從項(xiàng)目管理視域下分析國(guó)內(nèi)中小型企業(yè)對(duì)大學(xué)生的需求情況

1、從項(xiàng)目管理視域下分析國(guó)內(nèi)中小型企業(yè)對(duì)大學(xué)生的需求情況    【摘 要】隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，社會(huì)對(duì)人才的需求也越來(lái)越大，各高等院校為能填補(bǔ)社會(huì)人才缺口施行各式擴(kuò)招政策，使畢業(yè)生就業(yè)情況萎縮與社會(huì)人才需求增大的矛盾也日益凸顯。本文試用項(xiàng)目管理的思想、理論和方法從中小型企業(yè)需求方、畢業(yè)生供應(yīng)方、國(guó)家政策三個(gè)主要方面對(duì)該問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)要分析?！娟P(guān)鍵詞】項(xiàng)目管理；中小型企業(yè)人才需求；畢業(yè)生就業(yè)；國(guó)家政策2012年，我國(guó)普通高校畢業(yè)生規(guī)模已達(dá)680萬(wàn)人。由于當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展面臨的國(guó)內(nèi)外環(huán)境仍然十分復(fù)雜，不穩(wěn)定、不確定因素還很多；高校畢業(yè)生就業(yè)總量壓力和結(jié)構(gòu)性矛盾依然

2、突出，就業(yè)形勢(shì)不容樂(lè)觀。雖然大學(xué)生求職與企業(yè)人才招聘不止進(jìn)行一次，但是對(duì)于企業(yè)對(duì)畢業(yè)生的選擇和大學(xué)生畢業(yè)后第一次擇業(yè)的一系列工作活動(dòng)來(lái)說(shuō)，卻是符合項(xiàng)目的特征，即一次性，漸進(jìn)性，多目標(biāo)性，生命周期性。為系統(tǒng)地、全面地看清畢業(yè)生就業(yè)情況萎縮與社會(huì)人才需求增大的矛盾，運(yùn)用項(xiàng)目管理過(guò)程思想將這一矛盾階段化、細(xì)節(jié)化，分析各方內(nèi)在特征及相互之間的聯(lián)系與區(qū)別，結(jié)合相關(guān)應(yīng)用理論、經(jīng)驗(yàn)知識(shí)和真實(shí)數(shù)據(jù)資料探索解決方法就顯得很有必要。1.基于項(xiàng)目管理的國(guó)內(nèi)中小型企業(yè)人才需求分析統(tǒng)計(jì)數(shù)字顯示，當(dāng)前我國(guó)中小型和微型企業(yè)已經(jīng)占全國(guó)企業(yè)總數(shù)99%，創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值相當(dāng)于國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的60%左右，提供了全國(guó)80%的城

3、鎮(zhèn)就業(yè)崗位，上繳的稅收約為國(guó)家稅收總額的50%。此外，目前，中國(guó)65%的發(fā)明專(zhuān)利、75%以上的企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、80%以上的新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，都是由中小企業(yè)完成的。這充分表明，沒(méi)有量大面廣的中小企業(yè)的平穩(wěn)較快發(fā)展，就沒(méi)有整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)較快發(fā)展。而中小企業(yè)的生存發(fā)展歸根結(jié)底離不開(kāi)人才的作用，找對(duì)人才、留住人才、發(fā)展人才，加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，延長(zhǎng)企業(yè)生命力恰恰成為制約企業(yè)如何發(fā)展以及如何更好更快發(fā)展的重要因素。1.1 中小型企業(yè)人才需求的特點(diǎn)中小型企業(yè)的創(chuàng)立和發(fā)展期，用人比較靈活，隨著機(jī)構(gòu)、規(guī)模不斷擴(kuò)大，對(duì)人才的需求量急劇增加，除了基礎(chǔ)部門(mén)的行政運(yùn)營(yíng)人員，還有營(yíng)銷(xiāo)管理人員、財(cái)務(wù)管理人員這類(lèi)高級(jí)知識(shí)性人才，同

