中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響

1、中小型企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響摘要:中小企業(yè)在我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用,在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。但近幾年來(lái),我國(guó)中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問(wèn)題,特別是面對(duì)不斷上升的人才流失率,如何獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的人力資源,是中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨的嚴(yán)峻課題。關(guān)鍵詞:人才流失;留人;對(duì)策一、企業(yè)人才流失現(xiàn)狀我國(guó)的中小企業(yè)由于社會(huì)、歷史和自身等諸多方面的原因,使得其地位、環(huán)境、條件和實(shí)力在競(jìng)爭(zhēng)中均處于弱勢(shì),因而,人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。根據(jù)有關(guān)資料顯示, 目前國(guó)內(nèi)一些中小企業(yè)中高級(jí)人才的流失率高30%,而過(guò)高的人才流失率必將給企業(yè)帶來(lái)相當(dāng)大的負(fù)面影響

2、,最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力,甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。二、人才流失對(duì)企業(yè)的影響1.人才流失會(huì)造成技術(shù)的流失或商業(yè)機(jī)密的泄露人員離開(kāi)企業(yè)后,其所掌握的技術(shù)、客戶(hù)等很可能隨之流失,一些商業(yè)機(jī)密也會(huì)被泄露,這對(duì)企業(yè)是非常不利的。2.人才流失會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本人才流失造成的損失最終都會(huì)反映到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本上,造成經(jīng)營(yíng)成本的上升,如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費(fèi)帶來(lái)的成本等。同時(shí),企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工,所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。3.人才流失會(huì)影響企業(yè)職員士氣人才流失對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的消極影響或間接成本損失還在于,因一部分人才的流失對(duì)其他在崗人員

3、的情緒及工作態(tài)度會(huì)產(chǎn)生消極的影響。這是因?yàn)槿瞬帕魇Ш芸赡艽碳じ蠓秶娜藛T流失,而且向其他人員提示還有更具前景的選擇機(jī)會(huì)存在。特別是當(dāng)看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或者得到了更多收益時(shí),留在崗位上的人員就會(huì)心動(dòng),工作積極性受到影響,也許以前從未想過(guò)跳槽的人也會(huì)開(kāi)始或者準(zhǔn)備開(kāi)始尋找新的工作。4.人才流失會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力提高人才流失大多會(huì)在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生,他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門(mén)戶(hù),或是流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)。無(wú)論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力,使得強(qiáng)敵弱我,形成更大的競(jìng)爭(zhēng)力反差。三、企業(yè)人才流失的原因1、管理方式落后。表現(xiàn)為:管理中沒(méi)有把人視為一種資源。僅重視資金設(shè)備,忽略“人”對(duì)企業(yè)

4、的重要作用,只把人看作管理的對(duì)象,對(duì)人才的激勵(lì)程度和人才的開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)和發(fā)展的重要意義認(rèn)識(shí)不足。企業(yè)在與員工的勞動(dòng)關(guān)系中處于支配的優(yōu)勢(shì)地位,權(quán)力失衡使企業(yè)較少采用“以人為本”的管理方式?！耙匀藶楸尽钡墓芾矸绞?對(duì)于企業(yè)而言,意味著增加現(xiàn)實(shí)成本,獲得未來(lái)收益。投資回收期的長(zhǎng)期性使得某些追求短期利益的企業(yè),常常忽略人力資源管理,沒(méi)有體現(xiàn)對(duì)人才的尊重,把人視為經(jīng)濟(jì)人,員工的自尊心得不到滿(mǎn)足。久而久之,員工就會(huì)真的變成“經(jīng)濟(jì)人”,對(duì)工作不滿(mǎn),能少干就少干,并時(shí)刻醞釀離開(kāi)這個(gè)“大棒”?，F(xiàn)的地方。2、缺乏良好的企業(yè)文化大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè),員工缺乏共同的價(jià)值觀念,對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng),往往造成個(gè)

5、人的價(jià)值觀念與企業(yè)理念的錯(cuò)位,這是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。3、薪酬、福利待遇相對(duì)較差物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的基本動(dòng)力,對(duì)大多數(shù)人來(lái)說(shuō),薪酬高是最有效的激勵(lì)手段。很多企業(yè)花費(fèi)很大的代價(jià)尋求人才、挖掘人才,這在客觀上為優(yōu)秀人才的流動(dòng)提供了廣闊空間。當(dāng)人才的經(jīng)濟(jì)收入很低或者無(wú)法體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值時(shí),流失成為必然。4、工作、生活環(huán)境有待改善存在的問(wèn)題主要有:無(wú)休止地加班,經(jīng)常到深夜;工作環(huán)境不好;居住條件差,很多人住一個(gè)房間;伙食不好;文化生活匱乏等。5、企業(yè)發(fā)展前景不明朗員工通常以自己的眼光去看企業(yè)這個(gè)舞臺(tái)到底有多大規(guī)模、到底有多大的持久性。一方面,具有良好發(fā)展前景和社會(huì)聲譽(yù)

