論人力資源規(guī)劃與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

1、論人力資源規(guī)劃與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展21世紀(jì)初，人類(lèi)社會(huì)繼工業(yè)文明之后，進(jìn)入當(dāng)前的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。高新技術(shù)迅猛發(fā)展，信息技術(shù)廣泛應(yīng)用，互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)日益普及，全球信息趨向一體化。伴隨著新時(shí)代的到來(lái)，人力資源的開(kāi)發(fā)和利用起著舉足輕重的作用，1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨提出“人力資本” 論，他指出“企業(yè)的發(fā)展重要因素之一就是依靠人的能力而決定”將人力資源作為企業(yè)發(fā)展的資本，人力資本已經(jīng)超過(guò)物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會(huì)財(cái)富，成為經(jīng)濟(jì)、財(cái)富增長(zhǎng)的源泉。對(duì)人力資源的規(guī)劃、創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當(dāng)今企業(yè)及社會(huì)組織時(shí)刻關(guān)注的重心。當(dāng)前，部分企業(yè)的管理層認(rèn)識(shí)在某些方面仍然囤于舊觀念、舊體制、舊的做法，制約著企

2、業(yè)的發(fā)展，只有厲行改革，實(shí)現(xiàn)人力資源的管理創(chuàng)新、充分發(fā)揮人力資源的能動(dòng)性、更好發(fā)揮人力資本的作用，才能使人才真正為企業(yè)所用、使企業(yè)能夠在日益激烈競(jìng)爭(zhēng)中能夠持續(xù)發(fā)展。人力資源與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系不僅僅是一個(gè)全球性的問(wèn)題，隨著我國(guó)加入WTO后，具備競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的大量的企業(yè)的涌進(jìn)，憑借提供給員工的良好工作環(huán)境等的優(yōu)勢(shì)、已經(jīng)在某些領(lǐng)域?qū)ο嚓P(guān)人才進(jìn)行了壟斷性的人力資源整和管理，如IT、制藥等技術(shù)密集性領(lǐng)域。因此人力資源的規(guī)劃和開(kāi)發(fā)已日益成為我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)不容忽視的重大問(wèn)題。面臨新的挑戰(zhàn)，中國(guó)企業(yè)的發(fā)展能否走一條可以持續(xù)發(fā)展的道路，需對(duì)人力資源的規(guī)劃、開(kāi)發(fā)、管理進(jìn)行深入的研究和探討。因此，分析市場(chǎng)經(jīng)

3、濟(jì)條件下的我國(guó)人力資源規(guī)劃、人力資本的開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀、問(wèn)題及開(kāi)發(fā)途徑，具有重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。一、人力資源規(guī)劃與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系1.1人力資源規(guī)劃的含義和內(nèi)容所謂人力資源的規(guī)劃是指管理當(dāng)局為確保在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，為適當(dāng)?shù)穆殑?wù)配備適當(dāng)數(shù)量和類(lèi)型的工作人員，并使他們能夠有效地完成促進(jìn)組織實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)任務(wù)的這樣一個(gè)過(guò)程，通過(guò)人力資源規(guī)劃，可以將組織的目標(biāo)轉(zhuǎn)換為需要哪些人來(lái)實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。通過(guò)診斷企業(yè)的現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來(lái)的人才需要和共給狀況的分析評(píng)估等進(jìn)行的人力資源部門(mén)的智能性規(guī)劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃包括以下含義：a、評(píng)估現(xiàn)有人力資源管理當(dāng)局首先要對(duì)現(xiàn)有的人力資源的狀況作一

4、考察。這通?？梢蚤_(kāi)展人力資源的調(diào)查的方式進(jìn)行，此項(xiàng)報(bào)告能幫助管理當(dāng)局評(píng)價(jià)組織中現(xiàn)有的人才技能。當(dāng)前評(píng)估的另一內(nèi)容是職務(wù)的分析。它定義了組織中的職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為。只有這樣管理當(dāng)局就能夠根據(jù)現(xiàn)有人力資源作出合理的安排，并制定職務(wù)說(shuō)明書(shū)和職務(wù)規(guī)范。設(shè)計(jì)工作任務(wù)目標(biāo)。b、預(yù)估將來(lái)需要的人力資源未來(lái)人力資源的需要是有組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略確定的。人力資源需求是組織的產(chǎn)品或服務(wù)需求狀況的一種反映，基于企業(yè)的發(fā)展的估計(jì)，管理當(dāng)局可能爭(zhēng)取為達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而配備的相應(yīng)的需求數(shù)量和結(jié)構(gòu)的人力資源。大多企業(yè)是以組織總目標(biāo)和基于此進(jìn)行的經(jīng)營(yíng)規(guī)模作為重要依據(jù)而來(lái)確定組織的人力資源的需求狀況。c、制定滿足未來(lái)人力