4、時(shí)也大量缺乏專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。對(duì)人才存在如此大的缺口需求導(dǎo)致了大學(xué)畢業(yè)生成為中小企業(yè)的主要選拔對(duì)象，畢業(yè)生在中小企業(yè)的發(fā)展空間也很大。中小型企業(yè)想要獲得長(zhǎng)期的、穩(wěn)定的發(fā)展壯大就必須建立完整的企業(yè)價(jià)值文化，只有當(dāng)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)價(jià)值高度認(rèn)同，才能保證在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中由于資金、技術(shù)、資源等有限的不良因素影響下，企業(yè)員工堅(jiān)持個(gè)人價(jià)值與企業(yè)理念相契合，努力幫助企業(yè)渡過(guò)難關(guān)，個(gè)人潛力也得到最大發(fā)揮。近年來(lái)，企業(yè)在招聘員工方面相對(duì)于“學(xué)歷”更看重“學(xué)力”。當(dāng)然，員工自身的基本能力培養(yǎng)也是必不可少的，這主要包括：?jiǎn)栴}分析能力、溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、抗壓能力等。然而，不是每一個(gè)應(yīng)聘人員都具備較強(qiáng)的能力，一旦加入就

5、能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，所以企業(yè)現(xiàn)在選拔人才注重的是一種學(xué)習(xí)的能力，一種經(jīng)“雕琢”后能變成“璞玉”的能力，一種能隨著環(huán)境變化自己不斷改進(jìn)的能摘自：7彩論文網(wǎng)畢業(yè)論文格式設(shè)置力。如今，誠(chéng)實(shí)信用不僅是個(gè)人自身信用狀況的表現(xiàn)，也是社會(huì)各方對(duì)員工的考察點(diǎn)。特別是涉及到企業(yè)資金項(xiàng)目的財(cái)會(huì)人員、銷(xiāo)售人員、出納人員之前的信用情況，有無(wú)挪用、侵占企業(yè)資產(chǎn)、收取不當(dāng)回扣等不良記錄。應(yīng)聘人員學(xué)歷、資格證書(shū)有無(wú)假冒等，有時(shí)如果企業(yè)不慎重審查會(huì)給企業(yè)造成致命性的打擊。面對(duì)人民幣升值、原材料價(jià)格與用工成本不斷攀升、出口不景氣以及嚴(yán)峻的資金短缺等形勢(shì)，原來(lái)主要依靠低勞動(dòng)力成本和廉價(jià)原材料的發(fā)展模式已經(jīng)不再可行，科技創(chuàng)新和品牌越

6、來(lái)越受到業(yè)界的重視。所以，中小企業(yè)應(yīng)以“創(chuàng)新”為主導(dǎo)，有意識(shí)地選拔培養(yǎng)一批擁有創(chuàng)新思維，具備一定創(chuàng)造能力的新員工，這勢(shì)必為企業(yè)發(fā)展添磚加瓦。1.2 中小型企業(yè)在招聘工作中存在的問(wèn)題在我國(guó)，中小企業(yè)平均壽命僅為三四年，中小企業(yè)招聘現(xiàn)存的主要問(wèn)題有：企業(yè)缺乏人力資源管理；未進(jìn)行成本估計(jì)；崗位需求分析不具體；招聘基礎(chǔ)工作薄弱；招聘崗位詮釋不全；員工錄用機(jī)制不規(guī)范；員工缺乏專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)；績(jī)效考核制度不健全；激勵(lì)措施不給力等。這一系列問(wèn)題之所以較為突出且沒(méi)有根本性改變，是由于中小企業(yè)是由單一個(gè)人或少數(shù)人提供資金組成，因此在經(jīng)營(yíng)上多半是業(yè)主直接管理而較少受外界干涉。企業(yè)受規(guī)模、資金、工作環(huán)境等的制約，家族管理

7、模式下的任人唯親現(xiàn)象也就相當(dāng)普遍，同時(shí)，缺乏良好的就業(yè)平臺(tái)、公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)、人才培養(yǎng)的引導(dǎo)、地方政府的支持，使中小企業(yè)在人才引進(jìn)和保留方面舉步維艱。1.3 中小型企業(yè)人才招聘體系分析將企業(yè)員工招聘進(jìn)行項(xiàng)目化管理可以更系統(tǒng)、清晰地分析出每個(gè)階段的工作要求，使招聘工作更加規(guī)范化、合理化。結(jié)合相關(guān)現(xiàn)代人力資源管理理論，人才招聘項(xiàng)目化分解體系圖如下（見(jiàn)圖1）：圖1 人才招聘項(xiàng)目化分解體系圖啟動(dòng)階段要求招聘的總體規(guī)劃必須符合企業(yè)文化，招聘成果有利于企業(yè)針對(duì)性、有計(jì)劃地引進(jìn)人才，是關(guān)系到招聘工作實(shí)際性操作的基礎(chǔ)。信息分析可分為內(nèi)部信息分析和外部信息分析。內(nèi)部信息分析主要是與企業(yè)相關(guān)方面的評(píng)定與估計(jì)，如公司

