怎么辦？了相應(yīng)變化，但與國際化接軌的目標(biāo)還沒有實現(xiàn)。我該怎么辦？” .開篇案例開篇案例聯(lián)想的薪酬就這樣和國際接軌（聯(lián)想的薪酬就這樣和國際接軌（3-23-2） 高管率先與國際接軌高管率先與國際接軌 聯(lián)想集團(tuán)日前披露的年報顯示，楊元慶聯(lián)想集團(tuán)日前披露的年報顯示，楊元慶20052005財年的年

3、薪為財年的年薪為21752175萬港元，是前年度的萬港元，是前年度的424424萬港元的萬港元的4 4倍多。聯(lián)想集團(tuán)董事及高薪人士倍多。聯(lián)想集團(tuán)董事及高薪人士的酬金，由前年度的的酬金，由前年度的12701270萬港元，升至去年度的萬港元，升至去年度的1.751.75億港元，激增億港元，激增12.812.8倍。楊元慶，以及公司先后的兩位洋倍。楊元慶，以及公司先后的兩位洋CEOCEO領(lǐng)取了其中的絕大部領(lǐng)取了其中的絕大部分。很顯然，聯(lián)想高管的薪酬率先與國際化接了軌。分。很顯然，聯(lián)想高管的薪酬率先與國際化接了軌。 聯(lián)想收購聯(lián)想收購IBM PCIBM PC后，對國內(nèi)員工的基薪和福利都有所調(diào)整和補(bǔ)后，對國

4、內(nèi)員工的基薪和福利都有所調(diào)整和補(bǔ)充，比如增加年金、養(yǎng)老金、補(bǔ)充醫(yī)療保險。而對國際員工，基薪充，比如增加年金、養(yǎng)老金、補(bǔ)充醫(yī)療保險。而對國際員工，基薪不降，但在激勵上更兼顧挑戰(zhàn)性和可實現(xiàn)性。不降，但在激勵上更兼顧挑戰(zhàn)性和可實現(xiàn)性。.開篇案例開篇案例聯(lián)想的薪酬就這樣和國際接軌（聯(lián)想的薪酬就這樣和國際接軌（3-33-3） 員工薪酬國際化需要軟著陸員工薪酬國際化需要軟著陸 聯(lián)想收購聯(lián)想收購IBM PCIBM PC后，薪酬制度一直是個令人關(guān)注的話題，畢竟，后，薪酬制度一直是個令人關(guān)注的話題，畢竟，雙方的收入落差太大。據(jù)了解，聯(lián)想的策略是原雙方的收入落差太大。據(jù)了解，聯(lián)想的策略是原IBMIBM員工薪酬在員

5、工薪酬在3 3年內(nèi)年內(nèi)( (至至20082008年年) )不變。據(jù)原不變。據(jù)原IBMIBM員工透露：以基本工資計員工透露：以基本工資計( (不加獎金、員工不加獎金、員工福利與員工期權(quán)福利與員工期權(quán)) )，IBMIBM員工員工7 7倍于聯(lián)想員工。倍于聯(lián)想員工。 顯然，要想實現(xiàn)公平，三年之內(nèi)，聯(lián)想必須完成兩件事：一是制顯然，要想實現(xiàn)公平，三年之內(nèi)，聯(lián)想必須完成兩件事：一是制定一套完整的薪酬方案，這套方案既需要滿足聯(lián)想員工，也需滿足原定一套完整的薪酬方案，這套方案既需要滿足聯(lián)想員工，也需滿足原IBMIBM員工；二是讓聯(lián)想集團(tuán)現(xiàn)在兩極分化的工資體系向新的薪酬方案平員工；二是讓聯(lián)想集團(tuán)現(xiàn)在兩極分化的工資

6、體系向新的薪酬方案平穩(wěn)過渡。穩(wěn)過渡。 聯(lián)想薪酬調(diào)整的大方向是，在原聯(lián)想薪酬體系上聯(lián)想薪酬調(diào)整的大方向是，在原聯(lián)想薪酬體系上( (或?qū)υ?lián)想員或?qū)υ?lián)想員工工) )，增加固定工資比例，降低可變薪酬比例；在原，增加固定工資比例，降低可變薪酬比例；在原IBMIBM工資的體系上工資的體系上( (或?qū)υ驅(qū)υ璉BMIBM員工員工) )，降低固定工資比例，增加可變工資比例。同時，逐，降低固定工資比例，增加可變工資比例。同時，逐步上調(diào)聯(lián)想員工整體收入。最終，聯(lián)想員工實現(xiàn)薪酬一體。步上調(diào)聯(lián)想員工整體收入。最終，聯(lián)想員工實現(xiàn)薪酬一體。.第一節(jié)第一節(jié)薪酬水平及其外部競爭性決策薪酬水平及其外部競爭性決策.薪酬水平：

