論員工持股的理論淵源與法律制度的完善

1、論員工持股的理論淵源與法律制度的完善.txt如果有來生，要做一棵樹，站成永恒，沒有悲傷的姿勢(shì)。一半在土里安詳，一半在風(fēng)里飛揚(yáng)，一半灑落陰涼，一半沐浴陽光，非常沉默非常驕傲，從不依靠從不尋找。論員工持股的理論淵源與法律制度的完善The Legal Theory and Practice of Employees Stock Ownership<a href="Author_Page.asp?AuthorId=/145009/" title="杜小勇" target="_blank" class="xiaozi"

2、>杜小勇</a>【學(xué)科分類】公司法【出處】本網(wǎng)首發(fā)【摘要】員工持股作為一種企業(yè)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)方式，肇端于上世紀(jì)二十年代美國(guó)的聯(lián)合包裹服務(wù)公司推行的雇員所有制，其主要特點(diǎn)是員工通過持有本企業(yè)股票，以勞動(dòng)者和所有者雙重身份參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。我國(guó)上世紀(jì)九十年代開始的國(guó)有企業(yè)股份制改革，將員工持股定位為一種新的企業(yè)福利制度；本世紀(jì)初，則更強(qiáng)調(diào)其作為激勵(lì)機(jī)制的價(jià)值。新公司法在資本制度、回購(gòu)公司股票和高級(jí)管理人員任職期內(nèi)轉(zhuǎn)讓股票等方面的新突破，使上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的法律障礙得以消除。中國(guó)證監(jiān)會(huì)制定的上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法則為上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃提供了更加詳盡的路線圖。該管理辦法將股權(quán)激

3、勵(lì)定義為一種由上市公司對(duì)其董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員及其他員工進(jìn)行的、以本公司股票為標(biāo)的的長(zhǎng)期性激勵(lì)。就本質(zhì)而言，所謂股權(quán)激勵(lì)，就是廣義的員工持股,其具體模式包括狹義的“員工持股”和股票期權(quán)兩種。筆者通過對(duì)我國(guó)員工持股法律制度及公司實(shí)踐的分析，得出了四個(gè)結(jié)論：一是股票期權(quán)激勵(lì)方式將日趨衰落；二是限制性股權(quán)激勵(lì)方式將大行其道；三是股權(quán)激勵(lì)對(duì)象范圍將逐步擴(kuò)大；四是員工的信心和參與成為在危機(jī)企業(yè)實(shí)行員工持股制度的前提。最后，筆者提出了四點(diǎn)建議：其一，股權(quán)激勵(lì)模式時(shí)應(yīng)當(dāng)因企業(yè)制宜；其二，在制定業(yè)績(jī)考核條件中計(jì)算凈資產(chǎn)收益率時(shí)，應(yīng)扣除非經(jīng)常性損益因素；其三，掌握激勵(lì)幅度，防止激勵(lì)過度；其四，修訂股票上市規(guī)

4、則，以便與新公司法和證券法相銜接。本文共分七章：第一章描述了員工持股的起源與在美國(guó)、英國(guó)及日本的發(fā)展概況；第二章闡述了員工持股的理論淵源，包括國(guó)外學(xué)者的五種理論和國(guó)內(nèi)學(xué)者的三種學(xué)說；第三章闡述了員工持股的涵義和類型與特征，并以美國(guó)員工持股作為典型例證；第四章展示了我國(guó)員工持股法律制度的發(fā)展沿革，并對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵的法律法規(guī)文本進(jìn)行解析；第五章對(duì)中捷股份、美的電器和寶鋼股份這三個(gè)國(guó)內(nèi)股權(quán)激勵(lì)案例進(jìn)行了實(shí)證分析；第六章分析了我國(guó)員工持股的制度價(jià)值，并指出理論和實(shí)務(wù)上存在的問題；第七章得出了四點(diǎn)結(jié)論并提出了四點(diǎn)建議。【英文摘要】As a kind of inspiriting manner of corp

5、oration ownership, the Employees Stock Ownership (ESO) had its origin in a company named the United Parcel Service (UPS) in the United States, which adopted the Employees Ownership System in 1920s.The ESOs main character is that the employees, who have the double identity including labor and owner,

6、can participate in the corporate management by holding their companys stock. From the beginning of the Reform of Stock System in the state-owned enterprises in 1990s, The ESO was adopted as a new form of enterprise welfare system, and nowadays was emphasized for its value of inspiriting mechanism. T

7、he new Company Law had made a breakthrough at such legal regulations as capital system, buying back company stocks, stock transfer between the Senior Managers, and so on. As a result, the legal obstruction in the road to carrying out the stock inspiriting system in the public company was eliminated.

8、 Furthermore, the Administrating Measures against the Stock Inspiriting in Public Company formulated by the China Securities Regulatory Commission (CSRC), has provided a detailed road map for operating the stock inspiriting plan. The stock inspiriting was defined as follow: The public company inspir

9、it the Directors, Supervisors and Senior Managers and other employees with the subject-matter of company stock for a long time, which is essentially the Employees Stock Ownership in a broad sense, with two model concrete forms that including stock option and the employees stock ownership in a narrow

10、 sense. After analyzing the legal system and practice of ESO in China, the author draw upon four conclusions： (1) The inspiriting model of stock option will comedown day by day; (2) that of restricted stock will be popular; (3) the scope of stock inspiriting object will be expanded step by step; (4)

11、 the employees confidence and participation are the preconditions while carrying out the ESO system in the crisis company. Ultimately, the author bring forward four suggestions：(1) The inspiriting model of stock ownership should be carried out adaptively by the companies; (2) the irregularity profit

12、 and loss factors should be deducted while calculating the net asset yield rate in constituting the examining requirement of outstanding achievement; (3) the inspiriting extent should be under control preventing from excess; (4) the Stock Listing Rules should be emended so as to be harmonized with t

13、he Company Law and the Securities Law. The thesis can be divided into seven chapters. In the first chapter, the origin of ESO and the development status in the United Stated, the Great British and Japan were described; In the second chapter, the author expounded the academic origin of ESO, including

14、 five foreigner theories and three domestic ones; In the third chapter, the meaning and legal nature of the ESO was expatiated, and its types and characters were analyzed with model exemplifications of ESO in the United States as well; In the fourth chapter, the development evolution of ESO legal sy

15、stem in China was set out, and several key legal texts were analyzed; In the fifth chapter, three demonstration cases of ESO in China were analyzed, such as Zhongjie Co.,Ld, Midea and Baosteel Co.,Ld. The sixth chapter concluded the system value and shortcomings in theory and practice of ESO in Chin

