人力資源管理網(wǎng)上教學(xué)活動(dòng)文本

1、人力資源管理網(wǎng)上教學(xué)活動(dòng)文本王承先：同學(xué)們好，今天有我和大家一起對(duì)人力資源管理的過(guò)程性考核的作業(yè)進(jìn)行點(diǎn)評(píng)。我們的依據(jù)是中央電大的廣播電視大學(xué)考務(wù)工作手冊(cè)中對(duì)過(guò)程性考核的要求。中央電大把開(kāi)放教育考核形式分成兩種：過(guò)程性和終結(jié)性考核。過(guò)程性主要是作業(yè)，此外還有社會(huì)調(diào)查、課堂筆記等等多種形式。過(guò)程性考核占大家最后總成績(jī)的20%，因此我們有必要做一下講評(píng)。由于過(guò)程性考核的主要形式是作業(yè)，所以我們主要針對(duì)四次作業(yè)給大家作講評(píng)。王承先：這次作業(yè)的特點(diǎn)：第一，教材的內(nèi)容發(fā)生了變化更新。第二，作業(yè)考核的內(nèi)容發(fā)生了變化，而且形式上也發(fā)生了變化。過(guò)去是按照章后的期末考試的幾種形式，改成選擇題和案例分析。王承先：第

2、一單元：一、選擇題（請(qǐng)?jiān)诹谐龅膫溥x答案中選出正確答案）（50分）1、認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于（A）A成年人口觀 B在崗人員觀 C人員素質(zhì)觀2、人力資源與人力資本在（C）這一點(diǎn)上有相似之處A品性 B態(tài)度 C經(jīng)驗(yàn) D能力3、具有內(nèi)耗性特征的資源是（B）A自然資源 B人力資源 C礦產(chǎn)資源4、“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)?！边@一概念屬于（A）A過(guò)程揭示論 B目的揭示論 C現(xiàn)象揭示論 D綜合揭示論5、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（B ）A內(nèi)容上 B觀念上 C工作程序上6、以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管

3、理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的？（A）A.經(jīng)濟(jì)人 B.社會(huì)人 C.自我實(shí)現(xiàn)人 D.復(fù)雜人7、“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（D）A.泰勒的科學(xué)管理原理 B. 梅奧的人際關(guān)系理論C.馬斯洛的需要層次理論 D. 霍桑試驗(yàn)8、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（A）A.職工 B.環(huán)境 C.文化 D.價(jià)值觀9、期望激勵(lì)理論屬于哪種類(lèi)型的激勵(lì)理論？（B）A.內(nèi)容型激勵(lì)理論 B.過(guò)程型激勵(lì)理論C.行為改造型激勵(lì)理論 D.綜合激勵(lì)理論10、通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類(lèi)型？（B）A.組織外部環(huán)境 B.組織內(nèi)部環(huán)境C.物質(zhì)環(huán)境 D.人文環(huán)境1

4、1、某企業(yè)對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（B）A.獲得成本 B.開(kāi)發(fā)成本 C.使用成本 D.保障成本12、預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類(lèi)型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？（B）A.預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給 B.預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求C.供給與需求的平衡 D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施13、從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（C）A體質(zhì) B智力 C思想 D技能14、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人

5、看成什么？（A）A資源 B成本 C工具 D物體15、任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)“萬(wàn)能使者”，這是針對(duì)誰(shuí)來(lái)說(shuō)的？（C）A對(duì)企業(yè)決策層 B對(duì)人力資源管理部門(mén) C對(duì)一般管理者 D對(duì)一個(gè)普通員工16、把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（C）A自我中心式、非理性化家族管理B以人為中心、非理性化家族管理C以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理D自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理 17、每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)？（B）A封閉式的自危表現(xiàn)B開(kāi)放式的悅納表現(xiàn)C封閉式的悅納表現(xiàn)D開(kāi)放式的自危表現(xiàn)18、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下

6、面哪種思想假設(shè)？（A）A“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) B“社會(huì)人”假設(shè)C“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè) D“復(fù)雜人”假設(shè)19、主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種假設(shè)的思想？（B）A“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) B“社會(huì)人”假設(shè)C“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè) D“復(fù)雜人”假設(shè)20、下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素？（D）A企業(yè)人 B環(huán)境 C文化 D產(chǎn)品21、與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（D）A人的管理第一 B以激勵(lì)為主要方式C積極開(kāi)發(fā)人力資源 D培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神22、明確目標(biāo)責(zé)任，使其競(jìng)爭(zhēng)，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制？（B）A動(dòng)力機(jī)制 B壓力機(jī)制C約束機(jī)制 D環(huán)境影響機(jī)制23、通過(guò)檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程

7、度，來(lái)提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)？（D）A人員檔案資源 B人力資源預(yù)測(cè) C行動(dòng)計(jì)劃 D控制與評(píng)價(jià)24、在P=F（SOME）模式中的函數(shù)指的是哪個(gè)變量？（A）A績(jī)效 B技能 C激勵(lì) D機(jī)會(huì)與環(huán)境25、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類(lèi)型的激勵(lì)理論？（A）A內(nèi)容性激勵(lì)理論 B過(guò)程性激勵(lì)理論C強(qiáng)化性激勵(lì)理論 D歸因性激勵(lì)理論王承先：二、實(shí)驗(yàn)分析題（8分）在以工作為中心的管理模式中，只強(qiáng)調(diào)工作的高效率，強(qiáng)調(diào)對(duì)物、財(cái)?shù)墓芾砼c對(duì)事的管理，而忽視人的需要，忽視人的社會(huì)性。把人當(dāng)作機(jī)器使用，又要馬兒走的快又要馬兒不吃草。這種管理在本世紀(jì)40年代以前比較普遍。在這種管理模