7、企業(yè)支付給不同職位（員工）的平均薪酬，或薪酬水平：企業(yè)支付給不同職位（員工）的平均薪酬，或一些關(guān)鍵崗位的薪酬水平（標(biāo)志性薪酬）等。一些關(guān)鍵崗位的薪酬水平（標(biāo)志性薪酬）等。薪酬外部競爭性：一家企業(yè)薪酬水平的高低及由此產(chǎn)生的薪酬外部競爭性：一家企業(yè)薪酬水平的高低及由此產(chǎn)生的 企業(yè)在勞動力市場上的競爭能力的大小。企業(yè)在勞動力市場上的競爭能力的大小。企業(yè)薪酬水平是決定薪酬外部競爭力的主要標(biāo)志，是通過企業(yè)薪酬水平是決定薪酬外部競爭力的主要標(biāo)志，是通過選擇高于、低于和平于競爭對手的薪酬水平實現(xiàn)選擇高于、低于和平于競爭對手的薪酬水平實現(xiàn)企業(yè)是否選擇有外部競爭力的薪酬水平，取決于企業(yè)選擇企業(yè)是否選擇有外部競爭

8、力的薪酬水平，取決于企業(yè)選擇哪種類型的外部薪酬策略哪種類型的外部薪酬策略.p問：問： 假設(shè)甲企業(yè)平均薪酬水平高與乙企業(yè)，那么假設(shè)甲企業(yè)平均薪酬水平高與乙企業(yè)，那么甲企業(yè)薪酬外部競爭性一定強(qiáng)于乙企業(yè)？甲企業(yè)薪酬外部競爭性一定強(qiáng)于乙企業(yè)？結(jié)論：薪酬外部競爭性應(yīng)落實到具體職位上，結(jié)論：薪酬外部競爭性應(yīng)落實到具體職位上，不能簡單停留在企業(yè)層面（平均薪酬水平）不能簡單停留在企業(yè)層面（平均薪酬水平）外部競爭性與內(nèi)部一致性的矛盾外部競爭性與內(nèi)部一致性的矛盾.薪酬水平及外部競爭性的作用薪酬水平及外部競爭性的作用 吸引、保留和激勵員工。吸引、保留和激勵員工。 控制勞動力成本。薪酬水平的高低和企業(yè)的總成本支控制勞

9、動力成本。薪酬水平的高低和企業(yè)的總成本支出密切相關(guān)，尤其是在一些勞動密集型的行業(yè)和以低出密切相關(guān)，尤其是在一些勞動密集型的行業(yè)和以低成本作為競爭手段的企業(yè)中。成本作為競爭手段的企業(yè)中。 塑造企業(yè)形象。塑造企業(yè)形象。不僅直接體現(xiàn)了企業(yè)在特定勞動力市不僅直接體現(xiàn)了企業(yè)在特定勞動力市場上的相應(yīng)定位，同時也顯示了企業(yè)的支付能力以及場上的相應(yīng)定位，同時也顯示了企業(yè)的支付能力以及對于人力資源的態(tài)度。對于人力資源的態(tài)度。.競爭性薪酬政策選擇之一：領(lǐng)袖政策競爭性薪酬政策選擇之一：領(lǐng)袖政策企業(yè)特征：企業(yè)特征：規(guī)模較大規(guī)模較大投資回報率較高投資回報率較高薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營總成本中所占比例較低薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營總成

10、本中所占比例較低產(chǎn)品市場上的競爭者少。產(chǎn)品市場上的競爭者少。.競爭性薪酬政策選擇之一：領(lǐng)袖政策競爭性薪酬政策選擇之一：領(lǐng)袖政策較高水平的薪酬往往能夠很快為企業(yè)吸引來大批可供選擇的求職者較高水平的薪酬往往能夠很快為企業(yè)吸引來大批可供選擇的求職者 ；高薪還能減少企業(yè)在員工甄選方面所支出的費用高薪還能減少企業(yè)在員工甄選方面所支出的費用 ；較高的薪酬水平提高了員工離職的機(jī)會成本，有助于改進(jìn)員工的工作較高的薪酬水平提高了員工離職的機(jī)會成本，有助于改進(jìn)員工的工作 績效績效 ；較高的薪酬水平使得企業(yè)不必跟隨市場水平經(jīng)常性地為員工加薪薪較高的薪酬水平使得企業(yè)不必跟隨市場水平經(jīng)常性地為員工加薪薪 酬，從而節(jié)省薪

