人事處：人力資源——工作分析

1、Job Analysis & Job Evaluation工作分析工作分析定義：工作分析明確了各定義：工作分析明確了各個工作所需承擔的責任，以及個工作所需承擔的責任，以及技術的資歷要求，還有工作環(huán)技術的資歷要求，還有工作環(huán)境條件的考量。境條件的考量。Job Analysis & Job Evaluation工作關乎國民經(jīng)濟工作關乎國民經(jīng)濟工作關乎企業(yè)工作關乎企業(yè)工作關乎每個人工作關乎每個人Job Analysis & Job Evaluation為什么進行崗位分析？為什么進行崗位分析？ 崗位評估人員崗位評估人員 各職能經(jīng)理各職能經(jīng)理 高層管理人員高層管理人員 在職人員自

2、己在職人員自己Job Analysis & Job Evaluation為什么進行崗位分析？為什么進行崗位分析？ 招聘人員招聘人員 培訓師培訓師 績效評估人員績效評估人員 個人發(fā)展計劃個人發(fā)展計劃 公司規(guī)劃人員公司規(guī)劃人員Job Analysis & Job Evaluation 針對個人的分析針對個人的分析 針對員工的分析針對員工的分析 績效評估績效評估工作分析工作分析Job Analysis & Job Evaluation共同的目標共同的目標運行機制運行機制組織結構組織結構戰(zhàn)略戰(zhàn)略知能知能員工員工領導風格領導風格共同的目標共同的目標運行機制運行機制組織結構組織結構

3、戰(zhàn)略戰(zhàn)略知能知能員工員工領導風格領導風格崗位與組織戰(zhàn)略、結構和流程崗位與組織戰(zhàn)略、結構和流程Job Analysis & Job Evaluation職位說明書職位說明書確定工作目標確定工作目標崗位評估崗位評估績效考評績效考評薪酬政策薪酬政策培訓及人力資源開發(fā)培訓及人力資源開發(fā)人人力力資資源源管管理理模模式式招聘招聘甄選甄選Job Analysis & Job Evaluation企業(yè)的要求企業(yè)的要求共同的理解共同的理解雙方同意的任務雙方同意的任務設定工作目標設定工作目標績效考核績效考核薪資及福利薪資及福利組織結構調(diào)整組織結構調(diào)整外部競爭外部競爭組織結構組織結構組織戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略

4、工作崗位工作崗位溝通溝通承諾承諾激勵激勵崗位說明書崗位說明書匹配性匹配性有效性有效性崗位職責圖崗位職責圖靜靜動動Job Analysis & Job Evaluation崗位與企業(yè)流程管理崗位與企業(yè)流程管理 Job Analysis & Job Evaluation流程的概念流程的概念 企業(yè)的工作流程可以分為經(jīng)營流程、管理流程和業(yè)務流程。企業(yè)的工作流程可以分為經(jīng)營流程、管理流程和業(yè)務流程。經(jīng)營流程經(jīng)營流程：價值、目標、：價值、目標、產(chǎn)品定位、資源配置計劃、產(chǎn)品定位、資源配置計劃、基本流程確定及考評政策基本流程確定及考評政策和原則。和原則。管理流程管理流程：人力資源管理流程、：人

5、力資源管理流程、技術及設施管理流程、質(zhì)量管理流技術及設施管理流程、質(zhì)量管理流程、財務管理流程及考評管理流程。程、財務管理流程及考評管理流程。業(yè)務流程業(yè)務流程：市場營銷流程、市場營銷流程、設計開發(fā)流程、生產(chǎn)工作流程、質(zhì)設計開發(fā)流程、生產(chǎn)工作流程、質(zhì)量管理流程、銷售管理流程、儲運量管理流程、銷售管理流程、儲運管理流程、服務管理流程等。管理流程、服務管理流程等。Job Analysis & Job Evaluation流程的意義流程的意義 v 企業(yè)所有的經(jīng)營管理及業(yè)務活動都是由各種流程組成的。企業(yè)所有的經(jīng)營管理及業(yè)務活動都是由各種流程組成的。v 這些這些流程最終輸出的是企業(yè)交付給顧客的產(chǎn)品或

