薪酬管理原理二戰(zhàn)略與薪酬管理

1、戰(zhàn)略與薪酬管理戰(zhàn)略與薪酬管理.目目 錄錄 1. 戰(zhàn)略的定義及其理論概述 2. 從企業(yè)戰(zhàn)略到薪酬管理 3. 構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬管理體系 4. 案例研究 西南航空公司成功的秘訣-戰(zhàn)略性薪酬體系的構(gòu)建. 1.1 戰(zhàn)略的定義及其理論概述戰(zhàn)略的定義及其理論概述1.1.1 戰(zhàn)略的定義戰(zhàn)略的定義 “戰(zhàn)略”的本來(lái)涵義是指導(dǎo)軍事的謀略，是指揮軍隊(duì)的藝術(shù)。隨著時(shí)代發(fā)展，人們逐漸將戰(zhàn)略的思維方式應(yīng)用于社會(huì)、政治和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)等各個(gè)方面。 關(guān)于戰(zhàn)略的定義，不同的戰(zhàn)略流派有不同觀點(diǎn)，主要的戰(zhàn)略定義有以下4類。. 1.1.1 戰(zhàn)略的定義戰(zhàn)略的定義 將戰(zhàn)略視為組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃 認(rèn)為戰(zhàn)略是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和差異化的選擇 認(rèn)為戰(zhàn)略是一種價(jià)值

2、創(chuàng)造方式 認(rèn)為戰(zhàn)略是影響績(jī)效改進(jìn)的策略綜合來(lái)看，戰(zhàn)略是外部競(jìng)爭(zhēng)策略和內(nèi)部管理優(yōu)化的組合。對(duì)外而言，戰(zhàn)略是確定并實(shí)施行業(yè)選擇、產(chǎn)品和業(yè)務(wù)選擇、定位和關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)方式的方法；對(duì)內(nèi)而言，戰(zhàn)略是選擇并實(shí)施企業(yè)最優(yōu)經(jīng)營(yíng)管理的方法。戰(zhàn)略的最終目的是要在既定的時(shí)期內(nèi)使既定的資本資源獲取最大最多的利潤(rùn)回報(bào)。 . 1.1.2 戰(zhàn)略理論的主要流派戰(zhàn)略理論的主要流派 設(shè)計(jì)學(xué)派：將戰(zhàn)略形成看成是一個(gè)概念作用的過(guò)程 計(jì)劃學(xué)派：將戰(zhàn)略形成看成是一個(gè)正式的過(guò)程 定位學(xué)派：將戰(zhàn)略形成看成是一個(gè)分析的過(guò)程 企業(yè)家學(xué)派：將戰(zhàn)略形成看成是一個(gè)預(yù)測(cè)的過(guò)程 學(xué)習(xí)學(xué)派：將戰(zhàn)略形成看成是一個(gè)應(yīng)急的過(guò)程 認(rèn)知學(xué)派：將戰(zhàn)略形成看成是一個(gè)心理過(guò)程.

3、 1.1.2 戰(zhàn)略理論的主要流派戰(zhàn)略理論的主要流派文化學(xué)派：將戰(zhàn)略形成看成是一個(gè)集體思維的過(guò)程權(quán)力學(xué)派：將戰(zhàn)略形成看成是一個(gè)協(xié)商的過(guò)程環(huán)境學(xué)派：將戰(zhàn)略形成看成是一個(gè)反應(yīng)的過(guò)程結(jié)構(gòu)學(xué)派：將戰(zhàn)略形成看成是一個(gè)轉(zhuǎn)變的過(guò)程核心能力學(xué)派：將戰(zhàn)略形成看成是一個(gè)識(shí)別、開(kāi)發(fā)和利用核心能力的過(guò)程戰(zhàn)略資源學(xué)派：將戰(zhàn)略形成看成是一個(gè)培育和利用資源的過(guò)程.1.3 戰(zhàn)略研究的基本問(wèn)題和基本思考方法戰(zhàn)略的本質(zhì)是有關(guān)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部和外部的關(guān)鍵問(wèn)題的選擇和定位。企業(yè)戰(zhàn)略研究有五大基本問(wèn)題：行業(yè)選擇（1.3.1）產(chǎn)品和業(yè)務(wù)選擇（1.3.2） 定位（1.3.3） 競(jìng)爭(zhēng)方式選擇（1.3.4） 經(jīng)營(yíng)管理方式選擇（內(nèi)部管理優(yōu)化） （1