11、酬管理的成本酬，從而節(jié)省薪酬管理的成本 ；較高的薪酬有利于減少因為薪酬問題引起的勞動糾紛，同時有利于提較高的薪酬有利于減少因為薪酬問題引起的勞動糾紛，同時有利于提 高公司的形象和知名度高公司的形象和知名度 。 不過，充當(dāng)薪酬領(lǐng)袖的企業(yè)往往都有很大的管理壓力不過，充當(dāng)薪酬領(lǐng)袖的企業(yè)往往都有很大的管理壓力.競爭性薪酬政策選擇之二：追隨政策競爭性薪酬政策選擇之二：追隨政策 力圖確保本企業(yè)的薪資成本大體上與力圖確保本企業(yè)的薪資成本大體上與產(chǎn)品市場產(chǎn)品市場上的競上的競爭對手相等；爭對手相等； 確保本企業(yè)在吸引和雇傭勞動者方面的能力大體上與確保本企業(yè)在吸引和雇傭勞動者方面的能力大體上與勞動力市場勞動力市場

12、上的競爭對手相同；上的競爭對手相同； 避免使組織在產(chǎn)品定價或者在維持高質(zhì)量勞動力隊伍避免使組織在產(chǎn)品定價或者在維持高質(zhì)量勞動力隊伍方面處于不利地位；方面處于不利地位；（風(fēng)險最?。L(fēng)險最?。?不能為雇主在勞動力市場上提供競爭優(yōu)勢。不能為雇主在勞動力市場上提供競爭優(yōu)勢。.競爭性薪酬政策選擇之三：拖后政策競爭性薪酬政策選擇之三：拖后政策最大優(yōu)勢是節(jié)約人工成本，最大劣勢是影響企業(yè)吸納員最大優(yōu)勢是節(jié)約人工成本，最大劣勢是影響企業(yè)吸納員工的能力。工的能力。企業(yè)是否采取滯后型模式，關(guān)鍵在于是主動采取的，企業(yè)是否采取滯后型模式，關(guān)鍵在于是主動采取的，還是被動采取的；是為了克服當(dāng)前的財務(wù)困難，還是企還是被動采

13、取的；是為了克服當(dāng)前的財務(wù)困難，還是企業(yè)處于衰退期。業(yè)處于衰退期。如果采取該模式的企業(yè)能夠保證員工將來獲得較高收如果采取該模式的企業(yè)能夠保證員工將來獲得較高收入（期權(quán)），負(fù)作用將縮小，員工不滿意感也會降低。入（期權(quán)），負(fù)作用將縮小，員工不滿意感也會降低。企業(yè)在采取滯后型策略的同時，注意應(yīng)在其他方面處企業(yè)在采取滯后型策略的同時，注意應(yīng)在其他方面處于領(lǐng)先地位（挑戰(zhàn)性工作、理想工作場所和和諧的人際于領(lǐng)先地位（挑戰(zhàn)性工作、理想工作場所和和諧的人際關(guān)系等），否則員工的阻力會很大。關(guān)系等），否則員工的阻力會很大。.競爭性薪酬政策選擇之三：拖后政策競爭性薪酬政策選擇之三：拖后政策 制訂跟蹤競爭性薪資率水平的

14、拖后政策會阻礙企業(yè)吸制訂跟蹤競爭性薪資率水平的拖后政策會阻礙企業(yè)吸引潛在員工的能力。引潛在員工的能力。 如果薪資水平的拖后是為了換取更高的未來收益，那如果薪資水平的拖后是為了換取更高的未來收益，那么這會增強(qiáng)員工的承諾性以及培養(yǎng)合作精神，而這可能么這會增強(qiáng)員工的承諾性以及培養(yǎng)合作精神，而這可能會有利于提高生產(chǎn)率。會有利于提高生產(chǎn)率。.競爭性薪酬政策選擇之四：混合政策競爭性薪酬政策選擇之四：混合政策 一個組織可能同時采用多種競爭性薪酬政策。一個組織可能同時采用多種競爭性薪酬政策。 根據(jù)職位族確定不同的競爭性薪酬政策：根據(jù)職位族確定不同的競爭性薪酬政策：4 關(guān)鍵技術(shù)群體的薪資高于市場水平；關(guān)鍵技術(shù)群