6、服務流程最終輸出的是企業(yè)交付給顧客的產(chǎn)品或服務。v 流程必須具備能力和效率，流程質(zhì)量決定企業(yè)經(jīng)營管流程必須具備能力和效率，流程質(zhì)量決定企業(yè)經(jīng)營管 理的實際運行效率、效益。理的實際運行效率、效益。v 因此，企業(yè)的質(zhì)量管理體系應因此，企業(yè)的質(zhì)量管理體系應分析顧客需求分析顧客需求，設計有助于實現(xiàn)設計有助于實現(xiàn)顧客滿意的產(chǎn)品和服務的工作流程顧客滿意的產(chǎn)品和服務的工作流程，并保持這些流程得到控制，并保持這些流程得到控制和管理，從而保證和管理，從而保證企業(yè)的管理質(zhì)量企業(yè)的管理質(zhì)量 Job Analysis & Job Evaluation企業(yè)基本業(yè)務流程設計企業(yè)基本業(yè)務流程設計識別識別客戶客戶需求

7、需求和需和需求模式求模式確定確定產(chǎn)品產(chǎn)品或服務或服務功能功能特性、特性、技術技術特性特性確定確定產(chǎn)品產(chǎn)品或服務或服務的服務的服務模式模式確定確定基本基本業(yè)務業(yè)務流程流程模式模式遵循遵循國家國家法律和法律和行業(yè)行業(yè)法規(guī)法規(guī)明晰明晰企業(yè)企業(yè)自身自身資源資源確定確定企業(yè)企業(yè)的的核心核心競爭力競爭力識別識別客戶客戶需求需求和需和需求模式求模式確定確定產(chǎn)品產(chǎn)品或服務或服務功能功能特性、特性、技術技術特性特性確定確定產(chǎn)品產(chǎn)品或服務或服務的服務的服務模式模式確定確定基本基本業(yè)務業(yè)務流程流程模式模式遵循遵循國家國家法律和法律和行業(yè)行業(yè)法規(guī)法規(guī)明晰明晰企業(yè)企業(yè)自身自身資源資源確定確定企業(yè)企業(yè)的的核心核心競爭力競

8、爭力確定確定渠道渠道資源資源能力能力設計設計組織組織結構結構應用應用信息信息技術技術制定基制定基于客戶于客戶滿意的滿意的流程流程質(zhì)量評質(zhì)量評估標準估標準設計實設計實際運行際運行的的業(yè)務業(yè)務流程流程業(yè)務業(yè)務流程流程審批審批確定確定渠道渠道資源資源能力能力設計設計組織組織結構結構應用應用信息信息技術技術制定基制定基于客戶于客戶滿意的滿意的流程流程質(zhì)量評質(zhì)量評估標準估標準設計實設計實際運行際運行的的業(yè)務業(yè)務流程流程業(yè)務業(yè)務流程流程審批審批Job Analysis & Job EvaluationJob Analysis & Job EvaluationJob Analysis &am

9、p; Job EvaluationJob Analysis & Job EvaluationJob Analysis & Job EvaluationJob Analysis & Job Evaluation崗位分析三大原則崗位分析三大原則1、分析，而不是列清單；、分析，而不是列清單； analysis,not lists2、分析工作，而不是在職人；分析工作，而不是在職人； jobs, not people3、分析實際工作，而不是做主觀臆斷。分析實際工作，而不是做主觀臆斷。 Facts, not judgementsJob Analysis & Job Eval

10、uation崗位分析的方法崗位分析的方法工作日志法工作日志法觀察法觀察法問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法面談法面談法Job Analysis & Job Evaluation崗位分析面談崗位分析面談 崗位分析面談的步驟崗位分析面談的步驟 面談前面談前 面談開始面談開始 面談中面談中 面談結束以后面談結束以后Job Analysis & Job Evaluation如何撰寫崗位說明書？如何撰寫崗位說明書？How to Write a Job Description? 上級主管上級主管 崗位分析員崗位分析員 在職人員在職人員Job Analysis & Job Evaluation誰完

