人力資源管理-期末考試題庫

1、人力資源管理期末考試題庫一、單選題1. 人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來實(shí)施最有利的激勵措施,這是因?yàn)槿肆Y源具有(特征。A. 能動性B. 時效性C. 社會性D. 再生性2. 在理論界通常將(看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。A. 威廉·配第B. 亞當(dāng)·斯密C. 馬歇爾D. 舒爾茨3.人力資源需求預(yù)測方法中的專家判斷法又稱(。A.回歸分析法B.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法C.德爾菲法D.馬爾可夫分析法4.由組織的各級管理者,根據(jù)需要預(yù)測對各種人員需要量,人力資源管理的規(guī)劃人員把各部門的預(yù)測進(jìn)行綜合,形成總體預(yù)測方案,這種方法稱為(。A.管理人員判斷法B.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法C

2、. 微觀集成法D. 德爾菲法5.確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求的人力資源管理環(huán)節(jié)是(。A.人員招聘B.培訓(xùn)與開發(fā)C.職業(yè)生涯管理D.人力資源規(guī)劃6.導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事,內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是(。A.人力資源供給大于需求B.人力資源供給小于需求C.人力資源供求平衡 D無法確定7.以下關(guān)于人力調(diào)配圖,說法正確的是(。A.人員調(diào)配圖是企業(yè)外部供給的預(yù)測方法B.人員調(diào)配圖預(yù)測的是企業(yè)人力資源需求C.人力調(diào)配圖用以了解企業(yè)現(xiàn)有的人員流動D.人力調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計劃8.企業(yè)內(nèi)部供給的預(yù)測方法包括(。A.對當(dāng)?shù)厥I(yè)水平的預(yù)測B.對全國失業(yè)水平的預(yù)測C.公司涉及范圍的人口密度D.馬爾科夫分

3、析法9.下列關(guān)于德爾菲法的表述,正確的是(。A.參與成員必須是外請專家B.整個過程要盡可能簡化,不問與預(yù)測無關(guān)的問題C.實(shí)施過程中,不能采取匿名形式進(jìn)行,這樣才能保障專家意見的真實(shí)性D.為保證預(yù)測的準(zhǔn)確性,專家的預(yù)測必須提供精確地數(shù)字,而不能使用估計數(shù)字10.人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于(。A.組織目標(biāo)B.工作分析C.業(yè)績考評D.職業(yè)規(guī)劃11.人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源(。A.供需平衡B.供需失衡C.供需暫時平衡D.供需暫時失衡12.馬爾科夫分析法的基本思想是(。A.找出過去人事變動的規(guī)律,以此來推測未來的人事變動趨勢B.發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在人事變動的規(guī)律,以此來推測未來人事變動趨勢C.馬爾科夫

4、分析法有簡單的和復(fù)雜的,可用計算機(jī)進(jìn)行大規(guī)模處理D.根據(jù)現(xiàn)在人員的變化來確定未來的人事變化13.工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱作(。A.職級B.職等C.職組D.職系14.下面哪一項(xiàng)不屬于工作說明書的基本內(nèi)容(。A.工作職責(zé)B.工作環(huán)境C.工作權(quán)限D(zhuǎn).工作中晉升15.(是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。A. 工作要素B. 任務(wù)C. 職責(zé)D. 職位16.員工招聘時應(yīng)以實(shí)際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點(diǎn),根據(jù)崗位對任職者的資格要求選用人員,這是遵循了(原則。A.因人擇事B.因事?lián)袢薈.競爭擇優(yōu)D.效率優(yōu)先17.內(nèi)部招聘的主要優(yōu)點(diǎn)有(。A.可以避免“近親繁殖”B.來源廣泛,選擇空間大C.容易在組織