16、a; In the seventh chapter, four conclusions were drawn and four suggestions were given as well.【關(guān)鍵詞】員工持股；職工股；股權(quán)激勵(lì)；股票期權(quán)；公司法【英文關(guān)鍵詞】Employees stock ownership Employees share Stock ownership inspiriting Stock option Company law【寫作年份】2007年【正文】導(dǎo)&nbsp; 言&nbsp;上世紀(jì)二十年代，美國(guó)企業(yè)界出現(xiàn)一種企業(yè)產(chǎn)權(quán)的安排方式員工持股，該制度的主要特點(diǎn)

17、是通過員工持有本企業(yè)股票，以勞動(dòng)者和所有者雙重身份參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，獲得工資收入和資本收益。上世紀(jì)九十年代，我國(guó)進(jìn)行的國(guó)有企業(yè)股份制改革首次引進(jìn)了“員工持股”的概念，概念才逐步進(jìn)入大眾視野。改革初期，“員工持股”更多強(qiáng)調(diào)的是一種福利政策和實(shí)現(xiàn)產(chǎn)權(quán)多元化的手段，現(xiàn)在，“員工持股”已經(jīng)成為建立股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的主要方式。我國(guó)股份制改革試點(diǎn)中“職工股”的引進(jìn)便借鑒了員工持股的一些做法，但因?qū)嵺`中問題較多而于1998年被中國(guó)證監(jiān)會(huì)叫停。2005年10月新公司法出臺(tái)的意義極其重大，因其在在資本制度、回購(gòu)公司股票和高級(jí)管理人員任職期內(nèi)轉(zhuǎn)讓股票等方面均有所突破，從而使上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的法律空白得以填補(bǔ)。20

18、06年1月和12月，證監(jiān)會(huì)上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法和國(guó)資委國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法這兩個(gè)文件的相繼出臺(tái)，直接加速了中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的進(jìn)程。上市公司紛紛推出的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃如雨后春筍，煥發(fā)出勃勃生機(jī)；而半個(gè)多世紀(jì)以來，理論界關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的制度的理論淵源和企業(yè)實(shí)踐的爭(zhēng)論也呈百家爭(zhēng)鳴、百花齊放的景象。有鑒于此，以員工持股為切入點(diǎn)研究股權(quán)激勵(lì)問題，很有現(xiàn)實(shí)意義。&nbsp;十九世紀(jì)后半葉，奧地利社會(huì)法學(xué)派代表人物埃利希（Ehrlich）指出：“法律發(fā)展的重心不在立法，不在法學(xué)，也不在司法判決，而在社會(huì)本身。”*本文試圖以中外企業(yè)界真實(shí)案例為背景，通過對(duì)員工持股這一社會(huì)經(jīng)濟(jì)

19、現(xiàn)象的起源與發(fā)展、理論淵源與涵義、法律屬性與類型的梳理，從公司法律制度的視角，揭開員工持股的神秘面紗，展現(xiàn)員工持股制度的運(yùn)作機(jī)理；在此基礎(chǔ)上，重點(diǎn)分析該制度在我國(guó)的發(fā)展現(xiàn)狀和存在的問題，展望該制度的發(fā)展趨勢(shì)，得出自己的結(jié)論并提出建議。本文采用的研究方法包括哲理分析法、法律史學(xué)方法、案例實(shí)證分析方法、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)學(xué)方法。本文中的“員工持股”一詞采用概念其最大外延，這里的“員工”既包含公司的普通職員，也包公司的內(nèi)部董事、監(jiān)事和高層管理人員，這里的“持股”既包含持有限制性股票，也包括獲得股票期權(quán)。盡管員工持股制度可以適用非上市股份制公司，但鑒于我國(guó)上市公司在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的影響力及其在股權(quán)激勵(lì)制度創(chuàng)新中的主

20、體地位，本文采用的案例所涉及的我國(guó)公司僅限于上市公司。&nbsp;第一章&nbsp; 員工持股的起源與發(fā)展&nbsp;一員工持股的起源&nbsp;（一）山西票號(hào)的“頂身股”。清代時(shí)期，山西商人開創(chuàng)了近代中國(guó)銀行的雛形票號(hào)，山西票號(hào)在管理制度方面又獨(dú)創(chuàng)了“頂身股”制度。依照這種制度，票號(hào)中的掌柜、伙計(jì)等業(yè)務(wù)骨干雖無資本“頂銀股”，卻能以自己的勞力“頂身股”與財(cái)東的頂銀股一起參與分紅，卻不承擔(dān)虧賠責(zé)任；其名字被錄入“萬金賬”（股份賬），視業(yè)績(jī)大小，晉升身股“數(shù)厘”（股份額）。這種“頂身股”制度雖然與現(xiàn)代企業(yè)的員工持股制度不完全相同，但它反映出“人力資本入股”和“股權(quán)

21、激勵(lì)”理念的早期萌芽。1&nbsp;（二）美國(guó)聯(lián)合包裹服務(wù)公司的創(chuàng)舉?，F(xiàn)代意義上的員工持股最早可追溯到上個(gè)世紀(jì)二十年代美國(guó)的聯(lián)合包裹服務(wù)公司（UPS）。該公司早在1927年就開始推行一項(xiàng)獨(dú)特的人力資源政策員工認(rèn)股計(jì)劃，即公司每一年都要根據(jù)上一年的利潤(rùn)分給員工股份，鼓勵(lì)員工持有公司股票，使目前員工持股已占公司股份的三分之二。該計(jì)劃為企業(yè)造就了一支數(shù)量龐大且忠誠(chéng)度極高的員工隊(duì)伍，使UPS公司從1907年成立于西雅圖的小型投遞公司，茁壯成長(zhǎng)為擁有34萬名跨國(guó)員工，年?duì)I業(yè)收入達(dá)200億美元的全球最佳郵件包裹貨運(yùn)公司和世界500強(qiáng)企業(yè)。2&nbsp;（三）凱爾索的“雙因素經(jīng)濟(jì)理論”。關(guān)于

22、員工持股的理論探討始于20世紀(jì)50年代，當(dāng)時(shí)美國(guó)著名的公司法專家凱爾索（Louis Kelso）在民主與經(jīng)濟(jì)力量一書中正式提出“雙因素經(jīng)濟(jì)理論”，為員工持股的迅速傳播提供了理論源泉。凱爾索將員工持股計(jì)劃看作“民主的資本主義”的絕妙設(shè)計(jì)，并身體力行，于1961年通過其擁有的美國(guó)凱爾索聯(lián)合公司成立了一個(gè)專門機(jī)構(gòu)“員工持股計(jì)劃發(fā)展中心”，同時(shí)創(chuàng)辦了一家投資銀行，為企業(yè)職工購(gòu)買企業(yè)股票提供信貸支持。3&nbsp;（四）美國(guó)的職工退休收入保障法。1973年，時(shí)任美國(guó)參議院財(cái)經(jīng)委員會(huì)主席的朗格（Long）基于主張財(cái)富分散的南方民粹主義理念，接受了凱爾索的思想，認(rèn)為應(yīng)該改革稅法，制定允許和鼓勵(lì)員工持