4、.3.5） .1.3.1 行業(yè)選擇企業(yè)要做出的首要戰(zhàn)略決策就是關(guān)于行業(yè)的選擇，思考行業(yè)選擇最基本的方法是波特的五要素分析法。（見(jiàn)教材P34圖2-1）判斷一個(gè)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力（好壞），關(guān)鍵取決于五種競(jìng)爭(zhēng)力量的相互影響。通過(guò)分析比較行業(yè)中的五種競(jìng)爭(zhēng)力量（行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)結(jié)構(gòu)、潛在的競(jìng)爭(zhēng)參與者、替代品、上游、下游）能幫助企業(yè)做出明確的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力判斷和行業(yè)選擇。行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)結(jié)構(gòu)可以用行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)數(shù)量和行業(yè)集中(前四位和前八位企業(yè)產(chǎn)量銷售占總產(chǎn)量總銷量的百分比)兩個(gè)指標(biāo)來(lái)進(jìn)行分析。一個(gè)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)者數(shù)量越多，行業(yè)集中度就越小，行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度就越大；反之，行業(yè)的壟斷程度就越高。.1.3.2 產(chǎn)品和業(yè)務(wù)選擇進(jìn)行產(chǎn)品和業(yè)務(wù)選擇最重

5、要的方法是運(yùn)用波士頓矩陣來(lái)進(jìn)行分析。波士頓矩陣是將產(chǎn)品（服務(wù)）劃分為4種類型，分別為瘦狗類、金牛類、明星類和問(wèn)題類產(chǎn)品。將產(chǎn)品劃分為4種類型的2個(gè)基本維度是產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率和市場(chǎng)增長(zhǎng)率。波士頓矩陣能幫助企業(yè)做出明確的有關(guān)產(chǎn)品（業(yè)務(wù)）選擇的戰(zhàn)略決策。.1.3.2 產(chǎn)品和業(yè)務(wù)選擇-波士頓矩陣產(chǎn)品類別產(chǎn)品類別市場(chǎng)占有市場(chǎng)占有率率市場(chǎng)增長(zhǎng)市場(chǎng)增長(zhǎng)率率產(chǎn)品特點(diǎn)產(chǎn)品特點(diǎn)應(yīng)采用的戰(zhàn)略決策應(yīng)采用的戰(zhàn)略決策瘦狗類低低退出政策，考慮如何從這類產(chǎn)品領(lǐng)域中退出金牛類高低能給企業(yè)提供穩(wěn)定的現(xiàn)金流收獲政策，企業(yè)獲取現(xiàn)金流，但不再增加或盡可能少的增加投資明星類高高增加投資的深化政策問(wèn)題類試探性政策，一邊進(jìn)行嘗試性的投資，一

6、邊進(jìn)行觀察，看能否從中獲取更大發(fā)展或增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。.1.3.3 定位 企業(yè)必須對(duì)其在行業(yè)市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)地位或是在某個(gè)產(chǎn)品（業(yè)務(wù)）領(lǐng)域中的競(jìng)爭(zhēng)地位做出明確判斷，即企業(yè)要進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)定位。有關(guān)定位的主要分析方法是競(jìng)爭(zhēng)者分析和內(nèi)部資源（能力）分析法。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析主要關(guān)注的問(wèn)題包括競(jìng)爭(zhēng)者的戰(zhàn)略意圖，競(jìng)爭(zhēng)者的內(nèi)部資源和競(jìng)爭(zhēng)者的強(qiáng)項(xiàng)和弱點(diǎn)等。（見(jiàn)教材P35圖2-3） 資源（能力）分析方法的目的是讓企業(yè)根據(jù)自己的能力或者資源，確定其自身在一個(gè)行業(yè)中或者是一個(gè)產(chǎn)品領(lǐng)域中的競(jìng)爭(zhēng)位勢(shì)。 如何認(rèn)定企業(yè)的核心能力和資源？企業(yè)的核心能力通常是指企業(yè)完成戰(zhàn)略目標(biāo)所需的最關(guān)鍵的能力，他是不可或不易被復(fù)制或模仿的。而資源也可分為有形

