企業(yè)裁員的規(guī)范管理

1、    企業(yè)裁員的規(guī)范管理         主持人：劉暢嘉賓：崔曉楓 北京市汽車修理公司勞動(dòng)人事處處長(zhǎng)楊杰 東方勞動(dòng)法律網(wǎng)執(zhí)行主任、律師與勞動(dòng)法相比，勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)裁員作出了許多特別規(guī)定。勞動(dòng)合同法實(shí)施后，用人單位行使裁員權(quán)利是更容易了，還是更難了?用人單位可以采取哪些措施規(guī)范處理裁員，以減少法律風(fēng)險(xiǎn)?本期圓桌我們將對(duì)此進(jìn)行探討。主持人：如何理解“裁員”?企業(yè)裁員與一般解雇員工有什么不同?崔曉楓：在法律上，“裁員”的全稱是“經(jīng)濟(jì)性裁員”，是指符合法律規(guī)定的企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員。我

2、國(guó)勞動(dòng)法第27條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，經(jīng)：向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以裁減人員?！毙碌膭趧?dòng)合同法關(guān)于裁員的內(nèi)容又作了補(bǔ)充與修訂，勞動(dòng)合同法第41條規(guī)定：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職32,e、數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；(二)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)

3、整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的?！迸c一般解雇員工相比，裁員具有以下特點(diǎn)：一是程序法定化。一般解雇員工情形下，只要符合法定解雇條件，解除勞動(dòng)合同的程序及方式由用人單位與勞動(dòng)者約定；而在裁員中，勞動(dòng)合同法第41條對(duì)于裁員的程序有了強(qiáng)制性的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者不能另行約定。二是優(yōu)先留用、再次錄用法定化。一般解雇員工情形下，即使涉及員工數(shù)量較多，是否留用某一員工或是否對(duì)某一員工再次聘用完全看用人單位與員工的合議：而在裁員中，法律規(guī)定了以下三類人員為用人單位應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用的人員，即與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)

4、合同的、與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的以及家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。此外，法律同時(shí)規(guī)定了用人單位在裁員后6個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，被裁減人員在同等條件下應(yīng)當(dāng)優(yōu)先被招用。楊杰：人們常常習(xí)慣把企業(yè)和大量員工結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系的行為稱為裁員，但在法律上對(duì)裁員有著較為嚴(yán)格的界定：裁員是企業(yè)單方與勞動(dòng)者集體解除勞動(dòng)合同的行為。勞動(dòng)法律對(duì)個(gè)別解除勞動(dòng)合同本來已經(jīng)實(shí)行嚴(yán)格的解雇保護(hù)，在解雇理由、解雇通知和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償上作出大量規(guī)定，對(duì)于裁員這種集體解除勞動(dòng)合同行為更是予以嚴(yán)格控制。在解雇理由上，對(duì)裁員對(duì)象比一般個(gè)別解除勞動(dòng)合同限制更嚴(yán)。在解雇通知上，我國(guó)對(duì)個(gè)別解除實(shí)行雙重通知制度，即用人單位

5、在解除勞動(dòng)合同時(shí)需要通知?jiǎng)趧?dòng)者并事先通知工會(huì)，對(duì)于非過失解除還需要提前30日向勞動(dòng)者通知；而對(duì)于裁員，勞動(dòng)合同法實(shí)行三重通知：裁員時(shí)應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，用人單位裁減人員方案應(yīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告。主持人：勞動(dòng)合同法增加了企業(yè)可以進(jìn)行裁員的情形，今后企業(yè)裁員是不是更方便了?楊杰：勞動(dòng)合同法與勞動(dòng)法所規(guī)定的企業(yè)可以進(jìn)行裁員的情形相比，新增了“企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的”、“客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化”等可以裁員的情形。雖然在條文表述上似乎有所放寬，但實(shí)質(zhì)為收緊裁員限制，將一些原本不能進(jìn)行裁員但可以解除勞動(dòng)合同的

6、情形納入裁員范圍，要求按裁員程序進(jìn)行勞動(dòng)合同解除，其目的是限制企業(yè)的集體解除勞動(dòng)合同行為。如“企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)，重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的”、“客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化”等情形在原有法律環(huán)境下，企業(yè)雖然不能予以裁員，但可以按照勞動(dòng)法第26條規(guī)定的客觀情況發(fā)生重大變化解除勞動(dòng)合同。但是由于勞動(dòng)合同法收緊了客觀情況發(fā)生重大變化解除，只允許解除20人以下并且不超過員工總數(shù)10，導(dǎo)致出現(xiàn)“企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的”、“客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化”等情形時(shí)不能按客觀情況變化解除勞動(dòng)合同，只能選擇一條更嚴(yán)格限制的方式裁員。勞動(dòng)合同法