23、股獲利的法律，最終促使國(guó)會(huì)于1974年通過了一部具有里程碑意義的聯(lián)邦法律職工退休收入保障法，為員工持股計(jì)劃在美國(guó)的實(shí)施奠定了法律基礎(chǔ)。1984 美國(guó)國(guó)會(huì)通過的1984年稅收改革法對(duì)員工持股計(jì)劃的四種參與者分別給予了稅收優(yōu)惠，包括員工持股計(jì)劃的參與者、實(shí)行該計(jì)劃的公司、發(fā)放貸款的銀行和出售股權(quán)的股東。4&nbsp;（五）輝瑞公司的“股票期權(quán)計(jì)劃”。5作為員工持股特殊形式的“股票期權(quán)”肇始于1952年的美國(guó)輝瑞公司的大膽設(shè)計(jì)。該公司當(dāng)時(shí)為了合理避稅，而設(shè)計(jì)推出了一種“全員股票期權(quán)計(jì)劃”；作為激勵(lì)機(jī)制的股票期權(quán)計(jì)劃，則是20世紀(jì)80年代伴隨著美國(guó)硅谷的高科技企業(yè)的崛起而大范圍推廣開來的。&a

24、mp;nbsp;二員工持股在美國(guó)、英國(guó)及日本的發(fā)展6&nbsp;（一）美國(guó)的員工持股。自1974年至今，美國(guó)參與員工持股計(jì)劃的公司已經(jīng)發(fā)展到15000個(gè)，員工持股計(jì)劃擁有的資產(chǎn)約有1000億美元，15年中約有10%的美國(guó)勞動(dòng)力加入了這項(xiàng)計(jì)劃。根據(jù)美國(guó)國(guó)家員工所有權(quán)中心（NCEO）的調(diào)查，美國(guó)2002年有4000個(gè)大范圍員工股份期權(quán)計(jì)劃，1000萬員工持有未執(zhí)行的股份期權(quán)?，F(xiàn)在，幾乎所有的高科技企業(yè)和知識(shí)型公司都實(shí)行著大范圍員工股份期權(quán)計(jì)劃，傳統(tǒng)行業(yè)也普遍將大范圍員工股份期權(quán)計(jì)劃作為股權(quán)薪酬策略的一部分。&nbsp;（二）英國(guó)的員工持股。1980年，英國(guó)政府制訂了“儲(chǔ)蓄及股票計(jì)劃

25、”，允許公司員工以低于市場(chǎng)價(jià)格20%的水平確定行權(quán)價(jià)格。1984年，英國(guó)稅務(wù)署通過了“經(jīng)營(yíng)管理層股票期權(quán)計(jì)劃”，其股票期權(quán)收入可記入資本利得，而資本利得稅率低于個(gè)人所得稅率30個(gè)百分點(diǎn)的優(yōu)惠使該計(jì)劃蓬勃發(fā)展起來。1999年，英國(guó)政府有分別制訂了“創(chuàng)業(yè)企業(yè)管理層股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃”和“公司員工股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃”，前者激勵(lì)對(duì)象限于15人，后者的授予價(jià)值限于3000英鎊。&nbsp;（三）日本的員工持股。上世紀(jì)九十年代，日本企業(yè)界開始從美國(guó)引入股票期權(quán)制度。1995年9月，索尼公司采用“公司可轉(zhuǎn)換債權(quán)”的方式，規(guī)避了法律的限制，首家引入股票期權(quán)制度；而隨后的日本軟件銀行則采用公司大股東轉(zhuǎn)讓股權(quán)

26、的方式引入股票期權(quán)制度。1995年11月通過特定新事業(yè)法和1997年5月修改的公司法，使股票期權(quán)制度的實(shí)施有了法律依據(jù)，極大地促進(jìn)了該制度的推廣。修改后的公司法生效后的1個(gè)月內(nèi)，全國(guó)有35家公司引入了股票期權(quán)制度，其中7家為營(yíng)業(yè)額超過1000億日元的大公司。象日立公司這樣的大公司也于2000年4月宣布向董事和員工授予股票期權(quán)。到本世紀(jì)初，全日本已有近200家公司相繼實(shí)施股票期權(quán)。&nbsp;各國(guó)員工持股的迅猛發(fā)展已經(jīng)引起經(jīng)濟(jì)學(xué)家和社會(huì)學(xué)家的關(guān)注，以股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃為代表的雇員所有制已成為一種風(fēng)靡全球的經(jīng)濟(jì)和法律現(xiàn)象。&nbsp;第二章&nbsp; 員工持股的理論淵源&

27、;nbsp;一國(guó)外學(xué)者關(guān)于員工持股的五種理論&nbsp;（一）委托代理理論。1932年，美國(guó)的兩位學(xué)者伯利（Berle）和明斯（Means）對(duì)企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離后的“委托人”（股東）與“代理人”（經(jīng)理層）之間的利益沖突做出了經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析，從而奠定了代理理論的基礎(chǔ)。該理論認(rèn)為，由于所有者和經(jīng)營(yíng)者目標(biāo)函數(shù)不一致且信息不對(duì)稱，容易產(chǎn)生“逆向選擇”的“道德風(fēng)險(xiǎn)”，使得委托代理關(guān)系達(dá)不到最優(yōu)結(jié)果，而只能追求次優(yōu)，這正是“二權(quán)”分離必須付出的“代理成本”。若賦予高級(jí)雇員剩余索取權(quán)作為一種股權(quán)激勵(lì)，便可以使雇員與企業(yè)同舟共濟(jì)，充分調(diào)動(dòng)雇員的積極性和創(chuàng)造性，降低“代理成本”，最終實(shí)現(xiàn)所有者利益的最

28、大化。7&nbsp;（二）人力資本理論。1979年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主、美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·舒爾茨（Schultz）于1960年代建立的“人力資本理論”，打破了早期員工持股理論基于“二元經(jīng)濟(jì)”的傳統(tǒng)股份制所固守的“資本雇傭勞動(dòng)”的陳規(guī)。舒爾茨認(rèn)為，任何使人力資本增殖的活動(dòng)都是人力資本投資，科技革命革新了就業(yè)結(jié)構(gòu)和勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)，在當(dāng)代工人隊(duì)伍“白領(lǐng)化”過程中，人力資本逐步起決定性作用，因而人力資本應(yīng)與物質(zhì)資本一同分享剩余價(jià)值?；谶@一理論，員工持股成為一項(xiàng)有益的人力資源政策。8&nbsp;（三）利益相關(guān)者理論。該理論認(rèn)為雇員在企業(yè)中進(jìn)行著專業(yè)投資，與股東們的投資一樣面臨著完