7、資源和無(wú)形資源。.1.3.4 競(jìng)爭(zhēng)方式選擇競(jìng)爭(zhēng)方式選擇常用的分析方法是關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)要素分析，主要是分析一個(gè)行業(yè)或一個(gè)企業(yè)在某種產(chǎn)品或業(yè)務(wù)（服務(wù)）領(lǐng)域中取勝的關(guān)鍵因素，或稱之為關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)手段。.關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)要素分析的基本觀點(diǎn) 每個(gè)行業(yè)都有一些獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)要點(diǎn)； 企業(yè)在確立戰(zhàn)略時(shí)要考慮的一個(gè)重要問(wèn)題是要確認(rèn)本行業(yè)或本企業(yè)所在產(chǎn)品（業(yè)務(wù)服務(wù)）領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)要點(diǎn)； 企業(yè)在確立戰(zhàn)略時(shí)，必須要發(fā)展出一套適合企業(yè)自身特點(diǎn)的關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)要素組合。企業(yè)可能會(huì)側(cè)重使用某一種競(jìng)爭(zhēng)手段或同時(shí)綜合使用樹(shù)種競(jìng)爭(zhēng)手段。企業(yè)通常要根據(jù)自身的實(shí)際能力或資源來(lái)確定這個(gè)關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)要素組合。行業(yè)特征、企業(yè)的發(fā)展階段以及企業(yè)的性質(zhì)和類型都會(huì)影響企業(yè)采取的關(guān)

8、鍵競(jìng)爭(zhēng)手段。.1.3.5 內(nèi)部管理優(yōu)化（經(jīng)營(yíng)管理方式選擇）企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理方式的選擇，通常采用的方法是價(jià)值鏈分析方法（見(jiàn)教材P37圖2-4）和資源學(xué)派的思考方法。價(jià)值鏈分析方法的基本原理，企業(yè)要做好內(nèi)部管理，最基本的就是要把價(jià)值鏈的每個(gè)環(huán)節(jié)都要做到最好，即把生產(chǎn)、研發(fā)、市場(chǎng)、管理等價(jià)值鏈的所有環(huán)節(jié)都做到最優(yōu)，匹配形成一個(gè)整體的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。資源學(xué)派則認(rèn)為企業(yè)要發(fā)展出重要的能力或集聚最優(yōu)的資源來(lái)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。.1.3.5 內(nèi)部管理優(yōu)化（經(jīng)營(yíng)管理方式選擇）企業(yè)的生命力系統(tǒng)-GREP模型也可以進(jìn)行企業(yè)內(nèi)外部戰(zhàn)略的分析和確立。GREP模型從內(nèi)外兩個(gè)角度來(lái)思考企業(yè)的問(wèn)題并找到解決辦法，它認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略的核心是

9、發(fā)現(xiàn)并改進(jìn)在其治理結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品或服務(wù)、企業(yè)家和資源能力等方面存在的問(wèn)題或缺陷。維度維度要素要素維度維度要素要素企業(yè)治理結(jié)構(gòu)股權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)家企業(yè)家動(dòng)力機(jī)制管理團(tuán)隊(duì)權(quán)利分配后備隊(duì)伍的培養(yǎng)資源人力資源產(chǎn)品和服務(wù)行業(yè)選擇資本資源產(chǎn)品選擇政府資源競(jìng)爭(zhēng)定位選擇品牌資源競(jìng)爭(zhēng)方式和競(jìng)爭(zhēng)策略選擇客戶資源企業(yè)內(nèi)部管理流程.2. 從企業(yè)戰(zhàn)略到薪酬管理2.1 為什么要從戰(zhàn)略的角度來(lái)思考薪酬管理？一個(gè)好的薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理體系設(shè)計(jì)至少能在三方面影響和推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施： 通過(guò)設(shè)計(jì)高效的薪酬管理體系，能幫助企業(yè)有效地控制勞動(dòng)力成本，保持成本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)； 通過(guò)設(shè)計(jì)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬方案，能幫助企業(yè)吸納和保留核心人才，從而使企業(yè)保