5、內(nèi)部形成錯綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)D.了解全面,更容易做到用其所長18.(是指向被試者提出意想不到的問題,或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地,目的在于觀察其反應(yīng)能力、承受能力和情緒控制能力。A. 心理測驗(yàn)法B. 壓力面試C. 結(jié)構(gòu)式面試D. 非結(jié)構(gòu)式面試19.(主要是針對特定領(lǐng)域?yàn)闄z測應(yīng)試者對有關(guān)知識和技能的掌握程度而設(shè)計的,目的在于了解應(yīng)試者“應(yīng)知”、“應(yīng)會”掌握的水平。A.個性測驗(yàn)B.興趣測驗(yàn)C.成就測驗(yàn)D.智力測驗(yàn)20.(是用于測量從事某種工作所應(yīng)具備的某種潛在能力的心理測試。A.興趣測驗(yàn)B.性向測驗(yàn)C.成就測驗(yàn)D.智力測驗(yàn)21.企業(yè)對新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為(。A.在崗培訓(xùn)B.入職引導(dǎo)C.脫產(chǎn)培訓(xùn)D.在

6、職培訓(xùn)22.員工在不脫離工作崗位的情況下,利用業(yè)余時間和部分工作時間參加的培訓(xùn)稱為(。A.在崗培訓(xùn)B.入職引導(dǎo)C.脫產(chǎn)培訓(xùn)D.短期培訓(xùn)23.學(xué)員在特定場景中或情境下,模擬性地處理工作事務(wù),從而提高處理各種問題的能力。這種培訓(xùn)方式是(。A. 案例教學(xué)法B. 角色扮演法C. 工作輪換法D. 工作指導(dǎo)法24.培訓(xùn)需求分析中,(層面的分析指的是確定員工達(dá)到理想的工作業(yè)績所必需掌握的技能和能力,這個層次的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。A. 工作崗位層面分析B. 個人層面分析C. 組織層面分析D. 培訓(xùn)課程分析25.一名工人的績效,除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外,質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤,甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟

7、方面的表現(xiàn),都需要綜合考慮,逐一評估,這體現(xiàn)了績效的(的特點(diǎn)。A.多因性B.多維性C.動態(tài)性D.不確定性26.(是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。A.序列比較法B.成對比較法C.比例控制法D.關(guān)鍵事件法27.(優(yōu)點(diǎn)是既拉開了被評估對象之間的等級差距,便于相對比較,又可以有效控制各等級的人數(shù)分布,保持人配合理,避免盲目考評與失控現(xiàn)象。缺點(diǎn)是使績效水平相近的員工因?yàn)楸壤拗贫粍澐值讲煌牡燃壷腥?從而產(chǎn)生評估的偏差。A.目標(biāo)管理法B.比例控制法C.關(guān)鍵事件法D.量表評定法28.以下關(guān)于績效考評結(jié)果應(yīng)用的說法錯誤的是(。A.可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績效改進(jìn)計劃B.可以作為員工晉升的依據(jù)

8、C.可以據(jù)此給員工發(fā)放獎金D.工作分析方法的選擇29.管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等比較適合采用(進(jìn)行績效考評。A.直接指標(biāo)法B.成績記錄法C.目標(biāo)管理法D.分定考評法30.績效考評是對員工(進(jìn)行全面系統(tǒng)的考察和評估過程。A.工作行為B.工作效果C.工作效率D.A項(xiàng)和B項(xiàng)31.在使用績效考評的關(guān)鍵法時,(。A.考評者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件B.關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料C.考評者無需考慮行為的情景D.考評者要對人不對事32.目標(biāo)管理法能使員工的(有機(jī)結(jié)合。A.個人目標(biāo)與組織目標(biāo)B.努力目標(biāo)與組織目標(biāo)C.努力目標(biāo)與集體目標(biāo)D.個人目標(biāo)與集體目標(biāo)33.( 是指考評者在對被

9、考評者進(jìn)行評價時,對被考評者的某種要素評價較高或較低,將導(dǎo)致對其所有的其他要素也評價較高或較低。A.居中傾向B.暈輪效應(yīng)C.對照效應(yīng)D.近因效應(yīng)34.( 是考評結(jié)果最重要的應(yīng)用.。A.績效計劃B.績效改進(jìn)C.績效考評D.績效面談35.企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是(。A.能力工資制B.績效工資制C.計件工資制D.職務(wù)工資制36.以下關(guān)于企業(yè)薪酬的錯誤說法是(。A.薪酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成,根據(jù)市場薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場定位B.薪酬是為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣和實(shí)物報酬的總和C.崗位評價是對崗位價值的判斷,進(jìn)而納入薪酬等級D.薪酬調(diào)查的目的是給企業(yè)確定具有競爭力的薪酬水