29、全的風(fēng)險(xiǎn)，也應(yīng)分享類似的所有權(quán)。該理論與“雇員參與制”相聯(lián)系，推動(dòng)公司治理理念的變革，認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)越來越重視職工參與企業(yè)治理，包括參與企業(yè)的決策、監(jiān)督、檢查和管理的全過程。雇員參與制度發(fā)端于德國(guó)，1976年德國(guó)的參與決定法授予2000名以上職工的公司實(shí)行這一制度，試圖通過讓雇員參與經(jīng)營(yíng)來“替代”傳統(tǒng)的物質(zhì)資本本位論以及由此而誘發(fā)的勞資對(duì)立。9 其參與形式多種多樣，美國(guó)、日本側(cè)重于員工持股參與，而歐洲則注重非持股參與。&nbsp;（四）分享經(jīng)濟(jì)理論。1984年，美國(guó)麻省理工學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)教授馬丁· 魏茨曼（Weitzman）在分享經(jīng)濟(jì)一書中主張：要以利潤(rùn)分享來代替工資形式，號(hào)召資本

30、家同工人坐下來談判，確定的不再是具體的工資額，而是“分享比率”，從而改變資本主義分配制度，緩和資本主義矛盾，降低失業(yè)率。10&nbsp;（五）專門投資理論。上世紀(jì)九十年代，美國(guó)布魯金斯研究中心高級(jí)研究員布萊爾博士提出的“專門投資理論”從投資者和公司治理結(jié)構(gòu)的角度出發(fā)，駁斥了股東是公司唯一的投資人的傳統(tǒng)觀點(diǎn)，提出公司不僅是一系列屬于股東的有形資產(chǎn)，還是一種法律框架結(jié)構(gòu)及制度安排，這種制度安排控制著所有為企業(yè)貢獻(xiàn)了專門化資產(chǎn)的不同成員的關(guān)系，供應(yīng)商、顧客特別是員工都提供了專門化的投資，他們?yōu)楣矩暙I(xiàn)了專門化的資產(chǎn)，而這些資產(chǎn)又在企業(yè)中處于風(fēng)險(xiǎn)狀態(tài)，因而應(yīng)該獲得相應(yīng)的報(bào)酬。11&nb

31、sp;二國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)于員工持股的三種學(xué)說&nbsp;（一）“個(gè)人所有制重建說”。該說將資本論中的“重新建立個(gè)人所有制”理解成“公有制加個(gè)人所有制”，建議經(jīng)過股份制改造，將國(guó)家直接擁有生產(chǎn)資料所有權(quán)的形式轉(zhuǎn)變?yōu)橹苯訐碛衅髽I(yè)大部分股權(quán)、職工也可持有部分國(guó)有股權(quán)的雙層股權(quán)結(jié)構(gòu)。12&nbsp;（二）“激勵(lì)模式說”。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，“在激勵(lì)理論中，滿足是與剝奪是同等重要的概念”，公司組織論者也強(qiáng)調(diào)了組織機(jī)構(gòu)激勵(lì)員工對(duì)于開發(fā)組織潛力的重要意義。員工持股的激勵(lì)作用表現(xiàn)在：將職工從原來單純的勞動(dòng)力供給者變成一定意義上的企業(yè)所有者，使其對(duì)企業(yè)利益的認(rèn)同感增強(qiáng)，從而提高員工的工作積極性，

32、最終提高企業(yè)績(jī)效。13這種學(xué)說與中國(guó)儒家“無恒產(chǎn)”則“無恒心”的理念相暗合，與“耕者有其田”、“勞者有其股”的社會(huì)理想相輝映。14&nbsp;（三）“分配均衡說”。該說認(rèn)為按勞分配中的“勞”是指人們?cè)谄髽I(yè)生產(chǎn)中的重復(fù)勞動(dòng)，這在勞動(dòng)密集型企業(yè)中作用尤為突出；在資本密集型企業(yè)中，保護(hù)非人力資本所有者的權(quán)益則是管理者的首要工作；在知識(shí)密集型企業(yè)里，知識(shí)資本的作用顯得至關(guān)重要。員工持股作為企業(yè)分配制度的實(shí)現(xiàn)方式，應(yīng)當(dāng)處理好按勞、按資和按知三種分配的均衡問題。15&nbsp;第三章&nbsp; 員工持股的概念與例證&nbsp;一涵義&nbsp;（一）員工持股的涵義

33、。根據(jù)美國(guó)全國(guó)員工持股中心（The National Center for Employee Ownership，簡(jiǎn)稱NCEO）的定義，“員工持股是指，根據(jù)一項(xiàng)員工受益計(jì)劃、通過員工持有本公司股票而進(jìn)行的一種所有權(quán)交易。” 16按照美國(guó)員工持股協(xié)會(huì)（The ESOP Association）的定義，員工持股計(jì)劃 （英文為Employee Stock Ownership Plan，簡(jiǎn)稱ESOP）是一種使員工主要投資于雇主的員工受益計(jì)劃，是一種使員工成為本公司股票持有者的員工受益機(jī)制。這里的“員工持股”應(yīng)從廣義上理解，基于雇員所有制的觀念，不僅包括狹義的員工持股計(jì)劃，還包括股票期權(quán)計(jì)劃、員工股票購(gòu)

34、買計(jì)劃等。17&nbsp;中國(guó)證監(jiān)會(huì)制定的上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）中的“股權(quán)激勵(lì)”，本質(zhì)上就是廣義的員工持股。該管理辦法將股權(quán)激勵(lì)定義為“上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對(duì)其董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員及其他員工進(jìn)行的長(zhǎng)期性激勵(lì)”。該辦法將上市公司股權(quán)激勵(lì)的方式限定為限制性股票、股票期權(quán)及法律、行政法規(guī)允許的其他方式等三種。其中，“限制性股票”是指激勵(lì)對(duì)象按照股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定的條件，從上市公司獲得的一定數(shù)量的本公司股票。&nbsp;（二）股票期權(quán)的涵義。股票期權(quán)是指上市公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購(gòu)買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。其特點(diǎn)在于公司將預(yù)留的已發(fā)

35、行未公開上市的普通股認(rèn)股權(quán)作為“一攬子”報(bào)酬中的一部分，以事先確定的某一期權(quán)價(jià)格，有條件地?zé)o償授予或獎(jiǎng)勵(lì)給公司高層管理人員和技術(shù)骨干，授權(quán)其可在規(guī)定的時(shí)期內(nèi)做出行權(quán)、兌現(xiàn)等選擇。&nbsp;股票期權(quán)最早來源于1977年芝加哥交易所完善起來的“標(biāo)準(zhǔn)股票期權(quán)”概念，買賣雙方交易的對(duì)象是標(biāo)準(zhǔn)化合約。18但從法律角度看，標(biāo)準(zhǔn)股票期權(quán)與股票期權(quán)有以下諸多不同之處：（1）目的不同，前者的目的在于使買賣雙方短期獲利，后者在于對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)；（2）交易對(duì)象不同，前者為標(biāo)準(zhǔn)期權(quán)合約，后者為公司股票；（3）權(quán)利范圍不同，前者包含買進(jìn)期權(quán)、賣出期權(quán)和雙向期權(quán)，權(quán)利義務(wù)對(duì)等，而后者只有買漲期權(quán)，且