8、式下，員工們情緒不滿，消極怠工，罷工現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，不但工作效率維持在低速上運(yùn)行，而且管理人員與員工始終處于對(duì)立的情緒狀態(tài)。面對(duì)這種情況，1924年11月1927年4月，美國(guó)科學(xué)家應(yīng)邀到芝加哥電器公司進(jìn)行研究，尋找影響工作效率的主要因素。在霍桑工廠工人中，他們作了一系列的實(shí)驗(yàn)研究，簡(jiǎn)稱(chēng)霍桑實(shí)驗(yàn)。其中較為典型的有照明實(shí)驗(yàn)與福利實(shí)驗(yàn)。進(jìn)行照明實(shí)驗(yàn)的目的是探討工作途徑與工作效率之間的關(guān)系，實(shí)驗(yàn)組把工作場(chǎng)所的燈泡由15瓦改變?yōu)?0瓦，而對(duì)照組不變。觀察比較兩組的工作效率后發(fā)現(xiàn)，實(shí)驗(yàn)組改善照明途徑后，效率明顯高于對(duì)照組，但隨后兩組差距越來(lái)越小，最后持平。另一方面，當(dāng)實(shí)驗(yàn)組的燈泡由60瓦再次改回原來(lái)的15瓦

9、時(shí)，工作效率仍然保持與60瓦時(shí)一樣。進(jìn)行福利實(shí)驗(yàn)的目的是探討福利措施對(duì)工作效果的影響。實(shí)驗(yàn)者采取增加休息時(shí)間，縮短工作日，在工間休息時(shí)免費(fèi)提供茶點(diǎn)等措施，結(jié)果發(fā)現(xiàn)產(chǎn)量顯著提供。但2個(gè)月后突然又取消了這些福利措施，結(jié)果生產(chǎn)量不但沒(méi)有下降，反而上升了。問(wèn)題：1、霍桑實(shí)驗(yàn)說(shuō)明了什么？2、人們依據(jù)霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論提出了哪種管理模式？參考答案要點(diǎn)：霍桑實(shí)驗(yàn)表明：（1） 影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最為重要；（2） 間照明等工作途徑的改變與福利措施的改變，對(duì)生產(chǎn)效率與效果的影響只是暫時(shí)、輕微的，而人的精神作用是永久的與強(qiáng)大的。因此人們提出了以人為中心理模式。以人為中心的管理即重視人的價(jià)值作用

10、，重視人的各種需求的滿足和重視人的精神作用與關(guān)系的協(xié)調(diào)。王承先：案例請(qǐng)大家到電大在線網(wǎng)上去看IP課件中第9講和人力資源管理綜合學(xué)習(xí)指導(dǎo)書(shū)。王承先：第二單元：一、選擇題（請(qǐng)?jiān)诹谐龅膫溥x答案中選出正確答案）（44分）1、人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（AB）A工作評(píng)價(jià) B工作分析 C崗位設(shè)計(jì)2、適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（A）A決策表 B語(yǔ)句描述 C時(shí)間列形式 D任務(wù)清單3、工作分析中方法分析常用的方法是（C）A關(guān)鍵事件技術(shù) B職能工作分析 C問(wèn)題分析 D流程圖4、管理人員定員的方法是（C）A設(shè)備定員法 B效率定員法 C職責(zé)定員法5、依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種

11、工作的價(jià)值的方法是（C）A因素分解法 B因素比較法 C排序法 D評(píng)分法6、影響招聘的內(nèi)部因素是（A）A企事業(yè)組織形象 B勞動(dòng)力市場(chǎng)條件 C法律的監(jiān)控7、招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是（B）A管理游戲 B公文處理 C案例分析8、甑選程序中不包括的是（B）A填寫(xiě)申請(qǐng)表 B職位安排 C尋找候選人9、企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做（A）。A崗前培訓(xùn) B.在崗培訓(xùn) C.離崗培訓(xùn) D.業(yè)余自學(xué)10、在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專(zhuān)題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是（B）。A.講授法 B.研討法 C.角色扮演法 D.案例分析法11、崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（B）

12、A獲得成本 B開(kāi)發(fā)成本C使用成本 D保障成本12、推孟教授提出正確計(jì)算IQ的公式是（A）AIQ=（心理年齡/實(shí)際年齡）100 BIQ=（實(shí)際年齡/心理年齡）100CIQ=（心理年齡實(shí)際年齡）100 DIQ=（實(shí)際年齡-心理年齡）10013、各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)的方法？（C）A紙筆測(cè)驗(yàn) B量表法C投射測(cè)驗(yàn) D儀器測(cè)量法14、讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測(cè)評(píng)方法被稱(chēng)為（B）A聯(lián)想技術(shù) B構(gòu)成技術(shù)C表現(xiàn)技術(shù) D個(gè)案分析技術(shù)15、檢驗(yàn)測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱(chēng)為（A）A信度 B效度 C誤差 D常模16、讓秘書(shū)起草一份文件這是一種（A）A任務(wù) B職位 C