5、資源需要的行動(dòng)方案在對(duì)現(xiàn)有的人力資源能力分析和未來(lái)需要作出全面的評(píng)估后，企業(yè)管理當(dāng)局可以測(cè)算出人力資源的短缺狀況，包括數(shù)量和結(jié)構(gòu)方面，并指出組織中超員配置的領(lǐng)域或部門(mén)，然后，將這些預(yù)計(jì)一未來(lái)人力資源的供求推測(cè)結(jié)合起來(lái)，制定滿足未來(lái)人力資源需要的行動(dòng)方案。由此可見(jiàn)，人力資源的規(guī)劃不僅僅是為指導(dǎo)現(xiàn)時(shí)的人力資源的檢驗(yàn)、提供指南，也可以預(yù)測(cè)到未來(lái)人力資源的需求和可能。1.2 企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展的條件企業(yè)可持續(xù)發(fā)展問(wèn)題是企業(yè)永久的主題。企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，就象大海中行船，到處是驚濤駭浪，稍不注意就會(huì)船毀人亡。如何把企業(yè)打造成一艘堅(jiān)挺的戰(zhàn)艦，使之與商海中能夠擊敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，乘風(fēng)破浪，勇往直前，這是每

6、個(gè)企業(yè)管理者一直深深思考和探索的問(wèn)題。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展需要以下最基本的條件：a、合理的人力資源配備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，無(wú)論是新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)策劃都是以人為核心，年代后，發(fā)展成為目前世界一流的企業(yè)無(wú)不包括兩個(gè)特征：直接與資本市場(chǎng)掛鉤或與人力資本掛鉤。b、優(yōu)秀的企業(yè)文化企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，凝聚企業(yè)員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論。同時(shí)，它又是以企業(yè)規(guī)章制度和物質(zhì)現(xiàn)象為載體的一種經(jīng)濟(jì)文化，“以人為本”即企業(yè)文化的核心價(jià)值觀?？梢哉f(shuō)，企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，是潛在人才成長(zhǎng)為人才的媒介。c、具備競(jìng)爭(zhēng)的產(chǎn)品與技術(shù)要在日益激烈化、殘酷化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展，就應(yīng)該有

7、自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。一個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)自于它的拳頭產(chǎn)品，一個(gè)產(chǎn)品只有達(dá)到了“人無(wú)我有、人有我優(yōu)”的地步才具有競(jìng)爭(zhēng)力，才能在市場(chǎng)中立足。但好的產(chǎn)品是人設(shè)計(jì)制造出來(lái)的，沒(méi)有優(yōu)秀的人才，一個(gè)企業(yè)是很難發(fā)展的。d、滿足經(jīng)營(yíng)的資金由此可以看出，企業(yè)的發(fā)展最主要的條件之一就是人力資源，“成事在人”已經(jīng)是企業(yè)發(fā)展的真理。1.3 人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的作用及兩者的關(guān)系一個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略可以被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿，技術(shù)優(yōu)勢(shì)在目前信息化高速發(fā)展的狀態(tài)中也可以被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手趕上，而企業(yè)真正不能被模仿的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是一個(gè)企業(yè)的組織競(jìng)爭(zhēng)力，這是又員工創(chuàng)造出來(lái)的。企業(yè)中的人是一種資本，具有潛在的能力和活力，只是由于自身或外在因