36、在股票期權(quán)合同里，只規(guī)定權(quán)利，沒有義務(wù)；（4）交易主體特定性不同，前者主體不特定，后者為特定；（5）交易程序不同，前者只要在證券交易柜臺(tái)辦理交割即可，后者須經(jīng)董事會(huì)、股東會(huì)批準(zhǔn)方可行權(quán)；（6）期權(quán)費(fèi)不同，前者即使到期不行權(quán)也得支付期權(quán)費(fèi)，后者在此情形下則不必支付期權(quán)費(fèi)；（7）支付對(duì)價(jià)不同，前者買方需要支付對(duì)價(jià)，后者則源于股東會(huì)的無償贈(zèng)與，因而股票期權(quán)的持有人無須支付對(duì)價(jià)。&nbsp;（三）股票期權(quán)與狹義的“職工持股”的區(qū)別。作為廣義的員工持股的兩種典型形式，二者在諸多法律屬性方面都有所不同：（1）激勵(lì)對(duì)象不同：股票期權(quán)主要適用于經(jīng)理等高級(jí)管理人員，以及公司關(guān)鍵職位的員工；而狹義的“員工

37、持股”則普遍適用于公司的普通職工。（3）權(quán)利的法律性質(zhì)不同：股票期權(quán)屬于形成權(quán)中的選擇權(quán)，期待權(quán)，單務(wù)法律行為；而狹義的“員工持股”則屬于所有權(quán)（支配權(quán)），既得權(quán)，雙務(wù)法律行為；（4）法律特征不同：股票期權(quán)具有受約束性，人身性，未來選擇性，未來買入性等特征；而狹義的“員工持股”則具有自愿性，財(cái)產(chǎn)性，即時(shí)性等特征。（5）收益風(fēng)險(xiǎn)不同：股票期權(quán)獲得的收益是行權(quán)價(jià)與行權(quán)日市場(chǎng)價(jià)之間的差價(jià)，當(dāng)股票價(jià)格下跌時(shí)，其可以選擇不行權(quán)，放棄差價(jià)收益；而狹義的“員工持股”中，職工獲得的股息紅利，股票價(jià)格下跌時(shí)會(huì)受到現(xiàn)實(shí)損失（6）適用范圍不同：股票期權(quán)須以股票市場(chǎng)價(jià)格為參照系，只能適用于上市公司；而狹義的“員工持股

38、”既可適用于上市公司，也可適用于非上市股份公司；（7）理論依據(jù)不同：股票期權(quán)主要依托人力資本理論和委托代理理論；而狹義的“員工持股”除依托人力資本理論外，還有利益相關(guān)者理論、分享經(jīng)濟(jì)理論以及專門投資理論等理論的支撐。（8）功能目的不同：股票期權(quán)側(cè)重于持有者進(jìn)行長(zhǎng)期有效的約束與激勵(lì)，股票期權(quán)合同是勞動(dòng)合同的補(bǔ)充；而狹義的“員工持股”側(cè)重于調(diào)整股權(quán)結(jié)構(gòu)，使持有者最終成為股東，通過分紅提高薪酬水平和福利待遇。&nbsp;（四）“認(rèn)股權(quán)證”與股票期權(quán)的區(qū)別。認(rèn)股權(quán)證是由股份公司發(fā)行的，持有人可按照規(guī)定的價(jià)格、在規(guī)定的時(shí)間，購(gòu)買公司一定數(shù)量普通股股票的選擇權(quán)憑證?！罢J(rèn)股權(quán)證”與股票期權(quán)的區(qū)別表現(xiàn)

39、在以下幾個(gè)方面：（1）目的不同，前者在于籌集社會(huì)資金，吸引潛在投資者，后者在于通過長(zhǎng)期激勵(lì)，留住內(nèi)部人才；（2）交易對(duì)象不同，前者面向社會(huì)發(fā)行，后者主要面向公司管理層；（3）交易價(jià)格不同，前者買入價(jià)一般高于普通股價(jià)10%，后者的行權(quán)價(jià)為市場(chǎng)公允價(jià)格，一般不低于市場(chǎng)價(jià)格的80%；（4）可轉(zhuǎn)讓性不同，前者可在認(rèn)股權(quán)證市場(chǎng)自由進(jìn)行轉(zhuǎn)讓交易，后者具有人身性，不得轉(zhuǎn)讓給第三人；（5）發(fā)行決定權(quán)不同，前者受證券法規(guī)制約，后者則有公司自行決定；（6）形式要件不同，前者需要書面憑證，后者僅需將訂立的股票期權(quán)合同記載于會(huì)議記錄即可；（7）能否收回不同，前者在約定情形下可以贖回，后者除非持有人違約，公司無權(quán)收回或

40、贖回。19&nbsp;二類型及特征&nbsp;（一）按照資金來源為標(biāo)準(zhǔn)，員工持股可分為借貸型和非借貸型兩種。借貸型持股計(jì)劃，也稱“杠桿型持股計(jì)劃”或“股票獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃”，是一種增資發(fā)行新股方式，員工不用支付對(duì)價(jià)，即不直接投入資金買股票，而是公司贈(zèng)與或以工資額的一定比例購(gòu)得，帶有較強(qiáng)的福利補(bǔ)償性。非借貸型持股計(jì)劃， 也稱“非杠桿型持股計(jì)劃”，包括撤資渠道和“股票購(gòu)買計(jì)劃”，是不靠銀行貸款，員工需要支付對(duì)價(jià)，即通過市場(chǎng)交易方式，由企業(yè)或員工出資購(gòu)買股票，實(shí)現(xiàn)員工持股。20&nbsp;（二）按照員工薪酬組合的構(gòu)成劃分?，F(xiàn)代公司的薪酬制度被看成一個(gè)由基本工資、年度獎(jiǎng)金、福利津貼及長(zhǎng)

41、期激勵(lì)四部分組成的“薪酬包”，其中長(zhǎng)期激勵(lì)一般又包括股票和現(xiàn)金兩種形式。在這個(gè)“薪酬包”中，股票期權(quán)和限制性股票都是以股票形式進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)的具體手段，而二者的區(qū)別在于股票期權(quán)是一種增值贈(zèng)與的股票形式，限制性股票屬于全值贈(zèng)與。以現(xiàn)金形式進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)的具體手段如虛擬股票和股票增值權(quán)，在這兩種模式下，受益人并不真正擁有企業(yè)股票，而只是享有分紅權(quán)或是股票增值權(quán)，是一種不完全的股權(quán)。21例如，美國(guó)著名的零售企業(yè)沃爾瑪?shù)膯T工薪酬制度就是一種固定工資加利潤(rùn)分享計(jì)劃，同時(shí)還包含員工持股計(jì)劃。 22&nbsp;（三）按照美國(guó)全美員工持股中心（NCEO）劃分，23 包括四種：一是狹義的員工持股計(jì)劃，是一種