13、職務(wù) D職業(yè)17、為使分配公正合理，必須對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評(píng)估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容？（B）A績(jī)效評(píng)估 B職務(wù)評(píng)價(jià)C人員的選拔與使用 D人力資源規(guī)劃的制定18、“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（C）A組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) B人力資源規(guī)劃的制定C人員的選拔與使用 D培訓(xùn)計(jì)劃的制定19、企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用稱(chēng)為（A ）A人力資源的獲得成本 B人力資源的開(kāi)發(fā)成本C人力資源的使用成本 D人力資源保障成本20、通過(guò)人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？（A）A準(zhǔn)備階段 B實(shí)施

14、階段 C選擇階段 D檢驗(yàn)效度階段21、擬定招工簡(jiǎn)章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？（B）A籌劃與準(zhǔn)備階段 B宣傳與報(bào)名階段C考核與錄用階段 D崗前教育與安置階段22、工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略？（B）A日常工作 B按細(xì)節(jié)說(shuō)明的工作 C工作操作程序有變化 D。計(jì)劃和操作復(fù)雜的工作王承先：二、計(jì)算題（20分）1、春風(fēng)汽車(chē)制造廠規(guī)定每個(gè)工人每個(gè)月必須出勤25天，允許工人享受?chē)?guó)家規(guī)定的節(jié)假日休息時(shí)間為5天（每月按30天計(jì)算）。李明是該廠第二車(chē)間專(zhuān)門(mén)生產(chǎn)汽車(chē)發(fā)動(dòng)機(jī)的工人，他在上個(gè)月內(nèi)因廠里供電系統(tǒng)改造，被迫停工4

15、天；另外廠里舉辦酬謝新老顧客服務(wù)活動(dòng)，抽他去廠辦幫忙2天。請(qǐng)問(wèn)他在上個(gè)月生產(chǎn)崗位上的有效工時(shí)利用率是多少？制度工時(shí)停工工時(shí)非工作工時(shí)休息及生理需要工時(shí) 有效工時(shí)利用率= 100%制度工時(shí) 提示：結(jié)果應(yīng)是56三、案例分析題（60分）1、工作職責(zé)分歧一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周?chē)牡孛嫔稀＼?chē) 間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說(shuō)明書(shū)里并沒(méi)有包括清掃的條文。車(chē)間主任顧不上去查工作說(shuō)明書(shū)上的原文，就找來(lái)一名服務(wù)工來(lái)做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說(shuō)明書(shū)里也沒(méi)有包括這一類(lèi)工作。車(chē)間主任威脅說(shuō)要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車(chē)間來(lái)做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同

16、意，但是干完之后立即向公司投訴。 有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類(lèi)人員的工作說(shuō)明書(shū)：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒(méi)有明確寫(xiě)明包括清掃工作。勤雜工的工作說(shuō)明書(shū)中確實(shí)包含了各種形式的清掃，但是他的工作時(shí)間是從正常工人下班后開(kāi)始。 問(wèn)題：(1)對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議? (2)如何防止類(lèi)似意見(jiàn)分歧的重復(fù)發(fā)生?(3)你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處?分析提示：1）對(duì)服務(wù)工應(yīng)該表?yè)P(yáng)，對(duì)操作

17、工來(lái)講，我們要分析他為什么會(huì)把大量的機(jī)油灑在機(jī)床的周?chē)?，到底有什么用意，必須調(diào)查清楚。從案例中不可能看出，在這種情況下我們沒(méi)辦法判斷到底是怎么回事。但是不管怎么講，灑了還不搞干凈，我們對(duì)操作工來(lái)說(shuō)應(yīng)該給予批評(píng)。2）對(duì)車(chē)間主任也應(yīng)適當(dāng)?shù)呐u(píng)，為防止類(lèi)似的問(wèn)題在次發(fā)生，說(shuō)明我們工作時(shí)有些事是控制不了的，不是一個(gè)人說(shuō)了算的，這時(shí)我們應(yīng)對(duì)說(shuō)明書(shū)進(jìn)行修改，對(duì)操作工要增加一個(gè)功能，灑了還要負(fù)責(zé)清掃，在工作的時(shí)候要保持周?chē)h(huán)境的清潔。要求操作工對(duì)清潔環(huán)境承擔(dān)一定的保潔的責(zé)任。事情發(fā)生之后，我們應(yīng)該及時(shí)匯報(bào)上級(jí)，對(duì)服務(wù)工和勤雜工也應(yīng)當(dāng)加上一條，要完成車(chē)間安排的相關(guān)或緊急的任務(wù)。 3）要根據(jù)實(shí)際情況來(lái)分析問(wèn)題，

18、改進(jìn)要根據(jù)實(shí)際情況來(lái)定，要有分工有協(xié)作，要重新定位，要把操作工、保潔工、服務(wù)工他們的職責(zé)明確清楚，而且為了防止互相推諉，該增加的項(xiàng)目要增加，目的是為了保證工作的順利進(jìn)行。2、招聘中層管理者的困難遠(yuǎn)翔精密機(jī)械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇了困難。該公司是制造銷(xiāo)售較復(fù)雜機(jī)器的公司，目前重組成六個(gè)半自動(dòng)制造部門(mén)。公司的高層管理層相信這些部門(mén)的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過(guò)程，因?yàn)樵S多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，公司本來(lái)一貫是嚴(yán)格地從內(nèi)部選拔人員。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)他們新職責(zé)的技能。這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的好學(xué)生。通過(guò)一