10、平以招到最好的人才37.社會福利的實(shí)施對象是(。A.勞動者B.社會貧困者C.軍人及其家屬D.全體居民38.關(guān)于薪酬管理原則,說法不正確的是(。A.分配結(jié)果均等B.對外具有競爭力C.對內(nèi)分配公正D.適當(dāng)拉開薪酬差距39.某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉,那么薪酬原則是(。A.支付高于市場工資水平的工資B.支付略低于市場工資水平的工資C.高薪吸引人才D.拉大薪酬差距40.計件工資的特點(diǎn)是(。A.適用管理人員B.工資的多少取決于員工的能力和工作態(tài)度C.薪點(diǎn)工資制作用不大D.員工的工資取決于員工的考勤41.崗位工資制員工的薪酬取決于(。A.崗位評價點(diǎn)數(shù)B.工資標(biāo)準(zhǔn)C.計件單價與工作量D.點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值

11、42.關(guān)于斯坎倫計劃的陳述,哪一個是錯誤的(。A.斯坎倫計劃是一種團(tuán)隊(duì)獎勵計劃B.斯坎倫計劃強(qiáng)調(diào)員工參與C.斯坎倫計劃以產(chǎn)品銷售價格與成本價格之間的附加值來衡量生產(chǎn)率D.斯坎倫比率等于勞動力成本與產(chǎn)品銷售價值的比率43.短期獎勵計劃不包括(。A.一次性獎金B(yǎng).期權(quán)計劃C.績效加薪D.月/季度獎金44.以下不屬于獎金的是(A.效益工資B.技能工資C.業(yè)績工資D.傭金45.(又被稱為可變工資,是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分,即工資中隨著員工努力程度和工作績效的變化而變化的部分。A. 基本工資B. 獎勵工資C. 成就工資D. 津貼46.勞動合同的法定內(nèi)容不包括(。A.試用期限B.勞動合同期限C.勞

12、動保護(hù)和勞動條件D.勞動報酬47.勞動關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動關(guān)系特定的權(quán)利義務(wù),在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的契約稱為(。A.勞動合同B.專項(xiàng)協(xié)議C.必備條款D.可備條款48.勞動合同的終止符合的法定條件不包括(。A.勞動合同期限屆滿B.勞動合同雙方當(dāng)事人在勞動合約中約定的終止條件出現(xiàn)C.勞動者死亡D.勞動者沒有達(dá)到法定退休年齡49.勞動者解除合同,應(yīng)提前(日以書面形式通知用人單位。A.15B.30C.60D.9050.(是依據(jù)法律規(guī)定勞動合同雙方當(dāng)事人必須遵守的條款,不具備此類條款,勞動合同不能成立。A.必備條款B.可備條款C.專項(xiàng)協(xié)議D.必備條款和可備條款51.根據(jù)我國勞動立法的有關(guān)規(guī)定

13、,當(dāng)發(fā)生勞動爭議時,爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決,不愿協(xié)商解決或協(xié)商不成,當(dāng)事人可以申請(調(diào)解。A.法院B.工會C.勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)D.企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會52.調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為(天,到期未結(jié)束的視為調(diào)解不成。A.60B.15C.30D.9053.勞動爭議當(dāng)事人從知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起,應(yīng)在(內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。A.15天B.30C.60天D.1年54.勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)自收到當(dāng)事人的仲裁申請之日起(日內(nèi),作出受理或不受理的決定。A.7B.5C.3D.1055.勞動關(guān)系的內(nèi)容是(。A.權(quán)利B.勞動C.權(quán)利和義務(wù)D.義務(wù)56.女職工生育享受不少于(日的假期。A.90

14、B.60C.120D.20057.對懷孕(以上的女職工,不得安排延長工作時間和夜班勞動。A.7個月B.8個月C.9個月D.10個月58.社會保險就是保障人們的基本生活,以便從根本上穩(wěn)定社會秩序,指的是社會保險具有(的特征。A.強(qiáng)制性B.保障性C.福利性D.社會性59.社會保險關(guān)系的主體不包括(。A.國家B.社會保險的管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)C.用人單位D.工會60.電氣設(shè)備的安全屬于(。A.安全生產(chǎn)技術(shù)B.勞動衛(wèi)生與健康C.勞動保護(hù)制度D.安全管理制度61.(承擔(dān)繳納社會保險的義務(wù),是社會保險基金的主要繳納者。A.國家B.用人單位C.社會保險的管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)D.勞動者及其家庭62.我國的社會保險包括五大