42、公司為員工提供的、基于員工信任而向公司投資的利益分享計(jì)劃；二是員工股票期權(quán)計(jì)劃；三是員工股票購(gòu)買計(jì)劃，其典型方式是給員工以折扣價(jià)購(gòu)買公司股票的權(quán)利，費(fèi)用將從薪水中扣除。四是“401（k）養(yǎng)老金計(jì)劃”，其目標(biāo)不是實(shí)現(xiàn)員工所有制，而是提供一個(gè)退休的安全保障。24&nbsp;（四）根據(jù)中國(guó)證券監(jiān)督管理委員會(huì)的分類。根據(jù)中國(guó)證監(jiān)會(huì)2005年12月頒布的上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行），股權(quán)激勵(lì)的主要方式包括“限制性股票”、“股票期權(quán)”及“法律、行政法規(guī)允許的其他方式”三種。其中，“限制性股票”是指激勵(lì)對(duì)象按照股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定的條件，從上市公司獲得的一定數(shù)量的本公司股票；“股票期權(quán)”是指上市公司

43、授予激勵(lì)對(duì)象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購(gòu)買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。該權(quán)利可以行使，也可以放棄，被激勵(lì)對(duì)象有選擇權(quán)，但股票期權(quán)不得轉(zhuǎn)讓、用于擔(dān)保或償還債務(wù)。&nbsp;三美國(guó)員工持股的典型例證&nbsp;這里展示的兩個(gè)美國(guó)員工持股的案例，分別代表了兩種公司治理的價(jià)值理念，其中沃爾瑪公司的復(fù)合薪酬制度代表了人力資本理論和分享經(jīng)濟(jì)理論下優(yōu)化員工分配制度的公司治理理念；而美國(guó)西北航空公司的職工持股案則代表了基于利益相關(guān)者理論而由員工挽救危機(jī)企業(yè)的理念。&nbsp;（一）沃爾瑪公司的復(fù)合薪酬制度。25&nbsp;遍布世界十余個(gè)國(guó)家、擁有近5000個(gè)店鋪、員工

44、人數(shù)超過160萬人的美國(guó)沃爾瑪公司（Wal-Mart） ，由1962年美國(guó)西部小鎮(zhèn)的小商鋪，發(fā)展成為年銷售額3000億美元的世界500強(qiáng)企業(yè)，在一定程度上，應(yīng)歸功于其先進(jìn)的員工薪酬制度。沃爾瑪?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)為“固定工資+利潤(rùn)分享計(jì)劃+員工購(gòu)股計(jì)劃+損耗獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃+其他福利”，這里的“員工購(gòu)股計(jì)劃”指的是狹義的員工持股計(jì)劃。&nbsp;具體而言，“利潤(rùn)分享計(jì)劃”是指公司所有員工分享公司部分利潤(rùn)的方案。公司根據(jù)利潤(rùn)情況按員工工薪的一定比例（一般為6%）提留后用于購(gòu)買公司股票。由于公司股票價(jià)值隨著業(yè)績(jī)的成長(zhǎng)而提升，當(dāng)員工離開公司或是退休時(shí)就可以得到一筆數(shù)目可觀的現(xiàn)金或是公司股票。例如，一位1972

45、年加人沃爾瑪?shù)呢涇囁緳C(jī)，20年后的1992年離開時(shí)就得到了70萬美元的利潤(rùn)分享金。“員工購(gòu)股計(jì)劃”則是指員工享有比市價(jià)低15%的折扣、自愿購(gòu)買公司股票的方案，在購(gòu)買股票時(shí)，職工可以交現(xiàn)金，也可以用工資抵扣。目前，沃爾瑪80%的員工都持有公司的股票，真正成為了公司的股東，有的還成為百萬和千萬富翁。&nbsp;沃爾瑪公司員工持股有以下三個(gè)特點(diǎn)：其一，體現(xiàn)了人力資本理論和分享經(jīng)濟(jì)理論的精神。該公司的人力資源制度都體現(xiàn)這樣一種理念員工不被視為雇員，員工就是合伙人（Associate）。沃爾瑪通過利潤(rùn)分享計(jì)劃和員工購(gòu)股計(jì)劃，建立員工和企業(yè)的合伙關(guān)系，使員工感到公司是自己的，收入多少取決于自己的努

46、力，因此會(huì)關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，加倍努力地工作。其二，低工資與高持股并行，沃爾瑪?shù)墓潭üべY基本上是行業(yè)較低的水平，因而其利潤(rùn)分享計(jì)劃、員工購(gòu)股計(jì)劃在整個(gè)報(bào)酬制度中起著舉足輕重的作用；其三，這種薪酬制度的局限性在于，一方面那些不夠富裕的員工更關(guān)心眼前固定工資的多少，而非未來的收入，另一方面，對(duì)于處于成熟期的企業(yè)來講，利潤(rùn)增加和股票價(jià)值的升值主要不取決于員工的努力，股票升值的潛力很小，這樣員工購(gòu)股計(jì)劃不會(huì)為員工帶來多少利益。&nbsp;（二）美國(guó)西北航空公司的職工持股案 26&nbsp;美國(guó)西北航空公司作為上世紀(jì)九十年代美國(guó)航空業(yè)中虧損最嚴(yán)重的企業(yè)，曾被兩個(gè)私營(yíng)投資者收購(gòu)后進(jìn)行了管理改革

47、，但仍未擺脫虧損的陰影，瀕臨破產(chǎn)。若當(dāng)時(shí)公司破產(chǎn)，便會(huì)導(dǎo)致三個(gè)嚴(yán)重后果：一是以公司凈資產(chǎn)償還債務(wù)，銀行和其他債權(quán)人的利益將要受到損失；二是造成一大批飛行員、技師和空姐面臨失業(yè)；二是如果申請(qǐng)破產(chǎn)保護(hù)，必然會(huì)影響正常營(yíng)業(yè)，因?yàn)楣镜闹饕骄€和客戶在亞洲國(guó)家，東方人對(duì)“破產(chǎn)”難以接受，大型企業(yè)破產(chǎn)在美國(guó)的影響也很大。最初，西北航空公司希望通過資產(chǎn)重組來挽救企業(yè)，經(jīng)股東、雇員和銀行之間的多次協(xié)商，達(dá)成了關(guān)于延期償還債務(wù)、暫停支付貨款等條款的重組協(xié)議。然而重組并沒有使公司擺脫困境，1993年12月公司負(fù)債高達(dá)47億美元，公司面臨空前的生存危機(jī)。在這種情況下，西北航空公司的股東、債權(quán)人、職工在1993年決

