企業(yè)勞動爭議的防范與化解

1、企業(yè)勞動爭議的防范與化解    隨著我國市場經(jīng)濟的不斷開放和發(fā)展，勞動糾紛日趨復(fù)雜，勞動關(guān)系、勞資矛盾等問題也日益突出，導(dǎo)致企業(yè)勞動爭議不斷出現(xiàn)，這對企業(yè)深化勞動制度改革，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的新型人力資源管理體制，存在著不可忽視的阻滯作用，依法防范與化解企業(yè)的勞動爭議顯得尤為迫切。     一、樹立依法管理和調(diào)節(jié)勞動關(guān)系的意識    作為用人單位，企業(yè)一定要對人力資源管理人員進行系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，使其熟知我國現(xiàn)行的勞動法規(guī)及相關(guān)法規(guī)、規(guī)章、政策，而不是對一些法律概念模糊

2、不清，一知半解。要能夠貫徹落實“三個代表”重要思想，以維護勞動者合法權(quán)益、協(xié)調(diào)勞動關(guān)系為出發(fā)點和落腳點，樹立依法管理和調(diào)節(jié)勞動關(guān)系的法律意識，順應(yīng)勞動關(guān)系發(fā)展新趨勢，密切注視新的勞動法律、規(guī)章、政策的頒布，學(xué)會靈活運用勞動法調(diào)整勞動關(guān)系，把握勞動關(guān)系變化的規(guī)律，進一步健全適應(yīng)新變化的勞動關(guān)系自主協(xié)調(diào)和管理制度，這是有效防范和化解勞動爭議的基本前提。要充分利用“四五”普法的機會不斷提高各級領(lǐng)導(dǎo)干部和管理人員的勞動法律意識，在從事人力資源管理中要多想想是否有法律依據(jù)，是否符合法律規(guī)定：如在處分員工或者單方解除勞動合同、提前解除合同時，就應(yīng)做到注意時效，事實清楚，證據(jù)充分，程序合法；同時還要善于依法

3、避免勞動爭議的產(chǎn)生，如招聘簡章不應(yīng)當(dāng)包含形形色色的歧視性條款（戶口歧視、性別歧視、年齡歧視、身高歧視、對“乙肝攜帶”的歧視），招用新員工應(yīng)審查其是否與原用人單位辦妥了解除勞動合同的全部手續(xù)等。     二、確保企業(yè)規(guī)章制度的合法有效    企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)運行的重要準(zhǔn)則和進行管理不可或缺的手段。我國勞動法第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。”企業(yè)在內(nèi)部管理過程中，除適用法律、法規(guī)以及國家主管部門的規(guī)定外，企業(yè)規(guī)章制度也是重要依據(jù)之一，這尤其表現(xiàn)為企業(yè)對違紀(jì)職工的

4、處理上。最高人民法院2001年3月發(fā)布的關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十九條對企業(yè)規(guī)章制度的法律效力進行了界定：用人單位根據(jù)勞動法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。據(jù)此，企業(yè)制度的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：第一，內(nèi)容必須符合勞動法及有關(guān)法律法規(guī)和政策，要先法律，再是企業(yè)規(guī)則，不能先制定自己的規(guī)章制度，一旦與法規(guī)沖突，又力求掩飾，總是處于被動執(zhí)行。第二，必須依據(jù)法律規(guī)定的程序制定。對于涉及職工基本權(quán)益的規(guī)章制度，如職工獎懲規(guī)定、勞動優(yōu)化配置規(guī)定以及職工養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、生育保險、

5、勞動保護條件、福利方面的規(guī)章制度，其內(nèi)容不得侵犯職工合法權(quán)益，且應(yīng)當(dāng)由企業(yè)職工代表大會通過。企業(yè)的其他規(guī)章制度也要在一定的范圍內(nèi)征求勞動主管部門、企業(yè)職能部門和工會三方意見，以便集思廣益、共同協(xié)商、尋找平衡，企業(yè)只要遵守有關(guān)法律，按程序辦事，就受到勞動法保護。第三，必須要明確告知職工。應(yīng)采取適當(dāng)?shù)姆绞绞孤毠ぶ苤?，才能對職工產(chǎn)生效力，如下發(fā)文件、發(fā)放員工手冊和在企業(yè)報刊、局域網(wǎng)、公告（示）欄、宣傳畫廊上公布等。     三、制訂嚴密規(guī)范的勞動合同    我國勞動法明     確