10、持核心能力優(yōu)勢(shì)； 通過(guò)設(shè)計(jì)確保內(nèi)部公平性的分層分類的薪酬方案，能幫助企業(yè)有效激勵(lì)員工，改變員工態(tài)度和行為，促進(jìn)員工的行為與組織目標(biāo)保持一致，從而推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略有效實(shí)施，贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。.2.2 公司戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理的關(guān)系 企業(yè)中戰(zhàn)略的層次主要分為： 公司戰(zhàn)略：包括產(chǎn)業(yè)選擇及在產(chǎn)業(yè)內(nèi)的擴(kuò)張方案的選擇； 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略：包括產(chǎn)業(yè)選擇及在產(chǎn)品領(lǐng)域內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)方式選擇； 功能戰(zhàn)略：部門（職能）的戰(zhàn)略方向選擇和戰(zhàn)略設(shè)計(jì)。三者之間的關(guān)系見(jiàn)教材P40圖2-5.2.3 企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)薪酬管理的影響和決定企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理制度時(shí)，要關(guān)注6個(gè)基本問(wèn)題：2.3.1薪酬支付基礎(chǔ)薪酬支付基礎(chǔ)是指向什么

11、支付薪酬，是對(duì)職位、對(duì)任職者的能力（技能、知識(shí)），還是對(duì)任職者的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)支付薪酬。.2.3.2 薪酬支付對(duì)象薪酬支付對(duì)象是指對(duì)誰(shuí)支付薪酬，對(duì)哪些類型的人才支付薪酬。按職能劃分，可分為研發(fā)人員、生產(chǎn)人員、銷售人員等；按層級(jí)劃分，可分為高層管理者，中層管理者和基層員工；按人才價(jià)值和重要性劃分，可分為核心人才、通用人才和輔助性人才。.2.3.3 薪酬支付規(guī)模薪酬支付規(guī)模是指要向多少人支付薪酬？薪酬支付的規(guī)模通常是要根據(jù)企業(yè)的雇員數(shù)量來(lái)確定。.2.3.4 薪酬支付水平薪酬支付水平指的是企業(yè)要確定支付多高水平的報(bào)酬。可將企業(yè)支付的報(bào)酬水平與同一職位、同一等級(jí)的市場(chǎng)平均報(bào)酬水平進(jìn)行比較，從而做出有關(guān)薪酬

12、水平的定位：是領(lǐng)先、落后還是跟隨市場(chǎng)的平均工資水平。.2.3.5 薪酬支付結(jié)構(gòu)薪酬支付結(jié)構(gòu)是指在同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能薪酬水平的排列形式。.2.3.6 薪酬支付方式薪酬支付方式是指對(duì)如何支付報(bào)酬的策略選擇。企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)薪酬管理的影響如下： 戰(zhàn)略決定員工的類型、規(guī)模和數(shù)量結(jié)構(gòu)，從而確定了報(bào)酬的支付對(duì)象和支付規(guī)模； 戰(zhàn)略決定薪酬水平與市場(chǎng)工資水平的關(guān)系，即企業(yè)要根據(jù)戰(zhàn)略對(duì)報(bào)酬支付水平進(jìn)行定位； 不同層級(jí)的員工因承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任不同，其報(bào)酬也存在差異； 戰(zhàn)略會(huì)影響組織薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)； 戰(zhàn)略確定企業(yè)的核心能力和核心人力資源，這是企業(yè)薪酬戰(zhàn)略激勵(lì)的重點(diǎn)； 戰(zhàn)略確定企業(yè)薪酬激勵(lì)的方向和重點(diǎn)。.3. 構(gòu)

13、建戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬管理體系3.1 Wens戰(zhàn)略薪酬矩陣（企業(yè)戰(zhàn)略維度-薪酬管理維度） Wens戰(zhàn)略薪酬矩陣的基本思想是將組織戰(zhàn)略的決定因素歸納為五個(gè)主要的方面，包括行業(yè)選擇、企業(yè)的發(fā)展階段、產(chǎn)品選擇、定位和競(jìng)爭(zhēng)方式選擇，同時(shí)將決定企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計(jì)的薪酬戰(zhàn)略要素確定為4個(gè)主要方面：工資支付基礎(chǔ)、工資水平、工資結(jié)構(gòu)、獎(jiǎng)金支付基礎(chǔ)。通過(guò)分別考察每個(gè)組織戰(zhàn)略維度對(duì)薪酬維度的影響，來(lái)說(shuō)明組織總體戰(zhàn)略對(duì)薪酬管理體系設(shè)計(jì)的決定，從而確定企業(yè)整體的薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理體系。.3.1 Wens戰(zhàn)略薪酬矩陣（企業(yè)戰(zhàn)略維度-薪酬管理維度）工資支付基礎(chǔ)工資支付基礎(chǔ)工資水平工資水平工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)獎(jiǎng)金支付基礎(chǔ)獎(jiǎng)金支付基