48、定實(shí)行職工持股以圖拯救企業(yè)。&nbsp;美國(guó)西北航空公司的債權(quán)人、股東、職工代表（飛行員、技師、空姐三個(gè)工會(huì)）三方經(jīng)過激烈的談判，在相互妥協(xié)的基礎(chǔ)上達(dá)成了調(diào)整股權(quán)結(jié)構(gòu)、實(shí)行雇員持股、加強(qiáng)公司管理、挽救企業(yè)的協(xié)議，該協(xié)議的核心內(nèi)容是實(shí)行員工持股計(jì)劃。計(jì)劃的具體內(nèi)容有四點(diǎn)：一是降低工資買股權(quán)，即在3年內(nèi)，本公司職工以自動(dòng)降低工資的方式購(gòu)買公司30的股權(quán)；二是降低工資幅度按年薪檔次劃分，由于公司職工的收入差異很大，降薪幅度不能“一刀切”，而是根據(jù)年薪檔次區(qū)別對(duì)待，其年薪在1.5萬元以下的員工工資不降低，而2萬元以上的則進(jìn)行5%到20%的降低幅度，年薪越高，降低幅度越大；三是延期償還企業(yè)債務(wù)；

49、四是公司保證回購(gòu)員工股票，2003年債務(wù)全部?jī)斶€后，如果雇員想出賣股票，公司有義務(wù)從雇員手中全部回購(gòu)股票。實(shí)行員工持股計(jì)劃后，公司不但迅速扭虧為盈利，還成為股票增值很快的上市公司。當(dāng)股票增值到每股24美元時(shí)，已可完全補(bǔ)償所減少的雇員工資，而目前每股已增值到37美元，使持股雇員的收入大為增加。&nbsp;該公司成功經(jīng)驗(yàn)帶給我們四點(diǎn)啟示：一股權(quán)結(jié)構(gòu)的變化有利于公司治理的優(yōu)化，該公司的員工持股占公司總股本的30，對(duì)公司及其他股東產(chǎn)生重大的制約作用。二是員工持股的可轉(zhuǎn)讓性強(qiáng)。在該公司，雇員持股為有投票權(quán)的特殊優(yōu)先股，職工股股息年利為5，可由優(yōu)先股轉(zhuǎn)為普通股，并可以在股市上自由轉(zhuǎn)讓，利于職工消除

50、后顧之憂，熱心參與該計(jì)劃。三是職工股的投票權(quán)由托管機(jī)構(gòu)代理行使，提高了行權(quán)效率。該公司的職工股托管機(jī)構(gòu)每年向職工通報(bào)股票數(shù)量與市價(jià)，在每次召開股東大會(huì)前，托管機(jī)構(gòu)把股東大會(huì)上要表決的問題發(fā)到職工手中，職工填好意見后交給托管機(jī)構(gòu)，由托管機(jī)構(gòu)根據(jù)職工意見行使投票權(quán)。四是員工進(jìn)入董事會(huì)，真正發(fā)揮主人翁的決策權(quán)。在該公司，由于雇員持股的比例較高，雇員董事3人有直接進(jìn)入共有15人組成的公司董事會(huì)，能夠充分地代表員工股東的意志，維護(hù)員工股東的權(quán)益。&nbsp;第四章&nbsp; 我國(guó)員工持股法律制度的發(fā)展&nbsp;一法律制度沿革&nbsp;伴隨著我國(guó)員工持股制存的引進(jìn)，諸

51、多問題逐步暴露，相關(guān)法律和部門規(guī)章逐步跟進(jìn)，以求規(guī)范，但仍有待在理論和實(shí)踐中進(jìn)行檢驗(yàn)和完善。我國(guó)員工持股制存在問題的逐步暴露與法律規(guī)章逐步完善基本同步，經(jīng)歷了試點(diǎn)、停頓、轉(zhuǎn)折、規(guī)范等曲折階段。&nbsp;（一）試點(diǎn)階段（1992-1998）。1992年5月，國(guó)家體改委、國(guó)家計(jì)委、財(cái)政部、中國(guó)人民銀行、國(guó)務(wù)院生產(chǎn)辦公室等五部委聯(lián)合發(fā)布股份制企業(yè)試點(diǎn)辦法，允許“定向募集”的“內(nèi)部職工股”試點(diǎn)；1993年4月，國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)體改委等部門關(guān)于立即制止發(fā)行內(nèi)部職工股不規(guī)范做法意見的緊急通知；1996年12月，中國(guó)證監(jiān)會(huì)發(fā)布的關(guān)于股票發(fā)行工作若干規(guī)定的通知。&nbsp;（二）停頓階段。（

52、1998-2005）從1998年11月，中國(guó)證監(jiān)會(huì)關(guān)于停止發(fā)行公司職工股的通知到2005年10月修訂后的公司法。&nbsp;（三）轉(zhuǎn)折點(diǎn)（2005）。2005年10月修訂后的公司法在資本制度、回購(gòu)公司股票和高級(jí)管理人員任職期內(nèi)轉(zhuǎn)讓股票等方面均有所突破，上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的法律障礙得以消除。而股權(quán)分置改革工作的全面展開，將逐步增強(qiáng)證券市場(chǎng)的有效性，為上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)構(gòu)筑良好的市場(chǎng)基礎(chǔ)。&nbsp;（四）規(guī)范階段（2005-2007）。2005年8月，中國(guó)證監(jiān)會(huì)和國(guó)資委、財(cái)政部等五部委聯(lián)合推出了關(guān)于上市公司股權(quán)分置改革的指導(dǎo)意見指出，完成股權(quán)分置改革的上市公司可以實(shí)施管理層股

53、權(quán)激勵(lì)，上市公司管理層股權(quán)激勵(lì)的具體實(shí)施和考核辦法，以及配套的監(jiān)督制度由證券監(jiān)管部門會(huì)同有關(guān)部門另行制定。2005年11月，中國(guó)證監(jiān)會(huì)發(fā)布上市公司股權(quán)激勵(lì)規(guī)范意見（試行），對(duì)規(guī)范上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的程序和信息披露進(jìn)行了開創(chuàng)性探索。&nbsp;適值新的公司法、證券法于2006年1月1日實(shí)施之際，加之股權(quán)分置改革正處于全面穩(wěn)步推進(jìn)之中，中國(guó)證監(jiān)會(huì)于2005年12月31日頒布的上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）也于同日生效，這一重要法律文件的出臺(tái)立刻對(duì)上市公司建立、健全激勵(lì)與約束機(jī)制起到了巨大的促進(jìn)作用。為了規(guī)范國(guó)有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)行為，2006年9月，國(guó)資委、財(cái)政部頒布國(guó)有控股上市公司

