績(jī)效管理的目的及意義[001]

1、績(jī)效管理的目的及意義績(jī)效考核作為人力資源管理的工具和方法，其對(duì)于企業(yè)管 理的重要性已為廣大的管理者所認(rèn)同，相當(dāng)一批企業(yè)在這方面 投入了較大的精力。但遺憾的是，通過績(jī)效考核達(dá)到預(yù)期目的 的企業(yè)卻很少，大多數(shù)企業(yè)最后不是中途夭折，就是流于形式,問題何在？在對(duì)企業(yè)進(jìn)行咨詢?cè)\斷過程中， 筆者聽的最多的就是企業(yè)領(lǐng) 導(dǎo)人的無奈和抱怨?；ù罅饩脑O(shè)計(jì)由來的考核方案往往被 束之高閣，或在實(shí)際運(yùn)作中舉步維艱；各級(jí)主管怨聲載道，員 工議論紛紛；民營(yíng)老板在走馬燈似的換掉幾任經(jīng)理后，卻轉(zhuǎn)而 責(zé)備員工素質(zhì)不高；國(guó)有企業(yè)老總責(zé)備制度，責(zé)備上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)授 權(quán)不夠。從傳統(tǒng)的 德勤績(jī)才”考核到目標(biāo)管理、平衡記分卡的 應(yīng)用，藥方”

2、開了無數(shù)，可為什么著名外資企業(yè)屢試屢爽的完 美方法到了本企業(yè)卻靈光不再呢？企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)此百思不得 其解！根據(jù)筆者在咨詢實(shí)踐過程中的觀察，發(fā)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)在績(jī)效考核方面普遍存在以下幾方面的現(xiàn)象：一、本末倒置現(xiàn)在，有許多企業(yè)一味強(qiáng)調(diào)要引進(jìn)世界先進(jìn)的考核手段，但在領(lǐng)導(dǎo)者心目中，考核無非就是獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，亦即傳統(tǒng)的胡蘿卜 加大棒?？?jī)效考核的最終目的是為了什么？很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者 對(duì)此都沒有清楚的認(rèn)識(shí)。就如一夜之間，國(guó)內(nèi)的許多企業(yè)都把 人事部改成人力資源部、但做的仍舊是單純的人事工作一樣?？?jī)效考核的目的何在？績(jī)效考核，顧名思義，就是要 挖掘”由績(jī)效來，績(jī)效考核的 根本目的是通過考核等管理手段促進(jìn)績(jī)效的提高。研究

3、發(fā)現(xiàn)， 恰恰是因?yàn)槲覈?guó)企業(yè)在很多時(shí)候?qū)?jī)效考核的理解不全面、不 系統(tǒng)甚至存在誤解，才導(dǎo)致這項(xiàng)對(duì)于企業(yè)價(jià)值極高的工作難以 收到預(yù)期成效。其中最關(guān)鍵的一點(diǎn)就是，在現(xiàn)代人力資源管理 中真正有效的是績(jī)效管理，而不是許多企業(yè)所理解的那種秋后 算賬式的績(jī)效考核或者績(jī)效評(píng)價(jià)，績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的 一個(gè)重要環(huán)節(jié)，績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行、績(jī)效 考核、績(jī)效反饋面談等幾個(gè)階段，這幾個(gè)階段都是一環(huán)扣一環(huán) 的，哪一個(gè)環(huán)節(jié)由現(xiàn)了問題， 都會(huì)影響到企業(yè)的最終績(jī)效水平。因此，單純的通過對(duì)員工最后產(chǎn)生水平的考核是很難讓企業(yè) 提高績(jī)效水平的，在對(duì)最后結(jié)果考核之前，我們要做好績(jī)效計(jì) 劃的工作；在平時(shí)工作過程中，企業(yè)

4、的領(lǐng)導(dǎo)者要對(duì)員工工作進(jìn) 行輔導(dǎo)；在考核結(jié)果由來之后，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要與員工共同進(jìn)行績(jī)效面談，分析原因、找由差距，進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)。經(jīng)過這樣的一 個(gè)閉環(huán)績(jī)效管理流程，企業(yè)的績(jī)效水平才會(huì)得到提升。二、前提條件不足拋開企業(yè)的其他管理系統(tǒng)， 單就人力資源系統(tǒng)而言， 各子系 統(tǒng)是互相聯(lián)系，互為依托的。工作分析是人力資源工作開展的 基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)切實(shí)合理地根據(jù)公司戰(zhàn)略確定組織結(jié)構(gòu)，對(duì)組織 中每個(gè)崗位的職責(zé)、重要程度、任職資格等進(jìn)行客觀分析，編 制詳細(xì)的崗位說明書，并且進(jìn)一步確定公司的薪酬策略、薪資 結(jié)構(gòu)、招聘與培訓(xùn)計(jì)劃等。各崗位職責(zé)分工清楚，是績(jī)效考核 展開的前提條件。另外，在績(jī)效考核之前，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要與員工就執(zhí)行績(jī)效