8、的地理位置、辦公條件、工資水平、盈利水平、負(fù)債情況、發(fā)展前景等。外部信息分析則是對(duì)公司控制之外的國(guó)家政策、人才市場(chǎng)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況加以考慮。招聘。    計(jì)劃是決定招聘成敗的關(guān)鍵，制定一個(gè)良好的招聘計(jì)劃也是人力資源管理的一個(gè)關(guān)鍵過(guò)程。首先，根據(jù)企業(yè)具體戰(zhàn)略部署、運(yùn)營(yíng)情況確定不同層次的目標(biāo)及其優(yōu)先性。然后，選擇有招聘經(jīng)驗(yàn)且對(duì)企業(yè)內(nèi)部情況和崗位狀況十分了解，表達(dá)能力強(qiáng)、形象氣質(zhì)佳的人員組成招聘小組，并針對(duì)每次招聘的具體要求對(duì)招聘人員加以培訓(xùn)，確保招聘預(yù)定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。接下來(lái)由招聘小組成員共同確定招聘適合的渠道和招聘范圍，即招聘哪些崗位人員，應(yīng)聘人員應(yīng)具備什么

9、條件，招聘程序，估算相關(guān)成本（時(shí)間、資金、人員），培訓(xùn)安排，合同設(shè)置等方面。招聘一方面應(yīng)堅(jiān)持效率優(yōu)先的原則，另一方面應(yīng)該在公開(kāi)、公平、公正的原則下，根據(jù)科學(xué)的考核程序、錄用標(biāo)準(zhǔn)，選擇合適的測(cè)試方法來(lái)考核和鑒別人才，選拔真正符合企業(yè)人才需求特點(diǎn)的良才。招聘流程一般可分為簡(jiǎn)歷篩選、筆試、復(fù)試和試用四個(gè)階段，不同企業(yè)對(duì)于不同崗位的招聘方式視具體情況各有不同。不過(guò)，通過(guò)多元統(tǒng)計(jì)分析法對(duì)員工能力、個(gè)性、心理等進(jìn)行考察，并以具體分?jǐn)?shù)進(jìn)行量化，是很多企業(yè)進(jìn)行員工篩選的一種重要手段。3復(fù)試結(jié)束后，由總經(jīng)理和各部門(mén)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同確定錄用人員名單。在做出最后決策的時(shí)候要遵循四點(diǎn)：系統(tǒng)決策；關(guān)鍵人員參與；不拖延時(shí)間；

10、選拔要求合理。對(duì)于新招聘的員工需要對(duì)其進(jìn)行必要的入職培訓(xùn)，主要涉及企業(yè)知識(shí)傳授和崗位需求培訓(xùn)兩方面內(nèi)容。然后，由各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和招聘工作人員及需補(bǔ)充人員的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)組成招聘工作評(píng)估小組，主要從招聘各崗位人員到位情況、應(yīng)聘人員滿(mǎn)足崗位的需求情況、應(yīng)聘錄用率、成本控制情況等方面進(jìn)行招聘成果評(píng)估。招聘收尾是招聘工作的最后一步，通過(guò)之前一系列合理高效的招聘程序，理論上實(shí)現(xiàn)企業(yè)招到符合崗位要求的人才，在試用期滿(mǎn)后按程序轉(zhuǎn)正，完成相關(guān)聘用合同和職工基本保障合同的簽訂。當(dāng)然，在培訓(xùn)后發(fā)現(xiàn)不合要求的人員或者崗位定位變動(dòng)應(yīng)及時(shí)采取相應(yīng)措施。2.基于項(xiàng)目管理的畢業(yè)生就業(yè)情況分析2.1 畢業(yè)生擇業(yè)影響因素離家是否近、工