8、素影響，人的潛力是否能夠全部發(fā)揮出來(lái)，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。而這些是由人力資源的管理、規(guī)劃所決定，通過(guò)企業(yè)人力資源的組織的協(xié)調(diào)、管理、規(guī)劃表現(xiàn)出來(lái)。而人力資源之主體的“人力”，與企業(yè)的發(fā)展存在著對(duì)立和統(tǒng)一、彼此既是相互依存的關(guān)系、也是對(duì)立的關(guān)系，如何因地制宜制定符合兩者利益的人力資源管理體系，是員工能否最大限度發(fā)揮潛能為企業(yè)服務(wù)的關(guān)鍵所在，目前人力資源與企業(yè)發(fā)展的相互的作用和關(guān)系主要涉及以下方面：1、企業(yè)制定的人力資源的規(guī)劃是否合理、符合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃。2、員工的崗位培訓(xùn)是否能跟進(jìn)。3、企業(yè)的績(jī)效評(píng)估、薪金評(píng)估、福利評(píng)估系統(tǒng)是否完善和公正。4、企業(yè)文化是否對(duì)員工有一定的凝聚力、相互的溝通通道是否

9、暢通。5、激勵(lì)機(jī)制是否健全。只有解決了作為人力資源主體之核心的“人力”的需求，才能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、結(jié)合人力資源的需求制定符合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃，讓員工發(fā)揮最大的創(chuàng)造能力為企業(yè)發(fā)展服務(wù)；而員工方面只要能得到各自的需求滿足，也能全心投入其工作。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，主著眼于為未來(lái)的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對(duì)人力資源的需求，并開(kāi)發(fā)制定出與企業(yè)組織長(zhǎng)期效益相適應(yīng)的人事政策。因此，人力資源規(guī)劃是企業(yè)整體規(guī)劃和財(cái)政預(yù)算的有機(jī)組成部分，因?yàn)閷?duì)人力資源的投入和預(yù)測(cè)與企業(yè)長(zhǎng)期規(guī)劃之間的影響是相互的。二、中國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與剖析2.1 現(xiàn)有人力資源

10、管理問(wèn)題的盤(pán)點(diǎn)目前中國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題一般包含以下的四個(gè)方面：一、人力資源管理仍處于原始的人事管理模式階段。目前多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。其主要特點(diǎn)是以“事”為中心，只見(jiàn)“事”，不見(jiàn)“人”，只見(jiàn)某一方面，而不見(jiàn)人與事的整體性、系統(tǒng)性，把人視為一種成本，當(dāng)作一種“工具”，注重的是使用和控制。據(jù)我們調(diào)查，國(guó)內(nèi)很多地區(qū)的勞動(dòng)密集型生產(chǎn)企業(yè)，由于繁重和超時(shí)的勞動(dòng)導(dǎo)致熟練工人不斷的流失，但企業(yè)的負(fù)責(zé)人除了讓工人加班，仍然想不出、或者不敢相信其他的解決辦法，在這些企業(yè)的負(fù)責(zé)人看來(lái)，不加班也能把產(chǎn)量搞上去是難以想象的事情。二、人力資源管理職能部門(mén)責(zé)任不明確目前中國(guó)企業(yè)各級(jí)

11、負(fù)責(zé)人的作用沒(méi)有有效的發(fā)按出來(lái)，如果按照美國(guó)著名管理學(xué)家德魯克對(duì)管理者的定位，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)的部門(mén)負(fù)責(zé)人都是不合格的，至少在考核這項(xiàng)工作上，他們發(fā)按的作用就很不夠，更談不上領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)了。海爾在確定一項(xiàng)工作事故的責(zé)任時(shí)，操作人員負(fù)40%的責(zé)任，而其上級(jí)負(fù)60%的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。雖然象海爾這樣的著名企業(yè)已經(jīng)通過(guò)下級(jí)對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能力的考核作為制度來(lái)實(shí)施，但在很多的民營(yíng)企業(yè)里，常聽(tīng)到的上級(jí)對(duì)下級(jí)說(shuō)的話就是“還能不能干了，不行趕緊辭職”，如此的領(lǐng)導(dǎo)方式員工有工作激情才怪，而一提到人力資源管理，基本就是人力資源部的事。三、忽視人力資源部門(mén)的規(guī)劃作用目前很多企業(yè)的人力資源部門(mén)定位較低，人員素質(zhì)弱，無(wú)法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的