15、內(nèi)容:(、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。A.養(yǎng)老保險B.就業(yè)保險C.生活保障D.社會救濟(jì)63.(又稱職業(yè)傷害保險,是指職工在工作中因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病,由社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)對其本人或供養(yǎng)親屬給予物質(zhì)幫助和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊豁?xiàng)社會保險制度。A.工傷保險B.醫(yī)療保險C.教育保險D.大額保險64.職業(yè)人匹配的擇業(yè)選擇理論是由(提出的。A.美國波士頓大學(xué)教授帕金森C.美國職業(yè)指導(dǎo)專家金斯伯格D.美國學(xué)者施恩教授65.個性職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由(提出的。A.美國波士頓大學(xué)教授帕金森C.美國職業(yè)指導(dǎo)專家金斯伯格D.美國學(xué)者施恩教授66.傳統(tǒng)的職業(yè)道路(。A.是員工在一個組織里,從一

16、個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑B.既包括縱向的工作序列,也包括一系列橫向的機(jī)會C.允許在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行橫向調(diào)動,有助于員工煥發(fā)新的活力D.認(rèn)為技術(shù)專家能夠而且應(yīng)該允許將其技能貢獻(xiàn)給公司而不必成為管理者67.網(wǎng)狀職業(yè)道路(。A.是員工在一個組織里,從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑B.既包括縱向的工作序列,也包括一系列橫向的機(jī)會C.允許在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行橫向調(diào)動,有助于員工煥發(fā)新的活力D.認(rèn)為技術(shù)專家能夠而且應(yīng)該允許將其技能貢獻(xiàn)給公司而不必成為管理者68.(是指當(dāng)一個人面臨職業(yè)選擇的時候,他無論如何都不會放棄的職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價值觀。A. 職業(yè)期望B. 職業(yè)生涯C.

17、職業(yè)錨D. 職業(yè)發(fā)展69.在人力資源外包管理的模式選擇中,所謂部分業(yè)務(wù)外包模式是指(。A.將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去,其他部分繼續(xù)由本企業(yè)人力資源管理部門負(fù)責(zé)B.將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外包出去,企業(yè)人力資源管理部門不再履行此項(xiàng)管理職能,只是作為聯(lián)絡(luò)者、協(xié)調(diào)者和受用企業(yè)的代表C.企業(yè)根據(jù)實(shí)際需要,將多項(xiàng)人力資源管理職能工作外包出去D.將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外包出去,但企業(yè)人力資源管理部門繼續(xù)履行此項(xiàng)管理職能70. 在人力資源外包管理的模式選擇中,所謂整體業(yè)務(wù)外包模式是指(A.將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外包出去B.將多項(xiàng)外包業(yè)務(wù)交給同一服

18、務(wù)提供機(jī)構(gòu),也可外包給不同的服務(wù)提供機(jī)構(gòu)C.將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去D.將企業(yè)全部人力資源管理工作外包出去二、多項(xiàng)選擇題1. 人力資源和其他資源不同,它主要具有(特征。A. 社會性B. 共享性C. 可測量性D. 能動性E. 可開發(fā)性2. 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別是(。A. 現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心,管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”B. 現(xiàn)代人力資源管理把人設(shè)為一種成本,將人當(dāng)作一種“工具”,注重的是投入、使用和控制C. 現(xiàn)代人力資源管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具,與其他職能部門的關(guān)系不大D. 現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心E. 現(xiàn)代人力資源管理把人