7、規(guī)定需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10以上的屬于裁員，要執(zhí)行裁員程序，使得在裁員的適用范圍更加擴(kuò)大，企業(yè)集體解除勞動(dòng)合同更加困難。崔曉楓：與大多授權(quán)性規(guī)范不同，勞動(dòng)合同法)對(duì)于企業(yè)裁員的規(guī)定更多采用了“應(yīng)當(dāng)”等指令性規(guī)范的表述。同時(shí)，對(duì)于裁員的情形、通告及報(bào)批程序、優(yōu)先留用等法律同樣作了限制性規(guī)定。(勞動(dòng)合同法)背景下，裁員的法定化會(huì)使企業(yè)通過裁員這一方式解除與勞動(dòng)者勞動(dòng)關(guān)系的“出口”縮小。從大范圍來看使裁員這一特定情況下的非常行為有法可依、有章可循。主持人：企業(yè)裁員時(shí)會(huì)一次性裁減大量員工，法律對(duì)如何確定裁員對(duì)象作了規(guī)定，這對(duì)企業(yè)裁員實(shí)施會(huì)有什么影響?楊杰：勞動(dòng)合同法

8、規(guī)定經(jīng)濟(jì)性裁員是一種企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同的行為，與其他非過失解除如醫(yī)療期解除、不能勝任解除、客觀情況變化解除等一樣，對(duì)一些特殊對(duì)象不得解除勞動(dòng)合同，如勞動(dòng)合同法第42條規(guī)定的職業(yè)病、因工負(fù)傷喪失勞動(dòng)能力、醫(yī)療期內(nèi)、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期、在本單位連續(xù)工作滿15年且距法定退休年齡不足5年的，等等。除此之外，勞動(dòng)合同法新設(shè)了優(yōu)先留用制度，這是一種將社會(huì)目標(biāo)置于經(jīng)濟(jì)目標(biāo)之前的制度安排。裁減人員對(duì)兩類人員予以特別照顧，優(yōu)先留用：一類是勞動(dòng)合同期限較長(zhǎng)人員，裁減人員時(shí)應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用與本單位訂立較長(zhǎng)期限的有固定期限勞動(dòng)合同以及訂立無固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者。這要求用人單位在裁減人員時(shí)必須按勞動(dòng)合同期限進(jìn)

9、行數(shù)字排序，對(duì)勞動(dòng)合同期限較長(zhǎng)的員工予以優(yōu)先留用。在滿足此項(xiàng)法定標(biāo)準(zhǔn)的前提下，單位可以再從發(fā)展需要、用工成本等角度進(jìn)一步確定裁員名單。一類是困難人員，勞動(dòng)合同法規(guī)定裁減人員時(shí)應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的員工。主要是考慮此類員工家庭負(fù)擔(dān)較重，在目前社會(huì)無法給予困難人員充分社會(huì)救濟(jì)的情況下，一旦此類員工失業(yè)，可能將造成家庭生活面臨極度困難，需要政府部門予以救濟(jì)保障。于是新法要求用人單位承擔(dān)一定社會(huì)職能，對(duì)此類人員不予裁減。主持人：企業(yè)需要裁員時(shí)，可以采取哪些措施規(guī)范處理，減少風(fēng)險(xiǎn)?崔曉楓：我認(rèn)為，企業(yè)需要裁員時(shí)，應(yīng)采取以下五項(xiàng)措施：第一，用人單位提前30日向工會(huì)或

10、者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見：第二，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告(裁減人員方案內(nèi)容包括：被裁減人員名單，裁減時(shí)間及實(shí)施步驟，符合法律。法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法)：第三，做好裁員所涉員工個(gè)人情況及勞動(dòng)合同情況的統(tǒng)計(jì)，便于決定優(yōu)先留用人員的范圍：第四，制定裁員后企業(yè)的招聘機(jī)制，若計(jì)劃在6個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)提前確定被裁減人員的通知方式、時(shí)間、考核錄用標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)；第五，裁員的對(duì)象要符合法律的規(guī)定。楊杰：由于勞動(dòng)合同法對(duì)裁員加強(qiáng)了限制，企業(yè)在裁員時(shí)必須在事前進(jìn)行謹(jǐn)慎分析，依法操作。由于勞動(dòng)合同法對(duì)裁員對(duì)象有嚴(yán)格的限制，使企業(yè)往往難以操作，因此企業(yè)可以考慮裁員

11、以外的替代方案。替代方案主要包括三類：其一，鼓勵(lì)員工自行辭職或與員工協(xié)商解除勞動(dòng)合同。此時(shí)企業(yè)需要給予員工一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。此種方式是變企業(yè)單方解除為員工單方解除或協(xié)商解除，對(duì)企業(yè)而言風(fēng)險(xiǎn)較小。其二，勞動(dòng)合同到期終止。勞動(dòng)合同到期終止方案是變企業(yè)單方解除為終止，由企業(yè)選擇勞動(dòng)合同到期日對(duì)勞動(dòng)合同到期人員大規(guī)模終止勞動(dòng)合同。無論是勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法，都允許企業(yè)到期終止勞動(dòng)合同，無須其他理由，無須員工同意(勞動(dòng)合同法的變化在于要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金)，企業(yè)的法律風(fēng)險(xiǎn)與裁員相比相對(duì)較小。其三，保留勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，通過變通處理保留勞動(dòng)關(guān)系的成本。如企業(yè)與員工協(xié)商內(nèi)退、停薪留職等，此時(shí)勞動(dòng)關(guān)系保留，但員工可以另行就業(yè)。企業(yè)如果由于自身原因暫時(shí)停止生產(chǎn)，也可以安排員工生產(chǎn)性停工。對(duì)生產(chǎn)性停工期間的待遇，原勞動(dòng)部工資支付暫行規(guī)定第12條規(guī)定，非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支