12、人力資源。比如，人力資源部無(wú)法將公司和部門(mén)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合；各項(xiàng)人力資源管理理念和方法之間也難以達(dá)成有效的切合；現(xiàn)在國(guó)內(nèi)一些企業(yè)的人力資源管理想引進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃技術(shù)，但是在引入員工職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，對(duì)于原有的人才選拔機(jī)制、培訓(xùn)體系和人才儲(chǔ)備計(jì)劃沒(méi)有很好的結(jié)合，導(dǎo)致各種方法在企業(yè)內(nèi)部互相沖突，難以推行。四、人力資源現(xiàn)行的缺陷在具體的管理效果上，中國(guó)企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題主要表現(xiàn)在“開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)人才不夠、重使用、輕開(kāi)發(fā)”；“人才流失嚴(yán)重；薪酬分配不公”；“考核不合理、不科學(xué)”；“激勵(lì)不夠，難以調(diào)動(dòng)員工積極性”；“人員流動(dòng)受到一定限制”；“人、事不匹配”；“人治現(xiàn)象嚴(yán)重、論資排輩”；“基本

13、制度不健全，且觀念落后”等。2.2 中國(guó)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的深層次剖析對(duì)于人力資源認(rèn)識(shí)的偏差，我通過(guò)分析認(rèn)為主要有以下三個(gè)方面：1、對(duì)人力資源概念的理解和認(rèn)識(shí)局限于其自然性和社會(huì)性目前中國(guó)企業(yè)在對(duì)人力資源的理解上更多的是源于人的社會(huì)性和自然性?xún)蓚€(gè)方面，在這種認(rèn)識(shí)的前提下，企業(yè)的人力資源部其職能定位必然不可能達(dá)到專(zhuān)家要求的戰(zhàn)略高度，在工作方法上也是單純的從員工的積極性、凝聚力、工作能力等角度來(lái)進(jìn)行。況且大多數(shù)企業(yè)人力資源部的結(jié)構(gòu)設(shè)置（部長(zhǎng)、薪酬管理、職稱(chēng)與福利管理、績(jī)效考核管理、員工調(diào)配管理），使其也只能從人的社會(huì)性和自然性來(lái)考慮人力資源的管理，處理的更多的是人的去留、選取用、考核與控制等問(wèn)題

14、。而如果象海爾那樣在人力資源中心下高生產(chǎn)力中心和人事管理中心的話，這樣的人力資源間部門(mén)的職能就不簡(jiǎn)單的是對(duì)人的管理了，所以對(duì)當(dāng)前多數(shù)企業(yè)人力資源部職能沒(méi)有發(fā)揮的指責(zé)是不合情理的。2、對(duì)人力資源管理終極目標(biāo)的認(rèn)識(shí)處于混沌狀態(tài)有一個(gè)問(wèn)題聽(tīng)起來(lái)比較幼稚，但也許更需要認(rèn)真的予以考慮：企業(yè)人力資源管理的終極目的是什么？在和企業(yè)的負(fù)責(zé)人以及人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)人交流的時(shí)候得到了很多不同的答案。讓員工有奉獻(xiàn)精神，滿足企業(yè)人才的需要，最大程度發(fā)揮員工的潛能等等。這些人力資源管理的目標(biāo)也導(dǎo)致了很多企業(yè)人力資源管理的定位，這種定位就是招聘、薪酬、考核、企業(yè)文化、培訓(xùn)等管理手段的運(yùn)用。實(shí)際上我認(rèn)為人力資源管理的終極目標(biāo)

15、（不是指人力資源部的終極目標(biāo)）是達(dá)到人均創(chuàng)造價(jià)值的最大化，而員工的奉獻(xiàn)精神、積極性只是一種手段。在這種目標(biāo)的引導(dǎo)下，企業(yè)人力資源管理視野的范圍就會(huì)廣闊很多。當(dāng)國(guó)內(nèi)的企業(yè)忙于定崗定編的時(shí)候，著名的北電網(wǎng)絡(luò)公司卻讓?shí)徫缓腿硕紕?dòng)了起來(lái)。北電網(wǎng)絡(luò)公司的員工工作可以是不固定的，能做多少就做多少，當(dāng)某個(gè)崗位的工作都被別的崗位做了的時(shí)候，那么這個(gè)崗位也就隨之而被取消了，這個(gè)崗位上的任職人員也就成了一個(gè)不能創(chuàng)造價(jià)值的人。3、以市民化人際關(guān)系情感處理企業(yè)人力資源管理問(wèn)題對(duì)人力資源的管理和對(duì)其他事物的管理最大的不同在于人是有情感的，在處理企業(yè)與員工間關(guān)系的過(guò)程當(dāng)中會(huì)發(fā)生情感的作用，這種情感有時(shí)會(huì)和處理家庭、朋友之