11、成職位說明書？誰完成職位說明書？辦法一、辦法一、被分析崗位的直接主管；被分析崗位的直接主管；辦法二、辦法二、崗位分析專員。崗位分析專員。Job Analysis & Job Evaluation崗位說明書崗位說明書Job descriptionsJob Analysis & Job Evaluation什么是職位說明書？什么是職位說明書？職位說明書又稱職位描述，職位界定，崗位職位說明書又稱職位描述，職位界定，崗位說明等，用來定義，辨別和描述一個職位的說明等，用來定義，辨別和描述一個職位的最重要特征。它僅描述職位本身，而與從事最重要特征。它僅描述職位本身，而與從事或即將從事此工作

12、的人員無關?；蚣磳氖麓斯ぷ鞯娜藛T無關。通俗地講，就是通過對職位的工作內(nèi)容，責通俗地講，就是通過對職位的工作內(nèi)容，責任范圍等的分析，給工作崗位畫像、照相。任范圍等的分析，給工作崗位畫像、照相。Job Analysis & Job Evaluation為什么要制定職位說明書？為什么要制定職位說明書？編制職位說明書是企業(yè)管理的一項基礎，也是編制職位說明書是企業(yè)管理的一項基礎，也是各級主管的一項基本職責。它可以使主管對下各級主管的一項基本職責。它可以使主管對下屬的工作要求有清晰的了解，以便提供必要的屬的工作要求有清晰的了解，以便提供必要的輔導，作出恰當?shù)脑u估。另外，職位說明書為輔導，作出恰當

13、的評估。另外，職位說明書為公司的許多項目（例如招聘，薪酬調(diào)查，技能公司的許多項目（例如招聘，薪酬調(diào)查，技能差距分析，績效考核和級別確定等）提供必要差距分析，績效考核和級別確定等）提供必要的信息。的信息。Job Analysis & Job Evaluation為什么要制定職位說明書？為什么要制定職位說明書？ 便于理解組織機構和工作關系；便于理解組織機構和工作關系； 是職位評估進而評定各職位薪酬，級別，是職位評估進而評定各職位薪酬，級別， 薪酬調(diào)查的基本依據(jù)；薪酬調(diào)查的基本依據(jù)； 使員工充分了解自己在組織中的作用，相使員工充分了解自己在組織中的作用，相 應的責任和職權；同時便于各級主管有

14、效應的責任和職權；同時便于各級主管有效 地管理下屬的工作；地管理下屬的工作； 是各部門績效管理的依據(jù)之一。既便于各是各部門績效管理的依據(jù)之一。既便于各 級主管進行有效的績效考核，又為員工提級主管進行有效的績效考核，又為員工提 供自我評定的參考標準；供自我評定的參考標準；Job Analysis & Job Evaluation為什么要制定職位說明書？為什么要制定職位說明書？ 為招聘選材提供客觀依據(jù)。公司可根據(jù)工為招聘選材提供客觀依據(jù)。公司可根據(jù)工 作內(nèi)容和技能要素，進行招聘工作；作內(nèi)容和技能要素，進行招聘工作； 便于制定個人工作計劃和部門工作計劃；便于制定個人工作計劃和部門工作計劃；

15、便于各級主管為下屬制定培訓，晉升，公便于各級主管為下屬制定培訓，晉升，公 司內(nèi)崗位調(diào)動計劃。司內(nèi)崗位調(diào)動計劃。Job Analysis & Job Evaluation職位概括職位概括職位名稱職位名稱指公司內(nèi)部的工作崗位頭銜指公司內(nèi)部的工作崗位頭銜. .它應該能反映此職位的主要功它應該能反映此職位的主要功能。如會計，銷售經(jīng)理。能。如會計，銷售經(jīng)理。部門名稱部門名稱指各部門，辦公室。例如，人事部、財務部、維修部，如果指各部門，辦公室。例如，人事部、財務部、維修部，如果是分公司，請注明名稱后，再同時寫明部門名稱。是分公司，請注明名稱后，再同時寫明部門名稱。分支部門分支部門指各職能，各大部門

16、下屬的分支機構或部門。如果沒有，該指各職能，各大部門下屬的分支機構或部門。如果沒有，該欄目可以省略。欄目可以省略。Job Analysis & Job Evaluation職位概括職位概括直接主管直接主管直接上級主管的工作頭銜直接上級主管的工作頭銜. .直接主管簽字和任職人簽字直接主管簽字和任職人簽字在職位說明書編制完成之后，或新的任職者就任之在職位說明書編制完成之后，或新的任職者就任之前，直接主管將說明書交給下屬，雙方簽字確認。前，直接主管將說明書交給下屬，雙方簽字確認。職位說明書撰寫職位說明書撰寫/ /修改人姓名修改人姓名職位說明書撰寫職位說明書撰寫/ /修改日期修改日期Job A