15、體的薪資高于市場水平；4 其他群體的薪資低于或等于市場水平。其他群體的薪資低于或等于市場水平。 根據(jù)根據(jù)薪酬的薪酬的構(gòu)成來確定不同的競爭性薪酬政策：構(gòu)成來確定不同的競爭性薪酬政策： 4 薪酬總額高于市場水平；薪酬總額高于市場水平；4 基本基本薪酬薪酬低于市場水平低于市場水平 ；4 獎勵性獎勵性薪酬薪酬或獎金高于市場水平；或獎金高于市場水平；4 福利等于或高于市場水平。福利等于或高于市場水平。.競爭性薪酬政策選擇之四：混合政策競爭性薪酬政策選擇之四：混合政策這種薪酬策略較好地考慮到外部競爭性和內(nèi)部差異這種薪酬策略較好地考慮到外部競爭性和內(nèi)部差異性的結(jié)合。性的結(jié)合。例如：微軟基本工資低于競爭對手；

16、業(yè)績工資與對例如：微軟基本工資低于競爭對手；業(yè)績工資與對手持平；有貢獻(xiàn)員工持股則是領(lǐng)先型的；同時還為手持平；有貢獻(xiàn)員工持股則是領(lǐng)先型的；同時還為員工提供了富有挑戰(zhàn)型的工作。員工提供了富有挑戰(zhàn)型的工作。優(yōu)點：靈活性和針對性；有利于控制薪酬成本；有優(yōu)點：靈活性和針對性；有利于控制薪酬成本；有利于傳的企業(yè)的價值觀、達(dá)成經(jīng)營目標(biāo)。利于傳的企業(yè)的價值觀、達(dá)成經(jīng)營目標(biāo)。.外部薪酬政策與薪酬目標(biāo)關(guān)系薪酬策略影響薪酬競爭力和企業(yè)薪酬目標(biāo)實現(xiàn)，不薪酬策略影響薪酬競爭力和企業(yè)薪酬目標(biāo)實現(xiàn)，不同策略其影響效果不同。同策略其影響效果不同。.第二節(jié)第二節(jié)薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素.外部競爭性與

17、勞動力市場外部競爭性與勞動力市場 產(chǎn)品市場產(chǎn)品市場勞動力市場勞動力市場資本市場資本市場勞動者勞動者資本供給者資本供給者企企業(yè)業(yè)消消費費者者.相關(guān)勞動力市場的界定相關(guān)勞動力市場的界定F 對同一職業(yè)或同種技能的員工展開競爭的雇主。對同一職業(yè)或同種技能的員工展開競爭的雇主。F 對同一地理區(qū)域內(nèi)的員工展開競爭的雇主。對同一地理區(qū)域內(nèi)的員工展開競爭的雇主。F 同行業(yè)的雇主。同行業(yè)的雇主。F 組織規(guī)模類似的雇主。組織規(guī)模類似的雇主。.外部競爭性的影響因素外部競爭性的影響因素產(chǎn)品市場因素產(chǎn)品市場因素8競爭程度競爭程度8產(chǎn)品需求水平產(chǎn)品需求水平勞動力市場因素勞動力市場因素 需求的性質(zhì)需求的性質(zhì) 供給的性質(zhì)供給

18、的性質(zhì)組織因素組織因素 行業(yè)行業(yè) 戰(zhàn)略戰(zhàn)略 規(guī)模規(guī)模 管理者管理者.勞動力需求理論及其啟示勞動力需求理論及其啟示 理理 論論 推推 論論 怎么辦？怎么辦？補(bǔ)償性工資差別理論帶有負(fù)面特征的工作必須支付較高的工資才能吸引勞動者來承擔(dān)。在職位評價中，報酬要素必須能夠反映工作的這些負(fù)面特征。效率工資理論高于市場水平的工資水平會通過吸引高素質(zhì)的員工以及使他們更不愿意離開企業(yè)而改善效率。甄選配置方案必須能夠挑選出最好的員工。工作的結(jié)構(gòu)設(shè)計必須能夠利用效率工資所引發(fā)的勞動者的更大努力程度。信號理論薪酬政策實際上向當(dāng)前以及未來的員工反映了雇主所期望的那些行為。薪資管實踐必須用更高的薪資、更多的獎金以及其他形式