19、個(gè)職業(yè)招募機(jī)構(gòu)，公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了一些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做好準(zhǔn)備。不料在兩天之內(nèi)，所有這些人都離開(kāi)了該公司。公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔；但又碰到了過(guò)去同樣素質(zhì)欠佳的問(wèn)題。不久就有幾個(gè)重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱(chēng)職的后繼者。面對(duì)這一問(wèn)題，公司想請(qǐng)咨詢(xún)專(zhuān)家來(lái)出些主意。問(wèn)題：(1)這家公司確實(shí)存在有提拔和招募問(wèn)題嗎?(2)如你是咨詢(xún)專(zhuān)家，你會(huì)有哪些建議?分析提示：1）這個(gè)公司對(duì)底在招募選拔中有沒(méi)有問(wèn)題，通過(guò)案例我們可以看出，他們是注重內(nèi)部選拔的，但他們的內(nèi)部選拔不能夠選擇的需要。對(duì)外招聘了

20、學(xué)生專(zhuān)業(yè)是有的，但最后還沒(méi)達(dá)到真正的崗位上去時(shí)，人走了。沒(méi)有留住人才。這個(gè)問(wèn)題是有的，而且是大問(wèn)題。所以說(shuō)這就是問(wèn)題的存在。對(duì)這種問(wèn)題我們要認(rèn)真分析。作為一個(gè)咨詢(xún)專(zhuān)家，你要給他建議。選擇拔人的條件是比較高的，我們要求備才兼?zhèn)?，這往往是理想的狀況?？墒峭鶝](méi)有十全十美的，在這種狀況下，我們找不到所需要的人才，內(nèi)部總是找不到合適的人才，外部的條件又很高。內(nèi)部里面員工的素質(zhì)全比較低，一個(gè)就是他的要求比較高，我們就要分析問(wèn)題所在。通過(guò)工作分析到底哪個(gè)中層干部需要什么資質(zhì)、能力、技能。通過(guò)分析，我們做個(gè)比較把他們所需的標(biāo)準(zhǔn)定下來(lái)。第二就是要考慮到為什么招來(lái)的本科專(zhuān)業(yè)的工商管理的大學(xué)生走了呢，他就是說(shuō)使用

21、周期兩年比較長(zhǎng)，他們剛畢業(yè)不懂管理，而這里他們懂一些專(zhuān)業(yè)知識(shí)，實(shí)用的專(zhuān)業(yè)知識(shí)不懂，這時(shí)恰恰需要既懂實(shí)用又懂專(zhuān)業(yè)，這就建議到社會(huì)上挖掘人才，而這種人的費(fèi)用比較高，使得來(lái)了有活干，公司能夠重視他，他的價(jià)值也體現(xiàn)出來(lái)，這樣比招聘的大學(xué)生好一些。大學(xué)生的招聘也是可以的，我們要對(duì)他說(shuō)明理由，在基層干不是永遠(yuǎn)，而是要給他一些希望，干一年半載提上去等，他們不會(huì)看這種生活環(huán)境，而是覺(jué)得將業(yè)有奔頭也行。這樣他們就不會(huì)走了，有可能留下來(lái)。再有，我們回過(guò)頭看內(nèi)部的崗位，內(nèi)部招聘就是有些員工素質(zhì)不一定符合崗位的要求，但可以找聰明機(jī)智、辦事可靠的人、有潛力培養(yǎng)的人進(jìn)行培訓(xùn)。當(dāng)然培訓(xùn)要有合同的。這樣把培訓(xùn)也結(jié)合起來(lái)，來(lái)解

22、決人才留不住的問(wèn)題。 3、波音公司的新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)1990年，西雅圖波音商用航空集團(tuán)公司準(zhǔn)備在其商用零部件部門(mén)，安裝公司有史以來(lái)最大的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。該部門(mén)向個(gè)商用航空公司出售零部件。這個(gè)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的目的是要使該部門(mén)的許多工作任務(wù)自動(dòng)化，如更新庫(kù)存報(bào)表、回答顧客詢(xún)問(wèn)以及定價(jià)等。波音公司的管理人員都知道，這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝要求對(duì)雇員進(jìn)行廣泛的再培訓(xùn)，這幾乎會(huì)對(duì)零部件部門(mén)所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面。例如，該部門(mén)的辦公室會(huì)成為無(wú)紙辦公狀態(tài)。而對(duì)雇員來(lái)說(shuō)，更可怕的也許是他們得花更多的時(shí)間在計(jì)算機(jī)終端上工作。此外，由于每個(gè)雇員會(huì)更相信別人準(zhǔn)確輸入計(jì)算機(jī)

23、的信息，人際關(guān)系會(huì)變得更加相互依賴(lài)。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴(lài)他們的“顧客”，而事實(shí)上這些顧客是其他零部件部門(mén)的雇員。培訓(xùn)協(xié)調(diào)人在實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)體會(huì)到：“我們認(rèn)識(shí)到僅提供技術(shù)培訓(xùn)不能保證新系統(tǒng)的成功運(yùn)行?！边@個(gè)新系統(tǒng)的用戶(hù)需要掌握和處理當(dāng)系統(tǒng)投入運(yùn)行時(shí)他們將經(jīng)歷的變化的手段。這個(gè)培訓(xùn)小組想做到，通過(guò)培訓(xùn)將系統(tǒng)運(yùn)行可能引起的壓力和混亂降到最低。更準(zhǔn)確地說(shuō)，它想做到使每一個(gè)使用新系統(tǒng)的雇員成為“以顧客為中心”的雇員，提供本零部件部門(mén)同事或顧客所需要的信息。由于該部人員只能多種多樣，波音公司知道面臨一個(gè)挑戰(zhàn)：這些人中有一半人在貨棧工作，負(fù)責(zé)部件的裝運(yùn)、收貨和倉(cāng)儲(chǔ)；另一半人則在30英里開(kāi)