17、nalysis & Job Evaluation總體工作目標總體工作目標 請使用一兩句簡捷概括的話，準確說明該崗請使用一兩句簡捷概括的話，準確說明該崗 位存在的原因是什么。位存在的原因是什么。 通常情況下一兩句話就足以說明，除非該崗通常情況下一兩句話就足以說明，除非該崗 位是由一個任職人同時完成著兩個或更多的位是由一個任職人同時完成著兩個或更多的 不同的工作。不同的工作。 此部分的撰寫目的主要是從公司整體的角度此部分的撰寫目的主要是從公司整體的角度 看待該崗位的總體重要性，或者是該崗位對看待該崗位的總體重要性，或者是該崗位對 公司業(yè)務的獨特貢獻。公司業(yè)務的獨特貢獻。 通常以一個動詞開始

18、總體工作目標的撰寫，通常以一個動詞開始總體工作目標的撰寫， 如計劃，指導，監(jiān)督，協(xié)調(diào)等。如計劃，指導，監(jiān)督，協(xié)調(diào)等。Job Analysis & Job Evaluation總體工作目標總體工作目標例如：銷售經(jīng)理例如：銷售經(jīng)理計劃，組織并控制銷售的動作以完成銷售計劃，組織并控制銷售的動作以完成銷售額，達成銷售利潤，同時降低銷售費用。額，達成銷售利潤，同時降低銷售費用。干什么？干什么？計劃組織并控制計劃組織并控制影響什么？影響什么？銷售的運作銷售的運作這樣做的目的？這樣做的目的？在降低銷售費用的同在降低銷售費用的同時，完成銷售額，達成銷售利潤。時，完成銷售額，達成銷售利潤。Job Ana

19、lysis & Job Evaluation匯報及聯(lián)絡關系匯報及聯(lián)絡關系下屬人數(shù)下屬人數(shù)指可以支配和管理的人數(shù)。是直接管理和間接管理的指可以支配和管理的人數(shù)。是直接管理和間接管理的全部員工數(shù)之和。全部員工數(shù)之和。內(nèi)部關聯(lián)內(nèi)部關聯(lián)在完成工作時，該崗位會同公司內(nèi)什么樣的主管上級在完成工作時，該崗位會同公司內(nèi)什么樣的主管上級/ /同部門同事同部門同事/ /其它部門發(fā)生工作關系；也可以說是對該其它部門發(fā)生工作關系；也可以說是對該職位有或受該職位影響的單位或個體有哪些。職位有或受該職位影響的單位或個體有哪些。外部關聯(lián)外部關聯(lián)指因完成該崗位工作而必須發(fā)生聯(lián)系的所有公司以外指因完成該崗位工作而必須發(fā)

20、生聯(lián)系的所有公司以外的機構，包括供應商，客戶，上級單位，關系單位，的機構，包括供應商，客戶，上級單位，關系單位，政府機關等。政府機關等。Job Analysis & Job Evaluation工作性質(zhì)及范圍工作性質(zhì)及范圍用一段或兩段話概括說明該職位的主要工作內(nèi)容，以描繪用一段或兩段話概括說明該職位的主要工作內(nèi)容，以描繪該職位是如何融匯到企業(yè)當中。說明該職位在完成工作過該職位是如何融匯到企業(yè)當中。說明該職位在完成工作過程中主要需處理的問題和所面臨的挑戰(zhàn)，同時說明該崗位程中主要需處理的問題和所面臨的挑戰(zhàn)，同時說明該崗位所能夠作出的決定或建議是什么。例如：所能夠作出的決定或建議是什么。例如

21、： 在完成工作過程中主要需處理的問題和所面臨在完成工作過程中主要需處理的問題和所面臨 的挑戰(zhàn)是什么？的挑戰(zhàn)是什么？ 其自行作出的決定是什么？其自行作出的決定是什么？ 在工作中要向其上級主管作出的建議是什么？在工作中要向其上級主管作出的建議是什么？Job Analysis & Job Evaluation主要工作職責主要工作職責這一部分是職位說明書的核心部分。這一部分是職位說明書的核心部分。主要工作內(nèi)容（按重要性順序排列）主要工作內(nèi)容（按重要性順序排列）每個職位都有若干項職責，最多不超過每個職位都有若干項職責，最多不超過1010項，最少不能少于項，最少不能少于4 4項，一般為項，一般為6