16、間關(guān)系時(shí)的情感有所混淆。在中國(guó)的企業(yè)里，很多的領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)人在處理員工和企業(yè)的關(guān)系時(shí)會(huì)帶有非職業(yè)化的情感在里面，我稱(chēng)之為市民化的人際關(guān)系情感，也就是非職業(yè)化的人際關(guān)系情感。日本大企業(yè)都實(shí)行終身雇傭制，而中國(guó)的企業(yè)卻需要減員培數(shù)；所以人力資源管理應(yīng)當(dāng)以職業(yè)化惡毒心態(tài)符合體制的需要，而不能符合情感化的需要。國(guó)內(nèi)很多知名的大企業(yè)（包括幾個(gè)名牌企業(yè)），如果有員工離職會(huì)讓企業(yè)很沒(méi)面子，甚至還用是否忠誠(chéng)這樣的思想來(lái)指導(dǎo)對(duì)員工的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致在人力資源管理過(guò)程中，市民化人際關(guān)系情感的存在使企業(yè)難以形成職業(yè)化和正規(guī)化的管理模式，制定的很多制度也因?yàn)檫@種情感的存在而難以執(zhí)行。三、加強(qiáng)人力資源管理，促使企業(yè)

17、可持續(xù)發(fā)展3.1 人才理念的重要性及具體實(shí)施當(dāng)今時(shí)代，在企業(yè)賴(lài)以生存發(fā)展的自然資源、資本資源、人力資源、技術(shù)資源、信息資源、管理資源六大資源中，人才是企業(yè)的第一資源。當(dāng)今世界，高明的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都已清醒地認(rèn)識(shí)到，只有牢牢抓住人才、技術(shù)、產(chǎn)品和市場(chǎng)四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，特別是占領(lǐng)人才這一制高點(diǎn)，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地。不同的人才策略體現(xiàn)了不同的人才理念，但是無(wú)論是何種策略，都必須滿足以下幾個(gè)共同方面的要求，才可以保證人力資源管理工作的成功。1、足夠的工作量和企業(yè)發(fā)展前景工作不飽滿的環(huán)境里不可能會(huì)有高效的人力資源管理。一項(xiàng)工作一個(gè)人兩天做完，兩個(gè)人也許就是永遠(yuǎn)也做不完。在老的國(guó)營(yíng)企業(yè)里，經(jīng)常聽(tīng)到的

18、一句話就是減員增效，人少了，工作效率、效益都上去了。一個(gè)理想的人力資源環(huán)境就是所有的人都不許要管理，所有的人都在管理事務(wù)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)讓員工知道發(fā)展目標(biāo)，高層管理人員應(yīng)當(dāng)指導(dǎo)下屬如何把公司的大目標(biāo)分解成各個(gè)方面工作的小目標(biāo)，各級(jí)員工應(yīng)當(dāng)把公司和部門(mén)的各級(jí)目標(biāo)轉(zhuǎn)化成個(gè)人的行為標(biāo)準(zhǔn)。2、良好的組織文化和氛圍組織的文化氛圍以工作為導(dǎo)向的。以工作為導(dǎo)向是把工作做的更好，使公司和個(gè)人獲得更大的收益。作為一個(gè)組織，政治、權(quán)利與人際關(guān)系是難以避免的存在。每一次企業(yè)政策和策略的調(diào)整都會(huì)在一定程度上引起員工思維方式和行為方式的相應(yīng)調(diào)整，而從行為效果傳導(dǎo)機(jī)制的角度看，有些策略和行為的效果呈現(xiàn)逐漸衰退特征，但是有些策略