5、計(jì)劃 進(jìn)行不斷溝通。在這一過程中，非常強(qiáng)調(diào)主管與員工之間的溝 通以及主管對(duì)員工的監(jiān)督和指導(dǎo)，而不是像許多企業(yè)的管理者 那樣，一旦計(jì)劃制定完就萬事大吉，只等年底或者績(jī)效周期結(jié) 束進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核。事實(shí)上，如果沒有這個(gè)階段的鋪墊，任何 企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)和考核階段都是非常棘手的。在這一階段，上 一級(jí)管理者與員工要開誠(chéng)布公地溝通、交流，對(duì)員工工作上的 優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)要能夠及時(shí)交換意見，這樣不僅有利于員工的工作 達(dá)成預(yù)期的要求，而且有利于員工和上級(jí)之間融洽關(guān)系，有利于員工接受最終的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。在這一階段不進(jìn)行充分地溝 通和交流，上級(jí)不指導(dǎo)下級(jí)，是導(dǎo)致許多企業(yè)績(jī)效管理工作陷 入困境的最主要原因之一。在這一階段，

6、管理人員還要注意收 集、觀察以及記錄員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，既包括好的表現(xiàn)，也包括 不良的表現(xiàn)。這種績(jī)效記錄對(duì)于將來的績(jī)效反饋面談、對(duì)員工 進(jìn)行獎(jiǎng)懲甚至解雇都是非常重要的事實(shí)依據(jù)。在必要時(shí)，還需 要員工在某些業(yè)績(jī)記錄表上簽字認(rèn)可。三、過程由現(xiàn)問題績(jī)效考核過程中容易生現(xiàn)的問題可以分為兩類，一類與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)，另一類與主考人有關(guān)。1、與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的問題。首先，考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)。考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)員工的工作職能 而不是職位設(shè)定?？己隧?xiàng)目設(shè)置不嚴(yán)謹(jǐn)、考核標(biāo)準(zhǔn)說明含糊不 清，加大了考核的隨意性?？己藰?biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng)，沒有具體的評(píng) 價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；考核標(biāo)準(zhǔn)中有過多難以衡量的因素，難以使員工信服；考核標(biāo)準(zhǔn)與工作職能偏差較大。這些

7、都使考核者打分存在一定 的隨意性，人為操縱可能性強(qiáng)，考核結(jié)果爭(zhēng)議性大，很難令員 工信服，結(jié)果使考核流于形式。其次，考核的內(nèi)容不夠完整， 尤其是不能涵蓋全部的工作內(nèi)容，或以偏概全，如關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有缺失等，因此，無法正確 評(píng)價(jià)人的真實(shí)工作績(jī)效。許多企業(yè)的考核內(nèi)容大多千篇一律， 不同類型部門考核內(nèi)容差別不大，針對(duì)性不強(qiáng)，這很大程度地 影響了考核結(jié)果的客觀性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性。多數(shù)企業(yè)在考核 內(nèi)容上主要集中在兩方面，一方面是員工的德、能、勤、績(jī)， 另一方面是員工為企業(yè)創(chuàng)造多少經(jīng)濟(jì)效益。這兩方面內(nèi)容的考 核并不能全面地包括員工工作績(jī)效的所有方面。另外，德、能、勤、績(jī)這類考核指標(biāo)基本上是屬于定性化的指標(biāo)，過

8、多定性化 指標(biāo)的存在自然無法避免地造成考核者判斷的主觀隨意性，在 一定程度上失去了績(jī)效考核的公正性與有效性。只有把定性化 的指標(biāo)以定量的形式表現(xiàn)由來，才能克服其主觀隨意性。實(shí)際上，績(jī)效考核是非常個(gè)性化的。不同行業(yè)、不同發(fā)展階 段、不同戰(zhàn)略背景下的企業(yè)，績(jī)效考核的目的、手段、結(jié)果運(yùn) 用等各不相同。即使是同行業(yè)、同系統(tǒng)下的不同企業(yè)，在績(jī)效 考核這盤棋上也不能千篇一律?？?jī)效考核與企業(yè)的整體現(xiàn)狀、 人力資源管理的其他系統(tǒng)有著千絲萬縷的聯(lián)系，而各系統(tǒng)間又 必須 兼容”，彼此絕不能孤立看待，否則就會(huì)死機(jī)”。憑空設(shè)計(jì)一套考核方案，對(duì)絕大多數(shù)的顧問來講都是易如反掌，但若 要設(shè)計(jì)由一套適合企業(yè)發(fā)展的、能挖掘由企