11、作機(jī)會(huì)是否多、地區(qū)發(fā)展是否快是畢業(yè)生們首要考慮的問(wèn)題，然而近年來(lái)，大多數(shù)畢業(yè)生希望在東部沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)或中部大中城市發(fā)展，而非前幾年比較熱門(mén)的三大經(jīng)濟(jì)大都市北京，上海，廣州。處于二級(jí)發(fā)展的城市能吸引更多的優(yōu)秀人才，為剛畢業(yè)的大學(xué)生提供了良好的工作平臺(tái)，競(jìng)爭(zhēng)壓力也不大，自我實(shí)現(xiàn)的可能性更大。是選擇大企業(yè)還是小企業(yè)，是選擇專(zhuān)業(yè)相關(guān)的還是感興趣的職業(yè)，是選擇競(jìng)爭(zhēng)壓力大效益好的還是簡(jiǎn)單重復(fù)工作的行業(yè)，這都是畢業(yè)生需要綜合自身各方面實(shí)際情況考慮的。薪酬和假期也是現(xiàn)在的畢業(yè)生們重點(diǎn)考慮的范圍，其原因歸結(jié)起來(lái)在于隨著人民幣貶值、物價(jià)上升、房?jī)r(jià)飛漲、消費(fèi)水平提高，社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)壓力日趨增大，為保證維持正常的生活水

12、平適當(dāng)要求增加薪酬、假期也顯得無(wú)可厚非。不過(guò)，畢業(yè)生們應(yīng)避免理想主義，自我估價(jià)過(guò)高等不正確心理，從而錯(cuò)過(guò)好的就業(yè)機(jī)會(huì)。畢業(yè)生擇業(yè)時(shí)難免還會(huì)考慮到工作環(huán)境、企業(yè)知名度、自身能力、職業(yè)規(guī)劃方向、家庭環(huán)境、國(guó)家優(yōu)惠政策等方面的因素。圍繞著“我喜歡做什么、我適合做什么、我擅長(zhǎng)做什么、我能夠做什么”，加上對(duì)以上問(wèn)題的綜合分析和權(quán)衡，結(jié)合自己的實(shí)際情況來(lái)初步確定職業(yè)定位和發(fā)展方向?！跋染蜆I(yè)、再擇業(yè)”、“先求生存、后圖發(fā)展”的就業(yè)思想，在未來(lái)很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，對(duì)大多數(shù)應(yīng)屆畢業(yè)生找工作都將具有戰(zhàn)略指導(dǎo)意義。2.2 畢業(yè)生求職項(xiàng)目化分析畢業(yè)生的求職過(guò)程按項(xiàng)目管理的思想流程可分為以下幾部分（如圖2）：圖2 求職流程

13、項(xiàng)目化分析在決定就業(yè)之前，畢業(yè)生通常會(huì)面臨考研、考公務(wù)員、出國(guó)、工作、創(chuàng)業(yè)幾大選擇，無(wú)論選擇什么，結(jié)合自身情況努力奮斗是很有必要的。如果選擇的是工作，就要堅(jiān)定自己的選擇，做好充分準(zhǔn)備，迎接自己的未來(lái)。很多大學(xué)畢業(yè)生抱怨就業(yè)難，其實(shí)，受過(guò)高等教育的大學(xué)生在擇業(yè)時(shí)有很大的自主權(quán)，關(guān)鍵在于是否能把握住機(jī)會(huì)。借助網(wǎng)絡(luò)、關(guān)系網(wǎng)、招聘會(huì)等途徑，清楚了解就業(yè)形勢(shì)、就業(yè)政策、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方向。定位需要緊緊圍繞自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)進(jìn)行，并綜合考慮興趣、能力和性格等因素。SWOT分析法是大多數(shù)人在挖掘自身核心競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)行準(zhǔn)確的自我定位時(shí)采用的一種較為簡(jiǎn)單的方法4。往往需要回答如下問(wèn)題：1）我的優(yōu)勢(shì)有哪些？如何利用這些優(yōu)勢(shì)？2）我的劣勢(shì)是什么？怎樣將其影響降至最??？3）我面臨的機(jī)會(huì)有哪些？如何把握這些機(jī)會(huì)？4）我面臨的威脅是什么？怎樣克服或避開(kāi)這些障礙？有計(jì)劃作指導(dǎo)，可以使求職成功的概率增大。制訂計(jì)劃的確是痛苦的，但會(huì)減少求職過(guò)程中的盲目性、不確定因素帶來(lái)的影響。源于：7彩論文網(wǎng)論文提綱范文通過(guò)市場(chǎng)了解的就業(yè)形勢(shì)和人才需求情況，以擇己所長(zhǎng)、擇市所需、擇己所利的原則，按圖3所示分析環(huán)境，做出選擇。圖3 職業(yè)方向選