6、的企業(yè)會(huì)給員工在社交上帶來(lái)自豪感,這也使員工在跳槽時(shí)產(chǎn)生心理障礙。另一方面,企業(yè)處于劣勢(shì)時(shí),作為一個(gè)員工,有時(shí)并不能改變整個(gè)企業(yè)的運(yùn)行趨勢(shì),所以他會(huì)換一個(gè)環(huán)境,重新開(kāi)始。一些企業(yè)面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),經(jīng)營(yíng)困難、虧損嚴(yán)重,造成員工士氣低下,失去信心而人心思動(dòng),離職也是必然結(jié)果。6、輿論宣傳導(dǎo)向的影響近年來(lái)大學(xué)急劇擴(kuò)招, 人才需求卻沒(méi)有同步擴(kuò)大, 就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻, 以至于大學(xué)生存在畢業(yè)就是失業(yè)的開(kāi)始的問(wèn)題。在這種情況下, 學(xué)校、家長(zhǎng)、朋友都向?qū)W生灌輸騎驢找馬的觀念,在沒(méi)有找到合適單位的情況下, 先找到一個(gè)落腳點(diǎn), 邊工作、邊尋找理想的單位。中小企業(yè)往往成為這種跳板, 一些根本不想在中小企業(yè)工作的大學(xué)生

7、, 先找中小企業(yè)做發(fā)工資的地方, 一有合適的單位馬上遠(yuǎn)走高飛。也有一些學(xué)生將中小企業(yè)作為積累工作經(jīng)歷的跳板,以便二次就業(yè)。7、員工個(gè)人因素隨著知識(shí)經(jīng)時(shí)代的到來(lái)和社會(huì)生活水平的提高,員工的需求開(kāi)始從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。作為人才,一般物質(zhì)待遇都會(huì)不錯(cuò),根據(jù)馬斯洛的需求理論,他們?cè)缫殉搅松怼踩男枰?而對(duì)于在社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要比普通員工更為強(qiáng)烈,他們更看重工作滿(mǎn)意度和成就感,關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途。如果在企業(yè)缺乏這樣的機(jī)會(huì)和滿(mǎn)足感,他們可能就會(huì)選擇離開(kāi),尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。8、傳統(tǒng)分配制度存在缺陷內(nèi)部不公平。所謂內(nèi)部不公平是指公司內(nèi)部績(jī)效考評(píng)機(jī)制出問(wèn)

8、題,模糊工作不能量化考核,不能有效地根據(jù)職員的個(gè)人能力及所承擔(dān)工作的性質(zhì)做出相應(yīng)的薪資安排,未能體現(xiàn)收入差距與勞動(dòng)差距之間的相對(duì)應(yīng)關(guān)系。外部不公平。所謂外部不公平是指公司整體薪資水平失去競(jìng)爭(zhēng)力,薪酬是滿(mǎn)足淺層次物質(zhì)需要的基本保障,沒(méi)有一定額度的薪酬,很難奢求更高層次的精神需要的滿(mǎn)足。按照亞當(dāng)斯的公平理論,當(dāng)重要員工認(rèn)為與“參照者”公平指數(shù)不相等時(shí),他會(huì)產(chǎn)生不公平感和失落感,其結(jié)果是降低努力程度,放棄對(duì)公司的信任。員工業(yè)績(jī)得不到體現(xiàn)和獎(jiǎng)勵(lì),就會(huì)導(dǎo)致離職。9、員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者不信任企業(yè)是否具有向心力、凝聚力與企業(yè)形象和企業(yè)文化密切相關(guān),而企業(yè)形象和文化的建立在很大程度上依賴(lài)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者?？v觀世界優(yōu)秀的