9、業(yè)績(jī)效潛力的考核 方案，卻決非做一個(gè)訪談，看幾份資料就能解決的。企業(yè)的績(jī)效考核，與企業(yè)的戰(zhàn)略、人力資源政策、規(guī)劃、人力資源基礎(chǔ)、 員工晉升、薪酬、招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)現(xiàn) 狀、整體素質(zhì)等諸多環(huán)節(jié)是無法割裂開來的，企業(yè)要調(diào)整，就 必須是全方位的，否則，無法真正收到實(shí)效。生搬硬套，就是 許多考核手段在別家效果顯著，在自家無法存活的根本原因。所以，績(jī)效考核要收到績(jī)效， 關(guān)鍵不在于你的考核方案多么 高深精準(zhǔn)，而在乎一個(gè) 適”字?，F(xiàn)在 適”，不等于將來永遠(yuǎn) 適”, 必須視企業(yè)的發(fā)展，定期做相應(yīng)調(diào)整，才能永遠(yuǎn)適用。2、與主考人有關(guān)的問題。由于考核者的主觀隨意性及過嚴(yán)、過寬、趨中的心理傾向，

10、使績(jī)效考核由現(xiàn)偏差。(1)暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)是指在考察員工業(yè)績(jī)時(shí)，由于一 些特別的或突生的特征，而掩蓋了被考核人其他方面的表現(xiàn)和 品質(zhì)。在考核中將被考核者的某一優(yōu)點(diǎn)擴(kuò)大化，以偏概全，通 常表現(xiàn)為一好百好，或一無是處，要么全面肯定，要么全面否 定，因而影響了考核結(jié)果。例如，某經(jīng)理看到某員工經(jīng)常加班、 忙忙碌碌，對(duì)他的工作態(tài)度很有好感，在年終考核時(shí)對(duì)他的評(píng) 價(jià)就較高，從而忽略了對(duì)他的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益等綜合表現(xiàn) 的考察。(2)寬嚴(yán)傾向。寬嚴(yán)傾向包括 寬松”和 嚴(yán)格”兩個(gè)方面。寬 松傾向是指考核中所做生的評(píng)價(jià)過高，嚴(yán)格傾向是指考核中所 做生的評(píng)價(jià)過低。這兩類考核誤差的原因主要是缺乏明確、嚴(yán) 格、一致

11、的判斷標(biāo)準(zhǔn)，考核者往往根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷， 主觀性過強(qiáng)。(3)平均傾向。平均傾向也稱調(diào)和傾向或居中趨勢(shì)，是指 給大多數(shù)員工的考核得分在 平均水平”的同一檔次，并往往是 中等水平或良好水平，這也是考核結(jié)果具有統(tǒng)計(jì)意義上的集中 傾向的體現(xiàn)。無論員工的實(shí)際表現(xiàn)如何，統(tǒng)統(tǒng)給中間或平均水 平的評(píng)價(jià)。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因之一是利益驅(qū)動(dòng)，管理者給自 己下屬員工普遍高評(píng)價(jià)，有助于在本部門薪酬預(yù)算時(shí)得利；原 因之二是對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作缺乏自信，缺乏進(jìn)行績(jī)效考核的 相關(guān)事實(shí)和依據(jù)；原因之三為有些主考人信奉中庸之道，不愿 做反面考核，認(rèn)為被評(píng)為劣等表現(xiàn)會(huì)對(duì)員工造成負(fù)面影響，挫 傷工作信心和士氣。在管理者如此心態(tài)下

12、所做的考核必定是含 糊的，無法對(duì)員工形成正面、有效的引導(dǎo)。(4)近因和首因效應(yīng)。近因效應(yīng)是考核者只看到考核期末 一小段時(shí)間內(nèi)的情況，對(duì)整個(gè)考核期間的工作表現(xiàn)缺乏長(zhǎng)期了 解和記憶，以 近”代 全”，只是對(duì)最后一階段進(jìn)行考核。首因效應(yīng)是指考核者憑 第一印象”下判斷。這兩種情況與考核者的 思維習(xí)慣有關(guān)，其考核結(jié)果并不能反映整個(gè)考核期間內(nèi)員工績(jī) 效表現(xiàn)，在一定程度上影響考核的得分。(5)成見效應(yīng)。成見效應(yīng)也稱定型作用，是指考核者由于經(jīng)驗(yàn)、教育情況、世界觀、個(gè)人背景以至人際關(guān)系等因素而形 成的固定思維對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果的刻板化影響，通俗的說法是 偏見”、頑固”等。憑個(gè)人好惡判斷是非， 是絕大多數(shù)人難以察覺、