19、作為一種“資源”,注重產(chǎn)出和開發(fā)3.企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測方法不包括(。A.地方勞動力市場B.全國勞動力市場分析C.馬爾可夫分析法D.人員核查法E.人員調(diào)配圖4.人力資源供給小于需求,出現(xiàn)員工短缺,應(yīng)采取的主要措施為(。A.減少福利B.進(jìn)行技能培訓(xùn),提高員工勞動效率C.外包D.面向社會招聘所需人員E.進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新,提高員工勞動生產(chǎn)率5.可以用來預(yù)測人力資源需求的方法有(。A.人力資源信息庫法B.德爾菲法C.馬爾可夫分析法D.比率分析法E.回歸分析法6.人力資源供給大于需求,出現(xiàn)員工過剩,應(yīng)采取的主要措施為(。A.通過開拓新的業(yè)務(wù)增長點(diǎn)來吸收過剩的人力資源B.裁員C.制定一些優(yōu)惠措施鼓勵提前退休D.提

20、高員工勞動積極性E.進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新,提高員工勞動生產(chǎn)率7.影響組織外部人力資源的供給因素有(。A.宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和失業(yè)預(yù)期B.人口狀況的影響C.組織本身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力D.勞動力市場狀況的影響E.政府的政策法規(guī)的影響8.工作分析又稱(。A.工作描述B.職務(wù)分析C.程序分析D.崗位分析E.動作分析9.工作評價常用的方法有(。A.職位排序法B.職位分類法C.問卷調(diào)查法D.面談法E.觀察法10.關(guān)于工作分析,下列陳述正確的是(。A. 工作分析可以為招聘什么樣的員工提供信息。B. 工作分析可以使每個員工的分工明確。C. 工作分析的最終目的是為了制定合理的薪酬。D. 工作分析包括工作職位研究和任職資格研究。E.工

21、作分析要以工作評價為前提。11.一份精心制作的申請表具有哪些功用? ( A.它提供了一份關(guān)于申請人愿意從事這份職務(wù)的記錄B.它為負(fù)責(zé)面試的人員提供了一份可用于面試的申請人小傳C.它對于被錄用的求職者來說是一份基本的員工檔案記錄D.它可以用于評估“甄選”過程的有效性E.它往往是求職者所有信息的真實(shí)表達(dá)12.招聘成本主要包括(A.招聘人員的工資B.招聘廣告費(fèi)C.招聘測試費(fèi)D.間接相關(guān)人員的工資E.企業(yè)全體人員的工資13.媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有(。A.信息傳播范圍廣B.應(yīng)聘人員數(shù)量大C.組織的選擇余地大D.招聘時間較長E.廣告費(fèi)用較高14.內(nèi)源選任也有其缺陷,表現(xiàn)為(。A.容易造成“近親繁殖”B.內(nèi)部

22、備選對象范圍狹窄C.來源廣泛,選擇空間大D.難以準(zhǔn)確判斷他們的實(shí)際工作能力E.容易造成對內(nèi)部員工的打擊15.心理測驗(yàn)是對一組可觀測的樣本行為進(jìn)行系統(tǒng)地測量,以推論人的心理特征。常用的心理測驗(yàn)方法有:(A.個性測驗(yàn)B.角色扮演C.成就測驗(yàn)D.智力測驗(yàn)E.性向測驗(yàn)16.評價中心法主要用來招聘管理人員,常用的方式主要有(。A.公文處理B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C.角色扮演D.智力測驗(yàn)E.性向測驗(yàn)17.培訓(xùn)需求分析要從以下層面進(jìn)行(A. 組織層面分析B.工作崗位層面分析C. 個人層面分析D. 工作績效層面分析E. 性別結(jié)構(gòu)層面分析18.入職引導(dǎo)的意義主要在于(A.有助于新員工盡快了解組織的基本情況、行為準(zhǔn)則以

23、及其他情況B.有助于新員工盡快融入到組織中去C.有助于新員工盡快熟悉工作環(huán)境、工作內(nèi)容和基本技能與方法D. 有助于新員工及時糾正在工作中的缺點(diǎn)和問題E.可以使新員工盡快建立起個人的信心,盡早在工作中獲得成功19.績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素,而要受到主、客觀多種因素的影響,即(。A.激勵B.技能C.環(huán)境D.機(jī)會E.過程20.組織在利用目標(biāo)管理法進(jìn)行績效考評,在制定績效目標(biāo)時,(。A.由員工的上司為員工制定個人目標(biāo)B.目標(biāo)可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等來衡量的C.設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)與單位和員工的實(shí)際需要相符合D.表示目標(biāo)是有時間要求的E.目標(biāo)一旦制定,就不能再修改,要保持它的一致性21.績