24、外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓(xùn)計(jì)劃的性質(zhì)時(shí)，波音公司面臨多種選擇。由于其已有一個(gè)完整的公司內(nèi)部培訓(xùn)部，可以由內(nèi)部培訓(xùn)部來(lái)實(shí)施培訓(xùn)；但另一方面，要在很短的時(shí)間內(nèi)對(duì)700名雇員進(jìn)行培訓(xùn)可能需要一個(gè)適應(yīng)這個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃運(yùn)作要求的咨詢(xún)、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)公司的服務(wù)。培訓(xùn)部還必須考慮要采用的各種培訓(xùn)方式，如研討班，錄象教學(xué)，講座以及書(shū)籍等。波音公司考慮請(qǐng)一個(gè)總部設(shè)在舊金山的咨詢(xún)公司來(lái)做，該公司在迅速設(shè)計(jì)大規(guī)模培訓(xùn)計(jì)劃方面享有盛譽(yù)，其培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方式主要是利用書(shū)面資料和錄象資料組織研討、參與式練習(xí)、范例以及講座實(shí)施研修。但是，在決定究竟是由公司內(nèi)部還是讓咨詢(xún)公司來(lái)組織實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃之前

25、，波音公司認(rèn)為必須使實(shí)際培訓(xùn)目標(biāo)更明確。例如，除純技術(shù)方面的培訓(xùn)之外，還需要使使用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的雇員更進(jìn)一步以顧客為中心，也許必須開(kāi)發(fā)雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計(jì)算機(jī)系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸入員目前不能提供的特殊信息時(shí)，能夠讓有關(guān)人員了解他們的需求。問(wèn)題：你認(rèn)為該零部件部門(mén)的雇員需要接受何種培訓(xùn)？如何確定具體的培訓(xùn)目標(biāo)？你認(rèn)為波音公司請(qǐng)外部的咨詢(xún)公司來(lái)組織這個(gè)培訓(xùn)比較合適，還是由本公司自己來(lái)組織實(shí)施比較合適？為什么？無(wú)論是由本公司還是由咨詢(xún)公司來(lái)做這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，請(qǐng)說(shuō)明你怎樣設(shè)計(jì)這項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃。分析提示：確立培訓(xùn)。我們對(duì)波音公司外部的咨詢(xún)公司怎樣進(jìn)行培訓(xùn)這也應(yīng)是結(jié)合自己的申請(qǐng)來(lái)定，自己培訓(xùn)既懂得

26、本公司內(nèi)部的情況，懂得自己專(zhuān)業(yè)內(nèi)部的特點(diǎn)。但理論上不見(jiàn)得上得去，在實(shí)踐上不見(jiàn)得跟不上。而且還要專(zhuān)門(mén)搞一套人來(lái)做培訓(xùn)。外面的人培訓(xùn)呢在方式、理論、內(nèi)容方面都沒(méi)有內(nèi)部的好。外請(qǐng)人員培訓(xùn)的新但第一，會(huì)帶來(lái)有些成本外流。第二，在培訓(xùn)的效果上能不能更好的結(jié)合本公司的實(shí)際情況進(jìn)行培訓(xùn)。4、熊貓集團(tuán)的員工培訓(xùn)工作如何使企業(yè)的員工教育更好地適應(yīng)改革開(kāi)放的新形勢(shì)和科學(xué)技術(shù)的新發(fā)展，進(jìn)一步提高員工的思想道德素質(zhì)和文化技術(shù)素質(zhì)，為工廠生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、技術(shù)進(jìn)步服務(wù)，為產(chǎn)品進(jìn)入世界市場(chǎng)服務(wù)，為鞏固發(fā)展集團(tuán)經(jīng)濟(jì)服務(wù)，為提高員工素質(zhì)服務(wù)，這是深化改革和發(fā)展經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)員工教育提出的新課題，也是熊貓集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)苦苦思索的新問(wèn)題。為此，他

27、們?cè)谄髽I(yè)員工教育管理體制、企業(yè)員工教育的發(fā)展方向和服務(wù)內(nèi)容及企業(yè)員工教育培訓(xùn)方法等方面進(jìn)行了有益的探索和實(shí)踐。首先，他們?cè)诼毠ご髮W(xué)、職工中專(zhuān)、職工學(xué)校、政校、教育處五個(gè)教育單位的基礎(chǔ)上組建了人才培訓(xùn)中心。新組建的人才培訓(xùn)中心在運(yùn)行的過(guò)程中，堅(jiān)持以下原則：組織機(jī)構(gòu)要集中、精簡(jiǎn)、高效。該中心下屬的組織機(jī)構(gòu)是經(jīng)過(guò)自上而下、自下而上多次論證，在集中教員工智慧和以往實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上設(shè)置的。它下設(shè)辦公室和教務(wù)處。打破了過(guò)去塊塊管理，避免了分散多頭領(lǐng)導(dǎo)，浪費(fèi)人力物力的狀況。 教研室設(shè)置考慮到員工教育的層次性。由于員工教育的層次性特點(diǎn)和教學(xué)基地分設(shè)兩處等情況，教研室設(shè)置也體現(xiàn)出了層次性和適當(dāng)分散，在原有基礎(chǔ)上設(shè)