14、礎(chǔ)行業(yè)選擇A11A12A13A14企業(yè)發(fā)展階段B11B12B13B14產(chǎn)品選擇-C12-定位-D12-競(jìng)爭(zhēng)方式選擇E11E12E13E “行業(yè)選擇”對(duì)應(yīng)的基本薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理問(wèn)題行業(yè)選擇主要指的是行業(yè)性質(zhì) 行業(yè)選擇對(duì)工作支付基礎(chǔ)的影響（A11）。不同的行業(yè)選擇要求強(qiáng)調(diào)不同的工資支付基礎(chǔ)。 行業(yè)選擇對(duì)工資水平定位的影響（A12）。工資水平定位包括領(lǐng)先、跟隨和滯后等三種策略。 行業(yè)選擇對(duì)工資結(jié)構(gòu)的影響（A13）。工資結(jié)構(gòu)決定工資差別，不同行業(yè)的工資差別也存在不同。衡量收入差別的常用指標(biāo)之一是員工最高收入和最低收入的比例。 行業(yè)選擇對(duì)獎(jiǎng)金支付基礎(chǔ)的影響（A14）。不同行業(yè)性質(zhì)決定了

15、不同行業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)重點(diǎn)不同。.3.1.2 “企業(yè)發(fā)展階段”對(duì)應(yīng)的基本薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理問(wèn)題企業(yè)的發(fā)展階段可以分為初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期。對(duì)應(yīng)于不同的發(fā)展階段，其基本的薪酬策略選擇也有所不同。 企業(yè)的發(fā)展階段工資支付基礎(chǔ)的影響（B11）。不同企業(yè)發(fā)展階段對(duì)工資支付基礎(chǔ)會(huì)產(chǎn)生影響。企業(yè)在初創(chuàng)期強(qiáng)調(diào)按業(yè)績(jī)支付薪酬，以支撐企業(yè)規(guī)模快速擴(kuò)張。企業(yè)在高速成長(zhǎng)期強(qiáng)調(diào)按能力支付薪酬，以吸引更多人才，并重視長(zhǎng)期激勵(lì)。在崗位職責(zé)基本明確的成熟階段，采用按職位付酬的工資體系。在衰退期強(qiáng)調(diào)短期支付，如發(fā)放業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，以維系企業(yè)生存。. 企業(yè)的發(fā)展階段對(duì)工資水平定位的影響（B12）。不同的企業(yè)發(fā)展階段對(duì)應(yīng)不同的工資水

16、平定位企業(yè)在初創(chuàng)期和高成長(zhǎng)階段采用領(lǐng)先策略，在成熟階段采取稍微領(lǐng)先或是匹配的策略，在衰退期采用匹配甚至是落后的薪酬水平策略。. 企業(yè)的發(fā)展階段對(duì)工資結(jié)構(gòu)的影響（B13）。企業(yè)不同的發(fā)展階段對(duì)工資結(jié)構(gòu)會(huì)產(chǎn)生影響企業(yè)在初創(chuàng)期和成長(zhǎng)期的工資結(jié)構(gòu)更強(qiáng)調(diào)報(bào)酬的激勵(lì)作用，拉開(kāi)收入檔次，差別較大，而在成熟期和衰退期的工資差別相對(duì)要小一些，以確保公平和員工隊(duì)伍穩(wěn)定。. 企業(yè)的發(fā)展階段對(duì)獎(jiǎng)金支付基礎(chǔ)的影響（B14）。企業(yè)的發(fā)展階段不同,獎(jiǎng)勵(lì)重點(diǎn)和獎(jiǎng)勵(lì)量也不同企業(yè)在初創(chuàng)期和高成長(zhǎng)階段比較注重獎(jiǎng)勵(lì)未來(lái)，以刺激創(chuàng)業(yè)和發(fā)展，通常以長(zhǎng)期激勵(lì)為主，而在企業(yè)的衰退期則比較重視獎(jiǎng)勵(lì)成本控制。企業(yè)在高成長(zhǎng)階段有比較強(qiáng)的支付能力，