19、的報酬來認(rèn)可員工的這些行為。.勞動力供給理論及其啟示勞動力供給理論及其啟示 理理 論論 推推 論論 怎么辦？怎么辦？保留工資理論求職者不會接受薪資低于某一特定水平的工作，無論這種工作的其他方面多么吸引人。薪資水平會影響企業(yè)的招募能力。人力資本投資理論一個人的技能和能力的價值，是獲取這些技術(shù)和能力所需要的時間和費用的函數(shù)。為誘導(dǎo)人們通過培訓(xùn)去勝任更為困難的工作，就必須為受訓(xùn)者支付更高的薪資。工作競爭理論在既定工資水平下，勞動者是根據(jù)個人的資格來競爭工作崗位的。雇傭勞動者的困難程度越高，則雇主在培訓(xùn)方面所要支付的費用就越高。.產(chǎn)品市場對企業(yè)薪酬水平的影響產(chǎn)品市場對企業(yè)薪酬水平的影響a 產(chǎn)品市場上的

20、競爭程度。產(chǎn)品市場上的競爭程度。企業(yè)所在的產(chǎn)品市場結(jié)構(gòu)通常被劃企業(yè)所在的產(chǎn)品市場結(jié)構(gòu)通常被劃分為完全競爭、壟斷競爭、寡頭及壟斷四種不同的類型。分為完全競爭、壟斷競爭、寡頭及壟斷四種不同的類型。 a 企業(yè)產(chǎn)品的市場需求水平。企業(yè)產(chǎn)品的市場需求水平。假定企業(yè)可以利用的技術(shù)、資本假定企業(yè)可以利用的技術(shù)、資本和勞動力供給保持不變，如果產(chǎn)品市場對于某企業(yè)所提供的和勞動力供給保持不變，如果產(chǎn)品市場對于某企業(yè)所提供的產(chǎn)品或勞務(wù)的需求增加，那么在產(chǎn)品價格不變的情況下，企產(chǎn)品或勞務(wù)的需求增加，那么在產(chǎn)品價格不變的情況下，企業(yè)能夠出售更多的產(chǎn)品或服務(wù)。業(yè)能夠出售更多的產(chǎn)品或服務(wù)。 .企業(yè)特征要素對薪酬水平的影響企

21、業(yè)特征要素對薪酬水平的影響a 行業(yè)因素。行業(yè)因素。企業(yè)所能夠支付的薪酬水平顯然會受到企業(yè)所在的行業(yè)的企業(yè)所能夠支付的薪酬水平顯然會受到企業(yè)所在的行業(yè)的影響。而行業(yè)特征對薪酬水平的最主要影響因素可能是不同的行業(yè)所影響。而行業(yè)特征對薪酬水平的最主要影響因素可能是不同的行業(yè)所具有的不同的技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點。具有的不同的技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點。a 企業(yè)規(guī)模因素。很多研究表明，在其他因素類似的情況下，大企業(yè)所企業(yè)規(guī)模因素。很多研究表明，在其他因素類似的情況下，大企業(yè)所支付的薪酬水平往往要比中小企業(yè)支付的薪酬水平要高。支付的薪酬水平往往要比中小企業(yè)支付的薪酬水平要高。a 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與價值觀因素。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對于薪酬水平

22、的影響無疑企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與價值觀因素。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對于薪酬水平的影響無疑是非常直接的。是非常直接的。a 企業(yè)的薪酬支付意愿對于企業(yè)的薪酬水平?jīng)Q策也有很大影響企業(yè)的薪酬支付意愿對于企業(yè)的薪酬水平?jīng)Q策也有很大影響.第三節(jié)第三節(jié)市場薪酬調(diào)查市場薪酬調(diào)查.薪酬調(diào)查的定義與作用薪酬調(diào)查的定義與作用 薪酬調(diào)查（薪酬調(diào)查（Compensation SurveyCompensation Survey）：）：是一個搜集和判斷關(guān)于其他雇主支付給員工的薪酬信息的系統(tǒng)性過程。 薪酬調(diào)查能夠提供一個組織在制訂相對于競爭對手的薪酬政策以及將這種政策轉(zhuǎn)化為薪資水平和薪資結(jié)構(gòu)的時候所需要的資料。. 真實的薪酬信息是非常寶貴的真