24、效標(biāo)準(zhǔn)是績效考評的基礎(chǔ),必須(。A.精確化B.簡易化C.定量化D.客觀化E.主觀化22.績效反饋的具體方式主要有(。A.正式的工作總結(jié)B.員工和主管面談C.非正式的走動管理D.工作空些時間的溝通E.主管向上級匯報23.以下關(guān)于績效考評結(jié)果應(yīng)用的說法正確的是(。A.可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績效改進(jìn)計劃B.可以作為員工晉升的依據(jù)C.可以據(jù)此給員工發(fā)放獎金D.工作分析方法的選擇E.可以應(yīng)用于員工的培訓(xùn)與開發(fā)24.計件工資制主要適用于(。A.生產(chǎn)的目的是提高產(chǎn)量B.生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性C.員工人員多易集中管理D.員工或班組的產(chǎn)量易計算E.企業(yè)有科學(xué)的勞動定額25.在薪酬調(diào)查時一般選擇(企業(yè)。A.競爭

25、對手B.同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)C.國外企業(yè)D.剛成立的管理不規(guī)范的企業(yè)E.市場水平比較高的企業(yè)26.同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同,是由于(因素的影響。A.員工的績效B.員工的崗位C.員工的能力D.工會的力量E.員工的工齡27.長期績效獎勵計劃包括(。A.一次性獎勵B.現(xiàn)股計劃C.期股計劃D.月獎金E.期權(quán)計劃28.收益分享計劃不包括(。A.斯坎倫計劃B.拉客收益分享計劃C.改進(jìn)生產(chǎn)盈余計劃D.行為鼓勵計劃E.管理獎勵計劃29.常見的個人獎勵包括(。A.計件制B.計時制C.傭金制D.技術(shù)獎勵計劃E.行為鼓勵計劃30.關(guān)于勞動合同終止的說法,正確的是(。A.勞動合同期限屆滿,勞動合同終止B.勞動者受

26、傷,勞動合同終止C.勞動者達(dá)到法定年齡,勞動合同終止D.經(jīng)雙方當(dāng)事人雙方協(xié)商一致,勞動合同終止E.發(fā)生了自然因素和不可抗力31.勞動合同的解除包括(情況。A.員工嚴(yán)重失職、營私舞弊B.勞動者不能勝任工作C.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期D.被依法追究刑事責(zé)任E.經(jīng)濟(jì)性裁員32.屬于勞動者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)是(。 A.完成勞動義務(wù) B.完成勞動任務(wù) C.提高職業(yè)技能 D.遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德 E.參與公司法律法規(guī)的制定33.勞動者的基本權(quán)利不包括(。A.享受技能培訓(xùn)的權(quán)利B.休息休假的權(quán)利C.提高職業(yè)技能D.完成勞動任務(wù)E.取得勞動報酬的權(quán)利34.關(guān)于女職工的特殊保護(hù),說法正確的是(。A.女職工可以從

27、事礦山井下工作B.女職工可以享受90天產(chǎn)假C.女職工在懷孕期間,不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強(qiáng)度的勞動D.可安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強(qiáng)度的勞動E.以上都不正確35.社會保險具有(等特征。A.強(qiáng)制性B.保障性C.福利性D.社會性E.經(jīng)濟(jì)性36.職業(yè)管理學(xué)家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個主要階段(。A.成長階段B.探索階段C.確立階段D.維持階段E.衰退階段37.金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論將人的職業(yè)生涯分為以下三個階段(。A.幻想期B.嘗試期C.現(xiàn)實(shí)期D.成長期E.衰退期38.施恩教授提出了以下幾種類型的職業(yè)錨,即(。A.技術(shù)/職能型B.管理能力型C.創(chuàng)

28、造型D.安全/穩(wěn)定型E.自主/獨(dú)立型39.雙重職業(yè)道路(。A.認(rèn)為技術(shù)專家能夠而且應(yīng)該允許將其技能貢獻(xiàn)給公司而不必成為管理者B.既包括縱向的工作序列,也包括一系列橫向的機(jī)會C.為經(jīng)理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計了一個平行的職業(yè)發(fā)展體系D.員工有了繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進(jìn)入管理層的機(jī)會E.不提倡從合格的技術(shù)專家中培養(yǎng)劣等的管理者,而是組織既可聘請具有高技能的管理者,又可雇傭具有高技能的技術(shù)人員40.企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的主要原因是(。A.為了節(jié)省費(fèi)用B.聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)C.為了提高人力資源工作的效果D.維護(hù)企業(yè)形象E.臨時性的措施41. 企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的意義主要體現(xiàn)在(。A.能夠有效控制和