22、 6至至8 8項。項。每項職責都有一個概括，用幾個關鍵字來每項職責都有一個概括，用幾個關鍵字來概括說明該項概括說明該項工作內(nèi)容工作內(nèi)容，然后再具體描述，然后再具體描述怎么干怎么干，有什么，有什么限制條件限制條件，所要達成什么，所要達成什么結果結果。Job Analysis & Job Evaluation主要工作職責主要工作職責 例如：某行政助理的第例如：某行政助理的第4 4項工作是負責公司車項工作是負責公司車 輛管理，可以寫成：輛管理，可以寫成：“4.“4.車輛管理車輛管理按照車輛管理規(guī)定，審批用車申請，監(jiān)督駕駛員按照規(guī)定保養(yǎng)與駕駛車輛，并進行日常考核。” 又例：財務部某職位，其第三

23、項職責是：又例：財務部某職位，其第三項職責是：“3.“3.流動資金管理流動資金管理.預測和估計債務人和債權人的短期和長期的資本需求，保持足夠的流動現(xiàn)金和獲得最高的回報?！盝ob Analysis & Job Evaluation主要工作職責主要工作職責 再例：人力資源部某經(jīng)理的職責之一是招聘再例：人力資源部某經(jīng)理的職責之一是招聘 員工，可以寫成：員工，可以寫成：“1.“1.招聘招聘. .辨別，選擇，面試，推薦，聘請合格的人選，在時間，成本和素質(zhì)上滿足用人部門的要求。公式：公式：用動詞表示反應或行動+ +行為對象+ +限制條件+ +要達到的結果+ +考核標準Job Analysis &a

24、mp; Job Evaluation注意要點：注意要點： 使用簡短而明確的詞語。如果可能，請使用使用簡短而明確的詞語。如果可能，請使用 只有一種含義的詞。只有一種含義的詞。 要注意語言的簡練和準確，具有概括性，不要注意語言的簡練和準確，具有概括性，不 要寫成每日的工作流程。切忌寫成流水帳。要寫成每日的工作流程。切忌寫成流水帳。 在描述時，要將具有相同特征的事項歸類，在描述時，要將具有相同特征的事項歸類， 總結為一項工作。總結為一項工作。 避免使用不必要的詞語。避免使用不必要的詞語。Job Analysis & Job Evaluation注意要點：注意要點： 盡量用通用語言以替代獨特名

25、詞。盡量用通用語言以替代獨特名詞。 著重強調(diào)能帶來某一最終結果的行動。最著重強調(diào)能帶來某一最終結果的行動。最 好能便于衡量。好能便于衡量。 建議使用動詞詞組：建議使用動詞詞組：主要活動主要活動帶來的帶來的最最 終結果終結果。例如：。例如：“在計劃的費用內(nèi)，領導在計劃的費用內(nèi)，領導， 控制銷售活動以取得預期的銷售額。控制銷售活動以取得預期的銷售額。” 要包括應做的和希望它做的工作。要包括應做的和希望它做的工作。 不要遷就現(xiàn)在的任職者。不要遷就現(xiàn)在的任職者。Job Analysis & Job Evaluation影響范圍影響范圍財務數(shù)字：財務數(shù)字：預算（計劃預算（計劃/ /實際發(fā)生實際發(fā)

26、生/ /未來預測），項目費用，銷售目未來預測），項目費用，銷售目標，營業(yè)額，工資總額，費用支出，客戶數(shù)目，定單數(shù)標，營業(yè)額，工資總額，費用支出，客戶數(shù)目，定單數(shù)目，供貨商數(shù)目等。目，供貨商數(shù)目等。財務權限財務權限: :指根據(jù)公司有關財務規(guī)章制度而賦予該崗位的最高財務指根據(jù)公司有關財務規(guī)章制度而賦予該崗位的最高財務批準權限。批準權限。人員數(shù)量：人員數(shù)量：（包括直接主管和間接主管的人數(shù)）（包括直接主管和間接主管的人數(shù)）Job Analysis & Job Evaluation影響范圍影響范圍 描述該職位說明書范圍的有關數(shù)字。描述該職位說明書范圍的有關數(shù)字。 以相關數(shù)字和以相關數(shù)字和/ /或