6、使用了“勞動合同”的法律定義。勞動合同可以對勞動內(nèi)容和法律未盡事宜作出詳細、具體的規(guī)定，使雙方明了權(quán)利和義務(wù)，促進雙方全面履行合同，防止因違約而導(dǎo)致法律責(zé)任發(fā)生?？梢?，勞動合同是勞動者與用人單位之間勞動關(guān)系的體現(xiàn)，更是處理勞動爭議的重要證據(jù)。依據(jù)勞動法第十九條的規(guī)定，勞動合同包括以下條款（一）勞動合同期限（包括合同試用期）。（二）工作內(nèi)容。（三）勞動保護和勞動條件。（四）勞動報酬。（五）勞動紀(jì)律。（六）勞動合同終止的條件。（七）違反勞動合同的責(zé)任。此外還可就勞動保險、福利待遇等事項作出約定。在訂立勞動合同中，應(yīng)當(dāng)對以下條款予以注意：第一，勞動合同的試用期限不應(yīng)當(dāng)超過6個月，亦應(yīng)遵守國家主管部門

7、或者地方政府的規(guī)定。企業(yè)自身不能隨意安排處理，今朝如此，明朝又有別的花樣，這樣的條款本身違法，當(dāng)然也不受法律的保護。第二，勞動報酬應(yīng)根據(jù)工作業(yè)績和企業(yè)效益確定，但不應(yīng)低于本?。▍^(qū)、市）人民政府規(guī)定的當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。一些企業(yè)在合同中規(guī)定，勞動者每遲到一次罰款50元，衣帽不整罰款50元等懲罰措施，這樣做忽視了工資支付暫行規(guī)定中關(guān)于每月扣發(fā)勞動者工資部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%，若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。第三，勞動保險條款應(yīng)對勞動者享有的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險及女職工生育保險作出約定，而不可一味回避或違規(guī)操作。如在合同中規(guī)定女職工不得在

8、勞動合同期內(nèi)生育，若生育視同嚴重違反本單位規(guī)章制度，單位有權(quán)解除合同，這樣做違反了國家計生法對女職工權(quán)利的保護。又如在合同中公然寫明在勞動合同期內(nèi)“工傷概不負責(zé)”或遇工傷一次性定額給付醫(yī)療費，這樣做違反了憲法，對勞動者實行勞動保護是受國家法律保護的。第四，依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，勞動合同中不得約定向職工收取任何形式的定金、保證金、抵押金，但可以約定收取培訓(xùn)費用。單位出資職工參加培訓(xùn)的，可以與職工簽訂培訓(xùn)協(xié)議，約定服務(wù)期限、違約責(zé)任。如果企業(yè)出于降低人工成本、合理配置人力資源，提高勞動生產(chǎn)率等考慮，大量招募農(nóng)民工（外用工），就更要注意此項條款，不能違法或強制約定收取上述款項，但對于培訓(xùn)費項目可在對方懂

9、法、知情的情形下約定收取適當(dāng)費用，這樣可消除一些潛在的引發(fā)勞動爭議（糾紛）的隱患。     此外，在制訂勞動合同時，值得關(guān)注的還有企業(yè)高管和核心技術(shù)員工的合同，其與企業(yè)簽訂的勞動合同（聘用協(xié)議）的具體條款內(nèi)容因其職位、技能差別而與普通職工的勞動合同存有諸多的差異。如工作內(nèi)容、勞動報酬、保密內(nèi)容、競業(yè)禁止條款等等。為了保障企業(yè)的合法利益和生產(chǎn)經(jīng)營中的競爭優(yōu)勢以及防范勞動爭議，規(guī)避法律風(fēng)險，在勞動合同中明確擅自離職的合同后果，明確競業(yè)禁止和保護商業(yè)秘密等條款對此類員工尤為重要和關(guān)鍵。     四、處理好改制企業(yè)的勞動關(guān)

10、系    國有企業(yè)改制后，不再對職工承擔(dān)無限責(zé)任，職工從“企業(yè)人”變?yōu)椤吧鐣恕?，企業(yè)與職工之間變成了完全市場化、法律化的關(guān)系，雙方之間的權(quán)利義務(wù)均應(yīng)按照我國勞動法、合同法等有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定簽訂聘用合同，依法建立勞動關(guān)系。這里特別要注意企業(yè)和職工都要充分建立和運用集體合同和勞動合同制度，兩個“合同”要在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上簽訂，其內(nèi)容除有關(guān)法律法規(guī)的必備條款外，還要結(jié)合企業(yè)改制的實際情況，由用人單位和職工約定以下內(nèi)容：一是企業(yè)改制前后兩個“合同”的銜接；二是要明確用凈資產(chǎn)抵補職工與原企業(yè)解除勞動關(guān)上一頁    

11、60;  系的經(jīng)濟補償金進入改制企業(yè)的數(shù)額（俗稱“工齡買斷金”）及今后企業(yè)與職工解除勞動關(guān)系的兌現(xiàn)辦法；三是要明確提留的資產(chǎn)進入改制企業(yè)后，如何減少風(fēng)險性，提高安全性的措施；四是根據(jù)雙方的特殊情況約定。只有這樣，才能促進勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，從而更好地防范因變更合同內(nèi)容、解除勞動合同及下崗、內(nèi)退、買斷工齡等引發(fā)的勞動爭議。     五、創(chuàng)新人力資源管理    第一，近年來企業(yè)的人才流動日益頻繁，自由選擇職業(yè)是勞動法規(guī)定的勞動者的一項基本權(quán)利，要留住人才，就要提高企業(yè)的凝聚力和向心力，將多元的價值觀轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€