9、企業(yè),其主要領(lǐng)導(dǎo)人大多具有完美的人格,在事業(yè)、生活方式、人際關(guān)系、關(guān)心下屬等方面都是人中典范,而且面對(duì)日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng),員工也希望領(lǐng)導(dǎo)者具備較強(qiáng)的預(yù)測(cè)能力和敢于冒險(xiǎn)的膽略,這也充分證明了領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人魅力是領(lǐng)導(dǎo)者形成核心凝聚力的首要保證。四、如何留人1、人力資源的長(zhǎng)期規(guī)劃要保證企業(yè)的正常運(yùn)行,除了要做到戰(zhàn)略平衡,更要注重人力資源管理,人力資源管理應(yīng)當(dāng)能夠幫助、指導(dǎo)員工建立一個(gè)適應(yīng)變化需要和發(fā)展需要的個(gè)人期望,使員工在組織中有所期盼,有所滿(mǎn)足。員工溝通與組織的未來(lái)及發(fā)展戰(zhàn)略是至關(guān)重要的。組織的未來(lái)決定了員工的命運(yùn),決定了員工在組織中可能的發(fā)展前景,而發(fā)展戰(zhàn)略則是組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的保障,因此應(yīng)讓員工更多地了

10、解組織的未來(lái)與戰(zhàn)略,讓員工為戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)而做出更多的努力。有人認(rèn)為,員工沒(méi)有必要了解組織的未來(lái)與戰(zhàn)略,認(rèn)為組織的未來(lái)與戰(zhàn)略與員工是無(wú)關(guān)的,對(duì)員工是不重要的。事實(shí)上,這種觀點(diǎn)挫傷了員工參與管理的積極性,也忽略了員工在戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中的主人翁作用。2、防止人才流失,從招聘開(kāi)始招聘是獲取人才的重要途徑,企業(yè)應(yīng)該打贏這第一場(chǎng)戰(zhàn)役,為企業(yè)留住人才打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。由于外部招聘優(yōu)勢(shì)多,如:新員工會(huì)帶來(lái)不同的價(jià)值觀、新思路、新方法;外聘人才可以在企業(yè)中產(chǎn)生“鯰魚(yú)效應(yīng)”;外聘可以挑選優(yōu)秀人才,節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用;是一種有效的信息交流方式,能夠使企業(yè)樹(shù)立積極進(jìn)取、銳意改革的良好形象等。所以,大多數(shù)企業(yè)拿著金鎖配鑰匙招聘人才

11、。但是,員工流失的80%與招聘有關(guān),流失現(xiàn)象嚴(yán)重。為了消除在選聘過(guò)程中信息的不對(duì)稱(chēng),降低流失率,企業(yè)應(yīng)該做好以下兩個(gè)方面的工作:2.1、企業(yè)要建立自己的人才庫(kù)。2.2、做好招聘營(yíng)銷(xiāo)。招聘的營(yíng)銷(xiāo)組合包括企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源(產(chǎn)品、人才需求層次(價(jià)值定位、招聘渠道和促銷(xiāo)方式、方法。四者有效結(jié)合是企業(yè)完成招聘目標(biāo)的保證。3、薪酬設(shè)計(jì)薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。而設(shè)計(jì)一個(gè)合理的薪酬體系不但可以充分體現(xiàn)崗位和員工的工作價(jià)值,還可以起到良好的激勵(lì)作用。從理論上講,薪酬是員工因向其所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝,其必是一種公平的交換關(guān)系。現(xiàn)實(shí)中,對(duì)于一個(gè)企業(yè),薪酬制度的作用是顯而易見(jiàn)的,一個(gè)好的薪酬設(shè)計(jì)也有助于企業(yè)更有效地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。那么,怎樣才能做好薪酬設(shè)計(jì)呢?當(dāng)員工對(duì)薪酬系統(tǒng)感覺(jué)公平時(shí),會(huì)得到良好的激勵(lì)并保持旺盛的斗志和工作的積極性;當(dāng)員工對(duì)薪酬系統(tǒng)感覺(jué)不公平則可能會(huì)采取一些類(lèi)似降低責(zé)任心、辭職等消極的應(yīng)對(duì)措施。因此,在進(jìn)行企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)之前,應(yīng)對(duì)企業(yè)的各崗位的職責(zé)以及市場(chǎng)上相應(yīng)職位的薪酬水平有比較充分的了解。一是沉淀福利制度。在注意到員工的偏好和需求、控制福利成本的同時(shí),將高層管理人員的薪酬分為若干部分,當(dāng)年只能拿到其中的一部分,其余部分在未來(lái)幾年中分批支付。如果有人提前離開(kāi),他的工資是不能全部拿走的。這在一定程度上可