27、事實說明該崗位會影響或事實說明該崗位會影響 到的工作活動的范圍和程度。到的工作活動的范圍和程度。 該崗位直接或間接影響到的重要的數(shù)字。該崗位直接或間接影響到的重要的數(shù)字。 該數(shù)字可以年度該數(shù)字可以年度/ /年度年度/ /月份月份/ /不固定期限不固定期限 為單位（視具體工作崗位及具體工作職為單位（視具體工作崗位及具體工作職 責而定）。責而定）。Job Analysis & Job Evaluation衡量標準衡量標準包括數(shù)量，費用，時限和質(zhì)量四個方面的要求，如果能全部涵包括數(shù)量，費用，時限和質(zhì)量四個方面的要求，如果能全部涵蓋最好，蓋最好，至少至少也要包括其中的一項：也要包括其中的一項：

28、 數(shù)量：數(shù)量：利潤率，產(chǎn)量，收入增長，增長率，市場占有率，顧利潤率，產(chǎn)量，收入增長，增長率，市場占有率，顧客保有率，新顧客數(shù)，新產(chǎn)品比例，投資回報率，每股收益等客保有率，新顧客數(shù)，新產(chǎn)品比例，投資回報率，每股收益等等；等； 費用：費用：單位成本，預算與實際之比，人工成本與銷售額之比單位成本，預算與實際之比，人工成本與銷售額之比等等； 時限：時限：按時交貨，投放市場時間，單位生產(chǎn)時間，客戶響應按時交貨，投放市場時間，單位生產(chǎn)時間，客戶響應時間等；時間等； 質(zhì)量：質(zhì)量：準確率（錯誤率，次品率），可靠性等。準確率（錯誤率，次品率），可靠性等。Job Analysis & Job Evalua

29、tion任職條件任職條件此部分羅列了任何任職人必須帶到崗位上此部分羅列了任何任職人必須帶到崗位上的，的，必須符合的，基本的，最低的，必需必須符合的，基本的，最低的，必需的知識、能力等的要求的知識、能力等的要求。知能知能本崗位所必需的受教育程度，專業(yè)知識水本崗位所必需的受教育程度，專業(yè)知識水平及工作經(jīng)驗等。例如：注冊會計師，質(zhì)平及工作經(jīng)驗等。例如：注冊會計師，質(zhì)量審核員證書，高壓電工本，鍋爐工上崗量審核員證書，高壓電工本，鍋爐工上崗證等。證等。Job Analysis & Job Evaluation任職條件任職條件專業(yè)技能專業(yè)技能為完成崗位工作，任職人所必備的技能，包括實用為完成崗位工

30、作，任職人所必備的技能，包括實用性的，功能性的和技術性的（例如：存檔，文字處性的，功能性的和技術性的（例如：存檔，文字處理軟件應用，大客戶管理等）理軟件應用，大客戶管理等）行為素質(zhì)能力行為素質(zhì)能力即任職人所必需的個人的，人際關系類的和即任職人所必需的個人的，人際關系類的和/ /或管或管理素質(zhì)及能力（例如：靈活性，承受壓力能力，說理素質(zhì)及能力（例如：靈活性，承受壓力能力，說服力，團隊合作能力，計劃能力，激勵）。服力，團隊合作能力，計劃能力，激勵）。Job Analysis & Job Evaluation崗位評估崗位評估Job EvaluationJob Analysis & J

31、ob Evaluation崗位評估？崗位評估？崗位評估確立了企業(yè)內(nèi)各職崗位評估確立了企業(yè)內(nèi)各職位相互之間的重要性。它不位相互之間的重要性。它不直接決定薪酬水平，但它明直接決定薪酬水平，但它明確了公司內(nèi)所有工作崗位之確了公司內(nèi)所有工作崗位之間邏輯性的排列關系，并由間邏輯性的排列關系，并由此而構成了工資架構的基礎。此而構成了工資架構的基礎。Job Analysis & Job Evaluation崗位評估的定義崗位評估的定義 崗位評估不是一門深奧的科學。而是對一個組織內(nèi)崗位評估不是一門深奧的科學。而是對一個組織內(nèi)部所有崗位的大小以公正、理性的態(tài)度進行分析，部所有崗位的大小以公正、理性的態(tài)度