12、大多數(shù)職工認同的核心價值觀。這要求企業(yè)要建立新的人力資源管理模式，不斷推進三項制度改革，打破事實上的干部終身制和分配上的平均主義，實現(xiàn)實質(zhì)意義上的按勞分配；要科學(xué)合理地設(shè)置薪酬制度和個人職業(yè)生涯規(guī)劃、職務(wù)晉升制度等，使職工的付出與回報緊密相連，使其將個人的前途與企業(yè)的興衰融為一體。第二，有些企業(yè)有大量使用臨時工、農(nóng)民工（外用工）的客觀情況，這就更需要及時出臺相關(guān)管理制度，如采取委托代管形式，實行人力資源外包或依法建立規(guī)范的勞動關(guān)系，依照國家規(guī)定繳納社會保險金，勞動報酬實現(xiàn)同工同酬，結(jié)束“有勞動沒關(guān)系，有關(guān)系不勞動”和同工不同酬的雙軌制現(xiàn)狀。第三，企業(yè)文化來源于人力資源以人為本的管理模式，并在實

13、踐中達到根本性的改變和促進，使企業(yè)物質(zhì)、制度、精神三在要素與企業(yè)實際相結(jié)合，形成了各具特色的企業(yè)文化，而企業(yè)文化的創(chuàng)新又把人力資源管理的發(fā)展推向一個新的境界，它們總是相輔相成的，所以要運用多種形式推進企業(yè)文化建設(shè)，在職工中樹立愛崗敬業(yè)、腳踏實地的奉獻精神，自強不息、迎難而上的奮斗精神，與時俱進、開拓進取的創(chuàng)新精神以及顧全大局、服務(wù)企業(yè)的團隊精神。     六、構(gòu)建有效應(yīng)對勞動爭議的機制    現(xiàn)代化企業(yè)應(yīng)本著“建立以事前預(yù)防為主，以事中控制及事后補救為輔的企業(yè)風(fēng)險控制體系”的原則，切實開展法律工作，建立有效的勞動爭

14、議應(yīng)對機制，這樣一方面可以及時防范、化解因企業(yè)勞動爭議可能導(dǎo)致的勞動關(guān)系、勞資矛盾等問題的激化或群體性事件，保障生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常順利開展，另一方面在仲裁訴訟程序中可以最大限度地維護企業(yè)的利益。第一，建立健全企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會。實踐證明，按照“誰主管、誰負責(zé)”，“誰管理、誰處理”的原則，大力推廣調(diào)解制度，及時妥善地處理勞動爭議，是很見成效的。但要注意在調(diào)解組織的人員配備上一定要選拔具備一定勞動法律知識和政策水平，辦事公道，職工擁護的人員，在平時要重視學(xué)習(xí)，積極開展“四五”普法工作及法制宣傳教育工作，認真進行憲法、公司法、勞動法、合同法、行政許可法、勞動監(jiān)督和監(jiān)察、勞動仲裁與訴訟等公眾法及與

15、行業(yè)聯(lián)系緊密的法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，努力提高對申請?zhí)幚淼膭趧訝幾h的調(diào)解藝術(shù)，想方設(shè)法化解爭議。第二，委員會要時刻注重搭建與職工溝通的平臺，切實開展事務(wù)公開工作，暢通信息渠道，按照“三個代表”的要求，以經(jīng)濟建設(shè)、以解決涉及職工切身利益的實際問題為原則，以凝聚人心、調(diào)動職工積極性為目的，積極引導(dǎo)梳理職工思想，理順職工情緒，化解矛盾，解決難題，力爭把勞動爭議消滅在萌芽狀態(tài)。第三，從建設(shè)現(xiàn)代化企業(yè)的長遠目標(biāo)來看，應(yīng)自覺加強企業(yè)內(nèi)部勞動監(jiān)管力度，因勞動監(jiān)督和勞動監(jiān)察是解決各類勞動糾紛的“源頭”，從“源頭”入手處理勞動糾紛，不失為解決勞動爭議問題的捷徑，正上一頁       所謂“開源節(jié)流”。第四，對于進入仲裁訴訟程序的勞動爭議，必須認真對待，積極行使訴訟權(quán)利，不能持無所謂態(tài)度，對訴爭置之不理，否則即放棄法律賦予的權(quán)利，視為對對方主張的自認。第五，依法舉證質(zhì)證。依據(jù)法律規(guī)定，勞動爭議舉證責(zé)任為用人單位，舉證質(zhì)量的高低直接關(guān)系勞動爭議處