23、實的薪酬信息是非常寶貴的 企業(yè)能夠獲得勞動力市場上的，特別是直接競爭企業(yè)能夠獲得勞動力市場上的，特別是直接競爭對手的詳細(xì)的薪酬資料，是企業(yè)制定外部薪酬政對手的詳細(xì)的薪酬資料，是企業(yè)制定外部薪酬政策的最寶貴依據(jù)。策的最寶貴依據(jù)。 真實的市場薪酬信息是難以獲得的：真實的市場薪酬信息是難以獲得的：其一，隱秘性特征其一，隱秘性特征其二，即時性特征其二，即時性特征其三，法律限制其三，法律限制 獲得市場薪酬信息的手段即為薪酬調(diào)查獲得市場薪酬信息的手段即為薪酬調(diào)查. 商業(yè)性調(diào)查咨詢公司商業(yè)性調(diào)查咨詢公司 正式薪酬調(diào)查正式薪酬調(diào)查 專業(yè)性調(diào)查專業(yè)協(xié)會專業(yè)性調(diào)查專業(yè)協(xié)會 調(diào)查方式調(diào)查方式 政府調(diào)查政府調(diào)查 政府

24、政府 非正式非正式薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查 自行組織自行組織 調(diào)查組織者調(diào)查組織者 委托其他機(jī)構(gòu)委托其他機(jī)構(gòu).如何獲得勞動力市場的真實薪酬信息途徑：途徑：英國的一項調(diào)查：企業(yè)直接做薪酬調(diào)查（英國的一項調(diào)查：企業(yè)直接做薪酬調(diào)查（22%22%），難），難度大；請咨詢公司做（度大；請咨詢公司做（23%23%），成本高，信息質(zhì)量很難把握；），成本高，信息質(zhì)量很難把握；國外許多企業(yè)獲取信息的渠道是非正式的交談（國外許多企業(yè)獲取信息的渠道是非正式的交談（70%70%）；此）；此外，獲得政府提供的薪酬信息（外，獲得政府提供的薪酬信息（55%55%），質(zhì)量和可行度成為），質(zhì)量和可行度成為薪酬資料獲得的最大問題。薪酬資

25、料獲得的最大問題。（1 1）無償信息的獲得：）無償信息的獲得：政府提供的企業(yè)平均工資和勞動力市場的職位價格政府提供的企業(yè)平均工資和勞動力市場的職位價格社會其他部門和團(tuán)體提供的勞動力市場職位價格社會其他部門和團(tuán)體提供的勞動力市場職位價格（2 2）有償信息的獲得：）有償信息的獲得：通過咨詢公司獲得企業(yè)薪酬信息（會員制）通過咨詢公司獲得企業(yè)薪酬信息（會員制）公司自己做薪酬調(diào)查（自己調(diào)查，或委托調(diào)查）公司自己做薪酬調(diào)查（自己調(diào)查，或委托調(diào)查）.薪酬調(diào)查的目的（1）調(diào)整薪酬水平：適應(yīng)生活費變動和價格指數(shù)變化）調(diào)整薪酬水平：適應(yīng)生活費變動和價格指數(shù)變化的需要的需要（2）構(gòu)建或重新評價薪酬結(jié)構(gòu)：組織結(jié)構(gòu)、崗

26、位變動、）構(gòu)建或重新評價薪酬結(jié)構(gòu)：組織結(jié)構(gòu)、崗位變動、增加工資等增加工資等（3）分析與薪酬結(jié)構(gòu)相關(guān)的人事決策與問題：崗位設(shè)）分析與薪酬結(jié)構(gòu)相關(guān)的人事決策與問題：崗位設(shè)置、獲取人才置、獲取人才（4）市場價格重新定位：評價競爭對手的勞動力成本）市場價格重新定位：評價競爭對手的勞動力成本.薪酬調(diào)查的實施步驟薪酬調(diào)查的實施步驟準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段設(shè)計調(diào)查問卷設(shè)計調(diào)查問卷并實施調(diào)查并實施調(diào)查調(diào)查結(jié)果分析調(diào)查結(jié)果分析結(jié)果分析報告結(jié)果分析報告a 審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及實施方式調(diào)查的必要性及實施方式 ；a 選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及層次選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及層次 ；a 界定勞動

27、力市場范圍，明確調(diào)界定勞動力市場范圍，明確調(diào)查對象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量查對象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量 ；a 選擇所要搜集薪酬信息內(nèi)容選擇所要搜集薪酬信息內(nèi)容 ；a 核查數(shù)據(jù)；核查數(shù)據(jù)；a 分析數(shù)據(jù)分析數(shù)據(jù) ： 頻度分析頻度分析 趨中趨勢分析趨中趨勢分析 離散分析離散分析 回歸分析回歸分析 .多數(shù)企業(yè)委托其他機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查（1 1）自行調(diào)查易引起競爭對手的警覺與）自行調(diào)查易引起競爭對手的警覺與不合作不合作（2 2）費時費力）費時費力（3 3）薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的處理工作難度較大）薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的處理工作難度較大.基準(zhǔn)職位的選擇基準(zhǔn)職位的選擇基準(zhǔn)職位是指那些在所有的企業(yè)中，其特征和性質(zhì)相似，供基準(zhǔn)職位是指那些在