54、（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法，具體規(guī)定了股權(quán)激勵(lì)的適用范圍、限制條件、遵循原則、擬訂股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的主要內(nèi)容以及申報(bào)、考核、管理程序。&nbsp;規(guī)范股權(quán)激勵(lì)過程中公司的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)行為，財(cái)政部于2006年3月制定了財(cái)政部關(guān)于公司法施行后有關(guān)企業(yè)財(cái)務(wù)處理問題的通知（財(cái)企200667號(hào)文），規(guī)定了庫(kù)存股管理的賬務(wù)處理辦法。2007年1月1日，財(cái)政部又發(fā)布新企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則（第11號(hào)）股份支付，對(duì)股權(quán)激勵(lì)的賬務(wù)處理有專門的說明。這些文件對(duì)指導(dǎo)公司財(cái)務(wù)部門正確操作有關(guān)股權(quán)激勵(lì)的賬務(wù)處理，起著十分積極的作用。&nbsp;二法律文本解析&nbsp;（一）新公司法與證券法的突破性規(guī)定&

55、;nbsp;新公司法的立法者基于前瞻性的考慮，在第78條中已為我國(guó)員工持股埋下了伏筆：“股份有限公司的設(shè)立，可以采取發(fā)起設(shè)立或者募集設(shè)立的方式”，其中的“募集設(shè)立”被立法者解釋成“由發(fā)起人認(rèn)購(gòu)公司應(yīng)發(fā)行股份的一部分，其余股份向社會(huì)公開募集或者向特定對(duì)象募集而設(shè)立公司”。27 這里的“特定對(duì)象”涵義可能包括特定的機(jī)構(gòu)投資者，亦可能是本公司的員工。公司法第143條第1款則直言不諱地規(guī)定了公司在“將股份獎(jiǎng)勵(lì)給本公司職工”的情況下，可以“收購(gòu)本公司股份”； 第143條第3款又在操作層面對(duì)向本公司職工獎(jiǎng)勵(lì)的三點(diǎn)限制：限制一是“收購(gòu)的本公司股份，不得超過本公司已發(fā)行股份總額的5%”；限制二是“用于收購(gòu)的資

56、金應(yīng)當(dāng)從公司的稅后利潤(rùn)中支出”；限制三是“所收購(gòu)的股份應(yīng)當(dāng)在一年內(nèi)轉(zhuǎn)讓給職工”。&nbsp;新證券法對(duì)部分員工所持股份在二級(jí)市場(chǎng)上轉(zhuǎn)讓交易行為進(jìn)行了規(guī)范。該法第47條規(guī)定，上市公司的董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員“將其持有的該公司的股票在買入后6個(gè)月內(nèi)賣出，或者在賣出后6個(gè)月內(nèi)又買入，由此所得收益歸公司所有，公司董事會(huì)應(yīng)當(dāng)收回其所得收益。”&nbsp;（二）上市公司股權(quán)激勵(lì)規(guī)范意見（試行）的開創(chuàng)性設(shè)計(jì)&nbsp;中國(guó)證監(jiān)會(huì)于2005年11月起草的上市公司股權(quán)激勵(lì)規(guī)范意見（試行）以促進(jìn)和規(guī)范上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展為目的，設(shè)計(jì)了股票和股票期權(quán)為兩種股權(quán)激勵(lì)方式，為我國(guó)股權(quán)激勵(lì)

57、機(jī)制的完善作了有益的探索。其內(nèi)容主要包括：&nbsp;1實(shí)施前提是已經(jīng)完成股權(quán)分置改革，同時(shí)要求公司不能有財(cái)務(wù)報(bào)告虛假和有重大違法違規(guī)行為。因?yàn)樵诠蓹?quán)分置情形下，上市公司股價(jià)往往不能夠反映其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，高管人員的經(jīng)營(yíng)成果無法通過股價(jià)來體現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)難以達(dá)到預(yù)期效果。&nbsp;2股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。激勵(lì)對(duì)象必須是公司員工，但是有污點(diǎn)記錄的人員不能成為激勵(lì)對(duì)象，以督促高管人員勤勉盡責(zé)；股票來源包括公開發(fā)行時(shí)預(yù)留股份、向高管人員發(fā)行股份和回購(gòu)本公司股份三種方式；在股票數(shù)量方面，規(guī)定上市公司全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的股票總數(shù)不得超過已發(fā)行股本總額的10%，其中個(gè)人獲授部分原則上不得超過股

58、本總額的1%，超過1%的需要獲得股東大會(huì)特別批準(zhǔn)。股票激勵(lì)計(jì)劃一般以業(yè)績(jī)或時(shí)間為限制條件，上市公司向激勵(lì)對(duì)象授予的股票，只有在激勵(lì)對(duì)象達(dá)到業(yè)績(jī)目標(biāo)或服務(wù)達(dá)到一定期限時(shí)才能出售。在時(shí)間方面，對(duì)董事和高級(jí)管理人員所獲授的股票規(guī)定了禁售期，要求在本屆任職期內(nèi)和離職后一個(gè)完整的會(huì)計(jì)年度內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓，以鼓勵(lì)董事和高級(jí)管理人員長(zhǎng)期持股，將個(gè)人收益與公司業(yè)績(jī)掛鉤，克服任職期內(nèi)的短期行為。&nbsp;3股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。該計(jì)劃激勵(lì)對(duì)象主要是高管人員，限制條件有三個(gè)：一是為避免操縱股價(jià)，股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格以股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前30個(gè)交易日的平均市價(jià)與公布前一日的市價(jià)孰高原則確定；二是為避免短期套現(xiàn)行為，要求權(quán)利授予日與可行權(quán)日之間應(yīng)保證至少1年的等待期；三是為避免內(nèi)幕信息知情人進(jìn)行內(nèi)幕交易和操縱股價(jià)行為，以定期報(bào)告的公布和重大事件的披露為時(shí)點(diǎn)，設(shè)立了行權(quán)窗口期，激勵(lì)對(duì)象只有在窗口期內(nèi)才能行權(quán)。&nbsp;4實(shí)施程序與信息披露。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施程序分為“七步走”：薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)擬定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案；草案提交董事會(huì)審議；獨(dú)立董事發(fā)表獨(dú)立意見；律師出具法律意見；獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問出具獨(dú)立財(cái)務(wù)報(bào)告；報(bào)中國(guó)證監(jiān)會(huì)備案；證監(jiān)會(huì)核準(zhǔn)無異議后召開股東大會(huì)審議。增加透明度，保障廣大中小股東的知情權(quán)，規(guī)定了嚴(yán)格的信息披露制度。不僅要求上市公司在董事會(huì)、股東大會(huì)形成決議后及時(shí)披露，