28、置了第一到第六共六個(gè)教研室，以便分層組織教學(xué)和就近組織教學(xué)。領(lǐng)導(dǎo)集中統(tǒng)一、分工負(fù)責(zé)。中心主任受廠長(zhǎng)聘用，對(duì)廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)，任期二年。副主任由主任推薦，組織人事部門(mén)考核，廠長(zhǎng)聘任，協(xié)助中心主任工作。實(shí)行分工負(fù)責(zé)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，堅(jiān)持兩個(gè)文明一起抓。堅(jiān)持必要的會(huì)議匯報(bào)制度。建立每周一次的領(lǐng)導(dǎo)班子學(xué)習(xí)碰頭會(huì)、教研室主任例會(huì)和教員學(xué)習(xí)制度、黨團(tuán)員組織活動(dòng)制度以及每月一次的表彰好人好事制度等，以便研究問(wèn)題，統(tǒng)一思想，交流情況。 員工教育目標(biāo)的組織實(shí)施。人才培訓(xùn)中心根據(jù)工廠的年度方針目標(biāo)，在深入有關(guān)分廠和處室調(diào)研的基礎(chǔ)上，根據(jù)需要和可能制定適應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、技術(shù)進(jìn)步、企業(yè)管理、橫向聯(lián)合等人才培訓(xùn)年度工作計(jì)劃目標(biāo)，按計(jì)劃組

29、織實(shí)施，每月進(jìn)行檢查總結(jié)，按照全面質(zhì)量管理PDCA循環(huán)來(lái)開(kāi)展他們的教育培訓(xùn)工作。其次，他們緊緊圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、技術(shù)進(jìn)步這個(gè)中心來(lái)規(guī)劃人才培訓(xùn)，把以學(xué)歷教育為重點(diǎn)的員工教育轉(zhuǎn)化為以崗位培訓(xùn)與技術(shù)培訓(xùn)為重點(diǎn)的員工教育。根據(jù)需要和可能，熊貓集團(tuán)開(kāi)展了十類(lèi)教育培訓(xùn)工作。即：崗前培訓(xùn)、技術(shù)等級(jí)培訓(xùn)、崗位練兵和同工種業(yè)務(wù)競(jìng)賽、短期技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)、繼續(xù)工程教育、國(guó)內(nèi)用戶(hù)技術(shù)培訓(xùn)、產(chǎn)品轉(zhuǎn)讓技術(shù)培訓(xùn)、崗位職務(wù)培訓(xùn)、國(guó)際用戶(hù)技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)以及學(xué)歷教育等。最后，他們根據(jù)自己企業(yè)作為多品種生產(chǎn)試制綜合性電子整機(jī)廠的特點(diǎn)，為了使企業(yè)的員工教育培訓(xùn)工作更好地為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、技術(shù)進(jìn)步服務(wù)，在教育培訓(xùn)方法上注意了“六要”：在教育培

30、訓(xùn)方向上要對(duì)準(zhǔn)需求。做到“三主動(dòng)”，即主動(dòng)調(diào)研、主動(dòng)適應(yīng)、主動(dòng)服務(wù)。 在教育培訓(xùn)內(nèi)容上要講求實(shí)際。強(qiáng)調(diào)“三實(shí)”，即實(shí)際、實(shí)用、實(shí)效。在教育培訓(xùn)形式上要靈活多樣。注意“三個(gè)結(jié)合”，即長(zhǎng)短結(jié)合、業(yè)務(wù)與脫產(chǎn)結(jié)合、集中與分散結(jié)合。在教育培訓(xùn)方式上要分層次。培訓(xùn)高級(jí)管理人員與培訓(xùn)生產(chǎn)工人，在時(shí)間、內(nèi)容、形式上各不一樣。在教育培訓(xùn)的教材上要抓好自編教材。重視“三性”，即針對(duì)性、適用性、先進(jìn)性。教育培訓(xùn)的師資隊(duì)伍上要專(zhuān)兼結(jié)合。充分發(fā)揮各類(lèi)專(zhuān)業(yè)工程技術(shù)人員的作用有利于理論聯(lián)系實(shí)際。問(wèn)題：請(qǐng)你用所學(xué)的人力資源的培訓(xùn)理論來(lái)加以分析。分析提示：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)變得十分激烈，

31、乃至可以說(shuō)是十分殘酷，面對(duì)如此殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，任何企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層、員工，都不會(huì)否認(rèn)加強(qiáng)企業(yè)員工的教育培訓(xùn)，全面提高員工的素質(zhì)，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)制勝的一大“法寶”。特別是九十年代以來(lái)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入了一個(gè)嶄新的發(fā)展時(shí)期，隨著社會(huì)的發(fā)展，科枝的進(jìn)步，特別是計(jì)算機(jī)等新技術(shù)的廣泛應(yīng)用，使得生產(chǎn)技術(shù)不斷更新，產(chǎn)品迅速換代。為此，生產(chǎn)、計(jì)劃與管理的內(nèi)容越來(lái)越復(fù)雜，企業(yè)新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)，產(chǎn)品質(zhì)量的提高，成本的降低，售后服務(wù)的改善等等，這一切都要求企業(yè)各級(jí)人員具有良好的素質(zhì)，它是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的保障。對(duì)一個(gè)企業(yè)是如此，在如今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代來(lái)臨之際，對(duì)一個(gè)國(guó)家的繁榮富強(qiáng)又何尚不是如此呢？難怪有專(zhuān)家多次呼吁：我國(guó)應(yīng)盡快出