17、獎(jiǎng)勵(lì)的量較大，而在衰退期支付能力有限，獎(jiǎng)勵(lì)則很少或基本沒(méi)有。.3.1.3 “產(chǎn)品選擇”對(duì)應(yīng)的基本薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理問(wèn)題不同的產(chǎn)品類型會(huì)決定不同的工資水平定位。 負(fù)責(zé)明星類產(chǎn)品人員的工資水平通常領(lǐng)先市場(chǎng)平均水平，以確保明星類產(chǎn)品市場(chǎng)份額的有效增長(zhǎng)； 負(fù)責(zé)金牛類產(chǎn)品人員的工資水平通常領(lǐng)先或匹配于市場(chǎng)平均水平，以確保企業(yè)從金牛類產(chǎn)品上獲取足夠的現(xiàn)金流； 負(fù)責(zé)問(wèn)題類產(chǎn)品人員的工資水平通常與市場(chǎng)平均水平保持一致或略低，以觀察是否需要進(jìn)一步跟進(jìn)推廣該產(chǎn)品； 負(fù)責(zé)瘦狗類產(chǎn)品人員的工資水平通常低于市場(chǎng)平均水平，并作出逐步退出的考慮。.3.1.4 “定位”對(duì)應(yīng)的基本薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理問(wèn)題企業(yè)不同的戰(zhàn)略定位會(huì)對(duì)工

18、資水平的定位產(chǎn)生影響。當(dāng)企業(yè)做出了市場(chǎng)領(lǐng)先的戰(zhàn)略定位，其工資水平的定位也通常為領(lǐng)先于市場(chǎng)平均工資水平。而當(dāng)企業(yè)做出處于企業(yè)中等水平的戰(zhàn)略定位，其工資水平的定位也通常為匹配或落后于市場(chǎng)平均工資水平。.3.1.5 “競(jìng)爭(zhēng)方式選擇”對(duì)應(yīng)的基本薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理問(wèn)題主要的競(jìng)爭(zhēng)策略有： 總成本領(lǐng)先策略：要求企業(yè)保持低成本的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)； 差異化策略：是將公司提供的產(chǎn)品或服務(wù)標(biāo)新立異，形成一些在全產(chǎn)業(yè)范圍中具有獨(dú)特性的東西； 集中化經(jīng)營(yíng)策略：是主攻某個(gè)特定的顧客群、某產(chǎn)品系列的一個(gè)細(xì)分區(qū)段或某一個(gè)地區(qū)市場(chǎng)。（教材P48圖2-3）.這三種競(jìng)爭(zhēng)方式對(duì)薪酬戰(zhàn)略的影響體現(xiàn)為：“競(jìng)爭(zhēng)方式選擇競(jìng)爭(zhēng)方式選擇”對(duì)工資支付基礎(chǔ)

19、對(duì)工資支付基礎(chǔ)的影響（的影響（E11）“競(jìng)爭(zhēng)方式選擇競(jìng)爭(zhēng)方式選擇”對(duì)工資水平定位對(duì)工資水平定位的影響（的影響（E12）“競(jìng)爭(zhēng)方式選擇競(jìng)爭(zhēng)方式選擇”對(duì)工資結(jié)構(gòu)的影對(duì)工資結(jié)構(gòu)的影響（響（E13）“競(jìng)爭(zhēng)方式選擇競(jìng)爭(zhēng)方式選擇”對(duì)獎(jiǎng)金支付基礎(chǔ)對(duì)獎(jiǎng)金支付基礎(chǔ)的影響（的影響（E14）采取成本領(lǐng)先策略的企業(yè)以職位為工資支付基礎(chǔ)，注重嚴(yán)格的工作分析和職位評(píng)價(jià)關(guān)注控制勞動(dòng)力成本，采用匹配或落后市場(chǎng)平均水平的薪酬策略受支付能力影響，不同職位之間的工資差別較小關(guān)注成本控制和成本節(jié)省，采用成本節(jié)省為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)金計(jì)劃，偏重短期激勵(lì)采取差異化策略的企業(yè)以員工能力作為支付工資的基礎(chǔ)，注重建立企業(yè)的獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，采用領(lǐng)先或匹配市