32、進行分析，深思熟慮后所作出的判斷。深思熟慮后所作出的判斷。v 比較的過程比較的過程v 分析的過程分析的過程v 判斷的過程判斷的過程v 有章可循的過程有章可循的過程v 以崗位為中心的過程以崗位為中心的過程Job Analysis & Job Evaluation為什么要進行崗位評估？為什么要進行崗位評估？v 為將來的崗位定級及工資級別設定奠定良好公正的基礎為將來的崗位定級及工資級別設定奠定良好公正的基礎v 保持評估公司內(nèi)部崗位相對大小關系的一致性保持評估公司內(nèi)部崗位相對大小關系的一致性v 同工同酬只有通過正式的崗位分析評估而得到體現(xiàn)同工同酬只有通過正式的崗位分析評估而得到體現(xiàn)v 正式的崗

33、位評估為企業(yè)對未來組織結構和勞動力市場變正式的崗位評估為企業(yè)對未來組織結構和勞動力市場變化作出反應提供了策略性框架化作出反應提供了策略性框架Job Analysis & Job Evaluation 成員約為成員約為5-125-12人。人。 由各部門派員參與，通常都為主管級以上人員由各部門派員參與，通常都為主管級以上人員, ,因為主管較能了解全盤作業(yè)。因為主管較能了解全盤作業(yè)。 各部門所派成員人數(shù)必須相當。各部門所派成員人數(shù)必須相當。 參與成員必須具備廣泛商務知識，明了各工作參與成員必須具備廣泛商務知識，明了各工作之間的關系，以及對組織的貢獻。之間的關系，以及對組織的貢獻。 熟悉有關薪

34、資管理的理論及技術。熟悉有關薪資管理的理論及技術。工作評價工作評價工作評價委員會的組織及其作用工作評價委員會的組織及其作用Job Analysis & Job Evaluation對崗位評估小組的要求對崗位評估小組的要求崗位評估小組成員應做到：崗位評估小組成員應做到： 客觀，公正客觀，公正 顧全公司整體顧全公司整體 具有良好的分析能力具有良好的分析能力 將崗位需要與具體任職人員條件區(qū)別開來將崗位需要與具體任職人員條件區(qū)別開來 要高度參與，以小組討論的形式最終達成共識要高度參與，以小組討論的形式最終達成共識Job Analysis & Job Evaluation工作評價工作評價

35、工作評價委員會的組織及其作用工作評價委員會的組織及其作用選擇評價辦法選擇評價辦法區(qū)別及篩選區(qū)別及篩選指標工作指標工作由薪資部門提供有關指標工作的工作內(nèi)容、資歷要求的由薪資部門提供有關指標工作的工作內(nèi)容、資歷要求的職位說明書，以供發(fā)展、篩選及劃定可酬因素之條件定職位說明書，以供發(fā)展、篩選及劃定可酬因素之條件定義，相互比重，以及等級尺表。義，相互比重，以及等級尺表。評估指標工作，決定各工作之間的相對價值，并進行其評估指標工作，決定各工作之間的相對價值，并進行其余工作之歸等。余工作之歸等。建立薪資架構。建立薪資架構。發(fā)展合理化薪資制度。發(fā)展合理化薪資制度。Job Analysis & Job

36、 Evaluation崗位評估的原則：崗位評估的原則：崗位評估針對的是工作職位，而不是在職人，它不考慮在崗位評估針對的是工作職位，而不是在職人，它不考慮在職人的優(yōu)勢和弱點；職人的優(yōu)勢和弱點；The concern is with jobs not people, the strengths or weaknesses of the individual currently doing the job are disregarded; 評估各個職位時，只是以能夠完全的發(fā)揮該崗位的職能來評估各個職位時，只是以能夠完全的發(fā)揮該崗位的職能來測評其對公司的價值，而不是過高地要求，或從寬就低。測評其對公司