28、所有的企業(yè)中，其特征和性質(zhì)相似，供求相對穩(wěn)定，近期變化不大，這些工作能代表當(dāng)前所研究的完求相對穩(wěn)定，近期變化不大，這些工作能代表當(dāng)前所研究的完整的職位結(jié)構(gòu)；有相對大量的勞動力被雇傭，這些工作性質(zhì)明整的職位結(jié)構(gòu)；有相對大量的勞動力被雇傭，這些工作性質(zhì)明確、固定，分布在企業(yè)各相關(guān)部門，具有一定的代表性。確、固定，分布在企業(yè)各相關(guān)部門，具有一定的代表性。需要注意的問題：需要注意的問題： 對每一個工作都要定義清楚，以便讓負(fù)責(zé)調(diào)查的公司對每一個工作都要定義清楚，以便讓負(fù)責(zé)調(diào)查的公司能夠確定它們的工作性質(zhì)，并可以與其他基準(zhǔn)工作相匹配能夠確定它們的工作性質(zhì)，并可以與其他基準(zhǔn)工作相匹配 .基準(zhǔn)企業(yè)的選擇基準(zhǔn)企

29、業(yè)的選擇在調(diào)查中，需要選擇最相近、最有比較價值的企業(yè)在調(diào)查中，需要選擇最相近、最有比較價值的企業(yè)進(jìn)行調(diào)查。進(jìn)行調(diào)查。1.1.選擇直接對手企業(yè)選擇直接對手企業(yè)，考慮它們的性質(zhì)、工作類型、，考慮它們的性質(zhì)、工作類型、管理模式與本企業(yè)是否相近，是否對企業(yè)有參考價管理模式與本企業(yè)是否相近，是否對企業(yè)有參考價值等。值等。2.2.選擇調(diào)查企業(yè)的數(shù)量選擇調(diào)查企業(yè)的數(shù)量。兩個原則：樣本量和成本。兩個原則：樣本量和成本。采取領(lǐng)先薪酬的企業(yè)僅調(diào)查幾個高薪企業(yè)即可；平采取領(lǐng)先薪酬的企業(yè)僅調(diào)查幾個高薪企業(yè)即可；平均水平可參考一些統(tǒng)計資料。均水平可參考一些統(tǒng)計資料。 .目標(biāo)企業(yè)的界定目標(biāo)企業(yè)的界定F 對同一職業(yè)或同種技

30、能的員工展開競爭的雇主。對同一職業(yè)或同種技能的員工展開競爭的雇主。F 對同一地理區(qū)域內(nèi)的員工展開競爭的雇主。對同一地理區(qū)域內(nèi)的員工展開競爭的雇主。F 同行業(yè)的雇主。同行業(yè)的雇主。F 組織規(guī)模類似的雇主。組織規(guī)模類似的雇主。.薪酬調(diào)查中需要搜集的信息類型薪酬調(diào)查中需要搜集的信息類型薪酬調(diào)查信息薪酬調(diào)查信息組織的性質(zhì)組織的性質(zhì) 標(biāo)志性特征標(biāo)志性特征 財務(wù)狀況財務(wù)狀況 規(guī)模規(guī)模 結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)總薪酬系統(tǒng)的特征總薪酬系統(tǒng)的特征所采取的貨幣形式所采取的貨幣形式所采取的非貨幣形式所采取的非貨幣形式在職者與工作的特征在職者與工作的特征 日期日期 工作工作 個人個人 薪資薪資國際資料國際資料.核心數(shù)據(jù)核心數(shù)據(jù)包括基