29、降低運(yùn)營成本B.有助于獲得專業(yè)指導(dǎo),提高自身人力資源管理水平C.有助于降低和轉(zhuǎn)移風(fēng)險,增強(qiáng)市場競爭力D.能獲取和維護(hù)更先進(jìn)的專業(yè)技術(shù)E.能更好地避免企業(yè)信息外露三、判斷題1. 在所有的資源中,人力資源是第一資源,也是一種能動資源。(2. 人力資源是一種不可再生性資源。(3. 西方管理理論發(fā)展的最新趨勢,是以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理,這將是西方管理理論發(fā)展的第三代。(4. 人力資本的所有權(quán)不具備繼承或轉(zhuǎn)讓屬性。(5. 人力資本的核心是教育投資。(6. 現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心。(7. 泰勒被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。8.人力資源規(guī)劃,是各項(xiàng)具體人力資源管理活動的起點(diǎn)和依

30、據(jù),它直接影響著組織整體人力資源管理的效(9.德爾菲法屬于人力資源需求預(yù)測方法的定量預(yù)測方法。(10.人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求預(yù)測的一種非常有效的方法。(11.比率分析法主要適用于中長期人力資源需求預(yù)測。(12.人力資源規(guī)劃是指組織在未來的發(fā)展過程中所需要的人員數(shù)量的需求預(yù)測。(13.工作分析要在企業(yè)工作職位還沒有明確的前提下進(jìn)行。(14工作分析的設(shè)計階段的主要內(nèi)容是仔細(xì)審核已收集到的各種信息。 15工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文件。 （ ） （ ） 16個別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進(jìn)行談話來獲取信息的方法。 （ ） 17工作評價就是要評定

31、工作的價值，制定工作的等級，因此評價對象是任職者。 （ ） 18一般認(rèn)為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。（ ） 19員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，可靠性高。 （ ） 20如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒瑒t其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織成功。 21美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。 ( 22甄選與測試工作是整個招聘過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 （ ） 23員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。（ ） 24結(jié)構(gòu)式面試一般事先不擬定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。 （ ） 25成就測驗(yàn)的主要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。 （ ） (

32、 26投射測驗(yàn)的缺點(diǎn)是，被試在回答問題時容易受社會期望的影響或道德防御的限制，因而會影響測量的效度。 （ ） 27組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求（ ） 28 柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級評價模型，將培訓(xùn)效果分為四個遞進(jìn)的層次，即反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果（） 29崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學(xué)習(xí)。 （ ） 30在考慮影響員工績效的多維因素的時候，最好賦予各個維度相同的權(quán)重，這樣才會更全面地進(jìn)行考評。（ ） 31目標(biāo)管理法是按照員工的工作行為進(jìn)行考評的方法。（ 32績效考評只能由員工的主管對其進(jìn)行考評。 （ ） 33績效

33、面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。 （ ） 34考評方法的準(zhǔn)確性是選擇考評方法時應(yīng)該考慮的唯一因素。（ ） 35在績效考評中，判斷績效問題的依據(jù)在于確認(rèn)問題不是產(chǎn)生于主觀原因，而是產(chǎn)生于客觀原因。 （ ） ） 36.員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，績效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，這就因?yàn)榭冃Ь?有動態(tài)性的特點(diǎn)。（ ） 37.一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評時越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績效”的分量；越是接近管理職位的員工， 特別是中高管理層，考評時就越注重“周邊績效”。（ ） 38不同的薪酬制度有不同的適用對象和范圍，企業(yè)關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度。 39企業(yè)的工資總額是企業(yè)為了保證其薪酬管理制度的靈活性而自行規(guī)定的，因此，工資總額在不同的企業(yè)間沒有 可比性。（ ） 40用人單位支付給勞動者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。 （ ） 41企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。 （ ） 42銷售人員提成工資的多少取