20、場(chǎng)水平的薪酬策略支付能力較強(qiáng)，采取寬帶化報(bào)酬結(jié)構(gòu)，縮小工資等級(jí)，拉大工資差距采用以收益分享為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)金計(jì)劃、期權(quán)、員工持股等一系列風(fēng)險(xiǎn)收益和長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃.2.2 美國(guó)康奈爾大學(xué)斯奈爾教授的戰(zhàn)略-薪酬模型2.2.1 這是斯奈爾教授有關(guān)策略、核心能力、人力資源戰(zhàn)略和薪酬管理的基本邏輯思路。理解企業(yè)戰(zhàn)略確定薪酬策略確定不同類型人才的餓管理特征區(qū)分人力資源的類型.2.2.2 區(qū)分人力資源的基本類型 唯一性 獨(dú)特人才 核心人才 低價(jià)值 高價(jià)值 輔助型人才 通用人才 普遍性斯奈爾教授認(rèn)為評(píng)價(jià)組織人力資本的兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是價(jià)值和稀缺性，根據(jù)這兩個(gè)基本維度來(lái)區(qū)分人力資源的類型，將企業(yè)中的人力資源劃分為核心人才、獨(dú)特

21、人才、輔助型人才和通用人才。.2.2.3 區(qū)別每一類人才的人力資源管理的基本模式不同人才類型的人力資源管理特征人才類人才類型型工作類型工作類型雇傭關(guān)雇傭關(guān)系系人才類型人才類型工作工作類型類型雇傭關(guān)系雇傭關(guān)系核心人才知識(shí)工作以組織為核心輔助性人才合同工作勞動(dòng)契約關(guān)系通用人才傳統(tǒng)工作以職位為核心獨(dú)特人才合作伙伴協(xié)作關(guān)系.2.2.4 確定具體的人力資源管理（包括薪酬管理）技術(shù)和方法人力資本類型人力資本類型人力資源管理體系人力資源管理體系薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略核心人才基于承諾 外部公平 為知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、資歷付薪 股權(quán)和額外福利通用人才基于生產(chǎn)率 注重外部公平(市場(chǎng)工資率) 為績(jī)效付薪獨(dú)特人才基于合作關(guān)系 根據(jù)

22、合同付薪、為知識(shí)付薪輔助性人才基于命令和服從 按小時(shí)或臨時(shí)簽訂的合同付薪.2.3 Gomez-Mejia 和 Wellbourne等人的戰(zhàn)略薪酬模式（組織戰(zhàn)略-薪酬戰(zhàn)略） Gomez-Mejia 和 Wellbourne 將薪酬戰(zhàn)略分為機(jī)械的薪酬戰(zhàn)略和有機(jī)的薪酬戰(zhàn)略兩種模式，并對(duì)兩者在薪酬戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵維度上進(jìn)行了比較。（教材P53圖2-6）.2.4 Gerge.T.Milkovich等人的整體薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)（組織戰(zhàn)略-人力資源管理戰(zhàn)略-薪酬戰(zhàn)略） Gerge.T.Milkovich認(rèn)為不同的人力資源管理戰(zhàn)略要適應(yīng)不同的企業(yè)戰(zhàn)略，即企業(yè)和薪酬戰(zhàn)略之間聯(lián)系越緊密或彼此越適應(yīng)，企業(yè)的效率就會(huì)越高。設(shè)計(jì)成功的薪酬體系，可支持公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，能承受周圍環(huán)境中來(lái)自社會(huì)、競(jìng)爭(zhēng)以及法律法規(guī)等各方面的壓力。它最終的目的是使企業(yè)贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此薪酬體系應(yīng)隨著企業(yè)戰(zhàn)略的改變而改變。（教材P55圖2-8） .Gerge.T.Milkovich認(rèn)為，形成一個(gè)薪酬戰(zhàn)略需要四個(gè)簡(jiǎn)單步驟： 評(píng)價(jià)文化價(jià)值、全球化價(jià)值、員工需求和組織戰(zhàn)略對(duì)薪酬的影響； 使薪酬決策與組織戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)；