31、準(zhǔn)職位的描述、基準(zhǔn)職位實際工資與總包括基準(zhǔn)職位的描述、基準(zhǔn)職位實際工資與總薪酬等信息。薪酬等信息。1.1.基本薪酬及其結(jié)構(gòu)基本薪酬及其結(jié)構(gòu)2.2.獎金獎金3.3.股票期權(quán)等長期激勵計劃股票期權(quán)等長期激勵計劃4.4.各種補(bǔ)充福利計劃各種補(bǔ)充福利計劃5.5.薪酬政策等方面的信息薪酬政策等方面的信息 .實施階段設(shè)計薪酬調(diào)查問卷并實施調(diào)查實施階段設(shè)計薪酬調(diào)查問卷并實施調(diào)查1.1.考慮被調(diào)查者填答和數(shù)據(jù)統(tǒng)計的方便考慮被調(diào)查者填答和數(shù)據(jù)統(tǒng)計的方便2.2.實現(xiàn)與被調(diào)查者接觸，留有充裕時間實現(xiàn)與被調(diào)查者接觸，留有充裕時間3.3.設(shè)計技巧設(shè)計技巧易讀、易懂、易回答易讀、易懂、易回答表明問題號和頁碼、每個問題只有

32、一個提問點表明問題號和頁碼、每個問題只有一個提問點內(nèi)部測試內(nèi)部測試其他方法：郵寄調(diào)查、面訪調(diào)查、電話調(diào)查其他方法：郵寄調(diào)查、面訪調(diào)查、電話調(diào)查 .薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（3.13.1）一、一、 一般信息一般信息1. 公司名稱： 2. 聯(lián)系方式： 第一聯(lián)系人 第二聯(lián)系人 姓名： 職位： 電話： 傳真： 通訊地址： Email地址：3. 行業(yè)類型：銀行業(yè)石油化工能源業(yè)建筑業(yè)醫(yī)藥保健業(yè)消費品行業(yè)零售業(yè)跨行業(yè)集團(tuán)企業(yè)電信業(yè)高科技行業(yè)交通業(yè)保險業(yè)貿(mào)易制造業(yè)房地產(chǎn)業(yè)其他行業(yè)（請注明）：4. 公司主要股東及其所占份額 ， ， 5. 中國本土員工數(shù)量： 北 京 上 海 廣 東 管理層： 非管理層：

33、 操作層： 6. 公司雇用的其他類型員工包括：歸國華裔雇員： 香港雇員： 外派雇員： * 注：l 管理人員：負(fù)責(zé)指導(dǎo)和控制整個公司或某一個部門工作的人，比如部門經(jīng)理中高層管理人員。l 非管理人員：負(fù)責(zé)部門或者公司日常專業(yè)或技術(shù)工作以及事務(wù)和一般支持性工作的人，比如工程師、辦公室主管、班長、秘書、司機(jī)等。l 操作人員：執(zhí)行生產(chǎn)線上的簡單、重復(fù)性工作的人，包括技術(shù)工人和非技術(shù)工人。.薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（3.23.2） 管理人員管理人員非管理人員非管理人員操作人員操作人員1、有保障的獎金、有保障的獎金相當(dāng)于多少個月的基本薪酬？ 有 沒有 個月 有 沒有 個月 有 沒有 個月 2、浮動

34、獎金、浮動獎金 過去12個月支付的浮動獎金相當(dāng)于多少個月的基本薪酬？ 有 沒有 個月 有 沒有 個月 有 沒有 個月 3、銷售傭金、銷售傭金 你公司是否有銷售類員工？ 你公司銷售人員是否有銷售獎金或傭金？如果年度銷售目標(biāo)完成，則銷售人員可獲得的目標(biāo)傭金大約是？ 在過去12月中實際獲得的年度銷售傭金為？ 有 沒有 個月基本薪酬 RMB 個月基本薪酬 RMB 個月基本薪酬 RMB 有 沒有 個月基本薪酬 RMB 個月基本薪酬 RMB 個月基本薪酬 RMB 有 沒有 個月基本薪酬 RMB 個月基本薪酬 RMB 個月基本薪酬 RMB.薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（3.33.3）4、股票期權(quán)、股票期權(quán)有資格享受股票期權(quán)的員工類型 期權(quán)授予頻率 期權(quán)授予基準(zhǔn) 股票期權(quán)計劃（請?zhí)峁┪谋緩?fù)件） 享受員工類型最高可能數(shù)量 股票價格或折扣 期權(quán)年限授予時間表 有 沒有 請說明： 一年一次年月 一年兩次年月 無固定模式：年月 其他： 根據(jù)職位等級固定 根據(jù)基本薪酬百分比確定 完全是隨機(jī)的 提供 不提供 %基本年新 股份數(shù)量 股份金額 固定在每股 %股票價格折扣 年 授予時 % 授予1年后 % 授予2年后 % 授予3年后 % 授予4年后 % 授予5年后 % 授予6年后 % 授予7年后 % 授予8年后 % 授予9年后 % 授予10年后 % 有 沒有 請說