19、和行為的效果呈現(xiàn)逐漸遞增的特征，對(duì)于經(jīng)常調(diào)整公司策略的做法，會(huì)導(dǎo)致很多的無(wú)效行為。3、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平從馬洛斯的需求層次理論看，人總是要在滿足基本需求之后才會(huì)追求更高境界的需求，而且絕大部分人在追求高境界需求的時(shí)候不會(huì)放棄低層次需求的所有權(quán)。物質(zhì)、事業(yè)和環(huán)境在人才的吸引和保留方面是有機(jī)的融合在一起發(fā)揮作用。在現(xiàn)代人力資源管理中，人性管理是最時(shí)髦的提法，而人性的特點(diǎn)卻是隨著社會(huì)的發(fā)展而變化。在現(xiàn)代社會(huì)，薪酬的高低（也就是可用貨幣的多少）直接決定了一個(gè)人可以支配的社會(huì)資源，事業(yè)本身的定義實(shí)際上就是支配社會(huì)資源而創(chuàng)造的社會(huì)財(cái)富，一個(gè)人的事業(yè)從某種角度上講就是對(duì)社會(huì)資源的支配。另外，從人性社會(huì)學(xué)的角

20、度講，個(gè)人總是在追求社會(huì)地位上的相對(duì)優(yōu)越，能否給太太買(mǎi)好的首飾，能否送孩子到最好的學(xué)校讀書(shū)，能否為父母買(mǎi)一套房，這些除了是一種社會(huì)責(zé)任外，同時(shí)也表現(xiàn)了一個(gè)人在社會(huì)上的相對(duì)地位，所以在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中對(duì)金錢(qián)的追求將永遠(yuǎn)是人的第一欲望。企業(yè)員工追求高薪水是一種人性的必然，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，很難在人力資源工作中有很大的作為。3.2 企業(yè)正確評(píng)估現(xiàn)有人才、留住現(xiàn)有人才是關(guān)鍵對(duì)企業(yè)核心人才而言，首先希望自己能有更大的發(fā)展空間，所以要真正留住他們，企業(yè)必須尊重他們的發(fā)展需要，不斷為他們提供更大有舞臺(tái)，并為其提供相應(yīng)的、足夠的、以證明其自我實(shí)現(xiàn)的內(nèi)容條件，如職位、福利、待遇等。根據(jù)“需要層次論”的觀點(diǎn)，人的需

21、要自下而上、由低級(jí)到高級(jí)，分為生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要五個(gè)層次。這些不同的需要滿足了，人就會(huì)把自己的命運(yùn)同企業(yè)的命運(yùn)緊緊的聯(lián)系在一起，全身心地投入工作和事業(yè)中去。對(duì)應(yīng)這五個(gè)層次的需要，經(jīng)過(guò)分析我提出了以下幾點(diǎn)建議：1、靠政策滿足人的最基本層次的需要。針對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)制定相應(yīng)的人才政策，堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，保持人才政策的優(yōu)越性和連續(xù)性，在力所能及的前提下，盡可能多地給人才以榮譽(yù)、鼓勵(lì)和待遇。2、靠真情滿足人的中間層次的需要。真情是人格的體現(xiàn)。管理既要靠權(quán)利，更要靠人格。權(quán)利是職務(wù)賦予的，而人格是經(jīng)過(guò)錘煉形成的。對(duì)人才要?jiǎng)诱媲檗k實(shí)事，把思想工作做到

22、實(shí)處，切實(shí)做到政治上愛(ài)護(hù)、生活上關(guān)心、工作上支持。3、靠事業(yè)滿足人的最高層次的需要。大企業(yè)可以提供大舞臺(tái)，大舞臺(tái)可以成就大事業(yè)，大事業(yè)可以創(chuàng)造大成就。凡有責(zé)任感的人才都是想干出一番大事業(yè)來(lái)的，積極有識(shí)之士提供施展才華的良好機(jī)遇和條件，就會(huì)有大批人才甘愿為企業(yè)建功立業(yè)。留才關(guān)鍵是要留心。一味地靠物質(zhì)刺激來(lái)吸引和挽留人才，只能是一種短期行為，只有靠宏圖偉業(yè)提供一個(gè)盡可成才、人盡其才的舞臺(tái)，靠真情實(shí)感滋潤(rùn)人的心田，靠良好的政策為人才提供必要的保證，才能真正留住人才，隨著客觀形勢(shì)的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)不斷進(jìn)行深入的研究，真正把企業(yè)建設(shè)成為一個(gè)人才的發(fā)展搖籃，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)和有力保證。3.3 人力資源規(guī)劃是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略選擇國(guó)家經(jīng)貿(mào)委副主任蔣黔貴在舉行的第九次亞