37、的價值，而不是過高地要求，或從寬就低。The value of the job to the organization is assessed as if it were being carried out in a fully acceptable manner (no more, and no less). Job Analysis & Job Evaluation評估的程序基于以下三點：評估的程序基于以下三點：The process of evaluation is based on:INFORMATIONJUDGEMENTMETHODJob Analysis & Job

38、 Evaluation工作評價工作評價 工作評價辦法工作評價辦法市場薪資水準導向法市場薪資水準導向法工作內(nèi)容評價法工作內(nèi)容評價法非量化法非量化法量化法量化法Job Analysis & Job Evaluation簡介簡介HAYHAY方法要求使用者對所有崗位進行描述、方法要求使用者對所有崗位進行描述、評估、歸類，然后劃分級別。隨著公司的成評估、歸類，然后劃分級別。隨著公司的成長，會出現(xiàn)許多新的工作崗位。各個崗位之長，會出現(xiàn)許多新的工作崗位。各個崗位之間互有差別。這樣就很難明確他們相互之間間互有差別。這樣就很難明確他們相互之間的重要性，進而很難決定薪酬水平。的重要性，進而很難決定薪酬水平

39、。Edward Hay研究并開發(fā)了點數(shù)評估系統(tǒng)，研究并開發(fā)了點數(shù)評估系統(tǒng)，以確保各職位有序地排列。以確保各職位有序地排列。目前全球大約有目前全球大約有9000家公司使用家公司使用HAY方法。方法。如，花旗銀行，如，花旗銀行，HP，SIA。Job Analysis & Job Evaluation職位三因素：職位三因素：知能知能：為達到該職位所要求的績效標準而應具為達到該職位所要求的績效標準而應具備的知識、技能和經(jīng)驗。備的知識、技能和經(jīng)驗。解決問題能力解決問題能力：當在職人應用知能去完成工當在職人應用知能去完成工作時所需的思維之復雜程度，如分析能力、估作時所需的思維之復雜程度，如分析能力

40、、估測能力和創(chuàng)造性思維等。測能力和創(chuàng)造性思維等。職責職責：即對于某一行動以及該行動之后所需負即對于某一行動以及該行動之后所需負責的程度?；蛘哒f該職位對個人或程序的控制責的程度。或者說該職位對個人或程序的控制及指導程度、影響范圍及如何影響。及指導程度、影響范圍及如何影響。Job Analysis & Job Evaluation為何選擇因素評分為何選擇因素評分將崗位評估量化，比較精確將崗位評估量化，比較精確操作上可保持一致性操作上可保持一致性相對可靠和客觀相對可靠和客觀可根據(jù)企業(yè)具體情況而確定評估因素可根據(jù)企業(yè)具體情況而確定評估因素易被理解，與員工進行溝通易被理解，與員工進行溝通但是但是

41、 . . . . . .確認和定義因素過程較復雜，耗費時間確認和定義因素過程較復雜，耗費時間評估過程相對復雜，需要一定的培訓評估過程相對復雜，需要一定的培訓Job Analysis & Job Evaluation工工作作成成果果工工作作活活動動崗崗位位職職責責知能知能外因外因內(nèi)因內(nèi)因公公司司的的規(guī)規(guī)章章制制度度Job Analysis & Job Evaluation慣用的評估因素慣用的評估因素知識與技能知識與技能行動后果行動后果解決工作問題能力解決工作問題能力 行動自由度行動自由度 工作條件工作條件投投 入入過過 程程產(chǎn)產(chǎn) 出出Job Analysis & Job Evaluation慣用評估因素祥解（一）慣用評估因素祥解（一）知能知能行動后果解決工作問題能力 行動自由度 工作條件 該因素旨在評估通過該因素旨在評估通過各種途徑所獲得的所有必各種途徑所獲得的所有必備知識技術的深度、廣度、備知識技術的深度、廣度、多樣性及更新速度，從而多樣性及更新速度，從而更加有效地完成工作任務。更加有效地完成工作任務。Job Analysis & Job Evaluation慣用評估因素祥解（二）慣用評估因素祥解（二）知能行動后果行動后果解決工作問題能力行動自由度工作條件具體行為對實現(xiàn)組織、經(jīng)營具體行為對實現(xiàn)組織、經(jīng)營單位或部門目標并最終促成單位或部門目