談談企業(yè)管理中的人治與法治

1、談談企業(yè)管理中的人治與法治 (    任何企業(yè)都會面對人治和法治的問題。在通常情況下，企業(yè)規(guī)模小的時候主要依賴于人治，老板的一句話就是“圣旨”，嚴格遵照執(zhí)行，凡事都需要請示與匯報。待企業(yè)規(guī)模壯大起來后，管理者越來越意識到?jīng)]有規(guī)矩不成方圓，于是將內部各項制度的建立提到日程上來。希望通過“法治”實現(xiàn)企業(yè)規(guī)范化、規(guī)?；芾?，這些制度是企業(yè)中的“憲法”，將已經(jīng)發(fā)生和可能發(fā)生的現(xiàn)象都要考慮進來，嚴格執(zhí)行并不斷完善；這樣，企業(yè)運營中的正常事務就可以按照規(guī)矩和流程辦理，不需要都請示領導定奪，將領導者從繁瑣的事務中拯救出來，思考更高層面的問題。現(xiàn)實中的成功企業(yè)

2、，其管理風格往往千差萬別，都不盡相同，但有一些議題是任何企業(yè)都不能回避的，例如企業(yè)愿景、戰(zhàn)略規(guī)劃、產(chǎn)品定位、人治與法治等等，這里我們專門來談談后者。    我們先來看看這二者之間的關系：人治涉及到的對象可能是老板，也可能是各級管理者，這些人首先是能人，在技術、管理、思想等方面有過人之處。當他擁有很高威望時，可以達到一呼百應的程度，企業(yè)在一定的發(fā)展階段上需要這樣的能人，人治也是可以為企業(yè)帶來很好效益的。但是，嚴格來說，人治不是真正意義上的管理，或者說這是一種不理性的管理，且風險很大。當老板無暇顧及時、當各級管理者離職或怠工時，企業(yè)管理工作就會陷于被動，甚至

3、癱瘓，這樣的管理給老板提出了“三不”要求：不能生病、不能有自己的事情、不能死亡，老板首先是人，可這樣的要求本身就是不人道的，這是人治帶來的弊端。    我在這里不是抨擊人治現(xiàn)象，而是分析它。假如人治建立在法治的基礎之上，就可以起到錦上添花的作用。可見，人治是一把雙刃劍，而法治是企業(yè)管理的根本。    下面我們以員工忠誠度為例來做個分析。在很多企業(yè)中，會把“核心員工保留率”作為衡量團隊管理者成效的一個指標。說到這兒，我們要先來分析核心員工為什么要離職，可能是有了更好的機會（更高的待遇、更適合自己的崗位等等），也可能是

4、看不到前途。如果年復一年僅僅意味著年齡的增長和不斷的重復自己，在企業(yè)中既沒有補血的過程，也沒有創(chuàng)新指導，更看不到未來的成長路線，那么員工的內心（尤其是年輕人）就會同時產(chǎn)生職業(yè)倦怠感和內心恐懼感。這時，僅靠“能人”的伶牙俐齒和人格魅力去說服對方，即使“忽悠”成功，也是一時的，不能代表一世，因為治標不治本，核心問題并未解決。    換一種思路來設想：首先，很多年輕人剛進入一家企業(yè)時，往往不知道自己該如何發(fā)展，即便有也是膚淺的，例如招聘時就有人提出“我希望自己能帶一個團隊”，當被問到“你為此做好了哪些準備”時，就答不上來了。但是當新員工進入企業(yè)馬上就能看到企業(yè)

5、為自己的崗位設置的成長路線圖，清楚自己每一個階段的發(fā)展目標，以及配備的學習和積累途徑時，他的動力很容易被煥發(fā)出來?！傲己玫拈_端是成功的一半”，隨著成效逐漸顯現(xiàn)，他的信心會更強，動力會更足。同時，他還能了解到：多長時間、達到什么標準可以加薪，可以晉升；達到什么標準可以擁有期權等等。這時，他會強烈感受到自己工作不但是為企業(yè)，也是為自己，個人和企業(yè)的命運是休戚相關的，歸屬感油然而生。這時最大的感受是“有奔頭兒”！如果團隊的每個成員都具備了這樣的動力，那么團隊的學習氛圍、凝聚力和戰(zhàn)斗力也就體現(xiàn)出來了。要知道，團隊戰(zhàn)斗力的核心要素不是現(xiàn)在拿多少工資，也不是規(guī)模有多大，而是主觀能動性的發(fā)揮。    當然，要做到這一點，還需要企業(yè)能夠認清“舍得”二字，有舍才有得，沒舍何談得。與個人一樣，企業(yè)也要時刻清楚自己要什么，該“得”什么？哪些是共同奮斗的人該得的。然后義無反顧的去做。這是一種心胸，也是一種氣度，更是企業(yè)做大做強的基礎。    用制度留人，用制度管理，通過制度來協(xié)調配合，可以讓各級管理者不必絞盡腦汁去應對員工提出的“棘手”問題，騰出精力專注于市場的開拓，策略的制定，效益的達成。同時，企業(yè)