32、臺(tái)、實(shí)施以“以人力資源開(kāi)發(fā)為中心的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略”?！翱平膛d國(guó)”、“全面提高勞動(dòng)者的素質(zhì)”已不是一句口號(hào)，尤其身在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)一線的工礦企業(yè)、工作人員，比如，我們上面提到的熊貓集團(tuán)的人們，更感不斷“充電”、提高自我素質(zhì)的重要性。另外，近來(lái)培訓(xùn)已不僅僅作為一種提高員工素質(zhì)的手段了，它還作為一種員工晉級(jí)、提升的有效激勵(lì)方式。那么，如何有效地對(duì)員工進(jìn)行教育培訓(xùn)呢？熊貓集團(tuán)公司在這方面做了一些有益的探索。 首先，一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的人力資源培訓(xùn)都在遵循一個(gè)模式。第二，企業(yè)員工的教育培訓(xùn)工作應(yīng)隨著企業(yè)本身和外在環(huán)境的發(fā)展變化而不斷進(jìn)行改革。第三，企業(yè)的發(fā)展需要源源不斷地補(bǔ)充各種企業(yè)所需要的人才。第四，熊貓集團(tuán)在

33、對(duì)員工進(jìn)行教育培訓(xùn)時(shí)，不僅進(jìn)行業(yè)務(wù)能力、管理技能的培訓(xùn)，而且還進(jìn)行思想道德品質(zhì)的教育培訓(xùn)，這是十分難能可貴的。王承先：第三單元：一、選擇題（請(qǐng)?jiān)诹谐龅膫溥x答案中選出正確答案）（30分）1、按照考評(píng)范圍與內(nèi)容來(lái)分，可分為（A）A單項(xiàng)考評(píng) B自我考評(píng) C診斷性考評(píng)2、考評(píng)對(duì)象的基本單位是（A）A考評(píng)要素 B考評(píng)標(biāo)志 C考評(píng)標(biāo)度3、員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為（C）個(gè)階段A 4 B 5 C 6 D 74、下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是（B）A加權(quán) B標(biāo)度劃分 C賦分 D 計(jì)分5、相對(duì)比較判斷法包括（A）A成對(duì)比較法 B回憶印象評(píng)判法 C加權(quán)綜合考評(píng)法 D目標(biāo)等級(jí)考評(píng)法6、基本工資的計(jì)量形式有（B）A基

34、本工資和輔助工資 B計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資C崗位工資和技能工資 D定額工資和提成工資7、下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資（C）A依靠體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn) B勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量C產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能 D自動(dòng)化、機(jī)械化程度較低8、下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制（A）A同一崗位技能要求差別大 B生產(chǎn)專(zhuān)業(yè)化、自動(dòng)化程度低C同一崗位技能要求差別小 D不同崗位之間勞動(dòng)差別小9、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是（C）A勞動(dòng)責(zé)任大小 B勞動(dòng)條件好壞C工齡或技術(shù)熟練程度 D勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小10、為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類(lèi)型的

35、工資結(jié)合起來(lái)使用（A）A崗位工資 B獎(jiǎng)金C結(jié)構(gòu)工資 D浮動(dòng)工資11、由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱(chēng)（D）A績(jī)效工資制 B崗位工資制C技能工資制 D結(jié)構(gòu)工資制12、下列獎(jiǎng)金哪些屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金（C）A超額獎(jiǎng) B成本獎(jiǎng)C員工持股計(jì)劃 D合理化建議獎(jiǎng)13、在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分配（A）A物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng) B潛在勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)C流動(dòng)勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng) D物化勞動(dòng)；流動(dòng)勞動(dòng)和固定勞動(dòng)14、工作評(píng)價(jià)是指通過(guò)確定崗位的什么來(lái)劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法（B）A勞動(dòng)差別 B勞動(dòng)價(jià)值 C勞動(dòng)條件 D勞動(dòng)責(zé)任15、根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度

36、、繁重與精確程度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？（A）A技術(shù)等級(jí)工資制 B職務(wù)等級(jí)工資制C結(jié)構(gòu)工資制 D多元化工資制度王承先：二、案例分析題1、天龍航空食品公司的員工考評(píng)羅蕓在天龍航空食品公司擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理快一年了。他分管10家供應(yīng)站，每站有1名主任，負(fù)責(zé)向一定范圍內(nèi)的客戶(hù)銷(xiāo)售和服務(wù)。天龍公司不僅服務(wù)于航空公司，也向成批訂購(gòu)盒裝中、西餐的單位提供所需食品。天龍公司雇請(qǐng)所有需要的廚房工作人員，采購(gòu)全部原料，并按客戶(hù)要求的規(guī)格，烹制訂購(gòu)的食品。供應(yīng)站主任要負(fù)責(zé)訂計(jì)劃，編預(yù)算，監(jiān)控分管指定客戶(hù)的銷(xiāo)售服務(wù)員等活動(dòng)。羅蕓上任的頭一年，主要是巡視各供應(yīng)站，了解業(yè)務(wù)情況，熟悉