13、 不愿承認(rèn)的弱點(diǎn)。個(gè)人的價(jià)值觀和偏見可能會(huì)代替組織已制定 的考核標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)個(gè)人意愿和個(gè)人的理解隨意地考核。在考核他人時(shí)，很多人都會(huì)受到 個(gè)人好惡”的影響。成見效應(yīng)是績(jī)效 考核中的常見問題，因此，考核者在考核工作時(shí)應(yīng)時(shí)刻注意自 己的每一個(gè)判斷是否因個(gè)人好惡而導(dǎo)致不公。針對(duì)這種現(xiàn)象，需要對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)與心理輔導(dǎo)，使考核人員關(guān)注可能導(dǎo)致不正確結(jié)果的個(gè)人錯(cuò)誤觀念， 從而加以糾正。采用基于事實(shí)(如 工作記錄)的客觀考核方法，由多人組成考核小組進(jìn)行考核， 有 助于減少個(gè)人好惡所導(dǎo)致的考核誤差。3、考核結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)很多企業(yè)績(jī)效考核工作搞得轟轟烈烈，過程錯(cuò)綜復(fù)雜，但是對(duì)結(jié)果的運(yùn)用卻差強(qiáng)人意！許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人

14、在觀念上認(rèn)為績(jī)效考核不過只是發(fā)獎(jiǎng)金的依據(jù)罷了，對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果的應(yīng)用缺乏明確的概念和思路。績(jī)效考核是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作中的一項(xiàng)重要任務(wù)，是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo) 所必須的一種管理行為。具體來說，績(jī)效考核具有如下作用： 人員招聘的依據(jù)、崗位調(diào)動(dòng)和職位升降的標(biāo)準(zhǔn)、員工培訓(xùn)的依 據(jù)、薪酬和獎(jiǎng)懲的依據(jù)等。為了保證績(jī)效考核過程公正、 結(jié)果運(yùn)用得當(dāng)，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行 如下的操作：(1)公開考核過程和考核結(jié)果績(jī)效考核結(jié)果必須公開公示，這不僅僅是考核工作民主化的反 映，也是組織管理科學(xué)化的客觀要求?？己嗽u(píng)價(jià)做由以后，要 及時(shí)進(jìn)行考核面談，由上級(jí)對(duì)下級(jí)逐一進(jìn)行，將考核結(jié)果反饋 給

15、員工，使員工了解自己的業(yè)績(jī)狀況和考核結(jié)果，也使管理者 了解下級(jí)工作中的問題及意見，創(chuàng)造一個(gè)公開、通暢的雙向溝 通環(huán)境，使考評(píng)者與被評(píng)對(duì)象能就考核結(jié)果及其原因、成績(jī)與 問題及改進(jìn)的措施進(jìn)行及時(shí)、有效的交流，并在此基礎(chǔ)上制定 員工未來事業(yè)發(fā)展計(jì)劃。 這樣，績(jī)效考核才能真正發(fā)揮其效用， 推動(dòng)員工素質(zhì)的提高，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)。對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的 保密，則只會(huì)起到導(dǎo)致員工不信任與不合作的后果。9 / 10(2)設(shè)置考核申訴程序考核申訴產(chǎn)生的原因， 一是被考核員工對(duì)考核結(jié)果不滿，或者認(rèn)為考核者在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握上不公正；二是員工認(rèn)為對(duì)考 核標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用不當(dāng)、有失公平。因此，要設(shè)立一定的程序，從 制度上促進(jìn)績(jī)效考核工作的合理化。處理考核申訴，一般是由 人力資源部負(fù)責(zé)。在處理考核申訴時(shí)要注意尊重員工個(gè)人，中 訴處理機(jī)構(gòu)應(yīng)該認(rèn)真分析員工所提由的問題，找由問題發(fā)生的 原因。如果是員工的問題，應(yīng)當(dāng)以事實(shí)為依據(jù)，以考核標(biāo)準(zhǔn)為 準(zhǔn)繩，對(duì)員工進(jìn)行