37、各站的所有工作人員。通過(guò)巡視，他收獲不少，也增加了自信。羅蕓手下的10名主任中資歷最老是馬伯蘭。他只念過(guò)一年大專(zhuān)，后來(lái)就進(jìn)了天龍，從廚房帶班長(zhǎng)干起，三年多前當(dāng)上了如今這個(gè)供應(yīng)站主任。近一年的接觸，羅蕓了解了老馬的長(zhǎng)處和缺點(diǎn)。老馬很善于和他重視的人，包括他的部下和客戶(hù)們搞好關(guān)系。他的客戶(hù)都是“鐵桿”，三年來(lái)沒(méi)一個(gè)轉(zhuǎn)向天龍的對(duì)手去訂貨的；他招來(lái)的部下，經(jīng)過(guò)他指點(diǎn)培養(yǎng)，有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。不過(guò)他的不良飲食習(xí)慣給他帶來(lái)嚴(yán)重的健康問(wèn)題，身體過(guò)胖，心血管病加膽囊結(jié)石，使他這一年里請(qǐng)了三個(gè)月病假。其實(shí)醫(yī)生早給過(guò)他警告，他置若罔聞。再則，他太愛(ài)表現(xiàn)自己了，做了一點(diǎn)小事，也要來(lái)電話向羅蕓表功

38、。他給羅蕓打電話的次數(shù)，超過(guò)另9位主任的電話數(shù)總和。羅蕓覺(jué)得過(guò)去共過(guò)事的人沒(méi)有一人是這樣的。由于營(yíng)業(yè)擴(kuò)展，已盛傳要給羅蕓添一名副手。老馬已公開(kāi)說(shuō)過(guò)，站主任中他資格最老，他覺(jué)得這地區(qū)副經(jīng)理非他莫屬。但羅蕓覺(jué)得老馬若來(lái)當(dāng)他的副手，真叫他受不了，兩人管理風(fēng)格太懸殊；再說(shuō)，老馬的行為準(zhǔn)會(huì)激怒地區(qū)和公司的工作人員。正好年終考績(jī)要到了。公正地講，老馬這一年的工作，總的來(lái)說(shuō)，是干得挺不錯(cuò)的。天龍的年度考績(jī)表總體評(píng)分是10級(jí)制，10分是最優(yōu)；79分屬良，雖然程度有所不同；56分合格、中等；3一4分是較差；12分最差。羅蕓不知道該評(píng)老馬幾分。評(píng)高了，他就更認(rèn)為該提升他；太低了，他準(zhǔn)大為光火，會(huì)吵著說(shuō)對(duì)他不公平。

39、老馬自我感覺(jué)良好，覺(jué)得跟別的主任比，他是鶴立雞群。他性格開(kāi)放豪邁，愛(ài)去造訪客戶(hù)，也愛(ài)跟手下人打成一片，他最得意的是指導(dǎo)部下某種新操作方法，卷起袖子親自下廚，示范手藝。跟羅蕓談過(guò)幾次后，他就知道羅蕓討厭他事無(wú)巨細(xì)，老打電話表功，有時(shí)一天兩三次，不過(guò)他還是想讓他知道自己干的每項(xiàng)成績(jī)。他也知道羅蕓對(duì)他不聽(tīng)醫(yī)生勸告，飲食無(wú)節(jié)制的看法。他為自己學(xué)歷不高但成績(jī)斐然而自豪，覺(jué)得這副經(jīng)理就該提他，而這只是他實(shí)現(xiàn)更大抱負(fù)的過(guò)程中的又一臺(tái)階而已?？紤]再三后，羅蕓給老馬考績(jī)總體分評(píng)了個(gè)6分。他覺(jué)得這是有充足理由的：因?yàn)樗蛔⒁庑l(wèi)生，病假三個(gè)來(lái)月。他知道這分?jǐn)?shù)遠(yuǎn)低于老馬的期望，但他要用充分說(shuō)理來(lái)堅(jiān)持自己評(píng)的分。然后他

40、開(kāi)始考慮給老馬各考評(píng)維度的分項(xiàng)分?jǐn)?shù)，并準(zhǔn)備怎樣跟老馬面談，向他傳達(dá)所給的考績(jī)結(jié)果。問(wèn)題：你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績(jī)是用的什么方法?羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?天龍公司的考績(jī)制度有什么需要改進(jìn)的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革?分析提示：1）從總體上看羅蕓給老馬打六分，然后開(kāi)始考慮各項(xiàng)的分?jǐn)?shù)，這種是印象考評(píng)法，他往往由一點(diǎn)擴(kuò)散到其他方面。2）羅蕓給老馬打分?jǐn)?shù)不是很合適，所以他的提心是防老馬上來(lái)后對(duì)他的主任位子構(gòu)成危險(xiǎn)，你可以設(shè)置不同的項(xiàng)目考評(píng)，不應(yīng)該是首先給總分。所以分司在這方面進(jìn)行改進(jìn)時(shí)有：考評(píng)對(duì)過(guò)去工作一個(gè)反映和總結(jié)，我們是先分項(xiàng)，然后綜合。對(duì)考評(píng)我們還要進(jìn)行量化，提倡競(jìng)爭(zhēng)上崗，條件公開(kāi)。競(jìng)爭(zhēng)上崗要求人力資源部主持公開(kāi)、公平等方面。2、一家百貨公司的工資制度我國(guó)某百貨公司的營(yíng)業(yè)員的工資收入，90是效益工資和技能工資。其中，技能工資是效益工資一部分，即年終考核達(dá)標(biāo)，拿全額效益工資，反之，扣一定數(shù)額的效益工資。效益工資按當(dāng)年公司下達(dá)給商品柜組的銷(xiāo)售任務(wù)和經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)進(jìn)行考核，同時(shí)把服務(wù)規(guī)范、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為否定指